1000 resultados para Áreamédica Recursos humanos
Resumo:
A presente tese objetivou analisar o discurso organizacional em recursos humanos e a relao da organizao com o indivduo, tendo em vista o imaginrio organizacional moderno e as relaes de poder nas organizaes. Considerando o fato de que as empresas ocupam lugar de destaque na vida dos indivduos, necessrio compreender como o indivduo se relaciona com elas, em que medida ele tem sua subjetividade manipulada e como determinados discursos organizacionais auxiliam na internalizao da cultura organizacional pelos membros da organizao. Nesse sentido, importante compreender o discurso organizacional no apenas como fator constitutivo da realidade social, mas tambm como prtica ideolgica, que contribui na construo das identidades sociais e individuais. O corpus da pesquisa composto de artigos da revista Exame, publicados entre 1990 e 2002. Por meio deles, buscou-se verificar e analisar o discurso organizacional em recursos humanos e o impacto desse discurso, em suas mais diversas categorias, no indivduo que trabalha nas organizaes na sociedade atual. a anlise dos artigos possibilitou identificar algumas categorias do discurso: o superexecutivo de sucesso nas organizaes, o discurso do comprometimento organizacional, os modismos gerenciais, o discurso da participao nas organizaes, o discurso da sade nas empresas e o discurso das melhores empresas para se trabalhar. Alm disso, o discurso organizacional em recursos humanos foi analisado no apenas do ponto de vista do que dito, mas tambm do ponto de vista do que no foi dito, e que pode ser analisado, a partir de um enfoque crtico. O resultado foi a identificao e a anlise de um conjunto de elementos que formam esse discurso organizacional e que permeiam intensamente as relaes de trabalho nas organizaes: o sucesso a qualquer custo, o sucesso que s se consegue com trabalho duro, a exclusividade das empresas na vida do indivduo, o trabalhador esportista e vencedor (sem espaos para frgeis e perdedores), a lealdade e o amor empresa, o valor do dilogo (nem sempre reflexo da participao efetiva do indivduo no processo decisrio). So esses alguns dos tpopicos que compem o discurso organizacional em recursos humanos da revista exame e que o presente trabalho se prope a analisar.
Resumo:
A pesquisa baseia-se numa investigao sobre o alinhamento das prticas de recursos humanos em relao s mudanas planejadas pela alta administrao. O estudo inicialmente oferece uma reviso terica sobre o tema da mudana organizacional, suas dimenses, e sua dinmica, procurando dar mais nfase nas transformaes culturais. Depois, apresenta uma reviso dos modelos de gesto de RH, com base no que a literatura nacional e internacional tem publicado sobre esse temam, dando especial ateno para a questo das diferenas entre prticas e discurso. apresentado um estudo de caso baseado na averiguao dos valores e pressupostos bsicos que esto sendo refletidos nas Prticas de RH em comparao com os valores desejados.
Resumo:
Os processos de downsizing tornaram-se to freqentes que raro atualmente conhecer algum que nunca tenha sido demitido. As demisses em massa se intensificaram no final da dcada de 80, atingiram seu pice na dcada de 90 e continuam ocorrendo com freqncia. Poderamos pensar que, j que ser demitido tornou-se quase corriqueiro, isso tornaria as demisses menos traumticas para as pessoas. Porm isso no atestado por vrios estudos sobre demisses, que mostram que os processos de downsizing trazem, em geral, conseqncias bastante dramticas para os indivduos. Vrios estudos j foram realizados sobre os efeitos das demisses para os demitidos e para os remanescentes. Este trabalho visa entender como as pessoas que demitem do sentido prtica de demitir, ou seja, quais as justificativas que usam ao praticarem atos que geralmente causam dor e sofrimento a outras pessoas. A pesquisa investiga tambm como os profissionais de recursos humanos, responsveis pelas polticas e prticas relacionadas s pessoas dentro das organizaes, do sentido s demisses em massa, atividade que hoje , muitas vezes, mais comum do que a prpria contratao de pessoas. Para desvendar os sentidos produzidos pelos demissores e profissionais de recursos humanos em processos de downsizing, foram analisadas, com a metodologia de anlise de contedo, entrevistas com 12 demissores e 13 profissionais de recursos humanos, no total de 25 entrevistas. A coleta do material de pesquisa ocorreu com entrevistas em profundidade semi-estruturadas. A