A avaliação de resultados em RH no setor hoteleiro: um estudo nas maiores redes no Brasil

O presente trabalho apresenta a investigação acerca da aplicação do processo de avaliação de RH, sobretudo no que diz respeito à sua função de verificar se a área está contribuindo para os objetivos estratégicos das organizações. O objetivo é esclarecer, contribuir para elucidar o processo nessas empresas, tendo em vista a crescente importância dos funcionários e a mudança no papel do RH nas organizações. A pesquisa foi realizada por meio de quatro estudos de caso com as maiores redes hoteleiras do Brasil, sendo duas delas de origem nacional e as outras duas estrangeiras. A análise dos casos revela que, de forma geral, as empresas buscam a utilização de indicadores para avaliar os resultados da área em relação aos objetivos estratégicos de RH e da organização. As evidências revelam ainda que há certa convergência em relação aos desafios específicos do segmento e os aspectos avaliados pelos indicadores. Entretanto, a pesquisa indica que as redes hoteleiras não desenvolvem os indicadores com base na compreensão da forma pela qual a área contribui estrategicamente para o desempenho das empresas. Em alguns casos, a avaliação verifica a contribuição de atividades específicas para os resultados financeiros e operacionais, mas não se trata de um processo integrado que parte da estratégia definindo os vetores de desempenho de RH. Por fim, a pesquisa mostra que algumas empresas valorizam os resultados de RH de forma estratégica, o que sugere uma abordagem distinta à de que é necessário quantificar e mensurar a relação causal entre os resultados de RH e o desempenho financeiro das organizações.

Basiléia II e gestão de risco operacional no Brasil : análise institucional dos processos de adequação para atendimento das exigências internacionais

O ambiente financeiro internacional vem passando por profundas mudanças ao longo das últimas décadas, decorrentes especialmente da evolução tecnológica e científica, onde a globalização da atividade bancária e a alta competição por ganhos nunca antes imaginados expõem as corporações bancárias e a própria sociedade a toda sorte de riscos, considerando-se as possibilidades de perdas decorrentes de uma má gestão dos riscos e de eventuais comportamentos oportunistas dos seus agentes. Tem-se presenciado, por exemplo, os casos de crise recentes do subprime nos EUA e das perdas de mais de 4 bilhões de euros ocasionadas pelo operador Jérôme Kerviel do Société Générale. Da mesma forma, paralelamente esforços vem sendo desenvolvidos para padronização do controle e da regulação dos riscos em escala mundial, como forma de garantir um ambiente de segurança à atividade bancária internacional. Trata-se do Comitê de Basiléia, uma convenção internacional criada em 1974 e cujas recomendações são hoje seguidas por mais de 100 países, incluindo o Brasil. Em 2004 o comitê publicou o Novo Acordo de Capital (Basiléia II) que indica práticas para controle e mitigação de uma nova modalidade de risco, o risco operacional, ou seja, a possibilidade de ocorrência de perdas resultantes de falha, deficiência ou inadequação de processos internos, pessoas e sistemas, ou de eventos externos. Sua correspondente na legislação brasileira é a Resolução nº 3.380/06 do Conselho Monetário Nacional. A resolução determina a criação de uma estrutura dedicada para gerenciamento do risco operacional e da adoção das recomendações de Basiléia II sobre o tema em todas as organizações autorizadas a operar no Brasil pelo Banco Central do Brasil. Trata-se de um grande desafio para as empresas e seus gestores de risco que devem desenvolver e incorporar novos mecanismos de controle, os quais foram convencionados internacionalmente, a despeito de todas as dificuldades de ordem técnica e organizacional, envolvidas nos processos de adequação. O espírito da lei é da busca de total transparência das organizações e de seus membros no tocante à presença de falhas, deficiências e inadequações das práticas do dia-a-dia. Entretanto, há aspectos organizacionais como cultura, práticas sociais e elementos de interpretação que interferem na aplicação da lei na prática (enforcement). Este é um trabalho de caráter exploratório, descritivo e empírico que buscou entender através de análise qualitativa ‘se’ e ‘como’ esse espírito pode ser disseminado e incorporado dentro das organizações bancárias brasileiras de forma a se cumprir a lei e os prazos por ela determinados, face às pressões internacionais por padronização dos controles e da regulação do risco operacional, às pressões do mercado local e às pressões geradas internamente pelo próprio meio institucional da organização, além das necessidades prementes de atendimento à legislação. Espera-se que os resultados deste trabalho contribuam para o endereçamento de futuras pesquisas a cerca do tema.

