Negociação e liderança: papel da chefia direta na gestão da pressão

Este estudo tem por finalidade identificar perspectiva dos profissionais de Recursos Humanos a correlação entre as competências gerenciais e a relação construída entre líderes de diferentes níveis hierárquicos e suas equipes diretas, bem como o impacto na percepção da pressão e do estresse pelas suas respectivas equipes. Um dos desafios que gerentes e outros líderes encontram é como manter um time motivado e mobilizado em um ambiente de pressão crescente, seja decorrente de uma expansão ou uma retração do seu mercado. No primeiro capítulo e no segundo capítulos fazemos a introdução e a definição do Problema, os objetivos e delimitações do estudo. No terceiro capítulo caminhamos pela história do trabalho, da organização e do homem, buscando fundamentar no tempo a jornada em busca do equilíbrio trabalho e trabalhador, o lugar do homem na construção desta história e alguns importantes pensadores da gestão de pessoas. Este capítulo abre portas para entendermos o capítulo seguinte, no qual estudamos o estresse e, em particular, o estresse ocupacional. Mostramos, ainda, a diferença entre pressão – que está no ambiente externo- e estresse, que deriva da percepção do indivíduo. O interesse neste tema é decorrente da constatação prática de que a pressão aumenta em tempos de retração do mercado, mas também aumenta em períodos em o mercado está aquecido. Logo, se houver uma correlação entre como uma equipe ou um liderado ‘percebe’ o seu líder, essa informação poderá ser útil para a Gestão de Pessoas. Aprofundamos o conceito de Suporte Social, a rede que protege o colaborador nem contextos de alta pressão e demos maior ênfase ao papel do líder como importante fonte deste suporte. No quinto capítulo analisamos o tema conflito por ser um dos temas que mais impactam o estresse ocupacional. As relações de trabalho são, por sua natureza, relações de longo prazo, o que faz do manejo adequado do conflito no ambiente de trabalho um assunto relevante na agenda do gerente. Entretanto, seu manejo adequado depende tanto do diagnóstico correto, bem como da relação de confiança construída pelo líder. Embora cientes de que parte significativa dos conflitos está relacionada às estruturas e estratégias corporativas, propositalmente dirigimos nossa atenção aos gerentes e líderes que compõem a massa de liderança dessas organizações visando provocar idéias que possam contribuir para a melhoria das relações e dos resultados. No sexto capitulo apresentamos a Metodologia e no último capítulo apresentamos e discutimos o resultado da pesquisa realizada com profissionais de Recursos Humanos de grandes empresas, buscando, através do olhar do RH, uma percepção sobre as lideranças de cada empresa e a comparação entre líderes com maior ou menor capacidade de negociação junto à sua equipe. O estudo usou uma grade flexível suportada por um questionário semi-estruturado e os dados foram tratados usando a metodologia da Análise de Conteúdo sem que fosse necessário um tratamento estatístico devido ao tamanho da amostra. O estudo apontou para a necessidade de uma exploração mais profunda do tema uma vez que a literatura e os resultados iniciais demonstraram um importante papel da chefia direta na percepção grupal do estresse e no clima organizacional. Ao concluir o trabalho a pesquisa oferece algumas ponderações sobre o papel das lideranças e o papel das corporações na equalização de equipes que vivem sob pressão constante.

Processos de aprendizagem e suas influências sobre a acumulação de competência tecnológica : o caso da Empresa Enxuta Industrial Ltda.

