Os recursos físicos para a educação formal na América Latina: uma análise de sua distribuição

Este estudo examina o modo como se encontram distribuídos os recursos humanos e materiais, destinados ao ensino formal de 1o e 2o Graus, em amostras de escolas de cinco países da América do Sul (Argentina, Bolívia, Brasil, Paraguai e Peru). Mediante o emprego de uma metodologia quantitativa, a distribuição dos recursos é estudada segundo a localizaçao geográfica, a dependência administrativa, o nível de ensino e a origem social da clientela das escolas. A ·análise dos dados indica a existência de flagrantes disparidades na dotação de recursos as escolas, cujas causas devem ser buscadas no sistema social mais amplo, e não apenas no contexto interno do sistema de ensino de cada país.

Company size, organisational culture and human resource management in small to medium sized professional services firms: a case study

Cultura organizacional e gestão de recursos humanos (GRH) são componentes fundamentais para a estratégia corporativa raramente estudada no contexto das pequenas e médias empresas (PME) no setor de serviços profissionais, um ambiente no qual o capital humano das empresas companhias é particularmente importante. Um estudo de caso de uma empresa de gestão de investimentos inglesa foi realizado. A PME quase triplicou o seu quadro de funcionários, de menos de 50 a mais de 140, nos últimos seis anos. Cultura e GRH foram pesquisadas tanto historicamente quanto no momento atual por meio de uma combinação de entrevistas individuais, observação direta durante as visitas ao local e análise documental. Foi verificado que a G RH (junto com um número de outras estruturas e processos internos) tornou-se mais formal, apesar do fato de que a empresa começou com políticas de RH relativamente desenvolvidas, em comparação com outras pequenas empresas. Uma possível explicação para esta estruturação das práticas de RH é que empresas do setor de serviços profissionais tendem a dar uma importância especial à qualidade da sua força de trabalho. Esta relativa estabilidade cultural pode ser explicada pelo fato da cultura ser forte e é mantida tanto inconscientemente quanto conscientemente, por meio de mecanismos como o planejamento de pessoal, recrutamento e remuneração. As conclusões, por conseguinte, demonstram que as atitudes e percepções nem sempre mudam tão rápido quanto sistemas organizacionais, e que a relação entre cultura e gestão de recursos humanos pode ser complexa; a formalização da GRH pode reforçar a mudança cultural em certos aspectos, ao mesmo tempo abrandá-lo em outros.

Competências e habilidades relevantes para um chefe de unidade descentralizada de perícia da Polícia Federal

Esta pesquisa teve por objetivo apreender e analisar o perfil profissional dos que exercem funções de Chefia nas Unidades descentralizadas de Criminalística da Polícia Federal no Brasil, especificamente nos Setores Técnico-Científicos (SETECs) e nas Unidades Técnico-Científicas (UTECs), segundo a teoria de competências e habilidades. A releitura desses fundamentos, incluindo habilidades sociais nesse escopo, fortaleceu o embasamento teórico para análise dos resultados da etapa empírica desta dissertação. Essa postura, pode contribuir, na prática, para a construção de uma política de gestão de pessoas, baseada em competências, alinhada com o planejamento estratégico em desenvolvimento na organização, otimizando a designação para os cargos de liderança, sobretudo na área de Criminalística com suas especificidades. Além disso, as opções metodológicas qualitativas levaram a perceber tanto lacunas referentes às potencialidades de atuação dos profissionais sujeitos do estudo, quanto competências relevantes e presentes no perfil dos mesmos. Os resultados, ainda, favoreceram clarificar algumas competências técnicas e habilidades como sendo mais relevantes do que outras, diante das exigências peculiares ao exercício da função de Chefe do Setor de Perícia. A articulação das pesquisas bibliográfica, documental, de campo e o procedimento de triangulação de dados de entrevistas, análise documental, observação e aplicação de questionário - por meio do qual foi levantada a percepção dos sujeitos sobre suas funções – possibilitaram conclusões relevantes. Na teoria, ocorreu devido à melhor compreensão das relações entre competências e habilidades e, na prática, por esclarecer o panorama de avanços e limitações na gestão estudada. Conclui-se, pois que o Governo Federal promoveu avanços na política de recursos humanos do Serviço Público, no entanto, a implementação de um sistema moderno de gestão de pessoas ainda não foi consolidado, no Departamento de Polícia Federal. Isso fica evidenciado pela carência de competências primordiais para que os Chefes exerçam com excelência a função de gestores de Unidades de Perícia Técnica.

