Push and Pull Motivations for Quitting: A three-wave investigation of predictors and consequences of turnover

We report a new analysis of data from a multi-year study, some of which were previously published in the current journal. A longitudinal sample of 380 computer specialists was followed over two years, yielding three measures each of job satisfaction, organizational commitment, and turnover intentions, as well as actual turnover, and reasons for leaving, at Times 2 and 3. Career paths were more diverse than the classical distinction between stayers and leavers implies. Furthermore, although the largest single group of leavers cited ���push��� reasons, conforming to the classical withdrawal model, a sizable number were attracted to another job (���pull motivation���). In a three-wave structural equation model, job (dis)satisfaction predicted turnover, while organizational commitment exerted its influence only via its association with job satisfaction. As expected, however, attitudes predicted turnover only for participants with push motivation. Quitting, in turn, predicted an improvement in both satisfaction and commitment, indicating that it paid off for the individual. The necessity to study consequences of turnover and to distinguish between different subgroups of stayers and leavers is emphasized.

Called and Burnout: Integrating career research with occupational health psychology

People are increasingly in search for meaning in their work and private life. They want to increase their self-awareness and reach personal fulfillment. People who are not able to cope with life���s challenges often suffer from burnout, anxiety and depression. Consequently, the construct of calling becomes more and more important in the occupational context because of its positive consequences regarding numerous work (e.g. organizational commitment) and non-work-related outcomes (e.g. depression, life satisfaction) for individuals as well as for organizations. Building on first promising findings, the aim of the following chapter is to investigate the association of experiencing a calling in one���s job and burnout (here defined as psychological phenomenon of prolonged exhaustion and disengagement at work, cf., Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). Our findings suggest that experiencing one���s work as a calling is negatively related to burnout. Especially with regard to the sub-dimension of disengagement, experiencing a calling turned out to be a protective factor. Further, the burnout sub-dimension of disengagement mediated the relationship between the experience of a calling and job satisfaction. Implications for further research and health-related preventive strategies are discussed.

Exploring a model of skillful engagement in nursing practice

Prominent challenges facing nurse leaders are the growing shortage of nurses and the increasingly complex care required by acutely ill patients. In organizations that shortage is exacerbated by turnover and intent to leave. Unsatisfactory working conditions are cited by nurses when they leave their current jobs. Disengagement from the job leads to plateaued performance, decreased organizational commitment, and increased turnover. Solutions to these challenges include methods both to retain and to increase the effectiveness of each nurse. ^ The specific aim of this study was to examine the relationships among organizational structures thought to foster the clinical development of the nurse, with indicators of the development of clinical expertise, resulting in outcomes of positive job attitudes and effectiveness. Causal loop modeling is incorporated as a systems tool to examine developmental cycles both for an organization and for an individual nurse to look beyond singular events and investigate deeper patterns that emerge over time. ^ The setting is an academic specialty-care institution, and the sample in this cross-sectional study consists of paired data from 225 RNs and their nurse managers. Two panels of survey instruments were created based on the model's theoretical variables, one completed by RNs and the other by their Nurse Managers. The RN survey panel examined the variables of structural empowerment, magnet essentials, knowledge as identified by the Benner developmental stage, psychological empowerment, job stage, engagement, intent to leave, job satisfaction and the early recognition of patient complications. The nurse manager survey panel examined the Benner developmental stage, job stage, and overall level of nursing performance. ^ Four regression models were created based on the outcome variables. Each model identified significant organizational and individual characteristics that predicted higher job satisfaction, decreased intent to leave, more effectiveness as measured by early recognition and acting upon subtle patient complications, and better job performance. ^ Implications for improving job attitudes and effectiveness focus on ways that nursing leaders can foster a more empowering and healthy work environment. ^

