Formation of the Employer Brand Image

The purpose of this study was to explore the employer brand image and its formation of a Finnish (yet international) service company in B2B sector. In the research qualitative case study method was used to explore the most preferred attributes in employer attraction, the employer brand perceptions towards the case company, and the effectors behind these brand perceptions among the prospective group of employees. The research was conducted through in-depth semistructured interviews among 23-30 undergraduate or graduate business students in Finnish universities close to their graduation. After deriving the attributes of an attractive employer, and exploring their relation to the case company, the employer brand image of the case company was determined and its attractiveness level evaluated. Moreover, the formation of the employer brand image was investigated and its sources detected. The most important factors for the target group in employer attractiveness were found to be company reputation and company culture/work atmosphere. Also career opportunities and international opportunities were seen important. The case company was found to hold a positive, attractive image on company culture and international opportunities, but failing to hold a good reputation as a fair employer. The main and most impactful source of employer brand image was former and current employees - directly or indirectly. Company’s own actions played only small part in employer brand formation as credibility is a critical factor in brand image formation and corporate communication found not to be perceived genuine. Based on the findings, suggestions for further employer branding were made.

Työnantajabrandin vision suhde todellisuuteen

Kilpailu osaavasta työvoimasta on saanut yritykset panostamaan työnantajabrandiinsa. Työnantajabrandi yhtenä yrityksen brandipääoman osa-alueena auttaa yrityksiä erottumaan kilpailijoista ja siten houkuttelemaan yritykseen sopivia työntekijöitä sekä säilyttämään jo olemassa olevat työntekijät. Työnantajabrandi ei aina näyttäydy yrityksen työntekijöille tai –hakijoille niin kuin yritys sen haluaisi näyttäytyvän. Henkilöstöhallinnon ja johdon visio saattaa siis olla ristiriidassa sen kanssa, miten brandi todellisuudessa koetaan. Mikäli yritys ei pysty viestittämään oikeanlaista brandi-imagoa tai säilyttämään brandilupauksiaan vaikuttaa tämä yrityksen työntekijöiden sitoutumiseen ja tyytyväisyyteen negatiivisesti. Lisäksi yritykseen hakeutuu töihin yrityksen arvomaailmaan sopimattomia työntekijöitä. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää työnantajabrandin vision suhdetta todellisuuteen case-yrityksen kautta. Case-yritykseksi on valittu kansainvälinen konsultointiyritys, jolle osaava työvoima on elinehto. Tutkimusmenetelmäksi valittiin puolistrukturoidut haastattelut eli aihetta on lähestytty laadullisen menetelmän kautta. Tutkimukseen haastateltiin vision selvittämiseksi case-yrityksen henkilöstöhallintoa sekä perehdyttiin olemassa olevaan materiaaliin yrityksen brandista. Vision toteutumisen selvittämiseksi haastateltiin 19 työntekijää yrityksen kahdesta eri liiketoimintayksiköstä. Teorian pohjalta tarkentunut teoreettinen viitekehys pitää sisällään yrityksen psykologisen sopimuksen, sisäisen ja ulkoisen brandiviestinnän sekä organisaatiokulttuurin. Haastattelut rakennettiin näiden teemojen ympärille. Empiirisen osuuden tulokset vahvistavat teoreettista viitekehystä, jonka mukaan psykologisella sopimuksella, brandiviestinnällä ja organisaatiokulttuurilla on vaikutusta siihen, miten työnantajabrandi koetaan yrityksen työntekijöiden keskuudessa. Organisaatiokulttuurin ja sitä ilmentävän brandipersoonallisuuden osalta korostuu yrityksen työntekijöiden sopivuus ja yhtäläisyys yrityksen organisaatiokulttuuriin voimistamaan haluttua brandimielikuvaa. Psykologisen sopimuksen osalta empiria tukee todenmukaisen kuvan luomisen merkitystä yrityksen brandiviestinnässä. Lisäksi psykologisen sopimuksen osalta sosiaaliset edut nähdään tärkeänä tekijänä työnantajassa. Ihmisistä välittämisellä ja työilmapiirillä voidaan nähdä olevan suuri merkitys työntekijöiden työssä viihtymiselle. Työntekijät myös odottavat nykypäivänä nopeaa urakehitystä ja koulutukseen panostamista uraltaan. Lisäksi joustavuus ja vapaa-ajan ja työn tasapainottaminen koetaan tärkeiksi. Haastattelut tukevat myös teoreettisen viitekehyksen oletusta, että yrityksen visio työnantajabrandista eroaa usein siitä kuvasta, joka työntekijöille välittyy

