Realidade e tendências da gestão de recursos humanos : administração estratégica de recursos humanos

Trata da necessidade de as organizações repensarem o papel da área de recursos humanos que deverá focalizar o seu trabalho nos resultados, adotando um papel mais estratégico. presente trabalho apresenta as principais tendências na área

Da administração de pessoal a administração estratégica de recursos humanos: evolução natural ou consequência de uma estratégia empresarial: um estudo de caso

Este trabalho tem por objetivo demonstrar, através de um estudo de caso desenvolvido no Grupo Lachmann, por meio de entrevistas, questionários e workshops realizados junto à diretoria e aos funcionários, que a mudança eficaz ocorrida nas organizações a nível dos modelos de Administração de Recursos Humanos - ARH é fruto de uma estratégia empresarial. O Grupo Lachmann, líder na América Latina, no setor de agenciamento e transporte marítimo de mercadorias, viu-se diante de um impasse com o desaparecimento repentino de seu presidente: seria capaz de responder aos desafios de reestruturações internas, associados às pressões ambientais geradas pela crescente competitividade do setor? A expectativa era que sim. Mas como? Como mudar uma cultura organizacional sem descaracterizar-se? Como proceder a esta mudança e simultaneamente responder, com sucesso, às demandas crescentes de um mercado onde a concorrência se acirra a olhos vistos? A resposta a tais questionamentos foi sendo desenvolvida através de um processo de mudança planejada, onde a área de Recursos Humanos desempenhou um papel-chave realizando suas ações em sintonia com o planejamento estratégico da corporação e contribuindo para o alcance de seus objetivos. O resultado obtido na pesquisa, realizada no Grupo Lachmann, respaldado pelo exame bibliográfico, permite concluir que a ARH tem uma missão importante no contexto das organizações do mundo contemporâneo, porém sua eficácia está vinculada diretamente à integração de seu planejamento ao planejamento estratégico das organizações. Esta associação, por sua vez, não se faz de forma casual, mas é resultado de uma estratégia empresarial onde os aspectos de recursos humanos são projetados no planejamento estratégico da organização, fornecendo elementos valiosos para a tomada de decisão pela alta direção.

Por que administrar estrategicamente recursos humanos?

Este artigo aborda a necessidade de se dar um tratamento estratatégico à Administração de Recursos Humanos, da mesma forma como normalmente ocorre em outras áreas da Administração, de maneira que as Organizações possam estabelecer um relacionamento positivo e duradouro com o seu ambiente. O artigo sugere, de forma prática, algumas atividades de Recursos Humanos que deverão estar presentes nas diferentes etapas de um plano estratégico.

A gestão de recursos humanos em uma instituição pública brasileira de ciência e tecnologia em saúde: o caso Fiocruz

A partir da década de 1970, a crise do padrão de acumulação capitalista firmado no binômio taylorismo-fordismo levou à sua substituição por formas produtivas flexibilizadas e desregulamentadas. Para enfrentar os novos desafios e garantir sua sobrevivência, as empresas passaram a investir em modernas tecnologias e adotaram concepções organizacionais com ênfase na formação e na gestão de recursos humanos, com o objetivo de atender aos requisitos do processo de trabalho. Este artigo relata a experiência da Fundação Oswaldo Cruz na perspectiva da mudança, fazendo uma abordagem crítica da gestão de recursos humanos em uma instituição pública de ciência e tecnologia em saúde, órgão de referência do Ministério da Saúde que ocupa posição estratégica no Sistema Único de Saúde e na formulação da política nacional de ciência e tecnologia em saúde. O artigo destaca as propostas de inovação em consonância com os princípios da Carta Iberoamericana de Qualidade na Gestão Pública e com os critérios do Modelo Iberoamericano de Excelência em Gestão, visando contribuir para aprimorar a gestão de recursos humanos na Fiocruz, na premissa de que a maior qualificação do corpo de profissionais permitirá que a instituição amplie sua atuação e capacidade de melhorar a saúde da população.

Avaliação de desempenho: discutindo a tecnologia para o planejamento e gestão de recursos humanos em saúde

Este ensaio apresenta o produto de reflexões e análises a partir do exame de opções conceituais inerentes às metodologias de avaliação de desempenho (AD) de profissionais e sua possibilidade de aplicação na área da saúde. Estabelece uma discussão conceitual para a área, articulando e integrando conhecimentos de campos distintos - o da saúde e o da administração pública. Promove a intersecção entre a gestão do trabalho em saúde no setor público e as técnicas da administração de pessoal. Pretende gerar novas análises e estudos que possibilitem uma releitura das práticas administrativas para avaliação de desempenho utilizadas nas organizações, adaptá-las para atender às especificidades do setor saúde.

