GESTÃO DO CONHECIMENTO: UM ESTUDO SOBRE A RELAÇÃO ENTRE A LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL, A CONVERSÃO DO CONHECIMENTO E A EFICÁCIA ORGANIZACIONAL

Este estudo teve como objetivo principal analisar a relação entre a Liderança Transformacional, a Conversão do Conhecimento e a Eficácia Organizacional. Foram considerados como pressupostos teóricos conceitos consolidados sobre os temas desta relação, além de recentes pesquisas já realizadas em outros países e contextos organizacionais. Com base nisto identificou-se potencial estudo de um modelo que relacionasse estes três conceitos. Para tal considera-se que as organizações que buscam atingir Vantagem Competitiva e incorporam a Knowledge-Based View possam conquistar diferenciação frente a seus concorrentes. Nesse contexto o conhecimento ganha maior destaque e papel protagonista nestas organizações. Dessa forma criar conhecimento através de seus colaboradores, passa a ser um dos desafios dessas organizações ao passo que sugere melhoria de seus indicadores Econômicos, Sociais, Sistêmicos e Políticos, o que se define por Eficácia Organizacional. Portanto os modos de conversão do conhecimento nas organizações, demonstram relevância, uma vez que se cria e se converte conhecimentos através da interação entre o conhecimento existente de seus colaboradores. Essa conversão do conhecimento ou modelo SECI possui quatro modos que são a Socialização, Externalização, Combinação e Internalização. Nessa perspectiva a liderança nas organizações apresenta-se como um elemento capaz de influenciar seus colaboradores, propiciando maior dinâmica ao modelo SECI de conversão do conhecimento. Se identifica então na liderança do tipo Transformacional, características que possam influenciar colaboradores e entende-se que esta relação entre a Liderança Transformacional e a Conversão do Conhecimento possa ter influência positiva nos indicadores da Eficácia Organizacional. Dessa forma esta pesquisa buscou analisar um modelo que explorasse essa relação entre a liderança do tipo Transformacional, a Conversão do Conhecimento (SECI) e a Eficácia Organizacional. Esta pesquisa teve o caráter quantitativo com coleta de dados através do método survey, obtendo um total de 230 respondentes válidos de diferentes organizações. O instrumento de coleta de dados foi composto por afirmativas relativas ao modelo de relação pesquisado com um total de 44 itens. O perfil de respondentes concentrou-se entre 30 e 39 anos de idade, com a predominância de organizações privadas e de departamentos de TI/Telecom, Docência e Recursos Humanos respectivamente. O tratamento dos dados foi através da Análise Fatorial Exploratória e Modelagem de Equações Estruturais via Partial Least Square Path Modeling (PLS-PM). Como resultado da análise desta pesquisa, as hipóteses puderam ser confirmadas, concluindo que a Liderança Transformacional apresenta influência positiva nos modos de Conversão do Conhecimento e que; a Conversão do Conhecimento influencia positivamente na Eficácia Organizacional. Ainda, concluiu-se que a percepção entre os respondentes não apresenta resultado diferente sobre o modelo desta pesquisa entre quem possui ou não função de liderança.

AS RELAÇÕES ENTRE GESTÃO DA DIVERSIDADE E CULTURA ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA DO SETOR PORTUÁRIO DO RIO DE JANEIRO

A cultura de uma organização é importante para que seus colaboradores possuam mesmos objetivos e valores. Porém, em busca de manter uma estratégia competitiva e agir de forma responsável na comunidade em que se encontra, a empresa precisa inovar e adaptar-se. A gestão da diversidade apresenta-se como uma válida forma de enfrentar estes novos desafios e exigências. Contudo, há muitos obstáculos para que uma gestão da diversidade seja bem-sucedida. Este estudo propõe-se em entender como a diversidade pode afetar a cultura de uma organização. Além disso, como a cultura pode afetar a estratégia de gestão da diversidade. Foi utilizado para este objetivo um estudo de caso em profundidade com seis entrevistas. As entrevistas foram apoiadas em um roteiro semi estruturado. A análise dos dados obtidos foi feita pela análise de conteúdo. De acordo com a pesquisa realizada, sugere que a cultura organizacional e a gestão da diversidade estão diretamente conectadas e que podem influenciar positivamente uma a outra, porém precisam manter um equilíbrio em suas ações para que não causem prejuízos à organização.