Herramientas de gesti��n de compromiso para trabajadores del conocimiento

El objetivo de la l��nea de investigaci��n seguida en esta tesis consiste en identificar palancas de gesti��n de las personas en las organizaciones que permitan mejorar su rendimiento mediante la gesti��n del compromiso de los profesionales de las organizaciones inmersas en la denominada sociedad del conocimiento. Para identificar dichas palancas se analizan algunos de los factores que, seg��n la literatura cient��fica, tienen como consecuencia cambios en la productividad, como son el compromiso organizacional y las conductas c��vicas dentro de la organizaci��n. Tambi��n, por su actualidad y relevancia en las pr��cticas de gesti��n de recursos humanos, se han analizado el impacto que tienen en estos factores en las pr��cticas empresariales que permiten conciliar vida profesional y personal el efecto del g��nero en las distintas variables analizadas. Por todo lo anterior, en la investigaci��n se analizan algunos de los factores de car��cter psicosocial que promueven el compromiso en una organizaci��n, y se profundiza en dos conceptos: el an��lisis del compromiso de los profesionales con la organizaci��n para la que trabajan, y los comportamientos de ciudadan��a organizativa que se exhiben en la organizaci��n por sus miembros. Para ello, se realiza un encuadramiento te��rico de los siguientes conceptos: el compromiso como eje del trabajo; la ciudadan��a organizativa como modelo cultural de la organizaci��n que promueve el compromiso; el rol de los l��deres; los efectos de las pol��ticas de conciliaci��n; las diferencias de percepciones derivadas del g��nero y un sistema de revisi��n de retributiva eficiente y coherente con el marco conceptual planteado. La metodolog��a seleccionada para este trabajo ha sido el an��lisis en profundidad del caso de una empresa espa��ola, Red El��ctrica de Espa��a a trav��s de tres pilares b��sicos: el primero consiste en el an��lisis exhaustivo de los datos obtenidos en las dos encuestas de clima social que dicha empresa realiz�� en el per��odo 2006-2009; el segundo se centra en el desarrollo de un modelo matem��tico para el c��lculo eficiente de recompensas salariales a trav��s de un modelo de optimizaci��n; y el tercero es la consecuencia del conocimiento profundo que el autor tiene de la propia empresa, su cultura y funcionamiento, fruto de su experiencia profesional como directivo en el ��rea de desarrollo de recursos humanos, funci��n que desempe���� en la organizaci��n durante nueve a��os. En el an��lisis de este caso se ha investigado la influencia del g��nero en el compromiso y la ciudadan��a organizativa de los empleados de dicha organizaci��n, para identificar las diferencias de percepci��n que puedan ser explicadas por el g��nero en una empresa muy masculina como es aquella. Tambi��n, se ha incluido en este estudio de caso el an��lisis del efecto que presentan las medidas de conciliaci��n en el compromiso de los empleados, por la relevancia que tiene este asunto en el panorama laboral espa��ol actual. Este an��lisis permite conocer hasta qu�� punto son o no motivadoras estas medidas en la organizaci��n analizada y, como consecuencia de ello, el tipo de gesti��n m��s oportuna de las mismas para conseguir no s��lo los fines sociales que pretenden, garantizar que los empleados puedan compatibilizar sus exigencias laborales con una vida personal adecuada, sino tambi��n mejorar el clima, productividad y compromiso de ��stos con la empresa. Para completar este an��lisis del caso, se han identificado de forma anal��tica los factores que mejor explican el clima de la organizaci��n y se ha concluido el papel central de la direcci��n que se concreta en la actuaci��n de cada jefe, como motor del clima social en el equipo que dirige. Dado que la tesis pivota sobre el papel relevante que tiene la generaci��n de una cultura de ciudadan��a organizativa, se ha complementado el an��lisis con el desarrollo una herramienta de c��lculo que facilita la determinaci��n de los incrementos de la retribuci��n fija de acuerdo con los principios de transparencia, equidad y justicia acordes con el modelo de empresa que promueve la virtud c��vica de las personas empleadas en ella. Para ello se ha desarrollado un nuevo m��todo de c��lculo del incremento de retribuci��n fija mediante un modelo anal��tico innovador y compacto de programaci��n lineal entera mixta. Este modelo permite a las organizaciones realizar dise��os de pol��tica retributiva de forma sencilla y r��pida, a la vez que facilita la transparencia de las mismas en el proceso de gesti��n de la compensaci��n. No se ha abordado el asunto de la determinaci��n de la retribuci��n variable, por ser un asunto relativamente menos complejo y profusamente tratado en la pr��ctica directiva de las empresas. La primera de las conclusiones de la investigaci��n realizada se refiere a los aspectos de la cultura organizativa que pueden identificarse como motores del compromiso. Se concluye que en el caso de estudio hay una fuerte relaci��n mutua entre los rasgos que definen el compromiso emocional y los rasgos que determinan un comportamiento caracterizado como de ciudadan��a organizativa. Se ha encontrado una correlaci��n significativa y alta entre indicadores de compromiso y factores que recogen comportamientos de ciudadan��a organizativa, correlaci��n muy notable tanto para los factores de compromiso racional como para los de compromiso emocional. Tambi��n se ha evidenciado que la correlaci��n entre compromiso emocional y rasgos de comportamientos de ciudadan��a organizacional es mayor que la que aparece entre compromiso racional y rasgos de comportamientos de ciudadan��a organizacional. Desde el punto de vista de la pr��ctica de gesti��n de recursos humanos, estas relaciones indican la conveniencia de promover una cultura organizacional basada en los principios de la ciudadan��a organizativa para alcanzar altos niveles de compromiso emocional de los profesionales y mejorar la eficiencia organizativa. La segunda de las conclusiones se refiere al efecto de las pol��ticas de conciliaci��n en las organizaciones. Sobre este asunto se concluye que en el caso de estudio no puede considerarse que las medidas de conciliaci��n tengan una fuerte relaci��n con el compromiso emocional, y menos que puedan considerarse directamente una herramienta de generaci��n de compromiso emocional. Sin embargo, s�� que se detecta una cierta relaci��n entre las percepciones de conciliaci��n y de compromiso con la organizaci��n, y sobre todo, con el compromiso racional con la organizaci��n, que puede tener que ver con que para los empleados de la organizaci��n analizada, las medidas de conciliaci��n son consideradas como una parte m��s de las condiciones laborales que ofrece la organizaci��n a los trabajadores. La tercera conclusi��n se refiere a la relaci��n entre el g��nero de los trabajadores y su nivel de compromiso y de ciudadan��a organizativa. En el caso de estudio no se identifica una relaci��n entre el g��nero y el nivel de compromiso de los profesionales ni tampoco con la percepci��n de ciudadan��a organizativa, variando la situaci��n del per��odo 2006 al per��odo 2009. La cuarta conclusi��n se refiere al impacto que la actuaci��n de los l��deres (jefes) tiene en el clima social. En el caso de estudio, la actuaci��n de los directivos y el nivel de compromiso que genera en los profesionales explica por s�� sola m��s de un tercio de la varianza del clima organizativo, entendido como tal el que refleja el conjunto global de preguntas que constituyen la encuesta de clima del caso de estudio. Del an��lisis realizado se concluye que en el caso de estudio la percepci��n que los empleados tienen de sus jefes tiene un efecto relevante sobre el resto de percepciones de compromiso, ciudadan��a organizativa y otros factores que conforman el clima social de la organizaci��n. La quinta y ��ltima conclusi��n supone la aportaci��n de un modelo novedoso de c��lculo de la recompensa econ��mica coherente con un modelo de gesti��n empresarial mediante una cultura de ciudadan��a organizativa. La soluci��n que obtiene este modelo es el incremento salarial individual de cada profesional, que tiene en cuenta su rendimiento, posicionamiento salarial y encuadramiento profesional. Adem��s de las restricciones presupuestarias, se consideran los principios de transparencia, equidad y justicia coherentes con el modelo conceptual planteado. La principal contribuci��n de este trabajo es la formulaci��n matem��tica de los criterios cualitativos que se emplean habitualmente en el proceso de revisi��n salarial. El m��todo planteado supone una innovaci��n que permite automatizar la metodolog��a tradicional de gesti��n de incrementos salariales basados en matrices de incremento, as�� como evitar la aplicaci��n