952 resultados para Pessoal Treinamento
Resumo:
Este trabalho procura investigar se a terceirizao de alguns subsistemas de Recursos Humanos (RH), de empresas do setor metal-mecnico do Rio Grande do Sul, possibilita maior desenvolvimento e crescimento para as organizaes e os funcionrios. Contextualizou-se o tema, quando se abordou a flexibilizao como resposta globalizao dos mercados, a terceirizao, como ferramenta da flexibilizao e aspectos referentes ao novo papel de RH e a terceirizao neste setor. A pesquisa de natureza quantitativa/qualitativa. Desenvolve-se inicialmente um levantamento de dados para identificar quais as empresas do setor metal-mecnico e associadas ao SINMETAL esto adotando a estratgia de terceirizao no setor de RH. Posteriormente, a partir dos resultados da etapa de levantamento de dados, escolheram-se duas empresas fabricantes de autopeas para desenvolver os estudos de casos. Os dados foram coletados atravs de entrevistas semi-estruturadas e anlise documental, como forma de conhecer a estratgia de terceirizao utilizada nos subsistemas de RH e os resultados que as empresas obtiveram. Observou-se que as duas empresas apresentam diferentes mtodos para manterem-se competitivas no mercado. A primeira focaliza sua gesto no envolvimento de seus funcionrios, investindo em formao e treinamento e estimulando empregos duradouros. A segunda mostra-se mais voltada a medidas de curto prazo, privilegiando o enxugamento da estrutura, reduo de custos e a manuteno da certificao ISO/QS. Quanto terceirizao no setor de RH, ambas utilizam-se no subsistema de recrutamento e seleo, diferenciando-se na forma de implantao do processo. A primeira montou um servio de psicologia terceirizado, na prpria empresa. A segunda empresa estudada, terceiriza o servio de recrutamento e seleo por meio de consultorias, estabelecendo apenas uma relao de fornecedor de servios. Conclui-se que a terceirizao no setor de RH uma estratgia, basicamente utilizada para o subsistema de recrutamento e seleo, que acarreta insegurana e instabilidade nas relao de trabalho, mas dependendo da forma como empregada pode oportunizar o desenvolvimento de um trabalho especializado, agregando valor tanto para o profissional como para a empresa cliente.
Resumo:
A competitividade mundial tem levado as empresas a melhorarem seus produtos, processos e servios. A certificao da qualidade e da gesto ambiental hoje uma forma das empresas evidenciarem seu compromisso com a qualidade e o meio ambiente. Os Sistemas Integrados de Gesto surgiram como resposta necessidades das empresas de implementarem diversos sistemas como qualidade e gesto ambiental, de uma forma racional e menos pesada para a estrutura das organizaes. Este trabalho refere-se ao planejamento de um Sistema Integrado de Gesto contemplando as reas de Qualidade e Meio ambiente. O trabalho detalha a estrutura e os elementos do sistema proposto, bem como as etapas pertinentes, planos de ao, cronogramas, responsabilidades e ferramentas prprias sua implementao. O sistema proposto baseia-se nas similaridades das normas aplicveis, ISO 9001 e ISO 14001. O sistema proposto foi utilizado em um estudo de caso, conduzido junto a uma empresa do setor farmacutico. Este trabalho apresenta o planejamento da implantao do sistema integrado. O texto discute as vantagens da implantao integrada, tais como: otimizao de recursos de pessoal, simplificao da documentao, motivao para a integrao, bem como diminuio de custos de treinamento, auditorias e manuteno.