Sobre a implantação de um sistema de avaliação de desempenho

Apresenta este trabalho a implantação de um Sistema de Avaliação de Desempenho integrado às demais atividades de -Recursos Humanos, adequado às características peculiares da área técnica de uma empresa de prestação de serviços em processamento de dados e aos objetivos que visa atingir. O dimensionamento de uma filosofia de avaliação de desempenho voltada para o desenvolvimento dos recursos humanos na organização, define a essência conceitual de todo este estudo. A pesquisa realizada aborda a determinação dos fatores fundamentais que condicionam o julgamento global do desempenho dos funcionários e a ponderação a ser atribuída aos fatores a incluir nos boletins de avaliação dos diversos cargos e carreiras da área técnica.

Informação e organização: um modelo de diagnostico e intervenção na administração da universidade

Este trabalho, concebido dentro de uma perspectiva humanista, propõe-se a elaborar e testar um modelo de Diagnóstico e Intervenção Organizacional. A abordagem sistêmica permitiu a aplicação de conceitos da Teoria da Informação, tendo em vista a ideia de se elaborar uma sistemática de tratamento de dados coleta dos, que possibilite uma nova forma de Descrição de Cargos e consequente Especificações de Trabalho. O objetivo de tal colocação visa minorar as principais falhas existentes na passagem ' dos requisitos de Trabalho às Especificações decorrentes, tornando este "salto" menos subjetivo, mais operacional e melhor quantificável. Por outro lado, o tratamento de dados à luz da Teoria da Informação, permite a elaboração de novas categorizações e avaliações para fins psicológicos. Além de se obter uma classificação objetiva, operacional e dinâmica em termos de análise de trabalho, são formulados novos recursos com vista s a uma seleção adequada, um tratamento útil e específico, fundamentados nos elementos discriminantes de cada cargo. Finalmente, através de uma análise da estrutura e da dinâmica de uma organização específica, fundamentada em processos de análise de trabalho e de avaliação de pessoal, baseadas na teoria da, informação é também possível planejar-se mudanças organizacionais - com perspectivas ergonômicas - na área considera da crítica, para minimizar a eficiência dos recursos humanos de uma organização, isto é, a adaptação do trabalho ao Homem.

Pesquisa exploratória sobre práticas gerenciais de pequenas empresas industriais do Estados de São Paulo

Esta pesquisa teve o objetivo de identificar como os empresários de pequenas empresas industriais bem sucedidas definem práticas gerenciais e explorar quais são as práticas adotadas pelas empresas estudadas. O método de pesquisa do presente estudo exploratório, de natureza qualitativa, consistiu na análise de quatro empresas, incluindo visita às instalações, realização de entrevista em profundidade com os proprietários e gestores e análise de documentação pertinente. Complementarmente, foram entrevistados oito especialistas em gestão de pequenas empresas, dentre os quais acadêmicos ligados ao tema, consultores e outros profissionais que se relacionam com o pequeno empresário, os quais contribuíram com diferentes perspectivas sobre o tema. Os estudos de caso revelaram particularidades das pequenas empresas, tais como a informalidade nos processos, o acúmulo de funções, a centralização das decisões e a presença do proprietário na operação, as quais influenciam diretamente a forma de gerir o negócio. Os resultados da pesquisa indicam que os proprietários e gestores das empresas estudadas são conscientes da importância das práticas gerenciais para o sucesso do negócio, o que reflete na adoção de práticas relativamente sofisticadas de gestão. No entanto, percebe-se que as pequenas empresas abrem mão de práticas consideradas relevantes, seja por desconhecimento, falta de recursos, característica pessoal dos proprietários ou por considerarem a relação custo-benefício desvantajosa. A análise das práticas gerenciais nas áreas de planejamento estratégico; operações e logística; gestão de clientes; inovação; monitoramento e incentivos; gestão de recursos humanos; gestão financeira; relacionamento com grupos de interesse; e sustentabilidade, nos permitiu compreender melhor a realidade das pequenas empresas industriais e seus desafios de gestão.

Contratualização com uma organização social de saúde para gerenciamento de um hospital municipal em funcionamento: o impacto sobre a área meio

A contratualização com Organizações Sociais de Saúde (OSS) para prestação de serviços públicos é uma experiência recente no Município de São Paulo, mas de grande representatividade. Como parte de sua expansão, veio a primeira parceria com uma OSS – o Instituto de Responsabilidade Social Sírio-Libanês - para gerenciamento de um hospital em funcionamento – o Hospital Municipal Infantil Menino Jesus. Esta experiência iniciou-se em fins de 2008, quando o Instituto assumiu o gerenciamento da unidade, com um quadro de pessoal composto por servidores e empregados públicos. Considerado um modelo híbrido, teve que incorporar e coordenar essas diferenças na estruturação e nas práticas da sua área meio (gestão). Os exemplos de alguns de seus setores (Ouvidoria, Recursos Humanos e Recursos Materiais) podem indicar caminhos e desafios para o desenvolvimento do modelo.

