755 resultados para Organizational Commitment
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This study investigates the direct and indirect effects of financial participation (FP) and participation in decision-making (PDM) on employee job attitudes. The central premise is that both financial participation and participation in decision-making have effects on job attitudes, such as integration, involvement and commitment, perceived pay equity, performance-reward contingencies, satisfaction and motivation. After reviewing the theoretical and empirical literature and testing two theoretical frameworks, developed by Long (1978a) and Florkowski ( 1989), a new model was constructed to consider a combined effects of both FP and PDM, herein referred to as employee participation (EP). The underpinning of the model is based on the assumption that both ( a) the combination of financial participation and participation in decision-making ('employee participation'), and (b) participation in decision-making produce favourable effects on employee job attitudes. The test of the new model showed that employee participation does not produce more favourable effects on employee job attitudes, than does participation in decision-making on its own. The data were gathered from a questionnaire study administered in a large British retail organization that operates two types of ownership schemes - profit-sharing and SAYE schemes.
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The relationship between locus of control, the quality of exchanges between subordinates and leaders (LMX), and a variety of work-related reactions (intrinsic/extrinsic job satisfaction, work-related well-being, and organizational commitment) are examined. It was predicted that people with an internal locus of control develop better quality relations with their manager and this, in turn, results in more favourable work-related reactions. Results from two different samples (N = 404, and N = 51) supported this prediction, and also showed that LMX either fully, or partially, mediated the relationship between locus of control and all the work-related reactions.
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This study explores the theoretical and empirical distinction between developmental leadership and supportive leadership, which are currently encompassed in a single sub dimension of transformational leadership, individualized consideration. Items were selected to assess these constructs, and hypotheses regarding the differential effects of developmental and supportive leadership were proposed. Confirmatory factor analyses provided support for the proposed distinction between developmental and supportive leadership, although these leadership factors were very strongly associated. Structural equation modelling and multi-level modelling results indicated that both developmental leadership and supportive leadership displayed unique relationships with theoretically selected outcome measures. Developmental leadership displayed significantly stronger relationships with job satisfaction, career certainty, affective commitment to the organization and role breadth self-efficacy than did supportive leadership. Results provide initial evidence in support of the discriminant validity of these two types of leadership. Discussion focuses on the need to further examine the construct of developmental leadership.
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Esta dissertao teve como objetivo geral analisar as relaes entre estilos de liderana, percepo de suporte organizacional e comprometimento organizacional afetivo em trabalhadores. Participaram da pesquisa 263 trabalhadores que atuam na Regio Sudeste do Brasil (Rio de Janeiro e So Paulo) em organizaes no governamentais, pblicas e privadas. Como instrumento para coleta de dados foi utilizado um questionrio de autopreenchimento composto de trs escalas que mediram as variveis da pesquisa. O estudo se props a apresentar, interpretar e discutir as relaes entre as variveis, como tambm, testar as hipteses referentes ao modelo conceitual proposto, por meio de uma pesquisa de natureza transversal com abordagem quantitativa, cujos dados coletados foram analisados por aplicao de tcnicas estatsticas paramtricas (clculos de estatsticas descritivas: mdias, desvio padro, teste t e correlaes; clculos de estatsticas multivariadas: anlises de regresses lineares mltiplas hierrquicas). O tratamento e anlise dos dados foram realizados pelo software estatstico Statistical Package for the Social Science SPSS, verso 18.0 para Windows. Os resultados obtidos demonstraram que a varivel percepo de suporte organizacional exerce forte e significativo impacto sobre comprometimento organizacional afetivo, enquanto que a varivel estilos de liderana no consegue aumentar nem diminuir a fora. A pesquisa possibilitou concluir pela adequao parcial do modelo testado visto ser a varivel estilos de liderana um moderador frgil da relao entre percepo de suporte organizacional e comprometimento organizacional afetivo.