anlise das entrevistas nos permite dizer que as demisses, em geral, trazem conseqncias muito dramticas para as pessoas: demitidos, remanescentes e demissores. Para que seja possvel lidar com as demisses, os demissores constroem sentidos e percebem as prticas de downsizing como resultado da objetivao da globalizao. Alm disso, os demissores reforam a promessa de ajuda aos demitidos na busca de uma nova posio, seja por meio de programas de recolocao profissional, seja no esforo individual dos demissores. Os demissores revelaram tambm sua percepo de que, de alguma maneira, os demitidos encontraro novas oportunidades de trabalho. Nossa pesquisa tambm desvendou maneiras de legitimao dos processos de downsizing, com a contribuio da retrica da administrao de recursos humanos diante desses processos. Para praticar atos que, em geral, trazem dor e sofrimento, os demissores precisam amenizar, de alguma maneira, as conseqncias do prprio ato
Resumo:
Este estudo teve como objetivo conhecer as expectativas dos servidores do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE) em relao s polticas de recursos humanos, dada a elevao da faixa etria da populao dos servidores desta instituio. Tomou como ponto de partida os resultados das pesquisas do IBGE - Censo Demogrfico e a Pesquisa Nacional de Domicilio - que vm demonstrando ao longo dos anos a tendncia de aumento da esperana de vida da populao brasileira. Tendncia essa que se reflete na elevao da faixa etria mdia dos trabalhadores dentro dessa instituio. E ainda, considerou a evoluo do papel da rea de Recursos Humanos ao longo dos anos e a sua importncia dentro da gesto pblica brasileira, dado que sempre teve um lugar de destaque nas diversas reformas administrativas implementadas. Assim, baseado em trs vetores: elevao da expectativa de vida do brasileiro, administrao de recursos humanos e administrao pblica brasileira, identificou como o IBGE e seus servidores tm vivenciado a realidade de um quadro de trabalhadores cada vez mais velhos. As entrevistas realizadas com os servidores, analisadas a partir do mtodo da Anlise de Contedo, revelaram que a questo do envelhecimento, apesar de ter reflexos fortes dentro da instituio, ainda no claramente destacada dentro das polticas de recursos humanos, o que faz com que os servidores no consigam perceber polticas de RH focadas no envelhecimento do quadro, mostrando-se desmotivados e decepcionados quanto ao tema e ao mesmo tempo ansiosos por mudanas claras e radicais no que tange a gesto das polticas de RH.
Resumo:
O distanciamento entre discurso oficial prtica das polticas de Recursos Humanos definidas para os servidores da Administrao Direta do Poder Executivo do Estado do Espirito Santo no perodo de 1971/1991, neste estudo de caso, foi analisado tomando-se como base conceituai teoria de Anlise de Polticas Pblicas Recursos Humanos. Verificou-se as Diretrizes programadas as aes que foram implementadas, utilizando-se documentos oficiais, Planos de Governos, Mensagens Legislativas, Leis, Decretos outros documentos abrangendo cinco perodos diferentes de governo, compreendendo um espao histrico de vinte anos da Administrao Pblica Estadual Capixaba, englobando parte do perodo de "Regime Militar Autoritrio", "Abertura Poltica" "Nova Repblica". Buscando-se ressaltar aspectos importantes conseguir descrio mais precisa da situao em estudo, realizou-se pesquisa de campo, utilizando-se instrumento da entrevista semi-estruturada. Foram selecionados entrevistados Dirigentes Assessores Pblicos, bem como Secretrios de Estado que atuaram no cenrio em investigao. No perodo 1971/91, as diretrizes propostas seguiram procedimentos racionais as aes foram implementadas de forma isolada, distanciando-se das diretrizes propostas nos planos dos Governos. distanciamento entre discurso e a prtica, chega ser considerado como um procedimento natural, haja vista, que pesquisa permeou cinco perodos de governos, cujo cenrio poltico foi bastante diferente, entretanto, prtica adotada pelos diversos governantes administradores pblicos, em relao Administrao Pblica especialmente ao tratamento dispensado aos Recursos Humanos, foi desenvolvida com mesma desconsiderao. De onde se conclui que no perodo 1971/91, as diretrizes da poltica de Recursos Humanos para os servidores da Administrao Direta do poder Executivo do Estado do Espirito Santo permaneceram apenas na retrica do discurso governamental, e, em nenhum momento na prtica elas foram implementadas nvel de Governo.