Resumo:
A motivao deste trabalho relacionar a teoria da estatstica com uma clssica aplicao prtica na indstria, mais especificamente no mercado financeiro brasileiro. Com o avano de hardware, sistemas de suporte deciso se tornaram viveis e desempenham hoje papel fundamental em muitas reas de interesse como logstica, gesto de carteiras de ativos, risco de mercado e risco de crdito. O presente trabalho tem como objetivos principais propor uma metodologia de construo de modelos de escoragem de crdito e mostrar uma aplicao prtica em operaes de emprstimo pessoal com pagamento em cheques. A parte emprica utiliza dados reais de instituio financeira e duas metodologias estatsticas, anlise de regresso linear mltipla e anlise de regresso probit. So comparados os resultados obtidos a partir da aplicao de modelos de escoragem de crdito desenvolvidos com cada metodologia com os resultados obtidos sem a utilizao de modelos. Assim, demonstra-se o incremento de resultado da utilizao de modelos de escoragem e conclui-se se h ou no diferenas significativas entre a utilizao de cada metodologia. A metodologia de construo de modelos de escoragem composta basicamente por duas etapas, definio das relaes e da equao para clculo do escore e a definio do ponto de corte. A primeira consiste em uma busca por relaes entre as variveis cadastrais e de comportamento do cliente, variveis da operao e o risco de crdito caracterizado pela inadimplncia. A segunda indica o ponto em que o risco deixa de ser interessante e o resultado esperado da operao passa a ser negativo. Ambas as etapas so descritas com detalhes e exemplificadas no caso de emprstimos pessoais no Brasil. A comparao entre as duas metodologias, regresso linear e regresso probit, realizada no caso de emprstimos pessoais, considerou dois aspectos principais dos modelos desenvolvidos, a performance estatstica medida pelo indicador K-S e o resultado incremental gerado pela aplicao do modelo. Foram obtidos resultados similares com ambas as metodologias, o que leva concluso de que a discusso de qual das duas metodologias utilizar secundria e que se deve tratar a gesto do modelo com maior profundidade.
Resumo:
Diante das grandes transformaes pelas quais vem passando a sociedade, cada vez mais exigida do Poder Judicirio uma melhor prestao de servios, com eficincia e eficcia. Assim, imprescindvel torna-se o investimento na gesto, adequando s peculiaridades do servio pblico os ensinamentos da Cincia da Administrao. Nesse contexto, considerando que as pessoas que compem a organizao so o seu maior patrimnio, esta pesquisa pretende destacar a importncia da implementao de uma moderna gesto de pessoas no Poder Judicirio, baseada em competncias, a qual pressupe uma ao conjunta da administrao dos tribunais e dos magistrados. Para tanto, prega a necessidade de investimento na forma de seleo dos serventurios, para escolher pessoas que se alinhem com as competncias requeridas pela organizao; em uma boa orientao e treinamento, dentro de uma gesto participativa, orientada por objetivos e metas, visando obter o engajamento e o comprometimento dos servidores para o atingimento dos objetivos da instituio e individuais. Sustenta, tambm, a implementao de um adequado mtodo de avaliao de desempenho, participativo, no s no estgio probatrio, mas durante toda a vida funcional do servidor. Ademais, defende o investimento em um adequado sistema de recompensas, propondo uma forma mista de remunerao financeira, fixa e varivel, baseada no desempenho do servidor e/ou da equipe, entre outras formas de recompensas no- financeiras. Trata-se, pois, de processos que se relacionam entre si, interagem, influenciam-se reciprocamente, de modo que h necessidade de equilbrio entre eles a fim de que um no prejudique os demais. Em razo disso, procura-se mostrar como importante a maneira como esses processos organizacionais so utilizados, que fundamental para o sucesso de uma organizao.
Resumo:
O objetivo geral desse estudo foi analisar os efeitos de dois treinamentos de fora diferenciados, em volume e intensidade, em algumas variveis relacionadas sade da populao idosa, tais como, fora isomtrica (FI) e dinmica de membros superiores (FMS) e inferiores (FMI), ativao muscular do quadrceps (EMG), consumo mximo de oxignio (VO2mx.), tempo de exausto em esteira (TE) e densidade mineral ssea (DMO). Vinte e oito mulheres ps-menopusicas, com perda ssea (osteoporose ou osteopenia), com e sem reposio hormonal, foram divididas em trs grupos experimentais: (1) treinamento de fora (GF - n=9) com intensidades entre 35 e 80% de 1RM, (2) treinamento em circuito (GC - n=10) com intensidades entre 35 e 60% de 1RM , e (3) um grupo controle (GCON - n=9). Os grupos GF e GC treinaram 3 vezes por semana durante 24 semanas, enquanto o GCON no realizou nenhum tipo de exerccio fsico sistemtico. Em todos os grupos (GF, GC e GCON), as variveis analisadas foram comparadas atravs de anlise de varincia (ANOVA) para medidas repetidas e, em caso de diferenas significativas, foi utilizado o teste Post-Hoc de Bonferroni. Em todas as anlises, o nvel de significncia de p<0,05 foi considerado. Aps as 24 semanas de treinamento foram observados aumentos significativos nas variveis analisadas, somente em GF e GC. No entanto, enquanto o GF teve as variveis FI (112 18,4Nm vs. 149,8 23,4Nm), FMS (7,3 0,75kg vs. 9,4 0,96kg), FMI (46,7 5,5kg vs. 65,2 8,9kg), EMG (138 35V vs. 208 51V), VO2mx. (21,7 2,7ml.kg-1.min-1 vs. 26,6 2,2 ml.kg-1.min-1) e TE (562,6 98,3s vs. 671,7 72,7s), modificadas; o GC apresentou modificaes apenas nas variveis FI (124,1 23,2Nm vs. 146,7 22,3Nm), FMS (6,8 1,3kg e 8,5 1,2kg); FMI (41,4 7,8kg para 60,1 9,5kg), VO2mx. (22,1 2,3 ml.kg-1.min-1 vs. 26,2 2,3 ml.kg-1.min-1) e TE (573,2 66,5s, ps: 669 75,3s). A DMO no foi modificada em nenhum grupo experimental. No GCON no houve qualquer modificao das variveis analisadas. Esses resultados sugerem que tanto o treinamento de fora como o treinamento em circuito interferem positivamente na fora e ativao muscular, e no condicionamento cardiorespiratrio de mulheres ps-menopusicas. No entanto a DMO parece no ser alterada com esses tipos de treinamento, em um perodo de 24 semanas.
Resumo:
O presente estudo tem por objetivo principal a identificao de critrios e indicadores essenciais de avaliao para sistemas de treinamento corporativo virtual. A motivao para a realizao deste estudo surgiu em decorrncia das constantes dificuldades enfrentadas pelas organizaes no tocante avaliao de seus programas de treinamento sobretudo treinamento virtual bem como com relao vinculao entre os resultados destes programas e os resultados globais obtidos pelas empresas. Neste contexto, a pesquisa parte de um referencial terico sustentado pelas seguintes temticas: perspectivas de treinamento e desenvolvimento; estrutura e avaliao de treinamento especialmente treinamento virtual com nfase no modelo de avaliao de quatro nveis, proposto por Kirkpatrick (1998); e definio de indicadores sob as pticas da qualidade (TAKASHINA; FLORES, 1995; CAMARGO, 2000; CAMPOS, 2001) e da metodologia do Balanced Scorecard (KAPLAN; NORTON, 1997). A partir de tais conceitos obtidos durante o estudo bibliogrfico, foi sintetizado um modelo conceitual de avaliao, e elaborada a pesquisa exploratria, composta de uma etapa de coleta de dados e de uma etapa de estudo de caso em uma empresa do comrcio varejista. Na etapa de coleta de dados, foram realizadas entrevistas com 9 especialistas em educao a distncia e foi feita a anlise de 32 prticas organizacionais de treinamento virtual (cujos resultados originaram o modelo conceitual-exploratrio). Na etapa de estudo de caso em uma empresa do comrcio varejista, foram identificados 20 indicadores de resultado relevantes e, posteriormente, foi elaborado um modelo customizado de avaliao de treinamento virtual, com utilizao de entrevistas, documentao, observao direta e apoio no referencial terico. Este modelo de avaliao visa o estabelecimento de relaes entre os critrios e indicadores de treinamento virtual, e os principais indicadores de avaliao de resultados propostos para a empresa, como forma de explicitao de possveis relaes entre resultados de treinamento virtual e resultados organizacionais.
Resumo:
O estudo aqui exposto envolve uma pesquisa emprica qualitativa, de natureza exploratria, cuja meta ilustrar empiricamente algumas concluses tericas da tese de doutoramento do autor, em especial aquelas que sugerem que certos fatores (moderadores - variveis independentes) sob controle da organizao podem mediar os efeitos (variveis dependentes) de enxugamentos na empresa, nos remanescentes e nos demitidos. O mtodo do estudo foi baseado na anlise comparada em profundidade de um painel de 4 empresas no Brasil que conduziram processos enxugamentos de pessoal nos ltimos anos, e inclui o levantamento e a comparao estruturada de dados junto direo de cada empresa, sindicatos, lderes comunitrios, demitidos e remanescentes.