de limitaciones en las valoraciones de desempe��o derivadas de las restricciones presupuestarias que toda organizaci��n tiene. De esta manera se puede disponer de un mecanismo de revisi��n salarial que tiene en cuenta el desempe��o de los profesionales, pero que permite la gesti��n ���desacoplada��� de la evaluaci��n de rendimiento y la actualizaci��n de la retribuci��n fija. ABSTRACT The aim of the research pursued in this thesis is to identify some human resources management levers in organizations to improve their performance through individual���s commitment management, focusing in organizations immersed in the so-called knowledge society. In order to find out these levers, the author analysed some of the psychosocial factors that promote engagement to the organizations and, according to the scientific literature, have effects in their productivity. These factors analysed are organisational commitment and citizenship behaviours. Additionally, the investigation also focuses on work-life balance policies and gender considerations, because of their relevance and topicality for the human resources��� policies. In the light of this, the investigation focuses on some of the psychosocial factors that promote organisational commitment, and delves into two concepts: the analysis of the commitment of professionals to the organization for which they work, and the organizational citizenship behaviours exhibited in the organization by its members. For this, a theoretical framework is performed for the following items: the professional���s commitment which is the pillar of this work; the organisational citizenship as a cultural model to promote that commitment; the role of the leaders; the effects of the work-life balance policies; the different perceptions of the professionals because of their gender; and an efficient salary review system, which is coherent with the conceptual framework set. The methodology selected for this work was the analysis in depth of the case of a Spanish company, Red El��ctrica de Espa��a, through three basic subjects: the first consists of a thorough analysis of the data obtained in the two work climate surveys made by this company in 2006 and 2009; the second focuses on the development of a mathematical model for calculating efficient salary reviews through an optimization model; and the third is the result of the author���s deep understanding of the company, its culture and its performance because of his professional experience as a manager in the area of human resource development, which was his role in the organization for nine years. The author investigated in the analysis of this case about the influence of gender on the employees��� organizational commitment and citizenship behaviours, in order to find out perception differences that can be explained by the highly masculine organisational culture such Red El��ctrica de Espa��a had during the studied period. Additionally, because of the importance of the work-life balance promotion in the Spanish labour scene, the case study analysis includes their effect in the employees��� commitment. This analysis allows to know motivating are these measures in the studied organization and, as a result, the most appropriate type of management thereof for social purposes, not only intended to ensure that employees can balance their work and personal demands, but also improving the work climate, the productivity and the organisational commitment. The investigation identifies the factors which best explain the work climate of the organization and concludes the central role of the leadership, embodied in the performance of every manager, to boost the work climate in their teams. Since this thesis pivots on the important role the generation of a culture of organizational citizenship has, the investigation has been complemented with the development of a analytic tool that facilitates the calculation of the salary review increments according to the principles of transparency, equity and justice in line with a work culture that promotes organisational citizenship behaviours. For this, this works develops a new method for calculating fixed salary increases through an innovative and compact mixed integer linear programming model. This model enables organizations to design compensation policies easily and quickly, and facilitates the transparency of the compensation management system. The method for determining variable remuneration has not been addressed because it is relatively less complex issue and widely discussed. The first conclusion of the conducted investigation concerns aspects of organizational culture that could be identified as commitment drivers. In the case study exists a strong and mutual relationship between the characteristics defining the emotional commitment and the organisational citizenship behaviours. The investigation has found out a meaningful and high correlation between indicators of commitment and the factors collecting organizational citizenship behaviour. This correlation with organisational citizenship is remarkable for both, rational and emotional, commitment. The correlation between organizational citizenship behaviours and emotional commitment and is greater than the one with rational commitment. From the practitioner point of view, these relationships show the importance of promoting an organizational culture based on the principles of organizational citizenship to achieve high levels of emotional engagement of professionals and improve organizational efficiency. The second conclusion relates to the effect of work-life balance policies in organizations. On this matter, the investigation concludes that for the case study, work-life balance measures do not have a strong relationship with the emotional commitment, and unless they can be usually considered as a tool to improve employees��� emotional commitment. However, a certain relationship between perceptions of work-life facilities and organisational commitment exists, especially with the rational commitment to the organization. This relationship appears because for employees of the analysed organization, work-life balance measures could be considered as a part of working conditions offered to them by the organization. The third conclusion concerns the relationship between the gender of workers and their level of commitment and organizational citizenship. In this case study, there is not any relationship between gender and the professional���s commitment level nor the perception of organizational citizenship; and the situation varies during the period studied. The fourth conclusion refers to the impact that the actions of the leaders have on the work climate. In the case study, the performance of management and the level of commitment generated, explains more than a third of the variance of work climate - understood as such reflecting the overall set of questions that constitute the work climate survey -. The analysis concludes that in the case study perception that employees have of their leaders has a significant effect on the rest of perceptions of commitment, organizational citizenship and other factors making the work climate of the organization. The fifth and last conclusion represents the contribution of a new model for calculating the salary increment, coherent with a corporate citizenship management culture. The solution obtained from this model consists of salary increases for each employee; these increases consider the employee���s professional performance, salary level relative to peers within the organization, and professional group. In addition to budget constraints, we modelled other elements typical of compensation systems, such as equity and justice. The major contribution of this work is the mathematical formulation of the criteria that are typically the basis for salary management. The compact formulation and the ease of obtaining the optimal solution facilitate its use in large companies that maintain very high levels of homogeneity across employees. Designing different strategies for specific groups within a company is also possible. A major benefit of this method is that it allows a company to independently manage its salary and assessment policies. Because obtaining salary-revision matrices without using the mathematical model we present in this paper is typically done iteratively by tuning previously defined matrices, managers commonly tune values for assessing employee performance to ensure that salary increases and performance assessments are consistent; however, this distorts the evaluation process and decreases employee motivation. In this MILP model, employee performance is only one parameter of several input parameters used in designing a salary policy that is independent of the results of performance-assessment values.