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Esta dissertao tem por objetivo geral analisar as relaes entre percepo de sucesso na carreira, bem-estar no trabalho e desempenho de professores de ensino a distncia (EaD). Para tanto, realizamos uma pesquisa por meio de um questionrio de autopreenchimento para a coleta de dados com 128 professores da EaD de uma instituio superior particular situada no estado do Rio de Janeiro. Para a discusso e busca dos resultados das anlises dos dados foi utilizado o software estatstico SPSS Statistical Package for the Social Science, verso 18.0 para Windows. Foram calculadas mdias; desvios padro; ndices de correlao (r de Pearson); e diferenas entre mdias (t de student). Os resultados indicam, por meio das respostas aos instrumentos aplicados, que os professores de EaD tiveram sucesso na carreira docente to proporcional s demais variveis e que possvel constatar que os professores de EaD pesquisados apresentam nveis elevados de bem-estar no trabalho em suas dimenses (satisfao no trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo) pois, esto satisfeitos em seus trabalhos e muito comprometidos afetivamente com a instituio de ensino e por fim, confirmam a tendncia na ocorrncia de nveis considerveis de desempenho. Portanto, conclui-se que em relao percepo de sucesso na carreira, ao bem estar no trabalho, e ao desempenho, os professores estudados esto satisfeitos com sua atuao profissional da educao a distncia, sendo que as dimenses de bem-estar so as preferidas dos pesquisadores, pois apresentam variveis positivas e significativas sobre os demais constructos desta pesquisa.
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Muito se tem investigado sobre os antecedentes de inteno de rotatividade. Dentre as possveis variveis com capacidade de se relacionar aos planos dos trabalhadores deixarem a organizao destacam-se: satisfao no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. O presente estudo teve como objetivo geral analisar as relaes entre estas trs variveis; satisfao no trabalho, comprometimento organizacional afetivo e inteno de rotatividade. Ligando-se aos objetivos atravs dos seus estmulos internos ou externos, desvendados no estudo em uma mineradora de diamantes em Angola onde foram analisadas as relaes entre as trs variveis. Participaram na pesquisa 151 trabalhadores, todos de nacionalidade angolana selecionados aleatoriamente em diferentes reas da mesma empresa. Aps aplicao do questionrios com trs medidas validadas e precisas, o tratamento dos dados, todos de natureza numrica, foi processado pelo software estatstico Statistical Package for the Social Science SPSS, verso 19.0 para Windows. Apurou-se que a idade media dos participantes era de 38,34 (DP = 8,42) anos, sendo a maioria do sexo masculino, solteira, com o nvel mdio completo, no exercendo cargo de chefia, pertencendo ao grupo (GP - III) um total de 89 (58,9 %), realizando grande parte do seu trabalho com outra pessoa ou em grupo, com tempo de trabalho variando entre 1 (um) e 16 anos. Os resultados descritivos indicam que os trabalhadores detm um quadro de satisfao no trabalho, com satisfaes maiores proporcionadas pelo nmero de vezes e oportunidades de serem promovidos, com a capacidade profissional de seus chefes, no entendimento encontrado entre si e na maneira como so tratados pelos seus chefes; e menores com o tipo de amizade, confiana e esprito de colaborao demonstrada pelos seus colegas de trabalho, assim como com a capacidade absorvida e o salrio se comparado com o quanto trabalha. O quadro do comprometimento organizacional afetivo demonstra maior afeto as questes relacionadas a empresa em fazer o empregado sentir-se orgulhoso e contente com ela. Anlises de correlao pelo r de Pearson informaram ndices negativos e significativos entre as duas variveis e inteno de rotatividade. Tais resultados informam que o plano de deixar a empresa onde trabalham cada vez menor medida que se elevam os nveis de satisfao no trabalho e comprometimento organizacional afetivo.
