O paradoxo estratégico-gerencial do nosso tempo: a centralização de poder e a busca pela humanização das empresas

Esta dissertação objetiva transmitir subsídios não somente para um repensar estratégico bem como e, principalmente, para uma ampla visão da eterna dicotomia quanto a determinação de centralizar ou descentralizar o processo decisório e as atividades nas empresas. Considerando-se, o acirramento crescente da concorrência e a pressão econômica capitaneada pela mundialização dos produtos e serviços, como sendo os principais influenciadores desta inquietação. Será analisado o setor de comércio varejista, mais especificamente supermercados e hipermercados e, as razões e motivos pelos quais os seus executivos podem ter optado por conduzir suas organizações para um determinado posicionamento estratégico-gerencial bem como, às conseqüentes vantagens e desvantagens destas escolhas. As conclusões a serem obtidas com esta dissertação objetivam estimular a reflexão das organizações, profissionais e estudiosos acerca dos impactos tangíveis e intangíveis quando estiverem definindo ou reconsiderando o seu posicionamento estratégico-gerencial, e, ainda, levaram a macro-conclusão de que não existe um único modelo aplicável para todas as situações e que, infinitas configurações e aplicações podem ser consideradas. Palavras ¿ chaves: estratégia, centralização de poder, administração de aspectos conflitantes, fatores motivacionais e psicológicos, mudanças,transformações organizacionais e humanização das empresas.

A percepção da atuação da área de gestão de pessoas das empresas privadas e organizações governamentais nos estados de Minas Gerais, Rio de Janeiro e São Paulo segundo os profissionais das demais áreas funcionais

In the past there were many lawyers working in the human resources area, nowadays it doesn't happen anymore, because this area wishes to offer a better service. According to some writers, that strategic service is the ideal way for the organization to achieve its goal. Since there are not many researches about this issue, this dissertation will give a support not only for academic but also for professionals that work in private and public organizations. The goal of this dissertation is to identify how professionals, except for the ones who work in the human resources, realize the actions of the human resources in private and public organizations. Besides, this dissertation also makes a comparison between these two kinds of action. The result of this research is neither good nor bad. The goal of this research was to find problems involved on this issue and better solutions for them.

A ética e a confiança nas organizações: um estudo descritivo junto a profissionais da Grande São Paulo

O interesse pelo tema foi motivado pelo debate sobre questões éticas em todas as áreas de atividade das organizações e pela atenção dada à confiança em contextos organizacionais. Esta Tese tem por objetivo verificar se uma relação entre as pessoas apoiada na ética e na confiança promove uma melhora no desempenho do empregado nas organizações. O trabalho apresenta uma revisão bibliográfica dos fundamentos sobre ética e confiança, visando uma contribuição teórica para esses conceitos. Oferece um panorama desses conceitos com vistas à organização: a ética profissional, a ética na organização, a empresa ética, o código de conduta, a cultura organizacional e o clima ético, a importância da confiança e a confiança cognitiva. Faz também um resgate histórico, aborda os conceitos e as diferenças entre ética e moral. Na Tese são levantados os aspectos positivos e negativos que a ética e a confiança geram para as organizações. Algumas discussões foram elaboradas com a finalidade de ampliar os conceitos tradicionais dentro das organizações. O referencial teórico proporcionou um direcionamento na elaboração das questões da pesquisa para estudar a hipótese central da Tese, que é verificar se a existência de ética e da confiança nas relações entre as pessoas promove um clima organizacional adequado, resultando em uma melhora no desempenho dos empregados. Foi realizada uma pesquisa com profissionais que atuam em empresas localizadas na Grande São Paulo. Foram estipulados escores padronizados, em que os resultados foram submetidos e analisados. Estes resultados da pesquisa sugerem que os respondentes acreditam, de forma moderada, que a existência de ética e de confiança nas relações interpessoais na empresa resultam em uma melhora no desempenho dos empregados. Merecem destaque as afirmações feitas pelos autores citados, das contribuições que a ética e a confiança trazem para as organizações. A Tese ainda aponta as limitações do estudo e sugere caminhos a serem explorados por novas pesquisas na área.