Indicadores como ferramenta para gestão de serviços de informação tecnológica

Pesquisa o uso de indicadores para avaliação do desempenho de serviços de informação tecnológica, sob a ótica da abordagem centrada no usuário. Tem por objetivo principal propor um conjunto de indicadores de desempenho que sejam aplicáveis à mensuração e à gestão dos serviços brasileiros de informação tecnológica, com foco no cliente-usuário. O referencial teórico engloba aspectos referentes à informação tecnológica, serviços de informação, gestão da qualidade, avaliação de serviços, métrica e indicadores. Faz uma análise de documentos sobre indicadores de desempenho aplicados à Sociedade do Conhecimento, Ciência e Tecnologia, Inovação Tecnológica, Tomada de Decisão e Unidades de Informação. Define a Norma Internacional ISO 11620 e o EQUINOX como os documentos base para a seleção dos indicadores de desempenho propostos à análise de especialistas. Utiliza, para o levantamento dos dados, a técnica Delphi, tendo como instrumento o questionário. O questionário é aplicado em duas ocasiões, em dez (10) especialistas, que avaliam cada questão proposta. As questões, em número de vinte e cinco (25), referem-se aos indicadores de desempenho selecionados pela pesquisadora. Estes indicadores são analisados pelos especialistas sob os aspectos pertinência, relevância e viabilidade, a partir de uma escala de atitude, os quais justificam suas escolhas. A cada rodada, o painel de especialistas recebe, como feedback, os aportes da rodada anterior. Esta interação permite um reposicionamento de cada um dos participantes, reposicionamento este que se reflete nas respostas da rodada seguinte. Como produto final da pesquisa , gera-se uma relação de vinte e dois (22) indicadores considerados pela maioria dos especialistas como os mais pertinentes e relevantes. Conclui com a análise dos aportes dos especialistas e da técnica metodológica utilizada. Recomenda o uso de indicadores de desempenho pelos serviços de informação tecnológica; a promoção de ações que visem sensibilizar órgãos de pesquisa e organismos governamentais quanto à sua utilização; o incentivo à implementação, junto aos cursos de Ciência da Informação, de conteúdos sobre avaliação por indicadores. Completamenta com a relação de outros indicadores propostos pelo painel de especialistas. Sugere novos temas de estudo, relacionados ao desenvolvido.

Gestão de risco e especulação com derivativos cambiais

O objetivo deste trabalho é investigar as motivações e a dinâmica no uso de derivativos de moedas por parte de empresas não-financeiras brasileiras, em contratos de balcão, a partir de um banco de dados único, que contém operações efetivamente contratadas por estas empresas junto a um grande banco internacional de 2003 a 2008. Embora pesquisas em outros países apontem para a influência de um componente especulativo (resultado de uma tentativa de previsão de mercado) nas decisões dos gestores, o efetivo impacto disto nas decisões da empresa ainda é pouco conhecido, bem como suas implicações para a gestão financeira de riscos e governança corporativa. Os resultados do presente estudo revelam que existem fortes indícios de que as decisões de tomada e desmonte de posições em derivativos sejam bastante influenciadas por uma visão especulativa. Mais ainda, tais situações são difíceis de serem identificadas a priori por confundirem-se com as operações destinadas à redução de risco da companhia.