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O objetivo geral deste estudo foi analisar, interpretar e discutir as relaes entre a percepo de suporte organizacional, comprometimento organizacional afetivo e inteno de rotatividade e os efeitos das variveis: gnero, idade, tempo de trabalho e chefia sobre a inteno de rotatividade. Participaram deste estudo 132 trabalhadores que atuam no estado de So Paulo em organizaes pblicas e privadas. Como instrumento para a coleta de dados foi utilizado um questionrio de autopreenchimento composto por trs escalas que mediram as variveis. A presente pesquisa se props a apresentar, interpretar e discutir as relaes entre as variveis, como tambm, testar as hipteses referentes ao modelo conceitual proposto, por meio de uma pesquisa de natureza transversal com abordagem quantitativa, cujos dados coletados foram analisados por aplicao de tcnicas estatsticas paramtricas (clculos de estatsticas descritivas: mdias, desvio padro, teste t student, correlaes e clculos de estatsticas multivariadas: analise da regresso mltipla hierrquica). O tratamento e anlise dos dados foram realizados pelo software estatstico Statistical Package for Social Science SPSS, verso 19.0 para Windows. Os resultados obtidos demonstraram que percepo de suporte organizacional e o comprometimento organizacional so preditores diretos de inteno de rotatividade. As variveis: gnero, idade, tempo de trabalho e chefia no apresentaram coeficientes de regresso significantes, portanto no possvel afirmar que so antecedentes de inteno de rotatividade. Os resultados foram discutidos luz da literatura da rea, tendo sido comparados com resultados de outros estudos empricos.
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A organizao necessita de um capital humano efetivamente disposto a contribuir com as suas estratgias e metas. Vrios estudos j comprovaram que o comprometimento das pessoas influencia nos resultados. O que mais tem relao com o desempenho o comprometimento afetivo. As lideranas, atravs dos seus estilos, podem tambm contribuir para gerar um desempenho e resultados melhores para as organizaes. O objetivo desta pesquisa foi analisar a relao entre os estilos de liderana e o comprometimento organizacional afetivo. Utilizando o mtodo quantitativo, instrumento para coleta de dados foi construdo um questionrio de autopreenchimento composto por trs escalas que medem as variveis da pesquisa. Os dados, todos de natureza numrica, formaram um banco eletrnico que foi analisado por meio de estatstica descritiva e multivariadas do teste de correlao de Pearson do software SPSS, verso 19.0. A pesquisa foi realizada com 92 trabalhadores de uma empresa privada na cidade de So Paulo, utilizando a escala de Siqueira (2008) para medir o comprometimento organizacional afetivo dos trabalhadores e a escala de avaliao do estilo gerencial de Melo (2004) para identificar o perfil dos lderes destes trabalhadores na viso dos mesmos, porem com variaes em funo do tamanho da amostra, reveladas pelo valor do t de Student nos teste de Bootstrap. Foram analisadas as correlaes entre os trs estilos de liderana tarefa, relacionamento e situacional com o comprometimento organizacional afetivo. As anlises revelaram fracas correlaes entre os estilos de liderana e o comprometimento organizacional afetivo, sendo significativas (com erro inferior a 5%) as correlaes do comprometimento com o estilo tarefa e com o estilo situacional, porm com variaes em funo do tamanho da amostra. Estes resultados contribuem para o aprimoramento dos processos de gesto de pessoas, sendo teis para as reas de Recursos Humanos de maneira geral, a fim de promover melhorias no desenvolvimento das lideranas e no comprometimento das pessoas atravs das polticas da organizao.
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O ambiente organizacional de hoje requer das pessoas e das organizaes elevados nveis de desempenho. Comportamentos de cidadania organizacional so tidos como desempenho que promovem a efetividade organizacional e por isso cada vez mais importantes para garantir a competitividade das empresas. O presente estudo, de carter transversal e quantitativo, teve como objetivos analisar, interpretar e discutir as relaes de comportamentos de cidadania organizacional, comprometimento organizacional afetivo e engajamento no trabalho, sendo as duas ltimas variveis estudadas como variveis independentes e preditoras de comportamentos de cidadania organizacional no modelo terico proposto. Participaram deste estudo 175 trabalhadores de diversas empresas da regio metropolitana de So Paulo que responderam a um questionrio eletrnico contendo perguntas referentes a escalas validadas para as trs variveis estudadas. Os dados coletados foram analisados utilizando-se o Software Statistical Package for Social Sciences, SPSS verso 19.0 para Windows. Foram realizadas anlises de estatstica no paramtrica, anlises descritivas, correlaes e regresso mltipla hierrquica. Os resultados obtidos demonstraram que comprometimento organizacional afetivo demonstra maior impacto sobre comportamentos de defesa da organizao; a dimenso absoro, de engajamento no trabalho demonstrou ter um maior impacto sobre a dimenso de sugestes criativas de comportamentos de cidadania, e tambm quanto dimenso cooperao com colegas. As hipteses levantadas foram confirmadas, sendo que o estudo possibilitou concluir que diferentes classes de comportamentos de cidadania organizacional podem apresentar diferentes preditores.