Alinhamento de propósito: uma visão transversal nas organizações públicas

A abordagem do desenvolvimento organizacional de forma estratégica estabelece os recursos humanos como um dos eixos principais para atingir resultados e possibilita no atual contexto da Gestão Pública, a disseminação de seus propósitos, aperfeiçoando e buscando, cada vez mais, sinergia através de um ambiente com objetivos claros a todos os envolvidos. Este artigo tem como tema central a transversalidade de visões, como uma ferramenta de planejamento estratégico na gestão dos departamentos do Estado, através da liderança, comunicação e envolvimento das equipes de forma transversal na estrutura organizacional, contextualizando as atividades do agente público sobre “o que queremos realizar”, e obtendo como resultado alinhamento de propósitos e, consequentemente, efetividade em suas ações.

Distribuição de recursos de alta tecnologia: a situação da radioterapia

Apresenta o histórico da radioterapia desde o surgimento dos raios-X até os dias atuais, no contexto das ações e controle de combate ao câncer. Estuda a atual situação dos serviços de radioterapia do pais, com destaque para os municipios de São Paulo e Rio de Janeiro, sob a ótica da Economia da Saúde. A análise foi centrada nos recursos materiais, recursos humanos, recursos financeiros e qualidade assegurada em radioterapia, comparados a paises desenvolvidos e em desenvolvimento.

Identidade social e a reforma gerencial do estado brasileiro: uma análise crítica de uma agência brasileira de financiamento de pesquisa, desenvolvimento e inovação segundo o modelo de Renaud Sainsaulieu

Este estudo objetiva identificar os principais desafios que a Agência X encontrou no caminho do desenvolvimento de um modelo de gestão de pessoas por competências e quais as possíveis formas de superar esses desafios, tendo como foco a percepção e o entendimento dos entrevistados. A organização estudada procura, há tempos, amadurecer o processo de elaboração de um plano de cargos e salários baseado em mérito e competência, que culminou na aprovação da nova modelagem institucional em gestão de recursos humanos. Com este ferramental típico da iniciativa privada, dedica-se a Agência X, fortemente, à criação de um ambiente favorável para uma gestão eficiente e produtiva, claramente alinhada aos conceitos de uma adhocracia e de uma organização inovadora sustentável. Ocorre que todo processo de mudança organizacional encontra seus desafios e seus obstáculos. No complexo ambiente das empresas públicas, este processo não é diferente, sendo ainda mais forte e evidente. Elaboraram-se, nesta pesquisa, três tipologias de grupos organizacionais, tendo como base a forma de entrada na organização: o Grupo 01 “da Oposição” – os funcionários com entrada pró-forma, o Grupo 02 “Favorável Financeiro” – os funcionários com entrada por concurso público e o Grupo 03 “Favorável Meritocrático” – os funcionários com entrada por concurso público e que exercem cargo de confiança. As análises demonstraram que os funcionários com entrada pró-forma são contrários ao novo plano por motivos que perpassam condições financeiras e motivos de ordem técnica. Os demais grupos são favoráveis ao novo plano exatamente pela lógica inversa, ou seja, motivos financeiros e motivos de ordem técnica são identificados como os principais incentivadores da nova modelagem institucional. Os maiores desafios encontrados pela Agência X foram: o enorme período apático da própria organização em relação às questões meritocráticas, como na demora pela realização de seu primeiro concurso público, a falta, no passado, de um comando superior dentro da empresa com o intuito de fortalecer a instituição no cenário nacional e internacional com foco na valorização das atividades e ações realizadas pelo seu corpo funcional, e a acomodação instalada nos empregados, fruto de gestões passadas que não se preocupavam com a gestão por resultados, perdendo o foco no desenvolvimento sustentável. Por fim, neste cenário de estagnação, a Agência X entendeu a lógica de poder e os aspectos culturais envolvidos nos grupos organizacionais, e optou, mesmo sabendo das resistências que seriam encontradas, pela priorização da profissionalização, e gestão por resultados e competência. Desenvolver as competências individuais e coletivas alinhadas com as estratégias organizacionais foram fatores determinantes para a Agência X vencer obstáculos e conseguir, depois de muitos anos, implementar uma ferramenta típica da gestão privada na esfera pública, com foco em competências, mérito e resultados, sendo assim, o maior avanço histórico da organização no sentido de fortalecer seus funcionários e robustecer a empresa dentro do cenário político nacional e internacional.