Make it big or die – Yritysidentiteetin johtaminen startup-yrityksessä

Startup-yritykset ovat olleet esillä viimeaikaisessa tutkimus- ja liiketoimintakirjallisuudessa sekä niiden taloudellisen potentiaalin että uudenlaisen yrityskulttuurinsa vuoksi. Niistä on povattu uudenlaisen 2000-luvun liiketoiminnan luojaa ja niiden yrityskulttuuri on pitkälti vastakohta byrokraattisille ja jäykille yrityskulttuureille. Startup-yrityksen toiminnan tutkiminen voi tarjota mielenkiintoista uutta näkökulmaa siitä, miten uudenlaisella johtamisella ja yrityskulttuurilla luodaan menestyviä yrityksiä. Tämä tutkimus tarkastelee startup-yrityksen toimintaa identiteetin johtamisen kautta. Case-yrityksenä on suomalainen teknologia-alan startup-yritys, jota voidaan pitää menestyneenä, sillä se on viisivuotisen toimintansa aikana kasvanut paljon sekä henkilöstömäärällisesti että liikevaihdollisesti. Tutkimuksen kirjallisuuskatsauksessa tutustutaan yritysidentiteettiin ensin ilmiönä, jonka jälkeen tarkastellaan yritysidentiteetin johtamisen teoriaa. Tutkimuksen päätutkimuskysymys on: Millä keinoilla perustajat johtavat yritysidentiteettiä, ja alatutkimuskysymykset ovat: Mistä osa-alueista yrityksen identiteetti koostuu perustajien näkökulmasta ja Miten startup-kulttuuri näkyy yrityksen identiteetissä. Tutkimuksen aineistonkeruumetodina on teemahaastattelu ja haastateltaviksi valittiin yrityksen perustajat, sillä heillä on varsinkin yrityksen alkuvaiheessa iso vaikutus yrityksen identiteettiin. Aineiston analyysimenetelmä on teemoittelu. Tutkimusaineiston perusteella voidaan todeta, että startup-kulttuurilla on iso vaikutus case-yrityksen perustajien keinoihin johtaa yrityksen identiteettiä. Startup-kulttuuri merkitsee heille ennen kaikkea vastakkainasettelua isojen byrokraattisten yritysten kanssa, ja heidän tavoitteena on luoda yritykselleen sellainen identiteetti, jonka keskiössä on matala hierarkia, avoimuus ja rentous. Haastatteluaineiston perusteella he kokevat yrityksen tärkeimpien identiteetin osa-alueiden olevan yrityskulttuuriin sopivat työntekijät, avoimuus ja viihtyisä toimisto. He johtavat yritysidentiteettiä ennen kaikkea omalla esimerkillään, ja kokevat sen olevan startup-yrityksen perustajan tärkein tehtävä. Perustajat eivät koe arvojen tai vision kirjaamista ylös tärkeänä, sillä he näkevät esimerkillä johtamisen olevan paras keino merkitysten viestimiseen työntekijöille. Kysymykseksi jää, miten perustajien nykyiset johtamiskeinot toimivat yrityksen kasvaessa, sillä henkilöstömäärän kasvaessa omalla esimerkillä johtaminen muuttuu vaikeammaksi