CLIMA ORGANIZACIONAL E BURNOUT: UM ESTUDO COM SERVIDORES PÚBLICOS FEDERAIS

As condições inadequadas vivenciadas nas organizações afligem não só os trabalhadores da iniciativa privada, pois são igualmente encontradas no segmento estatal, contrariando a expectativa de que o aparato governamental eliminaria as condições insalubres e criaria outras melhores nas quais prevalecesse à promoção de saúde. Diante desse panorama questionou-se porque, uma vez que, pelo menos do ponto de vista da sociedade leiga, esses servidores estão submetidos a condições privilegiadas de trabalho. O presente estudo objetivou identificar e descrever possíveis relações entre o clima organizacional e o burnout em servidores públicos de uma instituição federal de ensino. Objetivou-se ainda descrever o clima organizacional predominante. A pesquisa realizada teve cunho quantitativo, tipo estudo de caso e exploratória. A coleta de dados deu-se por meio das escalas ECO (escala de clima organizacional), ECB (escala de caracterização do burnout) e um questionário sociodemográfico, todos os instrumentos autoaplicáveis eletronicamente disponíveis à instituição. Participaram do estudo 201 servidores públicos federais, com idade média de 37 anos, majoritariamente de nível superior e casados. Os resultados revelaram que cerca de um quarto dos participantes raramente experimentaram burnout, no entanto outra quarta parte deles frequentemente experimentaram altos níveis de burnout, resultado bastante expressivo. Os servidores perceberam clima organizacional mediano, destacando-se a boa coesão entre os colegas de trabalho e a percepção de baixa recompensa. Merece destaque a grande dispersão entre as percepções de clima, o que permite inferir haver subclimas não identificados nesta investigação, possivelmente ocasionados por uma força de clima fraca e pela participação dos servidores de unidades de ensino geograficamente distintas, geridas por gestores locais com relativa autonomia. Os resultados dos cálculos de correlação revelaram que, quanto menos os participantes percebem apoio da chefia e da organização, coesão entre colegas, e mais controle/pressão, mais exaustos se sentem, mais desumanizam as pessoas com quem tratam e mais se decepcionam no trabalho e vice-versa. Conforto físico menor está associado a maior desumanização e a mais decepção no trabalho e vice-versa; e que controle/pressão, relaciona-se positiva e fracamente com desumanização e vice-versa. Desta forma, a hipótese de que existe associação entre burnout e clima organizacional foi confirmada. Os resultados também revelaram que os servidores com burnout, perceberam pior clima organizacional que os seus pares sem burnout, confirmando a segunda hipótese. Esses servidores também se mostraram neutros quanto à percepção de apoio da chefia e conforto físico; não percebem controle pressão, nem recompensa; todavia percebem coesão entre os colegas. Esses resultados sugerem que os participantes têm se apoiado nessas relações para suportar a indiferença e ausência de estímulos experimentados no trabalho. Os resultados obtidos nesse estudo permitiram concluir que o clima organizacional é fraco, provavelmente influenciado por uma cultura organizacional fraca, explicando a heterogeneidade da percepção do clima organizacional pelos servidores. Além disso, embora haja burnout entre poucos participantes, há que se atentar que cerca de um quarto deles, encontra-se acometido desta síndrome e isto poderá contagiar os demais.