Bem-estar no trabalho : os aspectos do suporte do supervisor e estilos de lideran��a

Bem-estar no trabalho, percep����o de suporte do supervisor e estilos de lideran��a s��o temas que v��m despertando aten����o crescente nos ��ltimos tempos, de diversos pesquisadores no campo de estudos do comportamento organizacional. O objetivo desta pesquisa foi investigar o impacto da percep����o do suporte do supervisor e dos estilos de lideran��a no bem-estar no trabalho. O construto bem-estar no trabalho no presente estudo foi representado por duas dimens��es: satisfa����o no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. A amostra foi composta por 200 trabalhadores que atuavam em empresas privadas e p��blicas, situadas no Estado de S��o Paulo, sendo 110 mulheres e 90 homens, distribu��dos entre solteiros e casados. O instrumento de coleta de dados foi um question��rio composto por quatro escalas que mediram as vari��veis: percep����o de suporte do supervisor, estilos de lideran��as, satisfa����o no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Para a an��lise dos dados utilizou-se um programa estat��stico. Foram calculadas estat��sticas descritivas das vari��veis do estudo (m��dias, desvios-padr��o e correla����es bivariadas) e modelos de regress��o multivariada para se investigar os impactos causados por percep����o do suporte do supervisor e por estilos de lideran��a sobre bem-estar no trabalho, representado por v��nculos com o trabalho (satisfa����o no trabalho) e com a organiza����o (comprometimento organizacional afetivo). Os resultados deste estudo, revelaram maiores impactos do suporte do supervisor do que de estilos de lideran��a sobre bem-estar no trabalho. Ao final, algumas considera����es e recomenda����es ser��o feitas destacando-se a import��ncia do bem-estar no trabalho sobre a sa��de dos trabalhadores e das organiza����es.

Bem-estar no trabalho : os aspectos do suporte do supervisor e estilos de lideran��a

Bem-estar no trabalho, percep����o de suporte do supervisor e estilos de lideran��a s��o temas que v��m despertando aten����o crescente nos ��ltimos tempos, de diversos pesquisadores no campo de estudos do comportamento organizacional. O objetivo desta pesquisa foi investigar o impacto da percep����o do suporte do supervisor e dos estilos de lideran��a no bem-estar no trabalho. O construto bem-estar no trabalho no presente estudo foi representado por duas dimens��es: satisfa����o no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. A amostra foi composta por 200 trabalhadores que atuavam em empresas privadas e p��blicas, situadas no Estado de S��o Paulo, sendo 110 mulheres e 90 homens, distribu��dos entre solteiros e casados. O instrumento de coleta de dados foi um question��rio composto por quatro escalas que mediram as vari��veis: percep����o de suporte do supervisor, estilos de lideran��as, satisfa����o no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Para a an��lise dos dados utilizou-se um programa estat��stico. Foram calculadas estat��sticas descritivas das vari��veis do estudo (m��dias, desvios-padr��o e correla����es bivariadas) e modelos de regress��o multivariada para se investigar os impactos causados por percep����o do suporte do supervisor e por estilos de lideran��a sobre bem-estar no trabalho, representado por v��nculos com o trabalho (satisfa����o no trabalho) e com a organiza����o (comprometimento organizacional afetivo). Os resultados deste estudo, revelaram maiores impactos do suporte do supervisor do que de estilos de lideran��a sobre bem-estar no trabalho. Ao final, algumas considera����es e recomenda����es ser��o feitas destacando-se a import��ncia do bem-estar no trabalho sobre a sa��de dos trabalhadores e das organiza����es.

BEM-ESTAR NO TRABALHO: O IMPACTO DOS VALORES ORGANIZACIONAIS, PERCEP����O DE SUPORTE ORGANIZACIONAL E PERCEP����ES DE JUSTI��A

A complexidade crescente no ambiente de trabalho tem exigido capacidade de adapta����o dos empregados, com pap��is exigindo maior flexibilidade e criatividade para superar os desafios que se apresentam. Ciclos de vida de produtos cada vez menores num mercado muito agressivo t��m acarretado enormes press��es nos empregados, com efeitos colaterais na sa��de, como estresse e doen��as psicossom��ticas. O tratamento de doen��as, embora relevante para minimizar o sofrimento humano, n��o tem sido suficiente para dar respostas desejadas neste ambiente de trabalho numa concep����o de sa��de que abranja o bem-estar e que permita aos empregados enfrentar melhor os desafios que se apresentam. O campo da psicologia positiva, voltada ao estudo dos fatores que propiciam o florescimento das pessoas, permite ��s organiza����es, gestores e empregados ampliar o leque de alternativas poss��veis para melhorar a sa��de das pessoas, com reflexos positivos para as organiza����es. O objetivo deste estudo visou a confirmar se os valores organizacionais, percep����o de suporte organizacional e percep����es de justi��a (distributiva e de procedimentos) s��o antecedentes de bem-estar no trabalho, um construto composto das vari��veis de satisfa����o no trabalho, envolvimento com o trabalho, e comprometimento organizacional afetivo. A amostra envolveu 404 trabalhadores atuando em empresas na regi��o da Grande S��o Paulo, sendo 209 do sexo masculino e 193 do sexo feminino. Dividiu-se a amostra a partir de dois agrupamentos de empresas, o setor financeiro (compreendendo uma empresa com 243 respondentes) e o setor n��o financeiro (compreendendo 13 empresas com um total de 161 respondentes). Como instrumento para coleta de dados utilizou-se de um question��rio composto de sete escalas, abrangendo as tr��s vari��veis de bem-estar no trabalho e as quatro vari��veis independentes estudadas como seus antecedentes. Os resultados deste estudo, nos dois setores estudados, confirmaram que a percep����o de suporte organizacional e a percep����o de justi��a distributiva acarretam maior satisfa����o no trabalho. A justi��a de procedimentos tamb��m mostrou capacidade preditiva de satisfa����o no trabalho para o setor financeiro. O valor organizacional autonomia confirmou-se como antecedente de envolvimento com o trabalho nos dois setores. O valor organizacional realiza����o e a percep����o de justi��a de procedimentos posicionaram-se como antecedentes de comprometimento organizacional afetivo para os setores n��o financeiro e financeiro, respectivamente. O valor organizacional preocupa����o com a coletividade e a percep����o de suporte organizacional mostraram capacidade preditiva de comprometimento organizacional afetivo para os setores financeiro e n��o financeiro, respectivamente. Os resultados revelam que se promove o bem-estar no trabalho quando, nas organiza����es, se adotam pol��ticas e pr��ticas que d��em suporte e tratamento digno aos empregados, refor��ando valores organizacionais que promovam um ambiente prop��cio �� inova����o e �� criatividade, com maior autonomia, onde os gestores valorizam a compet��ncia e o sucesso dos trabalhadores, e onde se predomina a honestidade e a sinceridade nas rela����es entre as pessoas e a organiza����o. Os empregados tender��o a desenvolver transa����es t��picas das trocas sociais, investindo seus esfor��os para a organiza����o, com base na confian��a e na lealdade.