Laadun ja oikean tiedon varmistaminen pk-yrityksen tilaus-toimitusketjussa

Oikean tiedon siirtyminen oikeaan aikaan, sekä laadukkaan työn tekeminen yrityksen tilaus-toimitusketjun jokaisessa vaiheessa, ovat avaintekijöitä arvolupauksen ja laadun täyttämiseen asiakkaalle. Diplomityön tavoite on kehittää pk-yritykselle työkalut parempaan tiedon hallintaan ja laadukkaan työn tekemiseen toiminnanohjausjärjestelmässä. Tutkimusmenetelmänä diplomityössä käytettiin toimintatutkimusta, jossa diplomityön tekijä osallistui kohdeyrityksen päivittäiseen työn tekemiseen neljän kuukauden ajan. Tutkimuksen tiedon keräämisessä käytettiin myös puolistrukturoitua haastattelua, sekä kyselytutkimuksella. Tutkimusote työssä on kvalitatiivinen eli laadullinen tutkimusote. Työ koostuu teoriaosasta sekä soveltavasta osasta, jonka jälkeen työn tulokset esitetään tiivistetysti johtopäätöksissä ja yhteenvedossa. Toiminnanohjausjärjestelmät keräävät ja tallentavat tietoa, jota työntekijät ja yrityksen rajapinnoilla työskentelevät ihmiset siihen syöttävät. Onkin äärimmäisen tärkeää, että yrityksellä on kuvatut yhtenäiset toimintamallit prosesseille, joita he käyttävät tiedon tallentamisessa järjestelmiin. Tässä diplomityössä tutkitaan pk-yrityksen nykyiset toimintamallit tiedon tallentamisesta toiminnanohjausjärjestelmään, jonka jälkeen kehitetään yhtenäiset ohjeet toiminnanohjausjärjestelmään syötetystä myyntitilaussopimuksesta. Teoriaosuudessa esitetään laatu eri näkökulmista ja mitä laadunhallintajärjestelmät ovat ja kuinka niitä kehitetään. Teoriaosassa myös avataan tilausohjautuvan tuotannon periaatteet, sekä toiminnanohjausjärjestelmän merkitys liiketoiminnalle. Teoriaosuudella pohjustetaan soveltavaa osuutta, jossa ongelma-analyysin jälkeen kehitetään yritykseen oma laadunhallintajärjestelmä, sekä uudet työmallit tiedonvaihtoon ja sen tallentamiseen. Tuloksena on myös toiminnanohjausjärjestelmän käytön tehostuminen ohjelmistotoimittajan tekemänä. Ohjelmasta karsittiin turhat nimikkeistöt ja sen konfigurointia tehostettiin. Työn tuloksena saatiin työohjeet ydinprosessien suorittamiseen, sekä oma laadunhallintajärjestelmä tukemaan yrityksen ydin- ja tukiprosesseja, sekä tiedonhallintaa.

