Seleção de ferramenta para avaliação do desempenho ambiental de produtos: estudo de caso na indústria automóvel

Trabalho Final de Mestrado para obtenção do grau de Mestre em Engenharia Química e Biológica

Metodologia multicritério na seleção de sistemas de informação na gestão da cadeia de abastecimento

Os sistemas de informação empresariais têm vindo nos últimos anos a afirmar- se como ferramentas essenciais no mercado cada vez mais competitivo em que as empresas se encontram. Pretende-se com este trabalho aplicar uma metodologia de apoio à tomada de decisão baseada num modelo decisão multicritério que permite a avaliação e seleção de um sistema de informação (SI) num determinado contexto. Para atingir esse objetivo foi utilizado o estudo de caso na empresa Proef, SGSP. Foi então realizada uma revisão bibliográfica sobre a gestão da cadeia de abastecimento, logística e teoria da decisão para dar suporte a todo o trabalho prático. Posteriormente foi aplicada a metodologia Multicritério para Apoio à seleção de SI – MMASSI/TI com base nos processos existentes na organização. Com recurso à aplicação informática foi obtido o sistema de informação mais adequado ao contexto de decisão, sendo este resultado avaliado através de uma análise de sensibilidade e robustez. Desta dissertação surgiram limitações e também recomendações futuras.

Compatibilização de exigências relativas a iluminação e ganhos solares em edifícios de habitação

Dissertação apresentada na Faculdade de Ciências e Tecnologia da Universidade Nova de Lisboa para obtenção do grau académico de Mestre em Engenharia Civil, na especialidade de Reabilitação de Edifícios

A satisfação dos trabalhadores com as práticas de gestão de recursos humanos: o caso de uma Instituição do Ensino Superior Público em Portugal

Este estudo tem como objetivos: (1) conhecer as práticas desenvolvidas numa organização do Ensino Superior Público Português; (2) conhecer a tipologia das práticas de GRH de cariz tradicional e de cariz estratégico; (3) perceber em que medida as práticas de GRH estão relacionadas com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH; (4) averiguar o grau de satisfação que os trabalhadores sentem com as Práticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas e a sua relação com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH. Foi utilizada uma metodologia mista, que possibilita ampliar a obtenção de resultados em abordagens investigativas, proporcionando ganhos relevantes para a pesquisa. É realizado um primeiro estudo exploratório, que utiliza uma metodologia mista quantitativa e qualitativa, com recurso a uma entrevista semiestruturada e inquérito realizados aos responsáveis de RH, e que tem como objetivos identificar e caracterizar as Práticas de GRH vigentes na Organização e, consequentemente, averiguar se se aproximam das designadas na literatura, assim como averiguar o grau de intervenção do DRH no desenvolvimento das PGRH e caraterizar o perfil do responsável de RH na Organização, averiguando se a área de formação de RH influencia as Práticas de GRH desenvolvidas. No segundo estudo, recorremos a uma metodologia quantitativa com recurso ao inquérito por questionário, aplicado aos trabalhadores que exercem funções a tempo integral, para averiguar o grau de satisfação dos trabalhadores em relação às Práticas de Gestão de Recursos Humanos. Na compilação dos dois estudos foi nosso objetivo obter respostas às questões que orientaram a nossa investigação. Na parte final da dissertação são discutidos os principais resultados obtidos e apresentadas as conclusões do estudo aqui levado a cabo. Os resultados sugerem que: 1) as PGRH existentes são essencialmente de cariz tradicional, em especial a gestão administrativa; 2) as PGRH predominantes são: o Planeamento de Recursos Humanos, a Análise e Descrição de Funções, o Recrutamento e Seleção, a Formação e Desenvolvimento, a Gestão Administrativa, a Comunicação e a Partilha de Informação, Ética e Deontologia e o Estatuto Disciplinar; 3) existe pouco recurso ao outsourcing para as PGRH; 4) o grau de intervenção DRH baseia-se em atividades de cariz mais administrativo; 5) as práticas tradicionais de RH são aquelas que requerem mais tempo ao DRH; 6) não existe relação entre o tipo de PGRH e a área de qualificação do responsável do DRH; 7) as PGRH são realizadas seguindo essencialmente as normas legais e regras rígidas da GRH na AP; 8) algumas PGRH não são entendidas em contexto da AP, como importantes pelos gestores, embora já sejam desenvolvidos alguns procedimentos dessas práticas; 9) a PGRH da formação e desenvolvimento não é corretamente desenvolvida e não dá cumprimento ao estipulado na lei; 10) a gestão de carreiras e o sistema de compensação e recompensas são entendidas como inexistentes, porque não existem promoções e progressões desde 2005; 11) a avaliação do desempenho é um sistema burocrático e ritualista com fins de promoção e compensação, sem efeitos práticos no momento atual, e que causa insatisfação e o sentimento de injustiça; 12) existem problemas de comunicação quanto a partilha e uniformização de procedimentos entre UO; 13) a satisfação dos trabalhadores é maior com as PGRH de tipo tradicional, nomeadamente na gestão administrativa, recrutamento e seleção, análise e descrição de funções, acolhimento, integração e socialização 14) a satisfação é menor na gestão de carreiras, no sistema de compensação e recompensas e na avaliação do desempenho; 15) quanto a relação entre o grau de satisfação e as características sócio demográficas e profissionais dos inquiridos, os casos com significância mostram que os trabalhadores com 10 ou mais anos de antiguidade tendem a sentir mais satisfação com as práticas em GRH; 16) existe mais satisfação dos trabalhadores das UO onde o responsável de DRH possui formação na área de RH.