Estrutura organizacional e das tomadas de decisão em Clubes Socioesportivos de São Paulo

As Organizações chamadas de Clubes Sócioesportivos mantém um modelo de administração que as caracteriza, que é a gestão realizada por voluntários e apoiada por gestores profissionais. A literatura aponta que a estrutura organizacional de entidades esportivas é peculiar, especialmente em clubes de futebol, onde persiste a fronteira entre os gestores voluntários que representam o poder executivo e legislativo e os gestores profissionais que são os que controlam e executam o planejamento financeiro e de atividades. No entanto são escassos estudos voltados a Clubes Sócioesportivos. O objetivo do presente estudo foi de identificar, descrever e comparar aspectos do processo de gestão da área de esportes de Clubes Sócioesportivos e analisa-los à luz de teorias e modelos administrativos. A pesquisa teve abordagem qualitativa, sendo realizado estudo de campo junto a seis clubes sócioesportivos da cidade de São Paulo. Para tanto, foram construídos e aplicados dois instrumentos: questionário e entrevista semiestruturada junto aos gestores de esporte das entidades. As informações obtidas foram analisadas comparativamente entre as entidades. Verificou-se que os Clubes utilizam modelos administrativos tradicionais com desenhos organizacionais. O planejamento destas organizações é baseado estritamente no orçamento anual, não havendo um planejamento plurianual ou estratégico. A tomada de decisão tem como alicerce a experiência pessoal do gestor voluntário, apoiada na vivência do gestor profissional. Não foram encontradas técnicas apuradas de tomada de decisão. As decisões mais importantes quanto a administração do Clube mantém um rito de preocupação com as responsabilidades. Os recursos humanos são selecionados pelo gestor profissional com o aval do gestor voluntário mantendo uma linha de contratação coerente e que está voltada a atender as demandas do Clube. Conclui-se que os Clubes estudados apresentam poucos aspectos diferentes do tradicional nas suas administrações, mantém uma estrutura organizacional própria, e os processos de tomada de decisões na área de esportes são fortemente vinculados ao planejamento financeiro

Qualidade de vida no trabalho: proposta de um modelo integrador do BPSO com justiça organizacional para o bem-estar de servidores públicos

A Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, pode proporcionar benefícios importantes nas organizações como o aumento da produtividade e a melhoria do bem-estar dos trabalhadores. Evidências empíricas sugerem um interesse crescente em pesquisas que buscam estabelecer relações entre qualidade de vida no trabalho (QVT) e justiça organizacional, sendo assim este estudo teve como objetivo analisar a relação entre o os aspectos modelo BPSO (LIMONGI-FRANÇA, 1996), Justiça Organizacional e Bem-Estar, para a construção de um modelo integrado de Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho no contexto do Serviço Público. A presente pesquisa caracteriza-se quanto aos seus diferentes aspectos como um estudo de campo, quantitativo descritivo. A coleta de dados se deu por meio de pesquisa survey com os servidores públicos de uma prefeitura no interior do Paraná. Os dados foram tratados a partir de analises estatísticas univariadas e multivariadas, o modelo foi analisado por meio da modelagem e equações estruturais. Os resultados do modelo sugerem que Justiça organizacional é um antecedente do modelo BPSO-1996 e que os aspectos biológicos e sociais não apresentam relação estatística significativa com bem-estar no serviço público. Os aspectos sociais foram os que apresentaram os piores índices de satisfação na percepção dos indivíduos pesquisados. As análises empreendidas em torno das relações entre as dimensões do modelo e dos aspectos demográficos dos respondentes, permitiram identificar que renda, escolaridade e o fato de acreditar que a pesquisa pode ser utilizada para ações de qualidade de vida na instituição apresentaram diferenças significativas de percepção em relação aos constructos do modelo, mas idade e estado civil, tempo de instituição e dependentes, não apresentaram diferença significativa em relação à nenhumas das dimensões.

Avaliação de sistemas ERPs como ferramenta de mudança organizacional nas pequenas e médias empresas: um roteiro auxiliar