Gestão de recursos humanos orientada ao comprometimento : a prática em cooperativas do noroeste do RS

O presente estudo tem como questão central verificar se as práticas de gestão de recursos humanos aplicadas em duas cooperativas de produção do noroeste do RS, especificamente a Cotrijuí e a Cotripal, estão orientadas ao comprometimento. Para elucidar essa questão, foram aplicadas entrevistas a uma amostra não-probabilística, por tipicidade, constituída de 15 gestores intermediários das duas cooperativas que descreveram as suas práticas de gestão de recursos humanos. Foram ainda entrevistados o gerente de RH de cada cooperativa, para descreverem as políticas de RH. Como subsídio a uma triangulação de dados, foi aplicado um questionário a uma amostra não-probabilística intencional de 100 empregados técnicooperacionais. As variáveis constitutivas trabalhadas no estudo, em número de 13, giram em torno das práticas de gestão usuais nas organizações. Pela sua característica de estudo de caso múltiplo, trabalhou-se com dados qualitativos em sua maioria e, num volume menor, com quantitativos. A análise apóia-se numa reflexão teórica sobre as organizações, inclusive as sociedades cooperativas, as suas relações com os empregados, cujo perfil é brevemente discutido, e a visão sistêmica da administração de recursos humanos, seguido de uma inserção de conceitos de comprometimento, detalhando a abordagem de Dessler (1996). A análise dos resultados aponta para a convergência das práticas de gestão de RH nas duas cooperativas com as políticas da área. Há, porém, em algumas das variáveis, um grau de divergência entre as práticas relatadas e as percebidas pela amostra não-probabilística intencional. As práticas em análise estão perfeitamente orientadas ao modelo discutido por Dessler (1996), o qual tem sua base nos enfoques afetivo e instrumental do comprometimento organizacional.

Gestão estratégica de recursos humanos: desenvolvimento e aplicabilidade dos indicadores de desempenho

O objetivo principal deste trabalho é apresentar a importância do conhecimento das informações e indicadores de desempenho de recursos humanos para facilitar a introdução do componente estratégico na gestão de recursos humanos. As práticas tradicionalmente partem do princípio da necessidade de transformar o modelo funcional, com característica reativa, para um modelo mais proativo, que integre com todos os fenômenos e necessidades dos ambientes interno e externo da organização. Para realizar a mudança de modelo, é necessário analisar a modelagem organizacional, para garantir o equilíbrio, coerência e redução das incertezas das ações e das respostas às mudanças. A complexidade dos fatores envolvidos nesta transição provocam uma série de reflexos não perceptíveis, identificados em pesquisa de clima organizacional, decorrente de fatores de insegurança e de ansiedade, provocadas pelo desconhecimento e imprevisibilidade das mudanças. Este trabalho considera que existe um meio mais simples de introdução da gestão estratégica, considerando que a maioria das empresas possui uma administração de recursos humanos tradicional, sustentada pelo departamento de pessoal, cuja ênfase está no respeito às regulamentações e legislações trabalhistas. Neste enfoque, respeitando as técnicas e práticas existentes e, com a finalidade de atender esta maioria sem provocar grandes impactos, propomos que a dimensão estratégica seja implementada por meio da elaboração e divulgação de informações e indicadores estratégicos de recursos humanos. Estas informações possibilitam transformar a tradicional linguagem subjetiva da área para uma nova linguagem de negócios e de resultados, expressa por valores numéricos que quantificam a eficácia da gestão e de sua contribuição para a sociedade.

O impacto da privatização na gestão de recursos humanos: o caso CSN

O objetivo do presente trabalho foi verificar o impacto da privatização na Gestão de Recursos Humanos da Companhia Siderúrgica Nacional - CSN. Para tanto, comparou-se as Políticas de Recursos Humanos da cada Subsistema - Procura, Desenvolvimento, Manutenção, Aplicação e Pesquisa - em três fases distintas da empresa: na fase estatal ou histórica, na fase de transição ou preparatória para a privatização e, finalmente, na fase privada ou atual. o primeiro capítulo compreende a história das estatais brasileiras desde o início da intervenção do Estado na economia até o movimento inverso e atual de redução do Estado através da política de privatização. Já o segundo capítulo traz um estudo detalhado sobre a Administração de Recursos Humanos. O terceiro capítulo apresenta um estudo geral da CSN. O quarto e último capítulo compreende um estudo específico da Gestão de Recursos Humanos da empresa nas três fases distintas acima mencionadas. Dentre as principais medidas tomadas pela administração da CSN que maiS afetaram os recursos humanos da empresa, encontram-se: a redução do quadro de pessoal e a terceirização das atividades operacionais da Gestão de Recursos Humanos, tais como: Recrutamento, Seleção e Treinamento (entre as mais importantes), permanecendo sob a responsabilidade do Stalf de RH da CSN apenas as atividades mais estratégicas. A recuperação da CSN só foi possível a partir da obtenção de autonomia administrativa e política. A gestão da CSN era até então prejudicada pelo excesso de normas, assim como pela sua utilização como instrumento de política pública, que muitas vezes levava ao sacrificio de seus interesses empresariais. Concluiu-se que as grandes transformações, inclusive de melhoria da eficiência da CSN, ocorreram antes mesmo da sua venda, durante o período de recuperação e preparação da empresa para a privatização.