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O trabalho aborda a problemtica de Recursos Humanos na Administrao publica Municipal, especificamente na rea do Bem-Estar Social em So Paulo. Atravs de pesquisa bibliogrfica e de campo, a autora busca tratar o modelo gerencial predominante no perodo de 1977 a 1982, considerado marco na descentralizao dos servios da Coordenadoria do Bem-Estar Social atravs da criao das SURS-Supervises Regionais de Servio Social.
Resumo:
Este trabalho busca avaliar o impacto de uma poltica pblica, no caso, a poltica de desenvolvimento de recursos humanos da reforma administrativa promovida pelo governo do presidente Fernando Collor de Mello (1990-1992) em seu pblico-alvo - os funcionrios pblicos civis da Unio. Para tanto, resgatamos as experincias de reforma que o setor federal atravessou desde a proclamao da Repblica, descrevendo suas estratgias e limitaes, e utilizamos dois instrumentos de anlise prprios das Cincias Sociais, a Anlise de Contedo e a Anlise do Discurso, a fim de exercitar uma metodologia qualitativa de pesquisa para a cincia da Administrao.
Resumo:
O estudo que ora apresentamos nesta dissertao tem como objetivo principal a descrio e anlise de projetos e atividades desenvolvidas no mbito da Diretoria de Treinamento de Recursos Humanos da Fundaio Escola de Servio Pblico do Rio de Janeiro (DTRH/FESP), perodo 1983/86, referenciando-as vis-avis ao contexto econmico e poltico-social vigente poca.
Resumo:
No presente trabalho observaremos que a qualidade total um modo de vida organizacional, uma nova forma de fazer as coisas; uma revoluo no modo das organizaes lidarem com seus empregados, superando a viso meramente tcnica de gesto empresarial. Est findo o tempo em que administrava-se somente finanas, tecnologias, processos e pessoas. preciso criar um ambiente de trabalho que motive a todos a contribuir com a organizao na busca da qualidade total. No contexto atual, a formulao das polticas de recursos humanos, j integradas com o negcio, filosofia e os objetivos de qualquer organizao, condio fundamental e indispensvel na busca da excelncia, qualidade e do atingimento de altos nveis de produtividade. Ao longo do trabalho, expomos a origem e o desenvolvimento das correntes de pensamento que formaram os conceitos de qualidade total bem como a repercusso no planejamento e desenvolvimento de recursos humanos nas organizaes e as conseqncias ante o processo de globalizao da economia. Ao final, desenvolvemos pesquisa que procurou demonstrar at que ponto os conceitos e prticas de qualidade total permearam os setores de recursos humanos dos Tribunais Superiores brasileiros.
Resumo:
Este trabalho tem por objetivo demonstrar, atravs de um estudo de caso desenvolvido no Grupo Lachmann, por meio de entrevistas, questionrios e workshops realizados junto diretoria e aos funcionrios, que a mudana eficaz ocorrida nas organizaes a nvel dos modelos de Administrao de Recursos Humanos - ARH fruto de uma estratgia empresarial. O Grupo Lachmann, lder na Amrica Latina, no setor de agenciamento e transporte martimo de mercadorias, viu-se diante de um impasse com o desaparecimento repentino de seu presidente: seria capaz de responder aos desafios de reestruturaes internas, associados s presses ambientais geradas pela crescente competitividade do setor? A expectativa era que sim. Mas como? Como mudar uma cultura organizacional sem descaracterizar-se? Como proceder a esta mudana e simultaneamente responder, com sucesso, s demandas crescentes de um mercado onde a concorrncia se acirra a olhos vistos? A resposta a tais questionamentos foi sendo desenvolvida atravs de um processo de mudana planejada, onde a rea de Recursos Humanos desempenhou um papel-chave realizando suas aes em sintonia com o planejamento estratgico da corporao e contribuindo para o alcance de seus objetivos. O resultado obtido na pesquisa, realizada no Grupo Lachmann, respaldado pelo exame bibliogrfico, permite concluir que a ARH tem uma misso importante no contexto das organizaes do mundo contemporneo, porm sua eficcia est vinculada diretamente integrao de seu planejamento ao planejamento estratgico das organizaes. Esta associao, por sua vez, no se faz de forma casual, mas resultado de uma estratgia empresarial onde os aspectos de recursos humanos so projetados no planejamento estratgico da organizao, fornecendo elementos valiosos para a tomada de deciso pela alta direo.