BEM-ESTAR NO TRABALHO: O IMPACTO DOS VALORES ORGANIZACIONAIS, PERCEP����O DE SUPORTE ORGANIZACIONAL E PERCEP����ES DE JUSTI��A

A complexidade crescente no ambiente de trabalho tem exigido capacidade de adapta����o dos empregados, com pap��is exigindo maior flexibilidade e criatividade para superar os desafios que se apresentam. Ciclos de vida de produtos cada vez menores num mercado muito agressivo t��m acarretado enormes press��es nos empregados, com efeitos colaterais na sa��de, como estresse e doen��as psicossom��ticas. O tratamento de doen��as, embora relevante para minimizar o sofrimento humano, n��o tem sido suficiente para dar respostas desejadas neste ambiente de trabalho numa concep����o de sa��de que abranja o bem-estar e que permita aos empregados enfrentar melhor os desafios que se apresentam. O campo da psicologia positiva, voltada ao estudo dos fatores que propiciam o florescimento das pessoas, permite ��s organiza����es, gestores e empregados ampliar o leque de alternativas poss��veis para melhorar a sa��de das pessoas, com reflexos positivos para as organiza����es. O objetivo deste estudo visou a confirmar se os valores organizacionais, percep����o de suporte organizacional e percep����es de justi��a (distributiva e de procedimentos) s��o antecedentes de bem-estar no trabalho, um construto composto das vari��veis de satisfa����o no trabalho, envolvimento com o trabalho, e comprometimento organizacional afetivo. A amostra envolveu 404 trabalhadores atuando em empresas na regi��o da Grande S��o Paulo, sendo 209 do sexo masculino e 193 do sexo feminino. Dividiu-se a amostra a partir de dois agrupamentos de empresas, o setor financeiro (compreendendo uma empresa com 243 respondentes) e o setor n��o financeiro (compreendendo 13 empresas com um total de 161 respondentes). Como instrumento para coleta de dados utilizou-se de um question��rio composto de sete escalas, abrangendo as tr��s vari��veis de bem-estar no trabalho e as quatro vari��veis independentes estudadas como seus antecedentes. Os resultados deste estudo, nos dois setores estudados, confirmaram que a percep����o de suporte organizacional e a percep����o de justi��a distributiva acarretam maior satisfa����o no trabalho. A justi��a de procedimentos tamb��m mostrou capacidade preditiva de satisfa����o no trabalho para o setor financeiro. O valor organizacional autonomia confirmou-se como antecedente de envolvimento com o trabalho nos dois setores. O valor organizacional realiza����o e a percep����o de justi��a de procedimentos posicionaram-se como antecedentes de comprometimento organizacional afetivo para os setores n��o financeiro e financeiro, respectivamente. O valor organizacional preocupa����o com a coletividade e a percep����o de suporte organizacional mostraram capacidade preditiva de comprometimento organizacional afetivo para os setores financeiro e n��o financeiro, respectivamente. Os resultados revelam que se promove o bem-estar no trabalho quando, nas organiza����es, se adotam pol��ticas e pr��ticas que d��em suporte e tratamento digno aos empregados, refor��ando valores organizacionais que promovam um ambiente prop��cio �� inova����o e �� criatividade, com maior autonomia, onde os gestores valorizam a compet��ncia e o sucesso dos trabalhadores, e onde se predomina a honestidade e a sinceridade nas rela����es entre as pessoas e a organiza����o. Os empregados tender��o a desenvolver transa����es t��picas das trocas sociais, investindo seus esfor��os para a organiza����o, com base na confian��a e na lealdade.