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O engajamento no trabalho um dos objetivos dos gestores de pessoas. Este trabalho se prope a analisar se a compatibilidade da pessoa com o ambiente de trabalho tem relao com o seu engajamento. H trs fatores na compatibilidade com o ambiente de trabalho (person-environment fit): person-job fit, que aborda a compatibilidade entre as habilidades da pessoa e o trabalho que ela realiza; person-organization fit, que est relacionado com os valores da pessoa frente os valores organizacionais; e needs-supply, que aborda a percepo do indivduo quanto a ter suas necessidades atendidas pelo seu trabalho e pela organizao em que trabalha. Construtos do comportamento organizacional, tais como satisfao no trabalho, comprometimento organizacional e intenes de rotatividade so comumente utilizados como variveis sucessoras nos estudos de compatibilidade (fit), porm no foram encontrados estudos da relao entre a compatibilidade com o ambiente de trabalho (person-environment fit) e o engajamento no trabalho. Esta pesquisa de abordagem quantitativa baseou-se no instrumento Perceptions Fit, proposto por Cable e DeRue, em 2002; e no instrumento UWES Ultrech Work Engagement Scale, de Schaufelli e colaboradores, de 2006. Participaram da pesquisa 114 respondentes com no mnimo seis meses na atividade atual e pelo menos h cinco anos no mercado de trabalho. As anlises por Modelagem de Equaes Estruturais pelo mtodo PLS (Partial Least Squares) comprovaram a hiptese de que quanto maior a compatibilidade entre a pessoa e seu trabalho, maior seu engajamento. Alm da hiptese central do trabalho de que a compatibilidade pessoa-trabalho influencia o engajamento no trabalho, a influncia das dimenses de fit sobre o engajamento foi testada e os resultados mostraram que a dimenso necessidades atendidas (needs-supply) a que mais influncia tem sobre o engajamento. Este estudo inicia a discusso sobre a relao entre a compatibilidade da pessoa com o ambiente de trabalho e o seu engajamento, sugerindo reaplicao do mtodo em pblicos diferenciados, a fim de que os resultados possam ser utilizados para uma melhor eficcia da gesto de pessoas.
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Reciprocidade indivduo-organizao e afetividade so dois fenmenos presentes na vida organizacional e que se tornaram tpicos de pesquisa no campo de estudos do comportamento organizacional. Esse estudo teve como objetivo reforar as evidncias empricas acerca das relaes entre cognies de troca indivduo-organizao e afetividade no contexto de trabalho. Para tanto, foram submetidas teste emprico cinco hipteses inspiradas em um estudo indito desenvolvido por Siqueira (2002b). Contou-se com a utilizao de um questionrio composto por cinco escalas validadas, referentes as variveis do estudo, que avaliaram percepo de suporte organizacional (PSO), percepo de reciprocidade organizacional (PRO), comprometimento organizacional normativo (CON), satisfao no trabalho (STR) e comprometimento organizacional afetivo (COA). Participaram 275 profissionais, sendo 183 pertencentes ao setor administrativo e 92 ao setor administrativo-acadmico de uma Instituio de Ensino Superior, situada na regio do Grande ABCD Paulista e com insero no estado de So Paulo. OS participantes do estudo tinham idade mdia de 32 anos, sendo a maioria (58,2%) do sexo feminino, com escolaridade em nvel superior (39,6%) e tempo mdio de trabalho na organizao de quatro anos. Os dados coletados foram organizados em um banco de dados eletrnico para tratamento estatstico, quando se utilizou o aplicativo SPSS (Statistical Package for the Social Scienses). Foram realizadas anlises descritivas das variveis e anlises de correlao e de regresso mltipla para os testes das cinco hipteses. Todas as hipteses foram confirmadas. Conclui-se ento, que o presente estudo refora as proposies de Siqueira (2002b) acerca da pertinncia de se considerar os trs conceitos analisados (PSO, PRO E CON) como integrantes do esquema mental de reciprocidade. Ainda, os resultados do estudo reafirmam as evidncias acerca da capacidade preditiva do EMR sobre satisfao no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Por fim, a anlise dos dados aponta percepo de suporte organizacional como sendo o componente cognitivo do EMR com maior poder de influncia sobre satisfao no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Portanto, cognies acerca das relaes de troca social com organizaes antecedem satisfao e comprometimento afetivo que, por sua vez, so importantes fatores a favor da organizao, contribuindo para sua efetividade.