Este trabalho tem como objetivo desenvolver um roteiro que auxilie as pequenas e médias empresas (PMEs) a adotarem os sistemas ERPs (ENTERPRISE RESOURCE PLANNING) como ferramenta de mudança organizacional. As PMEs, antes de decidirem sobre a aquisição de um ERP, necessitam fazer uma análise da solução que se considere a mais adequada para seus problemas, procurando garantir que os investimentos, escassos neste setor, tragam os benefícios esperados. Elas devem avaliar os impactos que o sistema acarretará e as mudanças incorridas por sua introdução e seu uso. Para atingir o objetivo mencionado, realizou-se, primeiramente, um estudo bibliográfico, focalizando-se os seguintes temas: mudança organizacional, sistemas ERPs e pequenas e médias empresas. Após este estudo, conduziu-se um trabalho de campo, em duas etapas. A fase I consistiu em uma pesquisa de campo exploratória, que possibilitou identificar os sistemas ERPs existentes no mercado bem como as PMEs, situadas na região da grande São Paulo, que os utilizam. A fase II compreendeu um estudo de casos, implicando observação direta intensiva combinada com a aplicação de um roteiro que envolveu duas empresas, selecionadas dentre as estudadas na fase I, para análise mais detalhada. Como resultado final, apresenta-se um roteiro desenvolvido para guiar as decisões das PMEs referentes à adoção de sistemas ERPs, no contexto da mudança organizacional. Como contribuição da pesquisa fornecem-se subsídios que os empresários das PMEs podem utilizar em suas decisões sobre a aquisição de ERPs, evitando iludirem-se pelo \"modismo\" administrativo e empresarial do momento, e informações que os fabricantes deste tipo de solução podem usar na identificação de possíveis carências das PMEs, não contempladas pelos sistemas disponíveis atualmente.

Sistemática de transformação: desenvolvimento teórico para o alinhamento entre estratégia e cultura organizacional nos projetos de Lean

Desde o final do Século XX e início do Século XXI, estudos analisam a elevada taxa de insucesso ou insatisfação com os Programas de Lean. Esta taxa tem se demonstrado demasiadamente elevada, variando entre 66% e 90%. Como efeito deste insucesso, tem-se o desperdício de tempo, dinheiro, recursos e, talvez o pior, tem-se a propagação do medo nos agentes de mudança em empreitar novas iniciativas de mudança. Estudos apontam a falta de alinhamento de tais projetos com a Cultura Organizacional como uma das questões fundamentais deste insucesso. Partindo desta temática de pesquisa, este ensaio teórico pode ser caracterizado como uma abordagem qualitativa de análise do problema, de natureza básica de pesquisa buscando gerar conhecimentos novos e úteis às organizações, sem aplicação prática prevista neste primeiro estágio de pesquisa. A fonte de evidências para sustentar o modelo proposto foi revisão dos estudos de caso encontrados na literatura, sendo utilizadas tanto uma Revisão Bibliográfica Sistemática (RBS) quanto Exploratória, de tal maneira a buscar o \"estado da arte\" no campo de estudo. A Fundamentação Teórica do trabalho é baseada na literatura de quatro grandes campos de estudo: (i) Estratégia, (ii) Lean, (iii) Cultura Organizacional e (iv) Gestão de Mudanças. A RBS tem foco nas interseções destes grandes campos, agregando 190 trabalhos internacionais. Por sua vez, a Revisão Exploratória traz algumas das principais referências dos três campos de estudo, como: Edgar Schein, John Kotter, Kim Cameron, Robert Quinn, David Mann, dentre outros. Desta maneira, este trabalho estudou a influência da cultura organizacional nos projetos de transformação e, a partir da ruptura com a teoria atual, construiu e propôs uma sistemática teórica, intitulada de \"Sistemática de Transformação\" (ou simplesmente \"Sistemática T\"), a qual propõe o alinhamento entre três dimensões: Estratégia, Projeto de Transformação e Cultura Organizacional. Fazendo uso desta sistemática, é esperado que os agentes de mudança consigam ter um planejamento mais eficaz do processo de diagnóstico, avaliação e gestão da cultura organizacional alinhado à Estratégia e também ao Projeto de Transformação da organização, com ênfase nos Programas de Lean. A proposição e uso desta sistemática pode favorecer tanto a discussão acadêmica na área de Gestão de Operações sobre o tema, quanto fornecer subsídios para aplicações práticas mais eficazes.