Bem-estar subjetivo e bem-estar no trabalho em profissionais de educa����o f��sica

Atualmente, bem-estar cada vez mais ganha espa��o como parte importante e integrante da vida das pessoas. Pesquisas v��m buscando destacar fatores positivos que exer��am influencia em sua vida pessoal, e conseq��entemente em seu trabalho. O objetivo deste estudo foi verificar as rela����es entre bem-estar subjetivo (satisfa����o geral com a vida, afetos positivos e afetos negativos) e bem-estar no trabalho (satisfa����o no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo) em professores de educa����o f��sica que atuavam em escolas e academias, descrevendo os n��veis de bem-estar subjetivo e bem-estar no trabalho, an��lises de vari��ncia e correla����o entre os construtos. A amostra foi composta por 124 professores de educa����o f��sica, 34 atuavam em escolas particulares e 90 atuavam em academias, sendo 81 do sexo masculino e 43 do sexo feminino, solteiros e casados e faixa et��ria entre 21 e 59 anos, com escolaridade distribu��da desde o ensino superior completo at�� o mestrado conclu��do. O instrumento de coleta foi um question��rio auto-aplicavel composto por cinco escalas que mediram as vari��veis do estudo e um question��rio de dados complementares. Os resultados deste estudo revelaram que BES e BET guardam rela����es entre si. Os professores s��o considerados pessoas relativamente felizes com sua vida pessoal e revelaram uma rela����o mediana no que se refere a sua vida profissional. Os resultados das correla����es relacionadas ao BES sinalizaram que o ac��mulo de experi��ncias negativas ao longo da vida poderia reduzir a vivencia de experi��ncias positivas e de avalia����es positivas sobre a vida em geral e vice-versa e ao BET, satisfa����o no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo s��o interdependentes. No que se refere ��s compara����es, para BES os professores que atuavam em academias obtiveram m��dias significativamente maiores de afetos negativos do que os de escolas e por outro lado, a m��dia de satisfa����o geral com a vida dos professores de escolas foi significativamente superior �� dos que atuavam em academias demonstrando que estes vivenciaram mais experi��ncias negativas do que os que trabalhavam em escolas e que os professores de escola eram mais satisfeitos com sua vida do que os de academias. Para BET, o quadro geral se mant��m semelhante para professores de educa����o f��sica que atuavam em escolas e academias. Futuros estudos deveriam aumentar o n��mero de professores bem como, investigar outras ��reas de atua����o da educa����o f��sica e compara-las com o presente estudo ampliando os estudos envolvendo bemestar e professores de educa����o f��sica.(AU)

Bem-estar subjetivo e bem-estar no trabalho em profissionais de educa����o f��sica

Atualmente, bem-estar cada vez mais ganha espa��o como parte importante e integrante da vida das pessoas. Pesquisas v��m buscando destacar fatores positivos que exer��am influencia em sua vida pessoal, e conseq��entemente em seu trabalho. O objetivo deste estudo foi verificar as rela����es entre bem-estar subjetivo (satisfa����o geral com a vida, afetos positivos e afetos negativos) e bem-estar no trabalho (satisfa����o no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo) em professores de educa����o f��sica que atuavam em escolas e academias, descrevendo os n��veis de bem-estar subjetivo e bem-estar no trabalho, an��lises de vari��ncia e correla����o entre os construtos. A amostra foi composta por 124 professores de educa����o f��sica, 34 atuavam em escolas particulares e 90 atuavam em academias, sendo 81 do sexo masculino e 43 do sexo feminino, solteiros e casados e faixa et��ria entre 21 e 59 anos, com escolaridade distribu��da desde o ensino superior completo at�� o mestrado conclu��do. O instrumento de coleta foi um question��rio auto-aplicavel composto por cinco escalas que mediram as vari��veis do estudo e um question��rio de dados complementares. Os resultados deste estudo revelaram que BES e BET guardam rela����es entre si. Os professores s��o considerados pessoas relativamente felizes com sua vida pessoal e revelaram uma rela����o mediana no que se refere a sua vida profissional. Os resultados das correla����es relacionadas ao BES sinalizaram que o ac��mulo de experi��ncias negativas ao longo da vida poderia reduzir a vivencia de experi��ncias positivas e de avalia����es positivas sobre a vida em geral e vice-versa e ao BET, satisfa����o no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo s��o interdependentes. No que se refere ��s compara����es, para BES os professores que atuavam em academias obtiveram m��dias significativamente maiores de afetos negativos do que os de escolas e por outro lado, a m��dia de satisfa����o geral com a vida dos professores de escolas foi significativamente superior �� dos que atuavam em academias demonstrando que estes vivenciaram mais experi��ncias negativas do que os que trabalhavam em escolas e que os professores de escola eram mais satisfeitos com sua vida do que os de academias. Para BET, o quadro geral se mant��m semelhante para professores de educa����o f��sica que atuavam em escolas e academias. Futuros estudos deveriam aumentar o n��mero de professores bem como, investigar outras ��reas de atua����o da educa����o f��sica e compara-las com o presente estudo ampliando os estudos envolvendo bemestar e professores de educa����o f��sica.(AU)

RECIPROCIDADE ENTRE INDIV��DUO E ORGANIZA����O E SEUS IMPACTOS SOBRE A SATISFA����O E O COMPROMETIMENTO

Reciprocidade indiv��duo-organiza����o e afetividade s��o dois fen��menos presentes na vida organizacional e que se tornaram t��picos de pesquisa no campo de estudos do comportamento organizacional. Esse estudo teve como objetivo refor��ar as evid��ncias emp��ricas acerca das rela����es entre cogni����es de troca indiv��duo-organiza����o e afetividade no contexto de trabalho. Para tanto, foram submetidas �� teste emp��rico cinco hip��teses inspiradas em um estudo in��dito desenvolvido por Siqueira (2002b). Contou-se com a utiliza����o de um question��rio composto por cinco escalas validadas, referentes as vari��veis do estudo, que avaliaram percep����o de suporte organizacional (PSO), percep����o de reciprocidade organizacional (PRO), comprometimento organizacional normativo (CON), satisfa����o no trabalho (STR) e comprometimento organizacional afetivo (COA). Participaram 275 profissionais, sendo 183 pertencentes ao setor administrativo e 92 ao setor administrativo-acad��mico de uma Institui����o de Ensino Superior, situada na regi��o do Grande ABCD Paulista e com inser����o no estado de S��o Paulo. OS participantes do estudo tinham idade m��dia de 32 anos, sendo a maioria (58,2%) do sexo feminino, com escolaridade em n��vel superior (39,6%) e tempo m��dio de trabalho na organiza����o de quatro anos. Os dados coletados foram organizados em um banco de dados eletr��nico para tratamento estat��stico, quando se utilizou o aplicativo SPSS (Statistical Package for the Social Scienses). Foram realizadas an��lises descritivas das vari��veis e an��lises de correla����o e de regress��o m��ltipla para os testes das cinco hip��teses. Todas as hip��teses foram confirmadas. Conclui-se ent��o, que o presente estudo refor��a as proposi����es de Siqueira (2002b) acerca da pertin��ncia de se considerar os tr��s conceitos analisados (PSO, PRO E CON) como integrantes do esquema mental de reciprocidade. Ainda, os resultados do estudo reafirmam as evid��ncias acerca da capacidade preditiva do EMR sobre satisfa����o no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Por fim, a an��lise dos dados aponta percep����o de suporte organizacional como sendo o componente cognitivo do EMR com maior poder de influ��ncia sobre satisfa����o no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Portanto, cogni����es acerca das rela����es de troca social com organiza����es antecedem satisfa����o e comprometimento afetivo que, por sua vez, s��o importantes fatores a favor da organiza����o, contribuindo para sua efetividade.