Modelo de seleção de fornecedores baseado em dados reais – plataforma informática e dados de suporte ao modelo

Atualmente, as estratégias que as empresas optam por seguir para a maximização de recursos materiais e humanos, podem representar a diferença entre o sucesso e o fracasso. A seleção de fornecedores é um fator bastante crítico para o desempenho da empresa compradora, sendo por vezes necessária a resolução de problemas que apresentam um elevado grau de complexidade. A escolha dos métodos a ser utilizados e a eleição dos critérios mais relevantes foi feito com base no estudo de diversos autores e nas repostas obtidas a um inquérito online difundido por uma amostra de empresas portuguesas, criado especificamente para compreender quais os fatores que mais peso tinham nas decisões de escolha de parceiros. Além disso, os resultados adquiridos desta forma foram utilizados para conceder mais precisão às ponderações efetuadas na ferramenta de seleção, na escolha dos melhores fornecedores introduzidos pelos utilizadores da mesma. Muitos estudos literários propõem o uso de métodos para simplificar a tarefa de seleção de fornecedores. Esta dissertação aplica o estudo realizado nos métodos de seleção, nomeadamente o Simple Multi-Attribute Rating Technique (SMART) e Analytic Hierarchy Process (AHP), necessários para o desenvolvimento de uma ferramenta de software online que permitia, a qualquer empresa nacional, obter uma classificação para os seus fornecedores perante um conjunto de critérios e subcritérios.

Análise dos métodos de seleção de fornecedores

No ambiente altamente competitivo de hoje, um processo eficaz de seleção de fornecedores é muito importante para o sucesso de qualquer organização [33]. Esta dissertação procura determinar quais os critérios e métodos mais utilizados no problema da seleção de fornecedores, contribuindo assim para o apoio a entidades que pretendam iniciar uma seleção de fornecedores de uma forma mais eficaz. Para atingir os objetivos propostos, foi realizada uma análise de artigos que fazem a revisão literária dos métodos e critérios desde o ano de 1985 até ao ano 2012. Com os dados obtidos destas revisões, foi possível identificar quais os três principais métodos utilizados ao longo dos anos, sendo eles o DEA, AHP e Fuzzy set theory e os principais critérios utilizados na seleção de fornecedores. Nesta dissertação, é apresentada uma visão geral da tomada de decisão e os métodos utilizados na tomada de decisão multicritério. É abordado o problema da seleção de fornecedores, o seu processo de seleção e as revisões literárias dos métodos e critérios de seleção utilizados nos últimos anos. Por fim, é apresentada a contribuição para a seleção de fornecedores do estudo realizado durante o desenvolvimento desta dissertação, sendo apresentados e explicados os principais métodos de seleção de fornecedores, bem como os critérios utilizados.