Resumo:
Este estudo, diante do ritmo acelerado da globalizao, aprende, caracteriza, discute e descreve experincias concretas de diferentes tipos de organizaes, relacionadas a realidade multicultural desse novo contexto mundial, quando a comunicao e relacionamento humano assumem novas dimenses, para enfrentar desafios da competitividade. Iniciativas de treinamento e/ou desenvolvimento intercultural, foram buscadas com base em referencial terico relacionado, mtodos e tcnicas qualitativos de pesquisas e uma abordagem fenomenolgica complementar, cobrindo trs diferentes casos empresarias e duas distintas organizaes acadmicas, iniciando com uma fase exploratria, seguida de validao de instrumentos de pesquisas, principalmente os de situaes-problema a serem discutidas com os sujeitos. Esses procedimentos para definio do problema, o planejamento dos rumos do projeto e para a postura assumida nos mbitos escolhidos, trouxeram maior preciso a formulao desses trs pontos chave. No caso da companhia de transporte areo VARIG, um Projeto de Treinamento e Desenvolvimento/ Intercultural foi compreendido como possibilidade de competitividade nos servios. No caso da fuso empresarial que resultou na criao da ELETRONUCLEAR, um programa de antecipao referida mudana buscou a combinao cultural de duas empresas com expectativas agregadoras, visando minimizar o impacto do processo sobre a produtividade e a integridade das pessoas. No BANCO do BRASIL, os objetivos de T&D referiam-se a uma possvel misso de atualizao profissional no exterior, exigindo habilidades interculturais, a partir do mesmo princpio do auto conhecimento cultural, praticado nos casos anteriormente citados. Na academia, os cursos de comrcio internacional ma UFRJ e na FGV, foram os ambientes escolhidos para pesquisas o lado humano intercultural dos negcios internacionais e dos processo de expatriamento, estimulando o aprendizado com a troca de experincias entre colegas, professores, palestrantes e pesquisadores. Os resultados do estudo revelam receptividade crescente sobre a proposta de T&D transcultural em todos os mbitos pesquisados; um nvel mais elevado de auto-estima dos sujeitos devido oportunidade de discutir suas vivncias na expectativa de aproximar pessoas e organizaes, mesmo no caso da fuso; a postura fenomenolgica de insero na dinmica dos prprios sujeitos, favorece a constatao de que momentos de convvio intersubjetivo so possveis e valiosos para a construo transcultural e que, nesses termos, T&D Intercultural podem contribuir ainda, para classificar o sentido fenomenolgico que circula nas ambincias compartilhadas, indicando uma orientao comum nos casos e situaes investigados e que aparece no emprego de T&D intercultural como um recurso para humanizar a globalizao.
Gesto de pessoas para melhoria do servio pblico: o caso das centrais de atendimento do Banco Central
Resumo:
O objetivo deste estudo verificar em que medida a Central de Atendimento ao Pblico do Banco do Brasil, em Braslia prov a adequada alocao de seus servidores a capacitao desses, e as condies organizacionais necessrias para a automotivao. Considera-se que esses fatores so de suma importncia para prestao de um servio pblico. Buscou -se ainda verificar se as condies scio-econmicas e de trabalho no so impeditivas da boa prestao do servio. Foram aplicados formulrios e questionrios aos servidores a fim de verificar em que medida esto presentes esses fatores. A concluso aponta que, apesar de a alocao ser feita de maneira emprica, da necessidade de criao de um sistema de treinamento mais alinhado com os objetivos da instituio, e da baixa cultura de comunicao intraorganizacional ,a gesto de pessoas no Banco Central do Brasil, caminha para um pensamento de melhoria contnua e apresenta solues para grande parte dos problemas identificados.
Resumo:
Esta obra pretende demonstrar como evoluem os ndices de produtividade da mo-de-obra e do capital investido na PETROBRAS, investigando a relao mantida com o dimensionamento quantitativo e qualitativo da fora de trabalho da estatal. ndice de produtividade o resultado da diviso das quantidades produzidas por um trabalho pelos insumos utilizados na consecuo desse trabalho, em relao a um determinado perodo de tempo. A produtividade expressa, portanto, a razo output / input. O aumento da produtividade pode ser causado pela substituio da mo-de-obra por tecnologia aplicada via capital investido, afetando por conseguinte o dimensionamento da fora de trabalho. No caso da Petrleo Brasileiro S.A. - PETROBRAS, o autor identificou cinco perodos evolutivos correlatos s curvas de produtividade da estatal: de 1958 a 1964, de 1964 a 1973, de 1973 a 1979, de 1979 a 1991, e aps 1991. De 1980 a 1995, a rea de Explorao & Produo da companhia triplicou suas produtividades relativas - tanto da mo-de-obra quando do capital investido-, o mesmo no acontecendo nem com a rea de Refinao nem com a PETROBRAS holding, que no viram crescer substancialmente suas produtividades relativas da mo-de-obra entre 1980 e 1995, enquanto caam suas produtividades relativas do capital investido. Quanto s possibilidades futuras de dimensionamento quantitativo e qualitativo do contingente de pessoal, entrevistas realizadas com doze gerentes da empresa revelaram a tendncia que aponta para a reduo do nmero de empregados e mudana de seus perfis profissionais, e para a instituio de polticas de concentrao e manuteno de pessoal qualificado por treinamento nas atividades-fim da companhia.