Negociação e liderança: papel da chefia direta na gestão da pressão

Este estudo tem por finalidade identificar perspectiva dos profissionais de Recursos Humanos a correlação entre as competências gerenciais e a relação construída entre líderes de diferentes níveis hierárquicos e suas equipes diretas, bem como o impacto na percepção da pressão e do estresse pelas suas respectivas equipes. Um dos desafios que gerentes e outros líderes encontram é como manter um time motivado e mobilizado em um ambiente de pressão crescente, seja decorrente de uma expansão ou uma retração do seu mercado. No primeiro capítulo e no segundo capítulos fazemos a introdução e a definição do Problema, os objetivos e delimitações do estudo. No terceiro capítulo caminhamos pela história do trabalho, da organização e do homem, buscando fundamentar no tempo a jornada em busca do equilíbrio trabalho e trabalhador, o lugar do homem na construção desta história e alguns importantes pensadores da gestão de pessoas. Este capítulo abre portas para entendermos o capítulo seguinte, no qual estudamos o estresse e, em particular, o estresse ocupacional. Mostramos, ainda, a diferença entre pressão – que está no ambiente externo- e estresse, que deriva da percepção do indivíduo. O interesse neste tema é decorrente da constatação prática de que a pressão aumenta em tempos de retração do mercado, mas também aumenta em períodos em o mercado está aquecido. Logo, se houver uma correlação entre como uma equipe ou um liderado ‘percebe’ o seu líder, essa informação poderá ser útil para a Gestão de Pessoas. Aprofundamos o conceito de Suporte Social, a rede que protege o colaborador nem contextos de alta pressão e demos maior ênfase ao papel do líder como importante fonte deste suporte. No quinto capítulo analisamos o tema conflito por ser um dos temas que mais impactam o estresse ocupacional. As relações de trabalho são, por sua natureza, relações de longo prazo, o que faz do manejo adequado do conflito no ambiente de trabalho um assunto relevante na agenda do gerente. Entretanto, seu manejo adequado depende tanto do diagnóstico correto, bem como da relação de confiança construída pelo líder. Embora cientes de que parte significativa dos conflitos está relacionada às estruturas e estratégias corporativas, propositalmente dirigimos nossa atenção aos gerentes e líderes que compõem a massa de liderança dessas organizações visando provocar idéias que possam contribuir para a melhoria das relações e dos resultados. No sexto capitulo apresentamos a Metodologia e no último capítulo apresentamos e discutimos o resultado da pesquisa realizada com profissionais de Recursos Humanos de grandes empresas, buscando, através do olhar do RH, uma percepção sobre as lideranças de cada empresa e a comparação entre líderes com maior ou menor capacidade de negociação junto à sua equipe. O estudo usou uma grade flexível suportada por um questionário semi-estruturado e os dados foram tratados usando a metodologia da Análise de Conteúdo sem que fosse necessário um tratamento estatístico devido ao tamanho da amostra. O estudo apontou para a necessidade de uma exploração mais profunda do tema uma vez que a literatura e os resultados iniciais demonstraram um importante papel da chefia direta na percepção grupal do estresse e no clima organizacional. Ao concluir o trabalho a pesquisa oferece algumas ponderações sobre o papel das lideranças e o papel das corporações na equalização de equipes que vivem sob pressão constante.

Uma opção para administrar empresas publicas: o contrato de gestão entre o governo do Brasil e a Companhia Vale do Rio Doce

Durante os últimos anos, a sociedade contemporânea encara as conseqüências não desejáveis da estatização da economia. Para lidar com esses problemas e, garantir algum nível de sucesso no modelo liberal de desenvolvimento econômico, as autoridades do Brasil tem idealizado reformas administrativas. adotado programas de privatização e de saneamenlo das finanças públicas e. implementado novos métodos de decisão, como estratégias para modernizar a gestão do Estado. A CVRD, empresa estatal brasileira de largo sucesso nacional c internacional, toi a primeira a assinar um Contrato de Gestllo com o Governo da União. em junho de 1991. Seus propósitos fundamentais são melhorar o relacionamento entre as partes assinantes. ceder maior autonomia operacional à empresa para aumentar seus níveis de competitividade e produtividade e, aperfeiçoar o cumprimento da função de controle por parte do Governo. Igual do que outros países do mundo que tem adotado Contratos de Gestão, a prática brasileir~ embora precária, tem apresentado sucesso para amhas as partes assinantes. A empresa, conseguiu a autonomia necessária para consolidar seu novo Sistema de Gerência Econômica, aperfeiçoou seu desempenho e passou a ser melhor compreendida pelos organismos de fiscalização. O Governo em primeiro lugar. legalizou um novo mecanismo para administrar as empresas estatais, que lhe permitirá aprimorar no cumprimento das funções de planejamento c controle c, em scgundo lugar, ofereceu um precedente importante e um exemplo de sucesso dos Contratos de Gestão como instrumentos para administrar organizações públicas.