Asiakaspalautteiden hallintaprosessi jatkuvan parantamisen välineenä

Asiakaspalautteet ovat yritykselle tärkeä tiedonlähde, ja onnistuneella palauteprosessilla yritys pystyy saavuttamaan lukuisia hyötyjä. Tämä tutkimus pyrkiikin selvittämään, miten tutkimuksen kohteena olevan yrityksen tulisi toteuttaa asiakaspalautteiden hallintaprosessinsa, jotta se voi jatkuvasti parantaa toimintaansa. Jatkuvaa parantamista voidaan toteuttaa esimerkiksi laatustandardein tai kuten tässä tutkimuksessa Demingin kehän avulla. Oleellista on koko henkilökunnan osallistuminen ja johdon sitoutuneisuus. Tutkimus toteutettiin reilun vuoden mittaisena toimintatutkimuksena tiiviissä yhteistyössä toimeksiantoyrityksen kanssa. Lähtökohdaksi otettiin yksi iso Demingin kehä, jonka avulla kehitettiin yrityksen tarpeisiin soveltuva palauteprosessi. Prosessin osat ovat rekisteröinti, käsittely ja seuranta. Kehän sisällä toteutettiin pienempiä Demingin kehiä, joiden avulla yritykselle luotiin mm. palautejärjestelmä rekisteröintiä varten sekä käytännöt palautteiden käsittelyyn ja seurantaan. Tutkimusprosessin aikana aineistoa kerättiin haastattelemalla ja keskustelemalla yrityksen työntekijöiden kanssa sekä havainnoimalla yrityksen toimintaa. Tutkija myös osallistui palautekokouksiin ja teki niissä havaintoja prosessin toimivuudesta. Kerätyn aineiston perusteella prosessia muokattiin Demingin kehän avulla jatkuvasti yhä toimivammaksi. Yrityksessä palauteprosessi on otettu osaksi toimintatapaa. Työntekijät rekisteröivät saapuvat asiakaspalautteet internetpohjaiseen lomakkeeseen ja eri osastojen edustajista koottu palautetiimi käsittelee palautteet kerran kuussa palautekokouksissa. Tutkimuksen aikana huomattiin, miten vaikeaa työntekijöiden sitouttaminen uudenlaisiin toimintatapoihin on. Uusien käytäntöjen sisäistäminen vaatiikin yritykseltä mm. korkeaa sosiaalista pääomaa sekä johtajien sitoutuneisuutta. Lähes vuoden käytön jälkeen yrityksessä on kuitenkin jo pystytty parantamaan toimintaa: mm. tiedonkulku ja lainalaitteiden käsittely on sujuvampaa. Toimintatutkimuksen luonteen vuoksi tutkimusta ei voi toteuttaa suoraan toisessa ympäristössä. Tavoite kuitenkin on, että kun huomataan, miten monenlaista hyötyä toimeksiantoyritys on asiakaspalautteiden hallintaprosessilla saavuttanut, alkaisivat muutkin yritykset luoda itselleen toimivia käytäntöjä

Suoritusmittauksen toteuttaminen organisaation lattiatasolla – Case: Vähittäiskauppaketju Simo Oy

Suoritusmittaus on yleisesti käytetty johdon ohjauskeino, jonka avulla yrityksen strategian ja tärkeimpien tavoitteiden toteutumista voidaan seurata. Pelkkä toteutuneen tulostason seuranta ei kuitenkaan riitä kehittämään yrityksen liiketoimintaa, vaan suoritusmittauksen tulosten tulisi heijastua myös yrityksen päivittäiseen toimintaan. Monesti suoritusmittausinformaatio on vain yrityksen ylemmän johdon käytettävissä, vaikka aiemmassa tutkimuksessa suoritusmittauksen hyödyt on havaittu selkeimmin niissä organisaatioissa, jotka ovat jalkauttaneet suoritusmittauksensa organisaation lattiatasolle asti. Mikäli lattiatason työntekijät kokevat suoritusmittauksen mahdollistavan paremman suoritustason, auttaa se koko organisaation suoritustason kehittämisessä. Tietotekniikassa tapahtuneet kehitysaskeleet, kuten BI-järjestelmien kehittyminen, ovat mahdollistaneet myös suoritusmittausjärjestelmien kehittymisen. Tässä tutkielmassa tarkastellaan BI-järjestelmän avulla toteutettua suoritusmittausta ja sen mahdollistavia vaikutuksia organisaation lattiatasolla. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen, ja se toteutettiin toiminta-analyyttisena tapaustutkimuksena suomalaisessa vähittäiskauppaketjussa. Aineisto kerättiin puolistrukturoitujen teemahaastatteluiden ja täydellisesti osallistuvan havainnoinnin avulla. Case-yrityksen johto oli kehittänyt suoritusmittausjärjestelmän Qlikview BI-järjestelmän avulla ja jalkauttanut mittauksen organisaation alimmalle tasolle, eli yksittäisiin myymälöihin, päivittäisten suoritusmittausraporttien muodossa. Tutkimuksessa analysointiin aiemman kirjallisuuden pohjalta suoritusmittauksen suunnittelu-, kehitys- ja jalkautusprosessia sekä sitä, miten suoritusmittausta käytetään ja miten se koetaan yrityksen lattiatasolla. Tutkimuksessa havaittiin, että case-yrityksen tapauksessa suoritusmittaukseen käytettävän järjestelmän rooli oli suoritusmittauksen kehittämisvaiheessa tärkeämpi kuin aihealueen aiemmassa tutkimuksessa on esitetty. Suoritusmittauksen jalkauttamisvaiheessa BI-järjestelmän rooli oli kriittinen, sillä yhtä laajamittaisen suoritusmittauksen toteuttaminen ja raportoinnin automatisoiminen ei olisi ollut mahdollista ilman järjestelmän tukea. Aiemmin on esitetty, että lattiatason työntekijöiden tulisi osallistua suoritusmittareiden kehittämiseen, jotta niiden mahdollistavien ominaisuuksien esiintuominen helpottuisi, mutta case-yrityksessä suoritusmittaus koettiin pääosin mahdollistavaksi, vaikka mittaristo oli yrityksen johdon suunnittelema, ja käytetty järjestelmä diagnostinen. Mittaus koettiin mahdollistavana, sillä se oli helposti saatavilla ja työntekijät kokivat, että oma toiminta heijastuu suoraan suoritusmittareiden tuloksiin