Cultura organizacional de cursos de ciências contábeis: um estudo em duas universidades públicas

O objetivo geral deste trabalho foi compreender o atual estágio da Cultura Organizacional Acadêmica (COA) em duas Instituições de Ensino Superior (IES) brasileiras, visando identificar possíveis relações entre a cultura e os resultados decorrentes do desempenho dessas IES. A revisão da literatura contemplou as principais teorias sobre cultura organizacional (CO), principalmente as abordagens de Schein (2009), Denison et al. (2012) e Hofstede (2003), além de referenciais empíricos de pesquisadores que se basearam nas abordagens desses autores. A metodologia utilizada teve predomínio qualitativo, com base em etnografia, elementos da observação participante e uso de entrevistas, tanto em profundidade quanto semiestruturadas, que foram gravadas para posterior transcrição e edição. Para o tratamento dos conteúdos das entrevistas, utilizou-se a técnica do Discurso do Sujeito Coletivo (DSC) de Fernando Lefevre e Ana Lefevre (2012), com o emprego do software Qualiquantisoft. O campo empírico abrangeu dois cursos de Ciências Contábeis de duas universidades públicas estaduais, contatadas por acessibilidade. Estes cursos foram o do Departamento de Contabilidade e Atuária da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo [FEA/USP] e o do Departamento de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade Estadual de Feira de Santana, na Bahia [DCIS/UEFS]. Foram entrevistados 10 docentes do curso da FEA/USP e oito docentes do curso do DCIS/UEFS. Também foi aplicado um questionário para 122 alunos do curso da FEA/USP e 84 alunos do curso do DCIS/UEFS. Os resultados principais são que o atual estágio da COA nos dois cursos das duas IES apresenta-se em polos diametralmente opostos, ou seja, há força na COA do curso da USP, que se reflete na responsabilidade de manter, no presente, os padrões alcançados no passado, e buscar aumentar essa alta referência e visibilidade do curso no país e na América Latina, com orientação estratégica para internacionalização. Em contrapartida, a situação do curso da UEFS é oposta, na qual, de acordo com seus docentes, ele atravessa um período de queda na sua COA, a qual se mantém basicamente adormecida frente às mudanças do ambiente externo, que se reflete em queda dos níveis de qualidade do curso e dos níveis de motivação dos alunos e docentes. Em síntese, os resultados decorrentes do desempenho do curso têm forte dependência da força e solidez de sua COA, materializada na responsabilidade, qualificação e empenho de seus membros (docentes e gestores).

Gestão escolar : O processo organizacional no âmbito escolar

INTRODUÇÃO: O gestor escolar é um profissional que deve buscar atitudes que tenham como base detectar os problemas no âmbito escolar, observar quais são os desafios e diante deles ou dos mesmos levar os impactos sofridos pelos seus alunos e subordinados no decorrer de suas atribuições e funções dentro da escola em prol de traçar perspectivas e soluções empreendedoras; pois todo profissional irá encontrar dificuldade para alcança objectivos positivos em busca de cumprir o seu papel dentro da sociedade. OBJECTIVOS: Conhecer a gestão escolar e como acontece todo o processo nesse ambiente organizacional. METODOLOGIA /MÉTODOS: Estudo exploratório-descritivo, numa amostra de 20 participantes, compostos por director, coordenadores pedagógicos, educadores, auxiliares administrativos e auxiliares de serviços gerais, numa escola pública de Taquarana, Alagoas, Brasil. A Pesquisa de Campo foi realizada por meio de entrevista e aplicação de questionários. RESULTADOS: Obtivemos 70% de respostas positivas por parte dos educadores, em relação à actuação do gestor e apenas 30% responderam que muitas vezes à gestora entra em assuntos que não de sua responsabilidade. Sobre a gestão escolar as respostas foram unanimes, afirmado que está sendo liderada. CONCLUSÕES: Constamos que a gestão escolar é realizada por um profissional graduado em graduação e que está cursando pós-graduação a qual é uma profissional responsável no seu direccionamento como gestor e que segundo relatos não é autoritária, trabalha em equipe, é responsável e disciplinada. Esteve sempre disposta a aprender e a construir novos conhecimentos para que seja possível um crescimento profissional e pessoal, dentro e fora da escola. PALAVRAS-CHAVE: gestão escolar, organização, ambiente, desafios.