Políticas públicas e gestão das migrações internacionais no Brasil: uma reflexão sobre os migrantes qualificados

Acompanhando a gradual melhoria dos indicadores socioeconômicos no Brasil, um maior contingente de brasileiros vem conquistando níveis mais elevados de qualificação educacional e preparo técnico. Dados do Sistema Econômico Latino Americano e do Caribe (SELA, 2009; 2010) para o período 2000-2008 apontam um aumento de 28% no número de brasileiros com 13 anos ou mais de escolaridade formal, enquanto a população total do país se expandiu em 10,7%. Isto sugere que, na média, os brasileiros estão se tornando mais capacitados para enfrentar os desafios de um mercado de trabalho cada vez mais competitivo e com escala global. Por outro lado, políticas migratórias internacionais de países desenvolvidos têm, ao mesmo tempo, incentivado a imigração de profissionais qualificados provenientes de diversas partes do globo. Nesse quadro, um crescente número de brasileiros com nível educacional superior à média nacional, tem buscado novas oportunidades profissionais ou acadêmicas nesses países. Ainda com base nos dados do SELA (2009 e 2010), no ano 2000, 154,5 mil brasileiros qualificados residiam em algum dos países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), enquanto em 2008 eles somavam 227,6 mil, traduzindo uma média de ingressos de brasileiros com formação qualificada, nos países da OCDE, da ordem de 9,1 mil por ano. Verificamos também que, em média, 3,9 mil brasileiros qualificados são autorizados a trabalhar por ano nos Estados Unidos com o visto temporário H-1B. Em contrapartida, dados do Ministério do Trabalho e Emprego mostram que, entre 2006 e 2009, uma média anual de 4,9 mil norte-americanos (com ou sem qualificação) foram autorizados a trabalhar no Brasil. Levando em conta que, do total, 59% tem formação superior, podemos admitir que, em média, cerca de 2,9 mil norte-americanos qualificados são autorizados a trabalhar no país, anualmente. No Brasil a questão migratória – especialmente no que se refere ao segmento de profissionais qualificados – tem se traduzido em políticas públicas de forma apenas discreta. Com efeito, atualmente, a gestão das migrações internacionais encontra-se numa etapa ainda inicial no Brasil e o debate sobre o tema está a merecer maior aprofundamento em nosso país. O presente trabalho pretende trazer contribuições para este debate, situando o contexto histórico das migrações internacionais, analisando as políticas migratórias dos Estados Unidos – especialmente quanto aos mecanismos de atração de migrantes qualificados – e discutindo política e gestão das migrações no contexto brasileiro. Pretendeu-se, assim, reunir elementos que possam ser úteis para a elaboração e o aperfeiçoamento de políticas públicas na área das migrações internacionais, com ênfase nas potencialidades do segmento dos migrantes de alta qualificação – segmento este que pode assumir importância estratégica para o desenvolvimento econômico e social do país.

A competitividade internacional de firmas transnacionais na nova geografia econômica das nações em processo de integração político-econômica regional: uma análise longitudinal de empresas globais em macrorregiões supranacionais

Devido ao fenômeno da globalização, alguns aspectos em Economia Internacional e Política têm sido amplamente debatidos entre os estudiosos de Negócios Internacionais, dada a extensão do seu impacto sobre a competitividade operacional e estratégica das empresas multinacionais. Em conjunto com a realidade mais regional da maioria dos acordos preferenciais de comércio e de investimentos – que promovem uma integração regional mais profunda dos mercados, ao contrário do teórico mercado "global" – as abordagens teóricas mais globalizantes em estratégia de negócios internacionais têm sido mais questionadas. Enquanto alguns estudiosos, como Pankaj Ghemawat, (2007), propõem abordagens para a chamada "semi-globalização"; outros, por exemplo, com Alan Rugman e Alain Verbeke (inter alias 2004, 2007), por outro lado, defendem abordagens regionalistas mais restritas em negócios internacionais e estratégia de empresas internacionais. Tais posições sobre o desempenho das empresas transnacionais, no entanto, não foram amplamente testadas, deixando, assim, outras questões relevantes sem soluções. Assim sendo, identificou-se um espaço na literatura quanto à questão de as regiões – em vez de países individualmente considerados – serem ou não relevantes ao desempenho global das empresas multinacionais e em que medida. Nesse sentido, foi utilizada uma metodologia quantitativa longitudinal a fim de avaliar a evidência histórica da repercussão de presença em regiões selecionadas e/ou países sobre o desempenho das empresas transnacionais. Foram coletados dados no Compustat Global (2009) com vistas a uma análise econométrica de dados em painel. Nossos resultados consistem, brevemente, em três aspectos. Em primeiro lugar, quando ambas as variáveis (país e região) são simultaneamente consideradas influentes sobre o desempenho, existe significância estatística. Em segundo lugar, ao contrastar ambas as variáveis (país e região) entre si, em relação ao maior nível de impacto no desempenho, ainda que tenhamos encontrado relevância estatística para os países individualmente considerados, suspeitou-se de algum problema nos dados brutos. Em terceiro lugar, ao assumir uma correlação positiva entre o desempenho da empresa multinacional e do número de regiões geográficas onde essas corporações possuem operações significativas, foi encontrada significância estatística. Nossa conclusão, portanto, consiste no fato de que, dado que a maioria dos países são signatários de pelo menos um acordo de integração regional, as regiões devem ser o foco principal dos negócios internacionais e estratégia corporativa internacional, tanto nos propósitos teóricos (tendo em vista as conclusões desta pesquisa e a literatura sobre o assunto), quanto nos aspectos práticos (em vez de da customização da gestão e da estratégia para cada país individual).