RECIPROCIDADE ENTRE INDIV��DUO E ORGANIZA����O E SEUS IMPACTOS SOBRE A SATISFA����O E O COMPROMETIMENTO

Reciprocidade indiv��duo-organiza����o e afetividade s��o dois fen��menos presentes na vida organizacional e que se tornaram t��picos de pesquisa no campo de estudos do comportamento organizacional. Esse estudo teve como objetivo refor��ar as evid��ncias emp��ricas acerca das rela����es entre cogni����es de troca indiv��duo-organiza����o e afetividade no contexto de trabalho. Para tanto, foram submetidas �� teste emp��rico cinco hip��teses inspiradas em um estudo in��dito desenvolvido por Siqueira (2002b). Contou-se com a utiliza����o de um question��rio composto por cinco escalas validadas, referentes as vari��veis do estudo, que avaliaram percep����o de suporte organizacional (PSO), percep����o de reciprocidade organizacional (PRO), comprometimento organizacional normativo (CON), satisfa����o no trabalho (STR) e comprometimento organizacional afetivo (COA). Participaram 275 profissionais, sendo 183 pertencentes ao setor administrativo e 92 ao setor administrativo-acad��mico de uma Institui����o de Ensino Superior, situada na regi��o do Grande ABCD Paulista e com inser����o no estado de S��o Paulo. OS participantes do estudo tinham idade m��dia de 32 anos, sendo a maioria (58,2%) do sexo feminino, com escolaridade em n��vel superior (39,6%) e tempo m��dio de trabalho na organiza����o de quatro anos. Os dados coletados foram organizados em um banco de dados eletr��nico para tratamento estat��stico, quando se utilizou o aplicativo SPSS (Statistical Package for the Social Scienses). Foram realizadas an��lises descritivas das vari��veis e an��lises de correla����o e de regress��o m��ltipla para os testes das cinco hip��teses. Todas as hip��teses foram confirmadas. Conclui-se ent��o, que o presente estudo refor��a as proposi����es de Siqueira (2002b) acerca da pertin��ncia de se considerar os tr��s conceitos analisados (PSO, PRO E CON) como integrantes do esquema mental de reciprocidade. Ainda, os resultados do estudo reafirmam as evid��ncias acerca da capacidade preditiva do EMR sobre satisfa����o no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Por fim, a an��lise dos dados aponta percep����o de suporte organizacional como sendo o componente cognitivo do EMR com maior poder de influ��ncia sobre satisfa����o no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Portanto, cogni����es acerca das rela����es de troca social com organiza����es antecedem satisfa����o e comprometimento afetivo que, por sua vez, s��o importantes fatores a favor da organiza����o, contribuindo para sua efetividade.

EXPERI��NCIAS AFETIVAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL E SEU IMPACTO SOBRE O BEM-ESTAR NO TRABALHO

Em ambiente de elevada press��o, competi����o e necessidade de cria����o de diferenciais consistentes que venham contribuir com a longevidade das organiza����es, nota-se a busca e, ��s vezes, radicais transforma����es nos modelos de gest��o de neg��cios e gest��o do ser humano no meio empresarial. No campo central dos estudos atuais acerca do comportamento humano e de suas rela����es com as diversas institui����es em que o homem se v�� inserido, figuram os esfor��os voltados �� compreens��o do papel e valor da contribui����o do ser humano ao ambiente de trabalho e fortalecimento das organiza����es. Crescentes se mostram a preocupa����o e o entendimento sobre os fatores que impactam o bem-estar geral, o bem-estar no trabalho, a sa��de dos trabalhadores e as vari��veis emocionais oriundas das rela����es interpessoais comuns a todo organismo social. A combina����o de temas emergentes e ricos em signific��ncia como bem-estar no trabalho, satisfa����o e envolvimento com o trabalho, comprometimento organizacional afetivo, emo����es, afetos e sentimentos, caracterizam-se como um vasto e instigante campo de pesquisa para uma adapta����o mais ampla do ser humano ao ambiente organizacional. O presente estudo teve como objetivo submeter ao teste emp��rico as rela����es entre experi��ncias afetivas no contexto organizacional e tr��s dimens��es de bem-estar no trabalho - satisfa����o no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo. A amostra foi composta por 253 profissionais de uma ind��stria metal��rgica de autope��as na grande S��o Paulo, sendo 213 do sexo masculino e 29 do sexo feminino, com maior freq����ncia na faixa et��ria compreendida entre 26 a 30 anos, distribu��da entre solteiros e casados. Para a coleta de dados foi utilizado um question��rio de auto-preenchimento com quatro escalas que avaliaram afetos positivos e negativos, satisfa����o no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo. A an��lise dos dados foi feita por meio do SPSS, vers��o 16.0 e diversos sub-programas permitiram realizar an��lises descritivas bem como calcular modelos de regress��o linear para verificar o impacto de afetos positivos e negativos sobre bem-estar no trabalho. Os resultados deste estudo revelaram que o principal preditor das dimens��es de bem-estar no trabalho foram os afetos positivos. Assim, parece ser adequado afirmar que bem-estar no trabalho seja um estado psicol��gico sustentado, em especial, pela viv��ncia de emo����es positivas no contexto organizacional. Sugere-se que a promo����o da sa��de e do bem-estar dentro das organiza����es sejam focos de estudos futuros, representando valiosa contribui����o aos campos de conhecimento da psicologia da sa��de e da psicologia organizacional, bem como ao conseq��ente fortalecimento dos v��nculos entre empresa e trabalhadores.(AU)