CAPITAL PSICOLÓGICO COMO MODERADOR ENTRE PERCEPÇÕES DE SUPORTE NO AMBIENTE SOCIAL E NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL DE EMPREENDEDIMENTOS ECONÔMICOS SOLIDÁRIOS

Nas últimas décadas o comportamento organizacional vem sendo foco de estudos visto a necessidade de se conhecer crenças, afetos e sentimentos, elementos cada vez mais importantes num processo rumo ao alcance de resultados organizacionais, principalmente num cenário de grande disputa e conquista por espaço em um mercado cada vez mais competitivo. Dessa forma, reconhece-se a importância do papel que o conhecimento sobre o comportamento humano tem na eficácia da gestão. O contexto da Economia Solidária aparece como uma forma de organização onde possui princípios organizativos que compreendem a posse coletiva dos meios de produção pelas pessoas que a utilizam, e gestão democrática da empresa, caracterizando a autogestão. A autogestão é uma forma de administração democrática e participativa, onde todos os trabalhadores devem ter acesso à informação de tudo o que acontece na empresa para poder definir metas de produção, políticas de investimentos e modernização, política de pessoal entre outras. Esta pesquisa teve como objetivo analisar as relações de interdependência do capital psicológico, percepções de suporte social e percepções de suporte no contexto organizacional de empreendimentos econômicos solidários. Os participantes desse estudo escolhidos aleatoriamente foram 106 cooperados, e o instrumento de coleta de dados foi um questionário de autopreenchimento composto por quatro medidas validadas para o contexto brasileiro. As informações coletadas, todas representadas por indicadores numéricos, formaram um banco de dados para tratamento no software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), versão 18.0. Foram realizadas análises descritivas, correlações entre as variáveis (r de Pearson) e regressão linear. Também foram calculados os alfas de Cronbach para as escalas utilizadas. Os resultados obtidos apontam correlações positivas e significativas entre percepção de suporte social e as três dimensões de percepções de suporte social no trabalho e confirmam o capital psicológico como moderador entre percepções de suporte social e percepções de suporte social no trabalho.

O PAPEL MODERADOR DE ESTILOS DE LIDERANÇA NA RELAÇÃO ENTRE PERCEPÇÃO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL AFETIVO: UM ESTUDO COM TRABALHADORES DA REGIÃO SUDESTE DO BRASIL

Esta dissertação teve como objetivo geral analisar as relações entre estilos de liderança, percepção de suporte organizacional e comprometimento organizacional afetivo em trabalhadores. Participaram da pesquisa 263 trabalhadores que atuam na Região Sudeste do Brasil (Rio de Janeiro e São Paulo) em organizações não governamentais, públicas e privadas. Como instrumento para coleta de dados foi utilizado um questionário de autopreenchimento composto de três escalas que mediram as variáveis da pesquisa. O estudo se propôs a apresentar, interpretar e discutir as relações entre as variáveis, como também, testar as hipóteses referentes ao modelo conceitual proposto, por meio de uma pesquisa de natureza transversal com abordagem quantitativa, cujos dados coletados foram analisados por aplicação de técnicas estatísticas paramétricas (cálculos de estatísticas descritivas: médias, desvio padrão, teste t e correlações; cálculos de estatísticas multivariadas: análises de regressões lineares múltiplas hierárquicas). O tratamento e análise dos dados foram realizados pelo software estatístico Statistical Package for the Social Science SPSS, versão 18.0 para Windows. Os resultados obtidos demonstraram que a variável percepção de suporte organizacional exerce forte e significativo impacto sobre comprometimento organizacional afetivo, enquanto que a variável estilos de liderança não consegue aumentar nem diminuir a força. A pesquisa possibilitou concluir pela adequação parcial do modelo testado visto ser a variável estilos de liderança um moderador frágil da relação entre percepção de suporte organizacional e comprometimento organizacional afetivo.