Modelo de seleção de fornecedores baseado em dados reais – desenvolvimento de ferramentas para os métodos de seleção

A seleção de fornecedores é considerada atualmente estratégica para as empresas que estão inseridas em ambientes cada vez mais dinâmicos e exigentes. Nesta dissertação são determinados os critérios e métodos mais usados no problema de seleção de fornecedores. Para estes serem alcançados, analisaram-se artigos da área e de ilustres autores para assim se perceber quais os critérios das áreas mais influentes, na hora de tomada de decisão sobre os melhores fornecedores para as empresas. A partir deste estudo foi construído um inquérito de resposta curta, enviado a empresas a laborar em Portugal, para se obter as importâncias dadas aos critérios por parte das empresas. Com estas respostas conclui-se que critérios relacionados com a qualidade e o custo são os mais relevantes. Relativamente aos métodos, foram estudados teórica e praticamente, o AHP e o SMART. O primeiro por ser o mais referenciado nos artigos estudados e o segundo por ser o mais simples de implementar e usar. No SMART foram criadas as funções valor para regerem o funcionamento do método. Estas funções foram desenvolvidas de raiz, com base num estudo bibliográfico prévio para cada um dos subcritérios, para se entender qual o melhor tipo de função a aplicar definindo matematicamente melhor o comportamento de cada um deles. A tomada de decisão é bastante importante nas organizações, pois pode conduzir ao sucesso ou insucesso. Assim é explicado a envolvente da tomada de decisão, o problema da seleção dos fornecedores, como se desenvolve o processo de seleção e quais são os métodos existentes para auxiliar a escolha dos mesmos. Por fim é apresentado o modelo proposto baseado nos resultados obtidos através do inquérito, e a aplicação dos dois métodos (AHP e SMART) para um melhor entendimento dos mesmos.

Efeitos de Uma Sessão de Exercício Físico Associado à Microcorrente Abdominal na Seleção do Substrato Energético

Introdução: A acumulação de gordura na região abdominal acarreta um maior risco para a saúde. Objetivo(s): Analisar o efeito de um protocolo de uma sessão de exercício físico aeróbio associada à eletrolipólise no tecido adiposo da região abdominal nos valores do consumo e proporção dos substratos energéticos. É ainda objetivo avaliar as diferenças no consumo e proporção dos substratos energéticos, com o mesmo protocolo, no sexo feminino e no sexo masculino. Métodos: 38 participantes foram distribuídos aleatoriamente por dois grupos, o grupo experimental (9 feminino e 9 masculino) e o grupo placebo (11 feminino e 9 masculino). Ambos os grupos foram avaliados através das medidas antropométricas e foram sujeitos aos dois protocolos do estudo, o de microcorrente com aplicação 2 frequências (25 e 10Hz), 20 minutos cada, e o de exercício aeróbio a 45-55% frequência cardíaca de reserva. Contudo, no grupo placebo a microcorrente foi realizada sem intensidade. Para obtenção dos valores do consumo e proporção dos substratos foi utilizado o K4b2 durante o exercício físico. Resultados: Não se verificaram diferenças significativas nas quantidades de ácidos gordos, glucose e no quociente respiratório entre os grupos (ρ> 0,05). No entanto, parece haver uma tendência para um maior consumo de ácidos gordos após a aplicação da microcorrente durante o exercício físico. Conclusão: Os resultados deste estudo indicam que uma sessão de eletrolipólise associada ao exercício físico aeróbio não parece ser suficiente para influenciar a quantidade do consumo e a proporção dos substratos energéticos numa amostra de indivíduos jovens de ambos os sexos.