EXPERI��NCIAS AFETIVAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL E SEU IMPACTO SOBRE O BEM-ESTAR NO TRABALHO

Em ambiente de elevada press��o, competi����o e necessidade de cria����o de diferenciais consistentes que venham contribuir com a longevidade das organiza����es, nota-se a busca e, ��s vezes, radicais transforma����es nos modelos de gest��o de neg��cios e gest��o do ser humano no meio empresarial. No campo central dos estudos atuais acerca do comportamento humano e de suas rela����es com as diversas institui����es em que o homem se v�� inserido, figuram os esfor��os voltados �� compreens��o do papel e valor da contribui����o do ser humano ao ambiente de trabalho e fortalecimento das organiza����es. Crescentes se mostram a preocupa����o e o entendimento sobre os fatores que impactam o bem-estar geral, o bem-estar no trabalho, a sa��de dos trabalhadores e as vari��veis emocionais oriundas das rela����es interpessoais comuns a todo organismo social. A combina����o de temas emergentes e ricos em signific��ncia como bem-estar no trabalho, satisfa����o e envolvimento com o trabalho, comprometimento organizacional afetivo, emo����es, afetos e sentimentos, caracterizam-se como um vasto e instigante campo de pesquisa para uma adapta����o mais ampla do ser humano ao ambiente organizacional. O presente estudo teve como objetivo submeter ao teste emp��rico as rela����es entre experi��ncias afetivas no contexto organizacional e tr��s dimens��es de bem-estar no trabalho - satisfa����o no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo. A amostra foi composta por 253 profissionais de uma ind��stria metal��rgica de autope��as na grande S��o Paulo, sendo 213 do sexo masculino e 29 do sexo feminino, com maior freq����ncia na faixa et��ria compreendida entre 26 a 30 anos, distribu��da entre solteiros e casados. Para a coleta de dados foi utilizado um question��rio de auto-preenchimento com quatro escalas que avaliaram afetos positivos e negativos, satisfa����o no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo. A an��lise dos dados foi feita por meio do SPSS, vers��o 16.0 e diversos sub-programas permitiram realizar an��lises descritivas bem como calcular modelos de regress��o linear para verificar o impacto de afetos positivos e negativos sobre bem-estar no trabalho. Os resultados deste estudo revelaram que o principal preditor das dimens��es de bem-estar no trabalho foram os afetos positivos. Assim, parece ser adequado afirmar que bem-estar no trabalho seja um estado psicol��gico sustentado, em especial, pela viv��ncia de emo����es positivas no contexto organizacional. Sugere-se que a promo����o da sa��de e do bem-estar dentro das organiza����es sejam focos de estudos futuros, representando valiosa contribui����o aos campos de conhecimento da psicologia da sa��de e da psicologia organizacional, bem como ao conseq��ente fortalecimento dos v��nculos entre empresa e trabalhadores.(AU)

Lideran��a, qualidade de troca social em equipes de trabalho e o comprometimento organizacional: um estudo com peacekeepers brasileiros no Haiti

Este trabalho apresenta o resultado de cinco estudos te��ricos e emp��ricos embasados nas teorias de trocas sociais entre L��der-liderados (leader-member exchange), nas trocas sociais entre integrantes de equipes (team-member exchange) e no comprometimento organizacional, realizados nos anos de 2012 e 2013. A pesquisa emp��rica investigou a lideran��a, o comprometimento organizacional e o trabalho em equipe, mediante a participa����o volunt��ria de militares do Ex��rcito Brasileiro, dentre os quais se destacam aqueles que integraram a Miss��o de Paz para Estabiliza����o do HAITI (MINUSTAH). Os dados da pesquisa foram coletados mediante o emprego de entrevistas individuais, realiza����o de grupos focais (focus group) e aplica����o de surveys pela internet. Os resultados dos estudos qualitativos indicaram a relev��ncia da qualidade das trocas sociais entre l��deres e liderados e do comprometimento organizacional para o trabalho desenvolvido na Miss��o de Paz para Estabiliza����o do HAITI (MINUSTAH). Os estudos quantitativos indicaram o papel mediador do componente afetivo do comprometimento organizacional na rela����o entre a qualidade de trocas l��der-liderado e a qualidade de trocas sociais em equipes. An��lises comparativas identificaram diferen��as no padr��o de qualidade das trocas sociais estabelecidas entre l��deres e liderados, entre os diferentes n��veis hier��rquicos e entre os militares que atuaram ou n��o na MINUSTAH. Verificou-se, ainda, que n��veis mais elevados na qualidade de trocas sociais estabelecidas entre l��deres e liderados e em equipes de trabalho est��o associados a n��veis mais elevados do componente afetivo de comprometimento organizacional. Estima-se que o presente estudo possa contribuir para o avan��o de pesquisas sobre lideran��a e trocas sociais, al��m de subsidiar o aperfei��oamento de programas de ensino, de treinamento e de fomento a pesquisas cient��ficas, que possam favorecer as rela����es civis-militares no contexto brasileiro.