O perfil profissional do gestor de organizações esportivas brasileiras

o presente estudo faz, num primeiro momento, uma análise dos perfis profissionais dos gestores esportivos no cenário mundial, bem como das principais atribuições e competências que foram identificadas para a função, em estudos realizados nos Estados Unidos e Austrália. Posteriormente foram realizadas entrevistas com alguns dos principais dirigentes de organizações esportivas brasileiras para que, desse modo, fosse estabelecida uma análise comparativa entre as características apontadas no cenário internacional e aquela que nasce da demanda da realidade cultural do ambiente esportivo brasileiro. Assim, o objetivo deste estudo é identificar o perfil que nasce da demanda do ambiente esportivo aplicado à realidade cultural brasileira e compará-lo ao perfil ideal genérico apontado pelo ambiente esportivo mundial. II

Impactos dos valores pessoais no trabalho em equipe em organizações do terceiro setor

This study had the main purpose to answer to the following issue: How far the social projects experts's values contribute to a specific manner of working as a team? Searchin g for this answer, bibliography and field researches, with deep interviews and the picture construction technique were accomplieshed. The data analysis was carried out under a phenomenological view. This research report is structured in two pivots: The understanding of the individual, and of his relationship within the group. Firstly, I dealed with the formation of the Individual and his values; secondly, I focused the relations of the Individual with the group and more specifically, the team concept and the main characteristics and conditions that guarantee an efficient teamwork. Both chapters were developed through interpaticipating analysis this is by showing transcriptions of the most relevant parts of the interviews and of the works produced by the groups to as well as data from the bibliographic research. I concluded that, in the case of the researched sample, personal values really act on the way the Third Sector experts work in team, and that these experts are cooperative and committed to their respec tive projects.

O conhecimento científico do poder como pré-requisito para o exercício da função gerencial nas organizações privadas

Nowadays, management of Intellectual Capital seems to be one of the most efficacious alternatives so that companies may permanently develop competitive differentials to enable their survival in a market that confers paradigma status to globalization. Managers are searching for solutions aiming to attract and maintain in their boards professionals that might be able to develop these competitive differentials and assure to their companies the expected results and the business growth. In this environment, the manager¿s functions appears as a strategic function towards the organization¿s routine and yet suggests an evaluation about the professionals performance concerning challenges (efforts) that market requires. The amount of scientific knowledge which these professionals detain about power should be measured as well as the thought that this can improve their performance regarding their capacity to convince (induce) people. This research concerns those that look for empirical evidences and scientific arguments to confirm the supposition that power knowledge may in fact provide a superior performance of those professionals that are in charge of management functions. The reason and results here presented allow to: reevaluate managers duties in private organizations, improve executive training programs so as to be more productive and appropriated, change the selection methods used to recognize such executives and finally suggest a reevaluation about the real adequation of graduation and master degree courses in regards to professionals graduation which are capable to ingress in business market and take over leadership positions.

As pioneiras: um estudo sobre mulheres que ocupam posições dominantes nas organizações

Esboço de um perfil de mulheres que atinggiram altos postos nas diversas organizações, origem, relacionamentos familiares e profissionais, educação, renda, barreira em relação ao trabalho fora do lar são alguns dos temas abordados, baseados em 51 entrevistas

O hospital é seguro? percepções de profissionais de saúde sobre segurança do paciente

A segurança do paciente é um dos pilares de uma organização hospitalar. O objetivo deste estudo foi conhecer as opiniões dos profissionais de saúde, que trabalham em organizações hospitalares, quanto às dimensões de segurança do paciente. Foram abordados conceitos de acreditação, qualidade, cultura de segurança e segurança do paciente. A metodologia utilizada foi a aplicação de um questionário da Agency for Healthcare Research and Quality, traduzido para o português, às lideranças administrativas e assistenciais de hospitais acreditados (tanto pela metodologia da Organização Nacional de Acreditação quanto pela metodologia da Joint Commission International), no Estado de São Paulo. Também identificou-se a freqüência com que os erros são reportados e se as respostas aos erros cometidos são punitivas ou não.