A gestão de informação nos processos de recrutamento e seleção de candidatos nas empresas de trabalho temporário

Dissertação apresentada ao Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto para a obtenção do Grau de Mestre em Gestão das Organizações, Ramo de Gestão de Empresas Orientada por Prof. Doutor Eduardo Manuel Lopes de Sá e Silva Coorientada pela Mestre Maria de Fátima Mendes Monteiro Esta dissertação não inclui as críticas e sugestões feitas pelo Júri.

A seleção e a produção de materiais didáticos no processo do ensino do português aos alunos chineses

Dissertação apresentada à Faculdade de Ciências Sociais e Humanas da Universidade Nova de Lisboa, para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Mestre em Ensino do Português como Língua segunda e Estrangeira

Boas práticas de recrutamento e seleção

Este estudo tem como objetivo fundamental compreender as boas práticas de recrutamento e seleção das unidades hoteleiras do Norte de Portugal. Adotando uma abordagem metodológica quantitativa, aplicamos como instrumento um questionário das melhores práticas de recrutamento e seleção às unidades hoteleiras da região. Os resultados obtidos sobre as práticas de recrutamento e seleção utilizadas permitem concluir que atualmente a maioria das unidades hoteleiras do Norte de Portugal são PME, não tem departamento de RH, a gestão dos RH é sobretudo assegurada pela gestão financeira ou administrativa. Por outro lado, não possuem recursos humanos especializados e realizam de forma insuficiente testes de emprego onde as pessoas têm de demonstrar as suas habilidades e competências. Contudo, os gestores hoteleiros têm a noção de que no futuro as boas práticas, neste domínio, deve evoluir no sentido de suprir esta significativa lacuna neste tipo de organizações.

Seleção/Filtragem de Informação no Universo SIC - TV

Relatório de Estágio apresentado para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Mestre em Jornalismo

Sistema de recrutamento e seleção num grande grupo empresarial

Este Projeto de Intervenção visou a reestruturação do sistema de Recrutamento e Seleção para o Grande Grupo Empresarial tendo em conta a realidade das várias Empresas. Este projeto surgiu da necessidade de reconfiguração da visão, filosofia e estrutura da Direção de Pessoas e Comunicação (DPC) e pretendeu desenvolver uma proposta de valor aliciante para os talentos atuais e potenciais do mercado e da Organização, numa lógica de prestação de serviços às seis empresas do Grande Grupo Empresarial, designadas por grupo incubador, que foram o público-alvo deste projeto. Numa primeira fase, foi realizada uma breve apresentação do Grande Grupo Empresarial, seguindo-se de uma auditoria às práticas de Recursos Humanos e uma revisão da literatura ao tema identificado para intervenção deste projeto. Baseado na conjugação das análises realizadas anteriormente, definiu-se a finalidade do projeto que consistiu em garantir que, a partir de Janeiro de 2016, o Grande Grupo Empresarial tenha definido um Sistema de Recrutamento e Seleção adequado à estratégia de comunicação da DPC. Esta finalidade foi desdobrada em dois objetivos estratégicos: Concluir a preparação dos novos procedimento de Recrutamento e Seleção para implementação e Concluir a preparação das ferramentas de Recrutamento e Seleção para implementação e foi desenvolvido todo o planeamento operacional, onde se delinearam atividades, tarefas, recursos, calendarização, orçamento e o momento da avaliação do projeto. A fase de implementação teve a duração de 5 meses (Junho a Outubro de 2015) e a sua avaliação realizou-se durante e no final da implementação. Os resultados confirmam o cumprimento dos objetivos operacionais, estratégicos e da finalidade a que este projeto se propôs. A avaliação inclui o feedback obtido da equipa de Recrutamento e Seleção ao longo do desenvolvimento do projeto. A apreciação final por parte de todos os envolvidos é encorajadora para a adoção de uma nova metodologia de trabalho que permitirá à organização a captação e potenciação de talentos internos.

