Company size, organisational culture and human resource management in small to medium sized professional services firms: a case study

Cultura organizacional e gestão de recursos humanos (GRH) são componentes fundamentais para a estratégia corporativa raramente estudada no contexto das pequenas e médias empresas (PME) no setor de serviços profissionais, um ambiente no qual o capital humano das empresas companhias é particularmente importante. Um estudo de caso de uma empresa de gestão de investimentos inglesa foi realizado. A PME quase triplicou o seu quadro de funcionários, de menos de 50 a mais de 140, nos últimos seis anos. Cultura e GRH foram pesquisadas tanto historicamente quanto no momento atual por meio de uma combinação de entrevistas individuais, observação direta durante as visitas ao local e análise documental. Foi verificado que a G RH (junto com um número de outras estruturas e processos internos) tornou-se mais formal, apesar do fato de que a empresa começou com políticas de RH relativamente desenvolvidas, em comparação com outras pequenas empresas. Uma possível explicação para esta estruturação das práticas de RH é que empresas do setor de serviços profissionais tendem a dar uma importância especial à qualidade da sua força de trabalho. Esta relativa estabilidade cultural pode ser explicada pelo fato da cultura ser forte e é mantida tanto inconscientemente quanto conscientemente, por meio de mecanismos como o planejamento de pessoal, recrutamento e remuneração. As conclusões, por conseguinte, demonstram que as atitudes e percepções nem sempre mudam tão rápido quanto sistemas organizacionais, e que a relação entre cultura e gestão de recursos humanos pode ser complexa; a formalização da GRH pode reforçar a mudança cultural em certos aspectos, ao mesmo tempo abrandá-lo em outros.

Open innovation and the challenges of human resource management

This paper considers challenges of Human Resource Management (HRM) in Open Innovation processes. It examines which strategies managers used to overcome these problems in the case of the Brazilian Oil and Gas company Petrobras. By conducting an inductive case study it develops a contextual model based on the use of grounded theory. It argues that the most important categories were to overcome problems of (a) the interpersonal relationship, (b) power shifting inside the organization, and (c) making people more valuable to the organization and shows how managers tackled these challenges. It contributes with a deep analysis of HRM challenges in Open Innovation that is important for a better understanding of management problems that can come along with Open Innovation processes.

Políticas e práticas de gestão de pessoas : investigando as abordagens estratégica e institucional

Tem sido observado por diversos autores que grande parte da pesquisa acadêmica sobre a Gestão de Pessoas tem adotado quadros de referência teóricos de natureza positivista e funcionalista, em que se pressupõe ser possível estabelecer objetivos claros e planos de ação para alcançá-los: adota-se, em geral, o que tem sido denominado a abordagem estratégica de Recursos Humanos. Este trabalho tem por objetivo investigar a influência dos fatores contextuais, que podem ser associados à teoria institucional, sobre a elaboração das políticas e práticas de Gestão de Pessoas. Os resultados mostram que as forças contextuais – acionistas, sindicatos, a legislação e os clientes, principalmente, exercem grande influência sobre as políticas e práticas de Gestão de Pessoas e que, portanto, a definição e a implementação da estratégia não são processos tão claros e definidos. Ademais, os resultados sugerem que essas forças dependem do setor de atividade: para empresas de serviços, a força dos clientes é muito grande; para empresas de capital intensivo, as forças coercitivas e normativas podem ser mais importantes.

Paradoxos organizacionais e mudança: a análise crítica de 3 estudos de caso

Neste relatório apresentaremos a análise crítica do tema Paradoxos Organizacionais e apresentaremos 3 estudos de caso onde pode compreender a aplicação do conceito de paradoxos organizacionais em situações de mudanças organizacionais. Utilizaremos o paradigma da Sociologia Interpretativa em nossas análises, mais especificamente os trabalhos de Peter Berger e Thomas Luckmann e a metodologia Etnográfica para estudo de caso, conforme apresentado no corpo do trabalho.

O planejamento estratégico do capital humano como fator de desenvolvimento sustentável das organizações na agroenergia: estudo de caso