As duas faces das técnicas de gestão: aprendizagem e inovação evidências de empresa do setor siderúrgico no Brasil

Ao longo dos últimos 20 anos tem havido uma profusão de estudos que examinam, no âmbito de empresas, a contribuição dos mecanismos de aprendizagem e da adoção de técnicas de gestão para o processo de acumulação tecnológica. No entanto, ainda são escassos os estudos que examinem, de maneira conjunta e sob uma perspectiva dinâmica, o relacionamento entre a adoção de técnicas de gestão, mecanismos de aprendizagem e trajetórias de acumulação de capacidades tecnológicas. Mais que isto, faltam estudos que examinem o duplo papel das técnicas de gestão, ora como parte do estoque de capacidades tecnológicas, ora como um processo de aprendizagem tecnológica em si. Esta dissertação objetiva oferecer uma contribuição para preencher esta lacuna neste campo de estudo. O enfoque desta dissertação deriva de observações empíricas, realizadas em empresas, e inspira-se no clássico estudo Innovation and Learning: the two faces of R&D, de Cohen e Levinthal (1989). Assim a dissertação baseia-se em um estudo de caso individual, realizado em uma empresa do setor siderúrgico no Brasil, no período de 1984 a 2008, examinando estas questões à luz de modelos analíticos disponíveis na literatura internacional. Neste sentido, adotou-se o entendimento de capacidade tecnológica como o conjunto de recursos necessários para gerar e gerir mudanças tecnológicas, sendo construída e acumulada de forma gradual, a partir do engajamento em processos de aprendizagem e da coordenação de bases de conhecimentos acumulados em diferentes dimensões, simbioticamente relacionadas. As métricas utilizadas identificam tipos e níveis de capacidade tecnológica para diferentes funções e identifica quatro tipos de processos de aprendizagem tecnológica e os avalia em termos de suas características-chave. Tomando-se por base evidências empíricas qualitativas e quantitativas, colhidas em primeira mão, a base de trabalho de campo, este estudo verificou que: 1. A empresa acumulou níveis inovativos de capacidades tecnológicas em todas as funções examinadas, sendo o nível Inovativo Intermediário (Nível 5) nas funções Engenharia de Projetos (de forma incompleta) e Equipamentos e o nível Intermediário Avançado (Nível 6) nas funções Processos e Organização da Produção e Produtos. 2. Os mecanismos de aprendizagem subjacentes à acumulação destes níveis de capacidade tecnológica apresentaram resultados relevantes em termos de suas características-chave, principalmente no que diz respeito à variedade e intensidade: de 24 mecanismos em 1984 para um total de 59 em 2008, com uma variação de 145,8%, e com 56 dos 59 mecanismos (94,92%) utilizados atualmente de forma sistemática. 3. O período compreendido entre os anos de 1990 e 2004, no qual foram implementadas as técnicas de gestão estudadas, exceto o Plano de Sugestões, se caracteriza por apresentar a maior taxa de acumulação de capacidades tecnológicas e por dar início à utilização da quase totalidade dos 35 novos mecanismos de aprendizagem incorporados pela empresa após o início de suas operações (1984). E que as técnicas de gestão estudadas: 1. Colaboraram para o processo de aprendizagem tecnológica da AMBJF, principalmente pela necessidade de se: (i) incorporar novos mecanismos de aprendizagem que lhe permitissem acumular, antecipadamente, a base de conhecimentos necessária à implementação das técnicas de gestão estudadas; (ii) coordenar um número maior de mecanismos que dessem o adequado suporte ao aumento da complexidade de seu Sistema de Gestão Integrada (SOl). 2. Ampliaram, por si, o estoque de capacidades tecnológicas da empresa, maIS especificamente em sua dimensão organizacional, a partir da acumulação de conhecimento em procedimentos, instruções de trabalho, manuais, processos e fluxos de gestão e de produção, dentre outros. Desta forma, os resultados aqui encontrados confirmam que a adoção e a implementação das técnicas de gestão estudadas contribuíram com e influenciaram o processo de aprendizagem tecnológica e a trajetória de acumulação tecnológica da empresa, ao mesmo tempo, exercendo, portanto, um duplo papel na organização. Esta conclusão nos leva a um melhor entendimento do tema e pode contribuir para a compreensão de ações políticas e gerenciais que possam acelerar a acumulação de capacidades tecnológicas, entendendo a relevância das técnicas de gestão menos em termos de sua "mera" adoção e mais do seu processo de implementação.

