El sexismo en el lugar de trabajo a la luz de los valores personales y de las percepciones de justicia organizacional

El sexismo contra las mujeres continúa ocasionando profundas desigualdades en el ámbito laboral a nivel mundial, a pesar de los esfuerzos por erradicarlo. Frente a esta problemática, la presente investigación tuvo como objetivo explorar empíricamente el impacto de variables sociodemográficas, psicológicas y organizacionales, sobre la emergencia del sexismo en el lugar de trabajo. Se efectuó una verificación empírica enmarcada en los lineamientos de la triangulación metodológica, a través de tres aproximaciones sucesivas. La primera aproximación metodológica, de corte cualitativo, estuvo orientada al desarrollo de un instrumento para explorar la tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo. Se llevaron a cabo encuentros de grupo focal y entrevistas en profundidad con muestras teóricas de la población objetivo (12 y cuatro empleados, respectivamente). El análisis de la información recogida permitió la elaboración, puesta a punto y validación de la versión definitiva del instrumento. La segunda aproximación metodológica, de corte cuantitativo, tuvo como finalidad la adaptación y validación del Inventario de Sexismo Ambivalente para su empleo con muestras argentinas. En esta etapa se trabajó con una muestra por disponibilidad de 345 sujetos. Finalmente, la tercera aproximación metodológica, encuadrada en una perspectiva cuantitativa, tuvo como objetivo poner a prueba las hipótesis de trabajo planteadas. En esta oportunidad, se tomó una nueva muestra por disponibilidad integrada por 414 empleados de diversas organizaciones de la provincia de Santa Fe. La batería de recolección de datos incluyó la escala desarrollada en la primera aproximación, el inventario validado en la segunda, y reconocidos instrumentos para medir individualismo-colectivismo, percepciones de justicia organizacional y deseabilidad social. Los datos reunidos fueron sometidos a análisis descriptivos, correlacionales y multidimensionales. Los resultados más destacados muestran que: (a) los varones, los sujetos con nivel educativo primario/secundario y los trabajadores de organizaciones privadas, pequeñas y del sector industrial, presentan mayores niveles de sexismo que las mujeres, los individuos con nivel educativo superior, y los trabajadores de organizaciones públicas y grandes; (b) los empleados del sector privado y del ramo salud registran menores percepciones de justicia procedimental que los empleados del sector público; (c) los empleados permanentes perciben menos justicia distributiva, y los empleados contratados menos justicia procedimental, que sus superiores; (d) las dimensiones verticales del colectivismo e individualismo se relacionan positivamente con el sexismo en todas sus facetas, en tanto que el individualismo horizontal se vincula positivamente con el prejuicio sexista; (e) mientras el sexismo hostil se asocia negativamente con la justicia interpersonal, el sexismo benévolo se relaciona positivamente con las facetas distributiva, procedimental e informacional de la justicia organizacional; (f) por su parte, la tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo presenta correlaciones positivas con la justicia procedimental; (g) los principales predictores del sexismo son el género (varón), el nivel educativo (primario secundario), el tamaño organizacional (pequeño), el colectivismo vertical y el individualismo vertical. Los resultados obtenidos se discuten a la luz de las teorías consideradas. Se concluye proponiendo posibles acciones para disminuir el sexismo y mejorar las percepciones de equidad en las organizaciones, y se efectúan sugerencias para futuros estudios en el área

El sexismo en el lugar de trabajo a la luz de los valores personales y de las percepciones de justicia organizacional