Resumo:
Este trabalho tem o objetivo de analisar e descrever a importncia das caractersticas culturais como fatores determinantes na eficcia da equipe de enfermagem do Hospital Universitrio Antonio Pedro, concluindo se os recursos de que dispem influenciam na cultura e clima organizacional deste. O desenvolvimento da dissertao se da com a pesquisa bibliogrfica referente ao arcabouo terico da cultura organizacional e as razes de enfermagem em quanto a profisso, e de uma pesquisa de campo com questionrios e observaes. A pesquisa realizada para a elaborao do trabalho de natureza qualitativa, do tipo descritiva e avaliativa. O modo de investigao o do estudo de caso histrico organizacional. Os principais fundamentos que compem o trabalho so extrados das teorias convencionais de administrao, da base terica da cultura organizacional, e da organizao em aprendizagem. A anlise e observaes esto descritas ao final da dissertao, mais especificamente no IV Capitulo. A bibliografia compe um quadro de todos os autores e documentos pesquisados que oferecem suporte dissertao.
Resumo:
Verifica-se, nos ltimos anos, uma tendncia de criao de universidades corporativas com o objetivo de dar uma dimenso estratgica ao processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizaes. Esta dissertao identificou as possibilidades e dificuldades de implantao dessas universidades em empresas brasileiras. Na primeira etapa do estudo foi realizada pesquisa bibliogrfica com o objetivo de identificar as mais importantes contribuies da literatura sobre o tema. Na segunda etapa, realizou-se uma pesquisa de campo em cinco empresas que implantaram suas universidades corporativas. A pesquisa identificou como possibilidades das universidades corporativas a implantao de um processo de desenvolvimento de pessoal com dimenso estratgica, contnua e permanente e integrao dos parceiros do negcio neste processo por elas implantado, reforando as alianas estratgicas das empresas. As principais dificuldades identificadas relacionam-se ao carter doutrinrio dos programas realizados, certas dificuldades no seu relacionamento com as universidades tradicionais e a possvel resistncia mudana dos profissionais de treinamento e desenvolvimento.
Resumo:
O presente estudo refere-se a uma pesquisa realizada na Universidade do Estado de rio de Janeiro - UERJ, especificamente no Departamento de Seleo e Desenvolvimento da Superintendncia de Recursos Humanos, onde foi avaliado o Programa Educativo de Desenvolvimento de Pessoal do quadro de servidores tcnico-administrativos, e o investimento no potencial humano como fator determinante para o sucesso nas empresas pblicas. Os resultados desta pesquisa demonstram que o Programa Educativo possui caractersticas importantes tanto para o crescimento profissional como para o institucional. Ressalta-se, entretanto que so necessrias outras aes complementares da rea de recursos humanos para que possamos mensurar de uma maneira eficiente e eficaz o retorno deste investimento para a instituio.
Resumo:
o presente estudo refere-se a uma pesqUlsa realizada na Universidade do Estado do Rio de Janeiro - UERJ, especificamente no Departamento de Seleo e Desenvolvimento da Superintendncia de Recursos Humanos, onde foi avaliado o Programa Educativo de Desenvolvimento de Pessoal do quadro de servidores tcnicoadministrativos, e o investimento no potencial humano como fator detenninante para o sucesso nas empresas pblicas. Os resultados desta pesqUlsa demonstraram que o Programa Educativo possui caractersticas importantes tanto para o crescimento profissional como para o institucional. Ressalta-se, entretanto que so necessrias outras aes complementares da rea de recursos humanos para que possamos mensurar de uma maneira eficiente e eficaz o retomo deste investimento para a instituio.