O objetivo desta tese é analisar, orientar e indicar algumas formas de mensuração de resultados das ações ou programas na área de Gestão de Pessoas ao longo dos anos, bem como de novas tendências no setor de agroenergia. O trabalho procura também propor práticas de planejamento estratégico e, indicadores para as organizações com foco no desenvolvimento e nas mudanças previstas nas organizações, no mercado de trabalho, nos modelos de gestão e de negócios do segmento de produção de cana-de-açúcar para os próximos anos. No estudo são analisados as transformações organizacionais, novos desafios competitivos do presente e do futuro, e a forma como a área de Recursos Humanos nas diversas organizações do setor, tem acompanhado tal processo, verificando o impacto dessas ações em um contexto de mudanças nos processos da cadeia agrícola (mecanização do plantio, colheita,.dentre outros), da cadeia industrial (biorefinarias, etanol de segunda geração, gaseificação...dentre outros), e no desenvolvimento organizacional e humano como parte integrante de um programa de sustentabilidade das organizações. São abordados metodologias, sistemas e ferramentas de planejamento estratégico, e mensuração propostas por certos autores que visam a demonstrar o impacto das estratégias e as ações na Gestão de Pessoas em direção ao cumprimento das metas e objetivos das organizações, em um cenário de forte crescimento interno e global do mercado de bioenergia. Nesse cenário, expõe-se e discute-se como as empresas do setor sucroalcooleiro utilizam, na prática, essas metodologias e os indicadores de performance da área frente às necessidades, e indicam-se as melhores práticas e ferramentas que visam a facilitar os processos decisórios, o uso de métricas de Recursos Humanos para previsão e acompanhamento do Capital Humano, e a otimização dos recursos e dos investimentos frente aos novos desafios do setor. Embora já se notem várias iniciativas visando a tornar a Gestão de Pessoas um fator estratégico para as organizações da agroenergia, a pesquisa identificou que a área de Recursos Humanos está evoluindo nessa direção e pode contribuir de forma efetiva para a melhor performance e sustentabilidade dos negócios. Palavras chaves: Cana-de Açúcar, Estratégia Organizacional, Capital Humano

Um estudo exploratório sobre a Employee Value Proposition (EVP) no mercado de seguros brasileiro

As práticas da gestão de recursos humanos acompanham a evolução na gestão do capital humano das organizações. As atividades de marketing voltadas à marca corporativa prestam serviço essencial e estratégico na identificação, formatação e divulgação da marca do empregador. Juntas as duas áreas passam a desempenhar papel solidário na atração de profissionais qualificados, reforçando e propagando a identidade corporativa aos potenciais candidatos através da EVP. A EVP, a Marca do Empregador e a Reputação do Empregador se relacionam através das práticas de recrutamento e seleção, que é área de RH que primeiro mantem contato com os potenciais candidatos e inicia a construção do contrato psicológico com o novo empregado. A marca do empregador, como a imagem da organização, é utilizada para atrair, reter e engajar as pessoas e tem a EVP como seu núcleo central. Neste estudo se identifica a prática de recrutamento e seleção como a principal conexão teórica entre a EVP, a marca do empregador e a reputação do empregador e se identifica que oportunidade como a dimensão da EVP mais relevantes para o público estudado.

Human resource policies in public education: empirical evidences for Brazil

Esta tese traz três exercícios empíricos sobre questões de recursos humanos em escolas públicas brasileiras, aproveitando-se de uma ampla política implantada na rede estadual de São Paulo. Esta política aumenta os salários para os professores que trabalham em escolas urbanas pobres e sua regra de alocação, baseada em um corte arbitrário em um índice socioeconômico, permite a identificação de impactos causais. Em resumo, os três artigos apontam que políticas de subsídios são capazes de, de fato, manter professores nas escolas mais pobres e este efeito, por sua vez, melhora o desempenho acadêmico dos alunos. Além disso, concluímos também que esta política também reduz o absenteísmo dos professores. No entanto, como consequência do desenho dessa política, não há evidências de que o subsídio melhora o perfil dos professores alocados nessas escolas. O primeiro artigo avalia os impactos dessa política sobre a rotatividade dos professores. Concluímos que a compensação salarial reduziu a taxa de rotatividade em 7,2 pontos percentuais, o que significa uma queda de 15% sobre a média pré-tratamento. Em um modelo em forma reduzida, encontramos também evidências de que esta política pode impactar positivamente o desempenho dos alunos. O segundo artigo analisa os impactos sobre a aprendizagem dos alunos, com foco em três possíveis mecanismos: i) a rotatividade; ii) a qualidade dos professores; iii) o aumento do salário. As estimativas mostram que o único canal através do qual esta política compensatória afeta o desempenho dos alunos é a redução da rotatividade dos professores. Ao reduzir taxa de volume de negócios em um desvio-padrão, a política reduziu a proporção de alunos de baixo desempenho em cerca de meio desvio-padrão. O terceiro artigo avalia como a diferenciação salarial criada por esta política afeta absenteísmo dos professores. Os resultados mostram que, após controlar efeitos fixos de professores e escolas, pagar um salário mais elevado (em média 26% a mais) provoca uma queda de 8-22% nas faltas dos professores. Ausências que não levam a desconto de salário, como por licenças médicas, não respondem à diferenciação salarial e o impacto é maior para os professores que recebem maior incentivo.