Oppimisen ja itsensä kehittämisen merkitys asiantuntijatyössä ikääntyneiden työntekijöiden näkökulmasta

Tutkimuksen aiheeksi muodostui työssä oppiminen ja ammatillisen osaamisen kehittäminen ikääntyneiden työntekijöiden näkökulmasta. Tavoitteena oli selvittää sitä miten ikääntyneet ja erityisesti lähellä eläkeikää olevat työntekijät kokevat uuden oppimisen ja ammatillisen osaamisen kehittämisen asiantuntijatyössä. Tämä työ on jatkoa kandidaatin tutkielmalleni, jossa on käsitelty samaa aihetta. Tutkimuksen kohderyhmäksi rajautui 60 vuotta täyttäneet asiantuntijatyötä tekevät henkilöt. Laadullisen tutkimuksen aineisto kerättiin teemahaastattelun keinoin. Aineisto koostuu kahdestatoista yksilöhaastattelusta. Haastattelut litteroitiin, jonka jälkeen ne analysoitiin teemoittelun avulla. Tutkimuksessa kävi ilmi, että ikääntyneille työntekijöille työ on merkittävä elämänsisältö ja osa identiteettiä. Haastateltavat kokivat iällä olevan vaikutusta siihen, miten opimme uusia asioita. Iän tuomia mahdollisia negatiivisia vaikutuksia oppimiseen ei kuitenkaan pidetty häiritsevinä, koska tilalle oli tullut uusia vahvuuksia, kuten kokemusta. Ikää ei koettu esteenä oppimiselle ja oppimiseen suhtauduttiin pääosin positiivisesti. Iällä tai lähestyvällä eläkkeelle jäämisellä ei tuntunut olevan vaikutusta ammatillisen osaamisen kehittämisen haluun. Osaamisen kehittämistä työelämässä haluttiin jatkaa eläkkeelle jäämisen asti. Yhtenä syynä tähän oli esimerkiksi se, että työtä ei olisi pystytty kunnolla hoitamaan, jos osaaminen olisi jäänyt jälkeen työelämässä vaadittavien tietojen ja taitojen kanssa. Osaamisen kehittäminen koettiin luonnollisena osana asiantuntijatyötä.