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Estudos em ambiente laboral acerca do comportamento humano e sade no trabalho, bem como a melhor forma de se aplicar as competncias e habilidades do trabalhador, vm ganhando maior corpo devido crescente busca por melhores resultados organizacionais, ao aumento da competitividade no mercado e necessidade empresarial de atingir melhor desempenho de suas equipes. Gestores procuram por recursos e inovaes a fim de tornar possvel o alcance das metas organizacionais. Empregados mais capacitados, satisfeitos e envolvidos com seu trabalho so tambm aqueles que tm maior comprometimento afetivo com a organizao. Para a empresa, isto pode significar um aumento da produtividade, o rebaixamento do nmero de absentesmo e turnover. A dimenso sade no trabalho ganha relevncia porque bem-estar no trabalho significa tambm empregado mais feliz, com menor probabilidade de adoecimento fsico, psquico ou moral, reduzindo custos relativos restituio da sade do trabalhador. Por outro lado, estudo realizado sobre a inteligncia emocional em gestores sugere que pessoas com alto nvel deste tipo de inteligncia so capazes de ter relacionamentos mais profundos e constituir uma rede social mais segura, ajudar os outros de seu grupo, bem como desenvolver uma liderana onde se possa construir uma equipe coesa e uma comunicao mais efetiva com os outros e levar a cabo planos estratgicos empresariais com mais eficincia. Este estudo teve como objetivo geral analisar as relaes entre as habilidades da inteligncia emocional e as dimenses de bem-estar no trabalho. A pesquisa foi realizada em uma empresa do setor de plsticos e metalurgia, em uma amostra constituda por 386 participantes dos sexos masculino e feminino, com faixa etria entre 18 e 58 anos. Foi utilizado para a coleta de dados um questionrio composto de quatro escalas que mediram os trs componentes de bem-estar no trabalho e as habilidades da inteligncia emocional. Os resultados do estudo revelaram que apenas trs habilidades da inteligncia emocional tiveram correlaes significativas com as dimenses de bem-estar no trabalho: empatia, sociabilidade e automotivao. Foram observadas correlaes mais significativas entre sociabilidade e bem-estar no trabalho. Portanto, o bem-estar no trabalho parece associar-se s habilidades intelectuais e emocionais dos trabalhadores de serem empticos, manterem-se automotivados e, especialmente, de estabelecerem e conservarem suas amizades (sociabilidade)
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Atualmente, caractersticas organizacionais vm sendo estudadas sob um prisma diferenciado. Hoje, so pesquisados com maior nfase os aspectos positivos que possam prover a possibilidade dos trabalhadores nutrirem sentimentos positivos para com suas organizaes empregadoras e ao seu trabalho propriamente dito. Os desafios impostos atualmente giram em torno de se buscar identificar caractersticas organizacionais positivas que permitam o florescimento do trabalhador. Tais caractersticas so postuladas como benficas tanto s organizaes, por resultar em maior produtividade e lucratividade, assim como para promover o bem-estar dos trabalhadores. O objetivo deste estudo foi analisar os impactos que as dimenses da organizao positiva exercem sobre o bem-estar dos trabalhadores. O bem-estar dos trabalhadores foi dividido em duas reas, bem-estar subjetivo (composto por satisfao geral com a vida, afetos positivos e afetos negativos) e bem-estar no trabalho, composto por trs dimenses: satisfao no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Organizao