El sexismo contra las mujeres continúa ocasionando profundas desigualdades en el ámbito laboral a nivel mundial, a pesar de los esfuerzos por erradicarlo. Frente a esta problemática, la presente investigación tuvo como objetivo explorar empíricamente el impacto de variables sociodemográficas, psicológicas y organizacionales, sobre la emergencia del sexismo en el lugar de trabajo. Se efectuó una verificación empírica enmarcada en los lineamientos de la triangulación metodológica, a través de tres aproximaciones sucesivas. La primera aproximación metodológica, de corte cualitativo, estuvo orientada al desarrollo de un instrumento para explorar la tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo. Se llevaron a cabo encuentros de grupo focal y entrevistas en profundidad con muestras teóricas de la población objetivo (12 y cuatro empleados, respectivamente). El análisis de la información recogida permitió la elaboración, puesta a punto y validación de la versión definitiva del instrumento. La segunda aproximación metodológica, de corte cuantitativo, tuvo como finalidad la adaptación y validación del Inventario de Sexismo Ambivalente para su empleo con muestras argentinas. En esta etapa se trabajó con una muestra por disponibilidad de 345 sujetos. Finalmente, la tercera aproximación metodológica, encuadrada en una perspectiva cuantitativa, tuvo como objetivo poner a prueba las hipótesis de trabajo planteadas. En esta oportunidad, se tomó una nueva muestra por disponibilidad integrada por 414 empleados de diversas organizaciones de la provincia de Santa Fe. La batería de recolección de datos incluyó la escala desarrollada en la primera aproximación, el inventario validado en la segunda, y reconocidos instrumentos para medir individualismo-colectivismo, percepciones de justicia organizacional y deseabilidad social. Los datos reunidos fueron sometidos a análisis descriptivos, correlacionales y multidimensionales. Los resultados más destacados muestran que: (a) los varones, los sujetos con nivel educativo primario/secundario y los trabajadores de organizaciones privadas, pequeñas y del sector industrial, presentan mayores niveles de sexismo que las mujeres, los individuos con nivel educativo superior, y los trabajadores de organizaciones públicas y grandes; (b) los empleados del sector privado y del ramo salud registran menores percepciones de justicia procedimental que los empleados del sector público; (c) los empleados permanentes perciben menos justicia distributiva, y los empleados contratados menos justicia procedimental, que sus superiores; (d) las dimensiones verticales del colectivismo e individualismo se relacionan positivamente con el sexismo en todas sus facetas, en tanto que el individualismo horizontal se vincula positivamente con el prejuicio sexista; (e) mientras el sexismo hostil se asocia negativamente con la justicia interpersonal, el sexismo benévolo se relaciona positivamente con las facetas distributiva, procedimental e informacional de la justicia organizacional; (f) por su parte, la tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo presenta correlaciones positivas con la justicia procedimental; (g) los principales predictores del sexismo son el género (varón), el nivel educativo (primario secundario), el tamaño organizacional (pequeño), el colectivismo vertical y el individualismo vertical. Los resultados obtenidos se discuten a la luz de las teorías consideradas. Se concluye proponiendo posibles acciones para disminuir el sexismo y mejorar las percepciones de equidad en las organizaciones, y se efectúan sugerencias para futuros estudios en el área

El sexismo en el lugar de trabajo a la luz de los valores personales y de las percepciones de justicia organizacional

El sexismo contra las mujeres continúa ocasionando profundas desigualdades en el ámbito laboral a nivel mundial, a pesar de los esfuerzos por erradicarlo. Frente a esta problemática, la presente investigación tuvo como objetivo explorar empíricamente el impacto de variables sociodemográficas, psicológicas y organizacionales, sobre la emergencia del sexismo en el lugar de trabajo. Se efectuó una verificación empírica enmarcada en los lineamientos de la triangulación metodológica, a través de tres aproximaciones sucesivas. La primera aproximación metodológica, de corte cualitativo, estuvo orientada al desarrollo de un instrumento para explorar la tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo. Se llevaron a cabo encuentros de grupo focal y entrevistas en profundidad con muestras teóricas de la población objetivo (12 y cuatro empleados, respectivamente). El análisis de la información recogida permitió la elaboración, puesta a punto y validación de la versión definitiva del instrumento. La segunda aproximación metodológica, de corte cuantitativo, tuvo como finalidad la adaptación y validación del Inventario de Sexismo Ambivalente para su empleo con muestras argentinas. En esta etapa se trabajó con una muestra por disponibilidad de 345 sujetos. Finalmente, la tercera aproximación metodológica, encuadrada en una perspectiva cuantitativa, tuvo como objetivo poner a prueba las hipótesis de trabajo planteadas. En esta oportunidad, se tomó una nueva muestra por disponibilidad integrada por 414 empleados de diversas organizaciones de la provincia de Santa Fe. La batería de recolección de datos incluyó la escala desarrollada en la primera aproximación, el inventario validado en la segunda, y reconocidos instrumentos para medir individualismo-colectivismo, percepciones de justicia organizacional y deseabilidad social. Los datos reunidos fueron sometidos a análisis descriptivos, correlacionales y multidimensionales. Los resultados más destacados muestran que: (a) los varones, los sujetos con nivel educativo primario/secundario y los trabajadores de organizaciones privadas, pequeñas y del sector industrial, presentan mayores niveles de sexismo que las mujeres, los individuos con nivel educativo superior, y los trabajadores de organizaciones públicas y grandes; (b) los empleados del sector privado y del ramo salud registran menores percepciones de justicia procedimental que los empleados del sector público; (c) los empleados permanentes perciben menos justicia distributiva, y los empleados contratados menos justicia procedimental, que sus superiores; (d) las dimensiones verticales del colectivismo e individualismo se relacionan positivamente con el sexismo en todas sus facetas, en tanto que el individualismo horizontal se vincula positivamente con el prejuicio sexista; (e) mientras el sexismo hostil se asocia negativamente con la justicia interpersonal, el sexismo benévolo se relaciona positivamente con las facetas distributiva, procedimental e informacional de la justicia organizacional; (f) por su parte, la tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo presenta correlaciones positivas con la justicia procedimental; (g) los principales predictores del sexismo son el género (varón), el nivel educativo (primario secundario), el tamaño organizacional (pequeño), el colectivismo vertical y el individualismo vertical. Los resultados obtenidos se discuten a la luz de las teorías consideradas. Se concluye proponiendo posibles acciones para disminuir el sexismo y mejorar las percepciones de equidad en las organizaciones, y se efectúan sugerencias para futuros estudios en el área