Rekrytointiprosessin tehostaminen rekrytoijien näkökulmasta

Yrityksen tärkein voimavara on sen henkilöstö, nimittäin työntekijät vaikuttavat hyvin vahvasti ja suoranaisesti organisaation menestykseen tuoden sen toimintaan suurta lisäarvoa. Monen tutkimuksen tulokset ovat näyttäneet, että rekrytointiin panostaminen ja siinä menestyminen vaikuttavat positiivisesti yrityksen tulokseen. Sekä taloudellisista että liiketoiminnallisista syistä yritysten kannattaisikin miettiä uudestaan rekrytointiprosessejaan ja niiden tehokkuutta. Yrityksillä on siis monia syitä panostaa rekrytointiin, eikä pelkästään sen tuomien etujen vuoksi, vaan myös huonosta rekrytoinnista aiheutuvien kustannusten takia. Tehokkaalla rekrytointiprosessilla voidaan nostaa oikean rekrytointipäätöksen todennäköisyyttä sekä välttää tehottoman rekrytoinnin kustannuksia. Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää rekrytointiprosessin tehokkuuteen vaikuttavat toimenpiteet rekrytoijien näkökulmasta. Tutkimuskysymykset liittyvät rekrytointiprosessien eri osien arviointiin ja kehittämiseen sekä työhaastattelun suosion selittämiseen. Työhaastattelujen luotettavuudesta ja validiteetista on tehty paljon tutkimusta ja niiden mukaan työhaastattelut eivät ole kovin luotettavia henkilöarviointimenetelminä. Herääkin kysymys, että miksi se on käytetyin arviointimenetelmä epäluotettavuudestaan huolimatta. Tutkimusmetodina käytetään teemahaastattelua. Haastateltavia on yhteensä kahdeksan henkilöä, jotka toimivat kahdessa eri organisaatiossa. Haastateltavat työskentelevät terveydenhoitoalalla eri rekrytoinnin tehtävissä. Haastateltavien ajatukset noudattivat jossain määrin teoreettisen tutkimuksen linjaa, mutta myös poikkeavuuksia löytyi. Ollakseen tehokas rekrytointiprosessin pitää olla nopea ja joustava sekä suunnitelmallinen ja ennakoiva. Rekrytointiviestinnän tulee olla ajan tasalla ja sitä saisi lisätä läpi prosessin. Rekrytoinnin suunnittelu nousee tutkimuksessa tärkeäksi teemaksi ja kokonaisvaltaista suunnittelua työnkuvauksesta työhaastattelijoihin asti pidetään tärkeänä. Haastateltavat tiedostavat työhaastattelun epäluotettavaksi arviointimenetelmäksi, mutta silti käyttävät sitä sen tuomien etujen vuoksi. Tärkeää on saada nähdä henkilö kasvokkain, todeta henkilökemia sekä kommunikointitaidot. Haastattelujen luotettavuutta voi kuitenkin parantaa monilla keinoilla, kuten haastattelijan kouluttamisella, paneelihaastattelulla ja jäsennetyillä haastattelutekniikoilla.

Lapsen haastava käyttäytyminen päivähoidossa – Työntekijöiden kokemuksia

Pro Gradu-tutkielmani koskee päivähoidon työntekijöiden kokemuksia liittyen lasten haastavaan käyttäytymiseen päivähoidossa. Tutkimus on osa Turun yliopiston Kasvatustieteiden laitoksen ja Lastenpsykiatrian tutkimuskeskuksen välistä Voimaperheet-tutkimusta. Tutkimusaineisto on kerätty päivähoidon työntekijöiltä eri puolilta Suomea sähköisellä kyselylomakkeella. Kyselyyn vastanneita oli yhteensä 462 ja vastaajat toimivat lähinnä lastentarhanopettajina tai lastenhoitajina. Tutkimuksella selvitetään, millainen on työntekijöiden mielestä lapsi, jolla on käyttäytymisen haasteita päivähoidossa ja miten luottavaisia työntekijät ovat kykyynsä toimia haastavan käyttäytymisen kanssa. Lisäksi tarkastellaan, onko työntekijän koulutustaustalla tai työnkokemuksen määrällä yhteyttä näihin tekijöihin. Tutkimus selvittää myös, missä päivähoidon tilanteissa lapsen käyttäytymisen haasteet korostuvat. Tutkimus on kvantitatiivinen tutkimus ja aineiston analyysi tehdään tilastollisin menetelmin. Tutkimuksessa käytetään apuna SDQ-mittaria (Goodman 1997), joka on kehitetty käyttäytymisen arvioinnin kliiniseksi välineeksi. Keskeisenä tutkimustuloksena oli, että lapsen eksternalisoiva eli ulospäin suuntautuva haastava käyttäytyminen koettiin haastavimmaksi ja työntekijät eivät olleet luottavaisia omaan kykyynsä toimia tällaisen käyttäytymisen kanssa. Eksternalisoivan haastavan käyttäytymisen piirteistä mainittiin usein aggressiivisuus sekä erilaiset tarkkaavuuden ongelmat. Työntekijän koulutustaustalla tai työkokemuksen määrällä ei ollut yhteyttä siihen, millaista käyttäytymistä pidettiin haastavana. Näillä tekijöillä ei myöskään ollut yhteyttä siihen, miten luottavainen työntekijä oli toimimaan lapsen haastavan käyttäytymisen kanssa. Internalisoivan eli sisäänpäin suuntautuvan haastavan käyttäytymisen kanssa työntekijät olivat hyvin luottavaisia toimimaan. Työntekijät mainitsivat kuitenkin myös internalisoivan haastavan käyttäytymisen piirteitä suhteellisen paljon. Tutkimustulosten perusteella lapsen haastava käyttäytyminen nähdään päivähoidossa hyvin laajasti. Erityisesti lapsen eksternalisoivan käyttäytymisen käsittelyyn tarvitaan päivähoidossa lisää tukea, koska työntekijöiden luottamus sen kanssa toimimiseen oli hyvin heikko.