Resumo:
o presente trabalho aborda a questo da motivao dos servidores pblicos federais, da administrao direta. Nesse sentido, parte da considerao das premissas de valorizao, desses servidores, firmadas no Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado concebido pelo Governo Federal, em 1995, bem como da apreciao das conseqentes e principais aes de gesto de recursos humanos adotadas desde ento no ambiente dos Ministrios. Alm disso, com o propsito de melhor subsidiar a reflexo e a anlise sobre o fenmeno analisado e, ainda, permitir uma melhor contextualizao do ambiente pesquisado, buscou-se tambm resgatar um pouco da memria dos movimentos de reformas do aparelho do Estado, a partir do Governo Vargas, e das suas principais implicaes para a gesto de recursos humanos nos rgos considerados. O problema enfocado especificamente refere-se aos fatores que afetam a motivao desses servidores e a sua relao com as polticas e prticas de administrao de recursos humanos, vigentes nos Ministrios. Os objetivos determinados visam identificar fatores que influenciam a motivao dos referidos servidores, por intermdio da realizao de uma pesquisa junto a esses servidores e do levantamento das principais polticas e prticas de administrao de recursos humanos, nesses rgos, cujos resultados foram objeto de anlise tendo como referncias as principais abordagens sobre motivao. So abordadas, ainda, a importncia atribuda motivao na formulao das polticas e aes de gesto de recursos humanos e a relao entre os fatores motivacionais e o contexto da gesto de recursos humanos praticada pelos Ministrios.
Resumo:
Las Polticas de personal son el punto de partida para la realizacin de la programacin de toda la administracin de Recursos Humanos; por su intermedio, se promueve la integracin de la empresa con las funciones bsicas de Bsqueda, Desenvolvimiento, Manutencin, Investigacin y Aplicacin de personal. Polticas de Recursos Humanos son orientaciones globales emanadas de la realidad que exigen consenso, aI respecto de sus proposiciones y ofrecen ventajas para la empresa, pues su elaboracin exige de la comprensin y la aceptacin de la organizacin como un sistema y deI papel moderno de la Administracin de Recursos Humanos. El presente trabajo, dentro de este contexto, y particulannente, teniendo en cuenta la naturaleza diferenciada de los objetivos de la empresa privada y la empresa estatal, pretende averiguar de que forma las polticas de las funciones ms relevantes de la Administracin de Recursos Humanos, como definidos, vienen siendo aplicadas y en que medida son diferentes. Describiendo como las Polticas de Recursos Humanos de cada una de estas funciones vienen siendo aplicadas en las dos empresas en estudio, se busca iden~ficar la esencia de la naturaleza de las distorsiones y comentar las causas que por ventura sean identificadas y formalizar sugestiones que ayuden a mejorar la Administracin de Recursos Humanos como un todo. Por lo tanto, se ha querido hacer una comparacin en lo que se refiere a las Polticas de Recursos Humanos en la Compafia Brasilena de Petrleo Ipiranga y Petrobrs Distribuidora, indudablemente, son las empresas ms importantes de capital nacional, dedicadas a la distribucin de combustibles. Resultado de sta, se ha encontrado semejanzas y diferencias, algunas provenientes deI grado de autonoma de que disponen, otras, debido a los objetivos distintos que persigen y por las formas particulares de administrar los recursos humanos de cada una de ellas.