A gestão de pessoas em centros de serviços compartilhados no Brasil: um estudo sobre a percepção dos gestores e empregados operacionais

Os estudos da área de Administração se concentraram em compreender as atividades core das organizações, de forma que os esforços para se entender as atividades de staff e a maneira pela qual elas podem agregar valor foram menos exploradas. Assim, estruturas organizacionais como os centros de serviços compartilhados (CSCs) se apresentam não apenas como uma oportunidade de estudo, mas também como uma demanda da área, dada a expansão desse modelo de prestação de serviços de atividades de staff dos grandes grupos organizacionais. Diante desse contexto, existe um ambiente específico de trabalho que pouco se aprofundou em relação à área de Recursos Humanos (RH), sendo importante, portanto, entender quais são as percepções dos funcionários de CSCs (analistas e gestores) diante das práticas e características organizacionais relacionadas com a Gestão de Pessoas. Assim sendo, o objetivo do presente estudo é verificar como se configuram as características e práticas que se relacionam à Gestão de Pessoas nos CSCs, a partir das percepções de seus gestores e analistas. Embasando-se na literatura sobre as características dos CSCs, atrelada à gestão de pessoas nesse tipo de estrutura e da Administração Estratégica de RH, estruturou-se o arcabouço teórico do estudo e definiram-se as categorias de análise. Por meio de um estudo de caso, quatro CSCs instalados no Brasil foram abordados, sendo entrevistadas 44 pessoas (sete gestores e 37 analistas operacionais). Os resultados apontaram categorias específicas aos CSCs fossem levantadas: gerência de linha, desenvolvimento profissional e responsabilidade dos analistas, sentimento de inferioridade, estratégias de retenção de empregados, diversidade interna, formação de centro de excelência. Concluiu-se que os CSC requerem um departamento de Gestão de Pessoas específico para seus empregados internos para atender as especificidades do CSC; deve haver cuidado em aplicação de modelos rígidos internamente porque os CSCs maduros são diversificados; que os CSCs são centros de excelência para conhecimentos operacionais; os gerentes de linha poderiam ser mais bem treinados para melhorar seus relacionamentos com os analistas.

A influência das especificidades das organizações públicas na implementação da gestão de processos