Cuando los buenos empleados hacen cosas malas

Los comportamientos extra papel son todas aquellas acciones ejecutadas por los empleados en su lugar de trabajo que exceden los requerimientos formales de su puesto. Tales comportamientos pueden ser positivos o negativos, tanto para la organización como para sus miembros. Los comportamientos positivos, comunmente identificados como 'comportamientos de ciudadanía organizacional' (CCO), caracterizan a los empleados que hacen mas de lo que la empresa espera de ellos. Los comportamientos negativos, identificados como 'comportamientos organizacionales contraproducentes' (CCP), caracterizan a los empleados que no hacen lo suficiente o que trabajan activamente para dañar a la empresa. La presente comunicación focalizara sobre estos últimos, comportamientos contraproducentes, desviados o antisociales. La forma mas común de conceptualizar a los CCP es clasificarlos en función del objetivo de la conducta, es decir, CCP-Interpersonales si se dirigen hacia las personas o CCP-Organizacionales si se dirigen a la organización en su conjunto. Los CCP-I son funcionalmente equivalentes a los actos de agresión hacia los compañeros de trabajo, incluidos los insultos verbales, la difusión de rumores falsos y el ocultamiento de información crucial. Los CCP-O pueden tomar la forma de ausencias sin aviso, robos, mal uso de las instalaciones, pausas excesivas durante el horario de trabajo, y similares. El objetivo del presente estudio fue analizar el rol de la afectividad y de la personalidad sobre la ejecución de CCP. Como hipótesis de trabajo se presupuso una relación significativa entre las emociones negativas experimentadas como consecuencia de las percepciones de justicia en el trabajo y la ejecución de CCP, relación que estaría modulada por algunos rasgos de personalidad tales como Responsabilidad y Amabilidad. La verificación empírica se realizo sobre una muestra de 218 trabajadores (125 varones y 93 mujeres), con una edad promedio de 35.60 años, empleados de 16 empresas argentinas radicadas en la zona centro del país. Los sujetos, en sus respectivos lugares de trabajo, completaron un protocolo integrado por una hoja de datos sociodemográficos, la escala de Justicia Organizacional, la escala de CCP, la de Afectos Negativos, y las subescalas de Responsabilidad y Amabilidad del Cuestionario Big Five. Se seleccionaron estos dos rasgos de personalidad porque la evidencia empírica muestra que las personas responsables y agradables son menos influenciadas por la afectividad momentánea. Responsabilidad refleja el grado en que una persona es cuidadosa, exhaustiva, organizada, trabajadora y perseverante. Amabilidad refleja el grado en que una persona es cortes, flexible, confiable, de buen carácter, cooperativa y tolerante. Análisis bivariados de la información recogida indicaron que las emociones negativas (decepción, tristeza y venganza), experimentadas frente a las injusticias por parte del supervisor, se asocian con CCP-O, en lugar de CCP-I. Posiblemente porque al percibir al supervisor como representante de la organización, los empleados dirigen su agresión hacia otros blancos por temor a represalias. Por su parte, los análisis multivariados mostraron que los rasgos de personalidad moderan la relación entre la percepción negativa del entorno de trabajo y los CCP. En este sentido, se observo que la Responsabilidad disminuye la ejecución de CCP-O, en tanto que la Amabilidad disminuye los CCP-I. Se discuten los resultados en función del rol que ocupa el supervisor en la estructura organizacional y de las características de personalidad de los empleados. Se espera que los resultados obtenidos constituyan elementos valiosos para el gerenciamiento de cambios organizacionales estratégicos. Los comportamientos extra papel son todas aquellas acciones ejecutadas por los empleados en su lugar de trabajo que exceden los requerimientos formales de su puesto. Tales comportamientos pueden ser positivos o negativos, tanto para la organización como para sus miembros. Los comportamientos positivos, comúnmente identifica