Estudo de caso para ensino: deixa a vida me levar: o ônus da liderança laissez-faire no serviço público em detrimento da liderança contingencial

O presente trabalho faz uma análise do uso de Estudo de Caso para Ensino e suas regras gerais, como uma ferramenta pedagógica utilizada em disciplinas ou cursos que tenham como foco a Administração Pública,assim como para utilização em debates de casos em grupos de trabalho organizacionais para a tomada de decisões. Apresenta a criação de um caso e suas notas pedagógicas. Tal Caso, criado pela autora do presente trabalho, aborda sobre como um gestor da área de Recursos Humanos de uma Instituição Federal de Ensino Superior tratada gestão de seus processos de trabalho e como se relaciona com os funcionários, de acordo com o seu estilo de liderança.

Employer branding : elementos relevantes na intenção de permanecer: estudo exploratório com estagiários

Atrair e reter talentos por meio de salários inflacionados pode ser oneroso e não necessariamente efetivo. A atividade de Employer Branding (EB), que consiste nos esforços das empresas em promover características e atributos que as tornem diferentes e desejáveis como empregadoras, começa a despertar o interesse tanto das empresas quanto dos pesquisadores de Recursos Humanos e Práticas de Gestão. À luz da recente e escassa literatura internacional, este estudo exploratório buscou identificar quais aspectos do Employer Branding são mais importantes para os indivíduos na intenção de permanecer em uma empresa após o período de estágio. As análises consideraram 443 questionários respondidos por estagiários de uma empresa multinacional de grande porte do setor financeiro, utilizando-se a escala de atratividade do empregador (Berthon et al., 2005), que considera cinco dimensões do Employer Branding: desenvolvimento, social, interesse, aplicação e econômica. Testes estatísticos permitiram afirmar que variáveis demográficas como gênero, tipo de custeio da faculdade (público ou privado) e nível de responsabilidade financeira influenciam na maneira como os indivíduos valorizam cada uma das dimensões. Além disso, ainda que de forma geral todas as dimensões tenham sido consideradas importantes, os resultados da Regressão Logística para a intenção de permanecer permitiram observar que, para a amostra, as questões financeiras destacam-se das demais variáveis. Por fim, a análise dos dados revela aspectos que podem servir de insumo para propostas de readequação de discurso e/ou readequação de práticas por empresas pretendam atrair e reter, com eficiência, estagiários para seu quadro de colaboradores. Além disso, os resultados desta pesquisa contribuem para a teoria ao discutir as categorizações existentes para dimensões do Employer Branding e ao sugerir que há espaço para que novas classificações sejam propostas.

Aprendendo com a experiência: conhecimentos e heurísticas em processos de recrutamento e seleção

O trabalho tem como objetivo contribuir para um melhor entendimento do processo de aprendizado dos indivíduos e empresas. O interesse da pesquisa é o processo de Recrutamento e Seleção de pessoas, pilar da estratégia de Recursos Humanos. Foi realizado um estudo de casos múltiplos, por meio de uma abordagem processual de “como” se dá o aprendizado, utilizando-se de um framework teórico que permitiu a operacionalização da pesquisa. A partir da análise dos casos, foram identificados conhecimentos tácitos e explícitos que ajudam no processo de tomada de decisão, por meio da articulação e codificação destes conhecimentos. O trabalho ainda propõe uma discussão complementar das heurísticas das regras simples como aquilo que é aprendido na experiência em processos estratégicos

Um estudo exploratório sobre a Employee Value Proposition (EVP) no mercado de seguros brasileiro

As práticas da gestão de recursos humanos acompanham a evolução na gestão do capital humano das organizações. As atividades de marketing voltadas à marca corporativa prestam serviço essencial e estratégico na identificação, formatação e divulgação da marca do empregador. Juntas as duas áreas passam a desempenhar papel solidário na atração de profissionais qualificados, reforçando e propagando a identidade corporativa aos potenciais candidatos através da EVP. A EVP, a Marca do Empregador e a Reputação do Empregador se relacionam através das práticas de recrutamento e seleção, que é área de RH que primeiro mantem contato com os potenciais candidatos e inicia a construção do contrato psicológico com o novo empregado. A marca do empregador, como a imagem da organização, é utilizada para atrair, reter e engajar as pessoas e tem a EVP como seu núcleo central. Neste estudo se identifica a prática de recrutamento e seleção como a principal conexão teórica entre a EVP, a marca do empregador e a reputação do empregador e se identifica que oportunidade como a dimensão da EVP mais relevantes para o público estudado.