Este estudo objetivou identificar de que forma as especificidades das organizações públicas influenciam a implementação da Gestão de Processos em seu âmbito. Para isso foi realizada uma análise de referenciais teóricos com a finalidade de delinear, principalmente, questões relevantes para entender as diferenças entre a administração pública e a privada e que impactam na implementação da Gestão de Processos naquelas organizações, e de subsidiar a elaboração de um roteiro de entrevistas estruturado. A partir dessa etapa, foi efetuada uma pesquisa de campo constituída por oito entrevistas com especialistas brasileiros de destaque no mundo acadêmico nos quadros de empresas ou instituições que atuam com Gestão por Processos, em consultorias nessa área e/ou profissionais com certificação internacional em processos, bem como com experiência na implantação da Gestão de Processos em organizações da Administração Pública Direta Federal. O resultado dessas entrevistas foi analisado, consolidado e examinado à luz da posição dos autores do referencial teórico. Na percepção dos especialistas consultados nesta pesquisa, a menor maturidade apresentada pelas organizações públicas, relacionada à medição de resultados e ao acompanhamento do desempenho, prejudica a tangilibilização dos resultados decorrentes da adoção da Gestão de Processos. Em consequência, as pessoas envolvidas têm dificuldade em perceber os ganhos que podem dela obter, situação que complica sobremaneira a possibilidade de movimentos de mobilização e o próprio comprometimento para a implementação da Gestão de Processos. Além disso, os entrevistados consideram que a postura e o perfil dos servidores públicos, aliados a outras especificidades das organizações públicas - tais como estabilidade na carreira; falta de mecanismos de reconhecimento e recompensa e de avaliação de desempenho criteriosa; cultura de documentação e controle excessivos e as disfunções da burocracia; e a descontinuidade na gestão devido a influências políticas - também podem prejudicar o engajamento, a motivação das pessoas para essa gestão e a identificação e implementação de melhorias contínuas nos processos organizacionais, atividades intrínsecas da Gestão de Processos.

Gestão de facilities : estudo exploratório da prática em empresas instaladas na região metropolitana de Porto Alegre

O fácil acesso às tecnologias prediais e o seu barateamento contribuíram para seu uso em grandes empresas que acreditam no retorno desse investimento através do aumento em sua produtividade e eficiência. Diante de um grande número de componentes tecnológicos na edificação, surge a necessidade de administrar e operar este novo ambiente construído, assegurando um perfeito funcionamento do edifício. Busca-se, portanto, destacar que esta sofisticação da edificação retrata ainda a imagem corporativa da empresa e sua gestão é responsabilidade de engenheiros e arquitetos. Para que esse ambiente funcione adequadamente, a gestão do edifício deve estar intimamente ligada ao planejamento estratégico da empresa, unindo forças para melhor servir a organização. O sucesso da função de gestão facilities depende da habilidade de identificar, comunicar e administrar oportunidades para ajudar a suportar os objetivos organizacionais. Um modelo eficiente de gestão deve contar com o apoio de um sistema de informação eficaz para agilizar a tomada de decisão como também armazenar dados de controle. A eficiência dos processos de planejamento estratégico e operacional depende mais da qualidade da informação utilizada do que dos próprios processos empregados para planejar. Novas soluções, que surgem no mercado internacional, ajudam os administradores organizacionais a solucionar os desafios diários de maximizar retornos no espaço físico organizacional. Uma investigação em um conjunto de empresa dos setores industrial, comercial e de serviços inseridas na região metropolitana de Porto Alegre é realizada a fim de conhecer o tipo de gestão do ambiente construído que acontece no Brasil e o entendimento por parte dos gestores de como melhorar a efetividade da organização através do ambiente construído A falta de um modelo de gestão da edificação na maioria destas empresas e de ferramentas que suportem esta atividade levam a acreditar que o Brasil deve evoluir na área de operação predial a fim de otimizar o espaço físico das organizações. O desconhecimento por partes dos gestores de que uma gestão estratégica pode agregar valor ao negócio das organizações foi outro aspecto observado, necessitando, portanto, uma maior interação entre gestores do ambiente construído.

O hedge utilizando contratos futuros como estratégia de gestão de risco de preço da soja : estudo de caso da Cooperativa Tritícola Mista Alto Jacuí Ltda.