Cuando los buenos empleados hacen cosas malas

Los comportamientos extra papel son todas aquellas acciones ejecutadas por los empleados en su lugar de trabajo que exceden los requerimientos formales de su puesto. Tales comportamientos pueden ser positivos o negativos, tanto para la organización como para sus miembros. Los comportamientos positivos, comunmente identificados como 'comportamientos de ciudadanía organizacional' (CCO), caracterizan a los empleados que hacen mas de lo que la empresa espera de ellos. Los comportamientos negativos, identificados como 'comportamientos organizacionales contraproducentes' (CCP), caracterizan a los empleados que no hacen lo suficiente o que trabajan activamente para dañar a la empresa. La presente comunicación focalizara sobre estos últimos, comportamientos contraproducentes, desviados o antisociales. La forma mas común de conceptualizar a los CCP es clasificarlos en función del objetivo de la conducta, es decir, CCP-Interpersonales si se dirigen hacia las personas o CCP-Organizacionales si se dirigen a la organización en su conjunto. Los CCP-I son funcionalmente equivalentes a los actos de agresión hacia los compañeros de trabajo, incluidos los insultos verbales, la difusión de rumores falsos y el ocultamiento de información crucial. Los CCP-O pueden tomar la forma de ausencias sin aviso, robos, mal uso de las instalaciones, pausas excesivas durante el horario de trabajo, y similares. El objetivo del presente estudio fue analizar el rol de la afectividad y de la personalidad sobre la ejecución de CCP. Como hipótesis de trabajo se presupuso una relación significativa entre las emociones negativas experimentadas como consecuencia de las percepciones de justicia en el trabajo y la ejecución de CCP, relación que estaría modulada por algunos rasgos de personalidad tales como Responsabilidad y Amabilidad. La verificación empírica se realizo sobre una muestra de 218 trabajadores (125 varones y 93 mujeres), con una edad promedio de 35.60 años, empleados de 16 empresas argentinas radicadas en la zona centro del país. Los sujetos, en sus respectivos lugares de trabajo, completaron un protocolo integrado por una hoja de datos sociodemográficos, la escala de Justicia Organizacional, la escala de CCP, la de Afectos Negativos, y las subescalas de Responsabilidad y Amabilidad del Cuestionario Big Five. Se seleccionaron estos dos rasgos de personalidad porque la evidencia empírica muestra que las personas responsables y agradables son menos influenciadas por la afectividad momentánea. Responsabilidad refleja el grado en que una persona es cuidadosa, exhaustiva, organizada, trabajadora y perseverante. Amabilidad refleja el grado en que una persona es cortes, flexible, confiable, de buen carácter, cooperativa y tolerante. Análisis bivariados de la información recogida indicaron que las emociones negativas (decepción, tristeza y venganza), experimentadas frente a las injusticias por parte del supervisor, se asocian con CCP-O, en lugar de CCP-I. Posiblemente porque al percibir al supervisor como representante de la organización, los empleados dirigen su agresión hacia otros blancos por temor a represalias. Por su parte, los análisis multivariados mostraron que los rasgos de personalidad moderan la relación entre la percepción negativa del entorno de trabajo y los CCP. En este sentido, se observo que la Responsabilidad disminuye la ejecución de CCP-O, en tanto que la Amabilidad disminuye los CCP-I. Se discuten los resultados en función del rol que ocupa el supervisor en la estructura organizacional y de las características de personalidad de los empleados. Se espera que los resultados obtenidos constituyan elementos valiosos para el gerenciamiento de cambios organizacionales estratégicos. Los comportamientos extra papel son todas aquellas acciones ejecutadas por los empleados en su lugar de trabajo que exceden los requerimientos formales de su puesto. Tales comportamientos pueden ser positivos o negativos, tanto para la organización como para sus miembros. Los comportamientos positivos, comúnmente identifica