Política de recursos humanos del personal civil de la administraçión pública directa: um estudio comparado entre Brasil y Colombia a nível federal e nacional respectivamente

El presente trabajo tiene como objetivo el conocimiento a través de un estudio comparado de la política de desarrollo y valoración de los recursos humanos que han sido definidas desde la década de los treinta ( 30), en los gobiemos de Brasil y Colombia, determinando acciones que vienen siendo adoptadas en la actualidad, en su público-alvo, los funcionarios públicos civiles a nivel federal y nacional respectivamente, en la administración directa. Las organizaciones en general, particulares y gubemamentales, tienen la responsabilidad en fomentar el desarrollo de los recursos humanos. Existirá siempre la necesidad de esfuerzos creativos para que la profesionalización en todos los niveles, alcance las metas necesarias para su sólida afirmación, contribuyendo de ésta manera a acelerar el proceso de desarrollo, fundamental en la globalización que en la actualidad enfrentan todos éstos países. Para lograr éste objetivo, hemos hecho una descripción de las experiencias de reformas que éstos dos países vienen atravezando, con el objetivo de modernizar la administración pública, utilizando como instrumento para el respectivo análisis, una metodología cualitativa de identificación y cuestionamiento de las informaciones.

Dimensões competitivas da estratégia de recursos humanos: importância para a gestão de negócios em empresas manufatureiras

O principal propósito deste trabalho é propor e conceituar as seguintes dimensões competitivas da estratégia de recursos humanos sob a ótica contemporânea dos conceitos de estratégia competitiva e de estratégia de manufatura: a constituição de rede de trabalho baseada em equipes, a aprendizagem organizacional e a gestão da cultura organizacional. No contexto da gestão estratégica de negócios, propõe-se que estas dimensões competitivas sejam estabelecidas juntamente com as estratégias das unidades de negócios e das prioridades competitivas da estratégia de manufatura, ou seja, qualidade, desempenho das entregas, flexibilidade e custo. Em estudo de casos, envolvendo quatro empresas manufatureiras do setor metal mecânico do interior do estado de São Paulo, identificam-se as dimensões competitivas das estratégias de recursos humanos e as prioridades competitivas das estratégias de manufatura, assim como sua combinação dentro das estratégias das unidades de negócios das empresas pesquisadas, com o objetivo de analisar a aplicabilidade das duas proposições teóricas deste trabalho: as dimensões competitividade da estratégia de recursos humanos e a sua combinação com as prioridades competitivas da estratégia de manufatura no contexto das estratégias de negócios.

Os sentidos da demissão : os sentidos que demissores e profissionais de recursos humanos atribuem a processos de downsizing

Os processos de downsizing tornaram-se tão freqüentes que é raro atualmente conhecer alguém que nunca tenha sido demitido. As demissões em massa se intensificaram no final da década de 80, atingiram seu ápice na década de 90 e continuam ocorrendo com freqüência. Poderíamos pensar que, já que ser demitido tornou-se quase corriqueiro, isso tornaria as demissões menos traumáticas para as pessoas. Porém isso não é atestado por vários estudos sobre demissões, que mostram que os processos de downsizing trazem, em geral, conseqüências bastante dramáticas para os indivíduos. Vários estudos já foram realizados sobre os efeitos das demissões para os demitidos e para os remanescentes. Este trabalho visa entender como as pessoas que demitem dão sentido à prática de demitir, ou seja, quais as justificativas que usam ao praticarem atos que geralmente causam dor e sofrimento a outras pessoas. A pesquisa investiga também como os profissionais de recursos humanos, responsáveis pelas políticas e práticas relacionadas às pessoas dentro das organizações, dão sentido às demissões em massa, atividade que hoje é, muitas vezes, mais comum do que a própria contratação de pessoas. Para desvendar os sentidos produzidos pelos demissores e profissionais de recursos humanos em processos de downsizing, foram analisadas, com a metodologia de análise de conteúdo, entrevistas com 12 demissores e 13 profissionais de recursos humanos, no total de 25 entrevistas. A coleta do material de pesquisa ocorreu com entrevistas em profundidade semi-estruturadas. A análise das entrevistas nos permite dizer que as demissões, em geral, trazem conseqüências muito dramáticas para as pessoas: demitidos, remanescentes e demissores. Para que seja possível lidar com as demissões, os demissores constroem sentidos e percebem as práticas de downsizing como resultado da objetivação da globalização. Além disso, os demissores reforçam a promessa de ajuda aos demitidos na busca de uma nova posição, seja por meio de programas de recolocação profissional, seja no esforço individual dos demissores. Os demissores revelaram também sua percepção de que, de alguma maneira, os demitidos encontrarão novas oportunidades de trabalho. Nossa pesquisa também desvendou maneiras de legitimação dos processos de downsizing, com a contribuição da retórica da administração de recursos humanos diante desses processos. Para praticar atos que, em geral, trazem dor e sofrimento, os demissores precisam amenizar, de alguma maneira, as conseqüências do próprio ato