positiva foi concebida como um construto composto por trs dimenses: percepo de suporte organizacional, percepes de justia organizacional (distributiva e de procedimentos) e confiana do empregado na organizao. A amostra foi composta por 200 trabalhadores de diversas empresas do Estado de So Paulo, sendo 55 do sexo masculino e 145 do sexo feminino, solteiros e casados com escolaridade distribuda desde o ensino fundamental completo at psgraduao completa. O instrumento de coleta de dados foi um questionrio auto-aplicvel composto por nove escalas que mediram as variveis do estudo. Os resultados deste trabalho revelaram que bem-estar subjetivo e bem-estar no trabalho guardam relaes entre si. Anlises de regresso mltipla informaram que as dimenses da organizao positiva tiveram impactos maiores sobre bem-estar no trabalho do que bem-estar subjetivo, destacando-se a capacidade de confiana do empregado na organizao de prover explicaes para o bem-estar de trabalhadores, seja nos domnios da vida pessoal ou no contexto de trabalho. Conforme tais resultados, confiana do empregado na organizao, percepes de justia e de suporte organizacional poderiam ser apontadas como importantes dimenses da organizao positiva para promover e proteger o bem-estar dos trabalhadores. Futuros estudos deveriam incluir outras caractersticas organizacionais positivas para aumentar a explicao da varincia do bem-estar dos trabalhadores
Resumo:
Este estudo teve como intuito investigar o impacto do contexto de trabalho e da resilincia sobre o bem-estar no trabalho em profissionais dos Centros de Ateno Psicossocial (CAPS). Os CAPS so servios pblicos substitutivos ao modelo asilar para tratamento de pessoas em sofrimento psquico, preconizado e fundamentado na Poltica Nacional de Sade Mental (PNSM). Para medir o contexto de trabalho utilizou-se a Escala de Avaliao do Contexto de Trabalho (EACT) que investiga as condies de trabalho, a organizao do trabalho e as relaes scio profissionais. J o instrumento utilizado para medir a capacidade dos trabalhadores em manter o nvel de desempenho no trabalho mesmo em situaes complexas e desgastantes foi a Escala de Avaliao de Resilincia no Trabalho (EART). Por ltimo, investigou-se o nvel de bem-estar do pblico pesquisado atravs do Inventrio de Bem- Estar no Trabalho (IBET-13). O bem-estar no trabalho tem sido considerado como um construto psicolgico resultado de vnculos positivos com o trabalho e com a organizao. Participaram 81 profissionais dos CAPS das cidades de Petrolina PE e So Bernardo do Campo SP, com idade mdia de 37 anos (DP= 10,45), em sua maioria do sexo feminino (65,4%), com nveis de escolaridade acima do ensino superior e ps-graduao completa (ambos com 29%), que se declararam casados ou em unio estvel (39%). Neste estudo, considerou-se bem-estar no trabalho como varivel critrio e resilincia no trabalho e contexto de trabalho como preditores. Foram realizadas anlises estatsticas exploratrias e descritivas, anlises de regresso e anlises de varincia (ANOVA) para descrever participantes, variveis e testar o modelo. Os resultados apoiaram parcialmente o modelo de predio, pois apenas o fator relaes scio profissionais se confirmou como preditor significativo de Bem-estar no Trabalho, e no houve predio significativa com as demais variveis (Condies de Trabalho, Organizao do Trabalho e Resilincia no Trabalho). Estes dados podem revelar que boas relaes scio profissionais tendem a aumentar o nvel de satisfao e comprometimento organizacional afetivo com a instituio, bem como o aumento do nvel de envolvimento desses profissionais com seu trabalho.
