Importancia de la inducción y tendencias de fuentes de reclutamiento

El área de Recursos humanos administra distintos procesos y controla aspectos en las organizaciones, pero en la actualidad con el nuevo pensamiento y tendencias se ha convertido en la conciencia y mano derecha de la gerencia general. Se preocupa por la atracción de talento, retención del mismo y la fase de desarrollo, entrenamiento y capacitación, además de las otras funciones que desempeña. Los anteriores tres aspectos involucran numerosos procesos detrás, uno de ellos conocido como provisión de personal. El objetivo de éste es tener control del headcount de una compañía teniendo en cuenta sus necesidades y requerimientos del negocio, pero además atraer individuos con potencial de crecimiento que aporten conocimientos y resultados a la organización. Para ello debe pasar por una serie de procesos y procedimientos que le permitirán encontrar a dichas personas con el fin de integrarlas y generar un engagement desde el día de ingreso a la empresa. En cada etapa de la provisión de personal se cumple con tareas necesarias e importantes para dar el siguiente paso, y combinado con el trabajo en equipo con otras áreas y la comunicación efectiva se logran los objetivos en cada uno de ellas. Por eso es vital entender con claridad los procesos dentro de éste, su importancia e interrelación y como cada una de ellas afecta o beneficia a la empresa. Una vez comprendido esto se podrá entender la relevancia de las fuentes de reclutamiento y la inducción, y como las nuevas tendencias globales en el área de recursos humanos y específicamente en las dos anteriores, permitirán brindar oportunidades de mejora para la provisión de personal y generación de valor al cliente interno y la compañía en la Región Andina (Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú, Venezuela).

Las prácticas de recursos humanos y su incidencia en el bienestar laboral de los empleados

El objetivo del presente trabajo es formular, mediante una profunda revisión documental, bibliográfica y empírica, una fundamentación teórica sobre si existe o no incidencia de las prácticas de recursos humanos sobre el bienestar laboral de los empleados, y el que grado en que esta se presenta sobre aspecto como el engagement y la satisfacción laboral. Se realizó la revisión de múltiples estudios empíricos que aportaran evidencia sobre la relación que se presenta entre las principales prácticas de recursos humanos – provisión de personal, formación y desarrollo, promoción de personal, evaluación de desempeño, compensación y pago, y balance trabajo-familia – y el bienestar laboral, representado en el engagement y satisfacción en el trabajo de los empleados. Los resultados de este trabajo indican la existencia de una relación e incidencia de las prácticas de recursos humanos, el bienestar laboral, el engagement y la satisfacción laboral. De igual forma se encontró que estas relaciones son principalmente de carácter positivo, lo cual indica que las organizaciones que desarrollan este tipo de prácticas en su interior, fomentan tanto el desarrollo y la presencia de bienestar laboral en sus empleados, como su perdurabilidad.

Measuring the benefits of employer investments in training : towards a new economic theory of training. 'Medir los beneficios de las inversiones del empresario en formación : hacia una nueva teoría económica de la formación'.

Resumen basado en el de la publicación

Organizations concerned with the teaching of science and mathematics in Britain. 'Organizaciones que se ocupan de la enseñanza de las Ciencias y Matemáticas en Gran Bretaña'.

Texto en lengua inglesa

The impact of contract duration on the cost of cash retention

Cash retention is a common means of protecting an employer from a contractor's insolvency as well as ensuring that contractors finish the work that they start. Similarly, contractors withhold part of payments due to their sub-contractors. Larger contracts tend to be subjected to smaller rates of retention. By calculating the cost of retention as an amount per year of a contract, it is shown that retention is far more expensive for firms whose work consists of short contracts. The extra cost is multiplied when the final payment is delayed, as it often is for those whose work takes place at the beginning of a project. This may explain why it is that main contractors are a lot less interested than sub-contractors in alternatives to cash retention, such as retention bonds