Recrutamento e seleção de pessoas: a perceção dos avaliadores

Gerir os recursos humanos implica deter uma visão estratégica, previsional e provisional. Hoje em dia, a avaliação dos recursos humanos é uma constante nas empresas de consultoria, pelo que o presente estudo tem como principal objetivo analisar e compreender a perceção dos avaliadores relativamente aos Processos de Recrutamento e Seleção. Participaram no presente estudo 12 avaliadores de empresas de consultoria de Portugal, de ambos os sexos, com uma média etária de 36 anos (DP=7.98). Foi administrado um inquérito por questionário para recolha de dados demográficos e elaborado um guião de entrevista com 13 questões. Os dados foram tratados através da análise de conteúdo, a partir da qual foi possível identificar-se categorias e subcategorias das respostas concedidas. Os principais resultados mostraram que, globalmente, os avaliadores possuem uma perceção positiva da sua atividade. O recrutamento online/pela internet é identificado como fonte de excelência para atrair candidatos e a entrevista é a técnica de avaliação utilizada pelos avaliadores, com especial enfoque nas entrevistas por competências com orientação semidiretiva. O processo de avaliação valoriza as soft skills, sendo que os avaliadores detêm um grau de confiança relativamente grande nas metodologias de avaliação que utilizam. A motivação dos avaliadores no desempenho da sua função radica, essencialmente na abrangência de conhecimentos que reveste a função e a possibilidade que esta confere de desenvolvimento. Estudos futuros devem ser realizados com amostras mais abrangentes, integrando metodologias quantitativas e qualitativas e com empresas onde a área de Recrutamento e Seleção seja desenvolvida internamente.

Estudo e Avaliação de Plataformas de Business Intelligence em contexto empresarial

O crescente interesse pela área de Business Intelligence (BI) tem origem no reconhecimento da sua importância pelas organizações, como poderoso aliado dos processos de tomada de decisão. O BI é um conceito dinâmico, que se amplia à medida que são integradas novas ferramentas, em resposta a necessidades emergentes dos mercados. O BI não constitui, ainda, uma realidade nas pequenas e médias empresas, sendo, até, desconhecido para muitas. São, essencialmente, as empresas de maior dimensão, com presença em diferentes mercados e/ou áreas de negócio mais abrangentes, que recorrem a estas soluções. A implementação de ferramentas BI nas organizações depende, pois, das especificidades destas, sendo fundamental que a informação sobre as plataformas disponíveis e suas funcionalidades seja objetiva e inequívoca. Só uma escolha correta, que responda às necessidades da área de negócio desenvolvida, permitirá obter dados que resultem em ganhos, potenciando a vantagem competitiva empresarial. Com este propósito, efectua-se, na presente dissertação, uma análise comparativa das funcionalidades existentes em diversas ferramentas BI, que se pretende que venha auxiliar os processos de seleção da plataforma BI mais adaptada a cada organização e/ou negócio. As plataformas BI enquadram-se em duas grandes vertentes, as que implicam custos de aquisição, de índole comercial, e as disponibilizadas de forma livre, ou em código aberto, designadas open source. Neste sentido, equaciona-se se estas últimas podem constituir uma opção válida para as empresas com recursos mais escassos. Num primeiro momento, procede-se à implementação de tecnologias BI numa organização concreta, a operar na indústria de componentes automóveis, a Yazaki Saltano de Ovar Produtos Eléctricos, Ltd., implantada em Portugal há mais de 25 anos. Para esta empresa, o desenvolvimento de soluções com recurso a ferramentas BI afigura-se como um meio adequado de melhorar o acompanhamento aos seus indicadores de performance. Este processo concretizou-se a partir da stack tecnológica pré-existente na organização, a plataforma BI comercial da Microsoft. Com o objetivo de, por um lado, reunir contributos que possibilitem elucidar as organizações na escolha da plataforma BI mais adequada e, por outro, compreender se as plataformas open source podem constituir uma alternativa credível às plataformas comerciais, procedeu-se a uma pesquisa comparativa das funcionalidades das várias plataformas BI open source. Em resultado desta análise, foram selecionadas duas plataformas, a SpagoBI e a PentahoBI, utilizadas na verificação do potencial alternativo das open source face às plataformas comerciais. Com base nessas plataformas, reproduziu-se os processos e procedimentos desenvolvidos no âmbito do projeto de implementação BI realizado na empresa Yazaki Saltano.