Políticas de recursos humanos da Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) e a elevação da faixa etária média de seus servidores

Este estudo teve como objetivo conhecer as expectativas dos servidores do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) em relação às políticas de recursos humanos, dada a elevação da faixa etária da população dos servidores desta instituição. Tomou como ponto de partida os resultados das pesquisas do IBGE - Censo Demográfico e a Pesquisa Nacional de Domicilio - que vêm demonstrando ao longo dos anos a tendência de aumento da esperança de vida da população brasileira. Tendência essa que se reflete na elevação da faixa etária média dos trabalhadores dentro dessa instituição. E ainda, considerou a evolução do papel da Área de Recursos Humanos ao longo dos anos e a sua importância dentro da gestão pública brasileira, dado que sempre teve um lugar de destaque nas diversas reformas administrativas implementadas. Assim, baseado em três vetores: elevação da expectativa de vida do brasileiro, administração de recursos humanos e administração pública brasileira, identificou como o IBGE e seus servidores têm vivenciado a realidade de um quadro de trabalhadores cada vez mais velhos. As entrevistas realizadas com os servidores, analisadas a partir do método da Análise de Conteúdo, revelaram que a questão do envelhecimento, apesar de ter reflexos fortes dentro da instituição, ainda não é claramente destacada dentro das políticas de recursos humanos, o que faz com que os servidores não consigam perceber políticas de RH focadas no envelhecimento do quadro, mostrando-se desmotivados e decepcionados quanto ao tema e ao mesmo tempo ansiosos por mudanças claras e radicais no que tange a gestão das políticas de RH.

A motivação dos servidores públicos federais, no âmbito dos ministérios, frente às premissas de valorização firmadas no plano diretor da reforma do aparelho do estado, de 1995, e às conseqüentes ações de gestão de recursos humanos

o presente trabalho aborda a questão da motivação dos servidores públicos federais, da administração direta. Nesse sentido, parte da consideração das premissas de valorização, desses servidores, firmadas no Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado concebido pelo Governo Federal, em 1995, bem como da apreciação das conseqüentes e principais ações de gestão de recursos humanos adotadas desde então no ambiente dos Ministérios. Além disso, com o propósito de melhor subsidiar a reflexão e a análise sobre o fenômeno analisado e, ainda, permitir uma melhor contextualização do ambiente pesquisado, buscou-se também resgatar um pouco da memória dos movimentos de reformas do aparelho do Estado, a partir do Governo Vargas, e das suas principais implicações para a gestão de recursos humanos nos Órgãos considerados. O problema enfocado especificamente refere-se aos fatores que afetam a motivação desses servidores e a sua relação com as políticas e práticas de administração de recursos humanos, vigentes nos Ministérios. Os objetivos determinados visam identificar fatores que influenciam a motivação dos referidos servidores, por intermédio da realização de uma pesquisa junto a esses servidores e do levantamento das principais políticas e práticas de administração de recursos humanos, nesses Órgãos, cujos resultados foram objeto de análise tendo como referências as principais abordagens sobre motivação. São abordadas, ainda, a importância atribuída à motivação na formulação das políticas e ações de gestão de recursos humanos e a relação entre os fatores motivacionais e o contexto da gestão de recursos humanos praticada pelos Ministérios.

Teoria das organizações e política de recursos humanos

No presente trabalho, dentro da teoria das organizações farse-à uma análise teórica de sua concepção, da natureza da organização, bem como da forma, pela qual, a variável motivacional tem sido tratada e quais tem sido os resultados decorrentes desse tratamento.