Turun Pernon telakan lakkokulttuuri - Lakot, niiden väitetyt syyt ja toimintaperiaatteet vuosina 1976-1984.

Tämän tutkimuksen pääasiallisina lähteinä toimivat Työelämän suhteiden neuvottelukunnan 1980-luvun alussa toteuttama haastattelututkimus ja siinä muotoutunut aineisto sekä Pernon telakan työntekijöiden ammattiyhdistystoiminnan sivutuotteena syntyneet pöytäkirjat, muu arkistoaineisto ja toteuttamani aikalaishaastattelut. Näiden lähdeaineistojen kautta on mahdollista eritellä ja verrata lakkotapahtumia ja seurata niiden kulkua vuosina 1976-1984. Pernon telakan lakkokulttuuri rakentui osittain Turun Aurajokisuun telakan lakkokulttuurin pohjalle, mutta se kehittyi omanlaisekseen telakan alkuaikojen lakkojen, erityisesti vuoden 1977 WTR-lakon, ja työntekijöiden keskuudessa vallinneiden erilaisten poliittisten voimasuhteiden vuoksi. Kamppailu WTR-palkkausjärjestelmästä ja sen muuttamisesta määritti Pernon telakan lakkokulttuuria koko tutkimusajankohdan ajan. WTR oli Wärtsilän telakoilla käytetyn osaurakkapalkkausjärjestelmän nimitys. Vuoden 1977 WTR-lakossa työntekijät hävisivät kamppailun työnantajan ajaman työnantajalle edullisemman urakkajärjestelmän käyttöönotosta. WTR-lakossa kärsityn tappion työntekijöiden piirissä aiheuttama katkeruus heijastui pitkälle 1980-luvulle työntekijöiden hidastaessa urakkavauhtiaan ja työnantaja menetti osan urakkajärjestelmän vaihdosta saavuttelemastaan hyödystä yleisen työn tuottavuuden kasvun hidastuessa. Pernon telakan lakot muuttuivat suurista koko telakan lakoista vuoden 1979 jälkeen pieniksi osastokohtaisiksi lakoiksi telakan luottamusmiesten päätöksellä. Samalla lakkojen kokonaismäärä kasvoi, mutta niihin osallistuneiden työntekijöiden määrä laski ja niissä menetettyjen työtuntien määrä laski. Suurin osa Pernon telakan lakoista johtui palkkauserimielisyyksistä. Lakkoja aiheutui myös työturvallisuussyistä, vastatoimina työnantajan toimenpiteille ja ajoittain telakan ulkopuolisista poliittisista syistä. Työnantajalla ja työntekijöillä oli täysin erilainen käsitys lakkojen syistä ja se näkyi heidän toimintatavoissaan, lausunnoissaan ja käyttäytymisessään.