AS RELAÇÕES ENTRE SATISFAÇÃO NO TRABALHO, COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL AFETIVO E INTENÇÃO DE ROTATIVIDADE: UM ESTUDO EM UMA MINERADORA DE DIAMANTES EM ANGOLA

Muito se tem investigado sobre os antecedentes de intenção de rotatividade. Dentre as possíveis variáveis com capacidade de se relacionar aos planos dos trabalhadores deixarem a organização destacam-se: satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. O presente estudo teve como objetivo geral analisar as relações entre estas três variáveis; satisfação no trabalho, comprometimento organizacional afetivo e intenção de rotatividade. Ligando-se aos objetivos através dos seus estímulos internos ou externos, desvendados no estudo em uma mineradora de diamantes em Angola onde foram analisadas as relações entre as três variáveis. Participaram na pesquisa 151 trabalhadores, todos de nacionalidade angolana selecionados aleatoriamente em diferentes áreas da mesma empresa. Após aplicação do questionários com três medidas validadas e precisas, o tratamento dos dados, todos de natureza numérica, foi processado pelo software estatístico Statistical Package for the Social Science SPSS, versão 19.0 para Windows. Apurou-se que a idade media dos participantes era de 38,34 (DP = 8,42) anos, sendo a maioria do sexo masculino, solteira, com o nível médio completo, não exercendo cargo de chefia, pertencendo ao grupo (GP - III) um total de 89 (58,9 %), realizando grande parte do seu trabalho com outra pessoa ou em grupo, com tempo de trabalho variando entre 1 (um) e 16 anos. Os resultados descritivos indicam que os trabalhadores detêm um quadro de satisfação no trabalho, com satisfações maiores proporcionadas pelo número de vezes e oportunidades de serem promovidos, com a capacidade profissional de seus chefes, no entendimento encontrado entre si e na maneira como são tratados pelos seus chefes; e menores com o tipo de amizade, confiança e espírito de colaboração demonstrada pelos seus colegas de trabalho, assim como com a capacidade absorvida e o salário se comparado com o quanto trabalha. O quadro do comprometimento organizacional afetivo demonstra maior afeto as questões relacionadas a empresa em fazer o empregado sentir-se orgulhoso e contente com ela. Análises de correlação pelo r de Pearson informaram índices negativos e significativos entre as duas variáveis e intenção de rotatividade. Tais resultados informam que o plano de deixar a empresa onde trabalham é cada vez menor à medida que se elevam os níveis de satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo.

CLIMA ORGANIZACIONAL NO CONTEXTO DE UMA INCUBADORA: ESTUDO COM TRÊS EMPREENDIMENTOS DO INTERIOR DE SÃO PAULO

A gestão de pessoas é um elemento estratégico nas organizações. Dentre as estratégias que podem ser adotadas pela gestão de pessoas, o monitoramento do clima organizacional vem sendo foco nas organizações. No mundo competitivo, as incubadoras de empresas surgem, com o objetivo de proporcionar aos novos empreendimentos, meios para que tenham condições de expandir, auxiliando no desenvolvimento econômico local e regional. O presente estudo objetivou analisar o clima organizacional de três empresas do projeto incubadora de uma cidade do interior do estado de São Paulo e, verificar os impactos que o clima presente está causando nestes empreendimentos. O critério utilizado para a seleção das empresas foi o de graduação, isto é, foram escolhidas empresas com mais tempo de incubadora e que estarão prontas para deixar o projeto no final do ano de 2014. Este estudo valeu-se de métodos qualitativos e quantitativos para poder efetuar o processo metodológico e construir a análise final da pesquisa. Como método quantitativo foi utilizada uma Escala de Clima Organizacional construída e validada por Martins et al. (2004) e como método qualitativo foi realizada uma entrevista com funcionários e gestores das empresas estudadas, com o objetivo de coletar informações para auxiliar no estudo, proporcionar melhor compreensão do ambiente de trabalho e verificar quais os principais impactos causados pelo clima presente. Percebeu-se que, as empresas estudadas, apresentam sérios problemas em seu ambiente de trabalho e, por sua vez, este clima organizacional vem impactando em outras variáveis como, nível de estresse, rotatividade de profissionais, desempenho profissional e na lucratividade destas organizações.