A relação homem-trabalho e o desenvolvimento da carreira nas organizações : um estudo entre alunos formandos em Administração de Empresas na Grande São Paulo

O presente estudo consiste numa contribuição ao estudo da carreira sob o enfoque da relação Homem trabalho. A construção e gerenciamento da carreira profissional no contexto organizacional são discutidos como expressão do desenvolvimento da relação homem trabalho, condição ontológica de indeterminância do homem. O conceito de carreira em sua forma tradicional e emergente, é revisto e criticado em sua capacidade de expressão desse desenvolvimento. A carreira revela o processo de determinantes do ser humano. No presente momento histórico, o desenvolvimento da carreira e, portanto da relação homem- trabalho, ocorre sob a influência do capitalismo flexível, mudando o padrão tradicional de carreira. Assim, o gerenciamento da carreira profissional nas organizações reflete não apenas as características do modo de produção e a relação que a organização pretende estabelecer com os seus colaboradores, mas também as condições na quais o indivíduo vivencia a relação homem trabalho através da construção de sua carreira. Sobre essa teórica, os resultados de uma pesquisa empírica realizada com alunos formados em administração de empresas de escolas da grande São Paulo, para investigar a percepção que estes desenvolveram sobre suas carreiras futuras, são apresentados e discutidos. Essa percepção do atual mercado de trabalho para administradores é entendida como subsídio importante para avaliar como eles pretendem construir suas carreiras profissionais. Os resultados indicam a existência de uma percepção limitada e diferenciada por mediadores como tipos de escola e turno de estudo

Modelos de gestão de "auditoria médica" em organizações de saúde do Estado de São Paulo

Apresenta um estudo dos aspectos organizacionais e de gestão, nas empresas do Estado de São Paulo que têm atuação na prática da "auditoria médica", analisando a estrutura, os processos e os resultados dessa organização. Mostra a diversidade na organização desses serviços, enfocando os possíveis problemas advindos. Chega a uma relação de atividades que compôem o conceito de auditoria em saúde, frente aos objetivos das empresas, nas suas diversas atividades. Conclui que a atividade é multiprofissional e aborda a falta de regulamentação e de capacitação formal para os profissionais da área.

As universidades corporativas e sua contribuição para a gestão do conhecimento nas organizações

O contexto atual da sociedade do conhecimento impulsiona as organizações e seus profissionais a buscarem novas de formas de agir para se manterem competitivos. Nessa sociedade, a inteligência, a criatividade e o próprio conhecimento são recursos produtivos essenciais. Às organizações, cabe um esforço no sentido do desenvolvimento de iniciativas para a geração de valor a partir desses recursos intangíveis. Aos profissionais, cabe buscar sua contínua recapacitação, atendendo à necessidade de atuarem como trabalhadores do conhecimento. As universidades corporativas surgiram nesse contexto, como uma abordagem estratégica para a atividade de treinamento e desenvolvimento da organização, acompanhando o realinhamento do sistema de Recursos Humanos, que assumiu um caráter mais estratégico e voltado para o negócio. Os objetivos dessa pesquisa envolvem a compreensão do que são e como funcionam as universidades corporativas no Brasil, analisando seu papel na gestão do conhecimento da organização. Verificou-se que essas instituições são uma evolução do sistema de treinamento e desenvolvimento e não atuam, ainda, como gestoras do conhecimento organizacional. A denominação "universidade" adotada por elas confere-lhes certo status, contudo constatou-se que as universidades corporativas não exploraram o potencial que conceito de universidade evoca: a permanente geração de novos conhecimentos. Apesar disso, não lhes pode ser negado o mérito de representarem um ponto de partida para que as organizações compreendam o conhecimento como um de seus recursos produtivos principais.

Os sentidos da demissão : os sentidos que demissores e profissionais de recursos humanos atribuem a processos de downsizing