O Brasil é, atualmente, o segundo maior produtor mundial de soja, e as perspectivas econômicas apontam para a liderança da produção nos próximos anos. Esse mercado apresenta-se como o principal segmento do agronegócio, movimentando bilhões de dólares em divisas para a economia do país todos os anos. O preço dessa commodity é estabelecido no mercado internacional e refletido automaticamente para o mercado interno. Essa característica obriga os produtores rurais, cooperativas agropecuárias, processadores, exportadores e outros agentes envolvidos na comercialização da soja a conviverem com oscilações de preço constantemente. Para esses agentes, torna-se necessária a implantação de um instrumento para gerenciamento de risco de preço sob pena de perderem a capacidade de cobrir custos de produção. Este trabalho tem o objetivo de analisar o hedge utilizando contratos futuros como ferramenta para a gestão de risco de preço da soja. O hedge é uma das operações proporcionadas pelos mercados futuros cuja função básica é ser instrumento de gerenciamento de risco de preço. O objetivo principal do hedge é proteger compradores e vendedores contra uma eventual oscilação de preços de um determinado produto. O presente estudo aborda conceitos de risco, mercados futuros e hedge e apresenta características do agronegócio da soja, enfocando, sobretudo, a formação de preço deste ativo. Para ressaltar a importância do assunto tratado, apresenta-se o estudo de caso da Cooperativa Tritícola Mista Alto Jacuí Ltda., que, no ano de 2004, implantou a estratégia de hedge com contratos futuros negociados na Chicago Board of Trade para gestão do risco de preço da soja, obtendo resultados satisfatórios. As conclusões do trabalho demonstram que a consolidação da produção brasileira de soja requer a implementação de modernos instrumentos para a gestão de risco de preços. É de extrema importância que as cooperativas agropecuárias e os grandes produtores rurais tenham conhecimento de opções de estratégias de comercialização visando proteger e fortalecer sua atividade econômica.

Gestão estratégica da segurança do trabalho na área industrial de uma usina de etanol, açúcar e energia elétrica

Conseguir lucratividade em uma usina produtora de etanol, açúcar e energia elétrica, sem acidentes do trabalho, passou a ser grande desafio. Portanto, a Gestão de Segurança transformou-se em estratégica, buscando levar o valor empresarial “segurança” como instrumento fundamental na execução da produção. Levantamos a história da implantação do Sistema de Gestão da Segurança da usina e também checamos através de indicadores universais de segurança, se os números alcançados, apresentam evolução satisfatória, procurando identificar as ações aplicadas e os resultados. No processo de evolução desse sistema, a usina tornou-se a primeira do mundo na obtenção de uma Certificação Internacional de Segurança (OHSAS 18001) do setor sucroenergético, além de alcançar quarto lugar em processamento de cana no Brasil. Aplicando o Instrumento ICOS – Inventário de Clima Organizacional de Segurança em 2005 e novamente em 2011, avaliamos se com crescimento da produção, aliado ao aumento do número de trabalhadores, o valor segurança manteve-se presente. Também apuramos possíveis fatores como tempo de empresa, escolaridade, proporção de acidentes e entrevistas com os responsáveis que contribuíram para a existência de setores há 16 anos sem perder um dia de trabalho por acidente. Finalmente, concluímos que lidar com gestão da segurança, capacita a empresa para enfrentar dificuldades do mercado, pois sucesso hoje, pode não valer para o dia seguinte caso ocorra acidente. Prevenir, educar, buscar conhecimento, celebrar, cobrar resultados e ousadia, definem o estilo de administração da usina estudada.

O envelhecimento nas Organizações: das percepções de gestores de Recursos Humanos às práticas de gestão da idade

Esta pesquisa aborda questões relacionadas ao envelhecimento nas organizações e pretende investigar a relação entre as atitudes de gestores de Recursos Humanos (RH) a respeito dos trabalhadores mais velhos e as práticas de gestão da idade. O estudo pretende contribuir para o avanço da discussão acerca da questão do envelhecimento no Brasil e suas implicações nas organizações. Este tema é de interesse tanto de acadêmicos da área de estudos organizacionais, como também de profissionais das áreas pública e privada. Para isso, realizou-se uma pesquisa descritiva, de caráter quantitativo. Com relação aos fundamentos teóricos, foram abordados conceitos relacionados aos significados da idade, ao envelhecimento, ageísmo (ageism), às atitudes referentes aos profissionais mais velhos e práticas de gestão da idade. Dados primários foram coletados por meio de questionários, totalizando 138 gestores de RH. Os resultados foram analisados e discutidos à luz dos fundamentos teóricos apresentados neste estudo. A pesquisa permitiu concluir que, de forma geral, os referidos gestores possuem uma atitude relativamente positiva sobre os profissionais mais velhos, embora ela não reflita na adoção de práticas de gestão da idade, que se revelaram pouco adotadas pelas empresas. Foram identificadas incoerências nas respostas dos gestores, o que viabilizou refletir sobre o viés politicamente correto que ocasiona os temas sobre preconceito e discriminação. Os resultados possibilitaram inferir que, de forma geral, as empresas não estão preparadas para o cenário de envelhecimento da força produtiva que está projetado para as próximas duas décadas no País.