O IMPACTO DAS POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS SOBRE OS COMPORTAMENTOS DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL

O objetivo deste estudo é investigar se as políticas e práticas de recursos humanos (PPRH) impactam os comportamentos de cidadania organizacional (CCO), a fim de proporcionar aos gestores uma compreensão de como os indivíduos, tão diferentes entre si, comportam-se dentro e fora da organização diante daquilo que lhes é estabelecido pela área de recursos humanos. No campo teórico, foram consideradas as obras de Milkovich e Boudreau (1994), Dessler (2002), Demo et al. (2012) entre outros para abordar a questão de PPRH e os trabalhos de Handy (1978), Organ (1990), Siqueira (2003) entre outros para a temática CCO. A metodologia utilizada nesse estudo trata-se de uma pesquisa quantitativa entre 156 trabalhadores de empresas públicas, privadas e mistas localizadas no Estado de São Paulo, sendo que para a captação dos dados foram aplicados questionários de autopreenchimento, composto por duas escalas, sendo uma voltada a PPRH (DEMO et al., 2012) e outra cujas questões são relacionadas a CCO (BASTOS et al., 2014). Como resultados, identificou-se que PPRH impacta de forma significativa CCO e que a política de envolvimento, que trata da criação de um vínculo afetivo entre a organização e seus colaboradores, contribuindo para o seu bem-estar em termos de reconhecimento, relacionamento, participação e comunicação (Demo et al., 2012, p.38), é a única que impacta de forma significativa CCO, se comparados aos impactos causados pelas políticas de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, condições de trabalho, avaliação de desempenho e remuneração e recompensas. Conclui-se também que o conjunto de PPRH impacta com maior significância os fatores de CCO denominados divulgação da imagem organizacional e sugestões criativas. Não houve impacto significativo entre PPRH e o fator cooperação com os colegas.

A ESPIRITUALIDADE ENQUANTO DIMENSÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO EM UMA INSTITUIÇÃO CONFESSIONAL DE ENSINO

A prática de espiritualidade no local de trabalho tem sido alvo de pesquisas inclusive no âmbito da administração por estar relacionada ao empenho e ao comprometimento dos funcionários de uma organização, o que se refere a aspectos da gestão organizacional. A espiritualidade no ambiente de trabalho também pode estar relacionada com aspectos da cultura organizacional, quando essa prática se torna um valor organizacional. Rego, Cunha e Souto (2007), destacam que um ambiente de trabalho que pratica a espiritualidade, desenvolve cinco dimensões de espiritualidade, sendo: o sentido de comunidade na equipe, o alinhamento do indivíduo com os valores da organização, o sentido de préstimo à comunidade, a alegria no trabalho e a oportunidade para a vida interior. O estudo objetivou identificar no contexto de uma organização se as dimensões de espiritualidade se manifestavam na percepção de seus colaboradores. Para isso, desenvolveu-se uma pesquisa qualitativa de caráter exploratório, com o método de estudo de caso em uma instituição confessional educacional da região do ABC Paulista. Por meio de entrevistas foram coletadas informações para análise quanto a sua cultura e a prática da espiritualidade em seu ambiente de trabalho. Para um maior reforço dos resultados da pesquisa, também foi desenvolvida uma análise documental da instituição e observações de campo. Foi possível constatar que a instituição confessional educacional pesquisada trata-se de uma organização que em sua cultura organizacional, possui valores de espiritualidade documentados, praticados e percebidos pelos colaboradores. Também constatou-se que as dimensões de espiritualidade abordadas no referencial teórico, são características percebidas pelos colaboradores na realidade da organização. Houve destaque para as dimensões de oportunidade para a vida interior e sentido de comunidade na equipe. Os gestores da organização demonstraram em seus depoimentos que se dedicam no desenvolvimento dessas dimensões e a percepção dos funcionários da instituição confirmam esse fenômeno. Assim, através dessas duas dimensões de espiritualidade, as outras três encontram base para seu desenvolvimento no contexto da instituição pesquisada. Esse resultado pode caracterizar um fenômeno em instituições confessionais educacionais, porém, a presente pesquisa obtém seu limite de campo e demográfico. Pesquisas futuras em instituições confessionais educacionais diferentes e em regiões diferentes, poderão contribuir para conclusões mais abrangentes.