Os processos de downsizing tornaram-se tão freqüentes que é raro atualmente conhecer alguém que nunca tenha sido demitido. As demissões em massa se intensificaram no final da década de 80, atingiram seu ápice na década de 90 e continuam ocorrendo com freqüência. Poderíamos pensar que, já que ser demitido tornou-se quase corriqueiro, isso tornaria as demissões menos traumáticas para as pessoas. Porém isso não é atestado por vários estudos sobre demissões, que mostram que os processos de downsizing trazem, em geral, conseqüências bastante dramáticas para os indivíduos. Vários estudos já foram realizados sobre os efeitos das demissões para os demitidos e para os remanescentes. Este trabalho visa entender como as pessoas que demitem dão sentido à prática de demitir, ou seja, quais as justificativas que usam ao praticarem atos que geralmente causam dor e sofrimento a outras pessoas. A pesquisa investiga também como os profissionais de recursos humanos, responsáveis pelas políticas e práticas relacionadas às pessoas dentro das organizações, dão sentido às demissões em massa, atividade que hoje é, muitas vezes, mais comum do que a própria contratação de pessoas. Para desvendar os sentidos produzidos pelos demissores e profissionais de recursos humanos em processos de downsizing, foram analisadas, com a metodologia de análise de conteúdo, entrevistas com 12 demissores e 13 profissionais de recursos humanos, no total de 25 entrevistas. A coleta do material de pesquisa ocorreu com entrevistas em profundidade semi-estruturadas. A análise das entrevistas nos permite dizer que as demissões, em geral, trazem conseqüências muito dramáticas para as pessoas: demitidos, remanescentes e demissores. Para que seja possível lidar com as demissões, os demissores constroem sentidos e percebem as práticas de downsizing como resultado da objetivação da globalização. Além disso, os demissores reforçam a promessa de ajuda aos demitidos na busca de uma nova posição, seja por meio de programas de recolocação profissional, seja no esforço individual dos demissores. Os demissores revelaram também sua percepção de que, de alguma maneira, os demitidos encontrarão novas oportunidades de trabalho. Nossa pesquisa também desvendou maneiras de legitimação dos processos de downsizing, com a contribuição da retórica da administração de recursos humanos diante desses processos. Para praticar atos que, em geral, trazem dor e sofrimento, os demissores precisam amenizar, de alguma maneira, as conseqüências do próprio ato

Um estudo exploratório sobre os fatores habilitadores e inibidores da inovação organizacional em empresas canadenses prestadoras de serviços profissionais para o mercado de telecomunicações

Este trabalho pretende identificar fatores internos às organizações que habilitam ou inibem o processo de inovações organizacionais em empresas de serviços profissionais. O trabalho foi conduzido com base em três casos de inovação organizacional ocorridos em empresas canadenses prestadoras de serviços profissionais para o mercado de telecomunicações. A vontade de ampliar e contribuir para a pesquisa sobre a inovação em serviços, bem como a necessidade de testar ou adaptar metodologias que permitam a análise de casos de inovação justificam a realização deste trabalho. A metodologia de pesquisa desenvolvida pelo MIRP (Minnesota Innovation Research Program) serve como o ponto de partida para avaliar os conceitos fundamentais que habilitaram e inibiram o processo de inovação organizacional nos casos estudados. As resultantes deste trabalho são a análise qualitativa dos fatores internos às organizações estudadas, de acordo com a metodologia proposta adaptada a partir da do MIRP, e a conclusão de que os fatores internos habilitadores e inibidores da inovação organizacional nos casos estudados foram aqueles relacionadas às pessoas e aos contextos.

O Papel dos profissionais de gestão de pessoas no processo de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho na cidade de São Luis - MA

A inclusão de pessoas com deficiência é um desafio, não só, para as organizações, quanto também, para as pessoas com deficiência que desejam um trabalho onde possam ter seus direitos respeitados e resguardados. Nesse processo o profissional de Gestão de Pessoas tem um papel que é o de tornar o ambiente acessível a todos, mapear os cargos e postos de trabalho, sensibilizar as pessoas da empresa, capacitar os gestores para a minimização do impacto da integração ao ambientes de trabalho e domínio das ferramentas de contratação dos profissionais com deficiência, validação do programa de inclusão, e de capacitação de profissionais com deficiência. Este trabalho objetiva pesquisar se os profissionais de Gestão de Pessoas estão aptos para o desafio de implantar e desenvolver as políticas internas de inclusão das pessoas com deficiência, nas empresas em que atuam. Para tanto, foi feito uma pesquisa juntos aos profissionais responsáveis pelos programas de inclusão, em empresas com mais de 1.000 funcionários no município de São Luís – MA, para avaliar as práticas adotadas pelas organizações.