Cuando los buenos empleados hacen cosas malas

Los comportamientos extra papel son todas aquellas acciones ejecutadas por los empleados en su lugar de trabajo que exceden los requerimientos formales de su puesto. Tales comportamientos pueden ser positivos o negativos, tanto para la organización como para sus miembros. Los comportamientos positivos, comunmente identificados como 'comportamientos de ciudadanía organizacional' (CCO), caracterizan a los empleados que hacen mas de lo que la empresa espera de ellos. Los comportamientos negativos, identificados como 'comportamientos organizacionales contraproducentes' (CCP), caracterizan a los empleados que no hacen lo suficiente o que trabajan activamente para dañar a la empresa. La presente comunicación focalizara sobre estos últimos, comportamientos contraproducentes, desviados o antisociales. La forma mas común de conceptualizar a los CCP es clasificarlos en función del objetivo de la conducta, es decir, CCP-Interpersonales si se dirigen hacia las personas o CCP-Organizacionales si se dirigen a la organización en su conjunto. Los CCP-I son funcionalmente equivalentes a los actos de agresión hacia los compañeros de trabajo, incluidos los insultos verbales, la difusión de rumores falsos y el ocultamiento de información crucial. Los CCP-O pueden tomar la forma de ausencias sin aviso, robos, mal uso de las instalaciones, pausas excesivas durante el horario de trabajo, y similares. El objetivo del presente estudio fue analizar el rol de la afectividad y de la personalidad sobre la ejecución de CCP. Como hipótesis de trabajo se presupuso una relación significativa entre las emociones negativas experimentadas como consecuencia de las percepciones de justicia en el trabajo y la ejecución de CCP, relación que estaría modulada por algunos rasgos de personalidad tales como Responsabilidad y Amabilidad. La verificación empírica se realizo sobre una muestra de 218 trabajadores (125 varones y 93 mujeres), con una edad promedio de 35.60 años, empleados de 16 empresas argentinas radicadas en la zona centro del país. Los sujetos, en sus respectivos lugares de trabajo, completaron un protocolo integrado por una hoja de datos sociodemográficos, la escala de Justicia Organizacional, la escala de CCP, la de Afectos Negativos, y las subescalas de Responsabilidad y Amabilidad del Cuestionario Big Five. Se seleccionaron estos dos rasgos de personalidad porque la evidencia empírica muestra que las personas responsables y agradables son menos influenciadas por la afectividad momentánea. Responsabilidad refleja el grado en que una persona es cuidadosa, exhaustiva, organizada, trabajadora y perseverante. Amabilidad refleja el grado en que una persona es cortes, flexible, confiable, de buen carácter, cooperativa y tolerante. Análisis bivariados de la información recogida indicaron que las emociones negativas (decepción, tristeza y venganza), experimentadas frente a las injusticias por parte del supervisor, se asocian con CCP-O, en lugar de CCP-I. Posiblemente porque al percibir al supervisor como representante de la organización, los empleados dirigen su agresión hacia otros blancos por temor a represalias. Por su parte, los análisis multivariados mostraron que los rasgos de personalidad moderan la relación entre la percepción negativa del entorno de trabajo y los CCP. En este sentido, se observo que la Responsabilidad disminuye la ejecución de CCP-O, en tanto que la Amabilidad disminuye los CCP-I. Se discuten los resultados en función del rol que ocupa el supervisor en la estructura organizacional y de las características de personalidad de los empleados. Se espera que los resultados obtenidos constituyan elementos valiosos para el gerenciamiento de cambios organizacionales estratégicos. Los comportamientos extra papel son todas aquellas acciones ejecutadas por los empleados en su lugar de trabajo que exceden los requerimientos formales de su puesto. Tales comportamientos pueden ser positivos o negativos, tanto para la organización como para sus miembros. Los comportamientos positivos, comúnmente identifica