Esta dissertação é um estudo de caso sobre aprendizagem tecnológica que, considerando as evidências empíricas descritas no Capítulo 6 e à luz da Tabela 3.1, procurou identificar a trajetória de acumulação de competência tecnológica da Enxuta Industrial Ltda., ao longo do período estudado (1980 - 2000), para as funções tecnológicas de investimentos (decisão e controle sobre a planta e engenharia de projetos), de processos e organização da produção, de produtos e de equipamentos. Para construir a estrutura de competências tecnológicas para a indústria de eletrodomésticos foi utilizada a estrutura desenvolvida por Figueiredo (2000). Por outro lado, considerando as evidências empíricas descritas no Capítulo 7 e à luz da Tabela 3.2, procurou-se identificar a influência dos processos de aprendizagem utilizados pela empresa sobre a sua trajetória de acumulação de competência tecnológica. Os processos de aprendizagem são avaliados à luz de quatro características chave: variedade, intensidade, funcionamento e interação, a partir do uso da estrutura desenvolvida por Figueiredo (2000). Este estudo verificou que o modo e a velocidade de acumulação de competência tecnológica na Enxuta Industrial Ltda. foram influenciados pelos processos e mecanismos de aprendizagem usados para adquirir conhecimento tecnológico e convertê-lo em organizacional. Estes processos e mecanismos de aprendizagem propiciaram a empresa alcançar uma maior velocidade na acumulação de capacidades tecnológicas, quando de sua entrada na indústria de eletrodomésticos, o que proporcionou alcançar o desenvolvimento tecnológico necessário para atuar nesta indústria. Porém, a simples incidência desses processos na empresa não garantiu uma implicação positiva para a acumulação de competência tecnológica. Pois, no período de 1991 - 1995, verificou-se a deterioração do funcionamento dos processos de aprendizagem utilizados na empresa, o que pode ter influenciada negativamente a repetibilidade e a interação daqueles processos. Isto parece ter contribuído para que a empresa falhasse em construir e acumular competências tecnológicas inovadoras naquele período. Através do uso de estrutura existente na literatura, aplicada a uma indústria diferente de estudos anteriores, esta dissertação sugere que deve existir um esforço organizado, contínuo e integrado para a geração e disseminação de conhecimento tecnológico na empresa, o que pode acelerar a acumulação de competências tecnológicas, desta forma propiciando à empresa a construção de uma trajetória de aproximação da fronteira de desenvolvimento tecnológica da indústria.

Transformações no mercado de trabalho exigidas aos estagiários e recém-formados em empresas com características da sociedade pós-industrial

O objetivo desta dissertação é analisar até que ponto as transformações do mercado de trabalho, à luz da sociedade pós-industrial, interferem nas competências exigidas aos recém-formados e estagiários pelas empresas, quando da captação de seus recursos humanos, através do estudo de caso do CIEE - Centro de Integração Empresa-Escola. Os objetivos específicos foram: identificar as principais características da Sociedade PósIndustrial e suas influências nas transformações do mercado de trabalho; levantar as interferências dessas influências na captação de recursos humanos pelas empresas; identificar as principais competências pessoais e profissionais requeridas pelas empresas em sua política de recrutamento e seleção de candidatos; investigar se os programas de estágios e de recém-formados são utilizados pelas empresas conveniadas ao CIEE como captação de seus futuros profissionais. Buscou-se no referencial teórico estudar e analisar as características da sociedade, desde o período pré-industrial até o pós-industrial, delimitadas por Daniel Bell apud De Masi (1999:49). Através de subcapítulos foram selecionadas as características que poderiam corroborar na identificação da influência dessas transformações de forma a aprofundá-las com outros autores, como: as instituições básicas; os recursos principais; a estrutura profissional; o local típico; e o fator de mobilidade. No referencial teórico investigaram-se, ainda, alguns elementos da "sociedade centrada no mercado" tratada por alguns teóricos. Através das demandas de vagas do CIEE para estagiários e recém-formados identificou-se elementos da sociedade pós-industrial para confrontá-los com as competências exigidas. A metodologia utilizada foi quanto aos fins, estudo de caso, descritiva e explicativa, analisando as demandas das competências exigidas dos profissionais, estagiários, recém-formados através das empresas conveniadas ao CIEE. Quanto aos meios, foram realizadas pesquisas bibliográficas, documentais e telematizada, bem como uma pesquisa de campo para coleta de dados através de questionários e de entrevistas individuais aplicados ao público atendido pelo CIEE. O universo da pesquisa foi de empresas privadas e de grande porte. A amostra foi selecionada a partir da estratificação em sete regiões metropolitanas do Brasil, onde também encontram-se unidades do CIEE, cujas cidades apresentam o maior percentual de emprego formal no país, tendo como fonte a Geografia de Mercado. A amostra foi por acessibilidade e por tipicidade, em função do caso CIEE, totalizando 400 pessoas entrevistadas. O trabalho obteve como resultado a identificação de elementos das transformações do mercado de trabalho, à luz da sociedade pós-industrial, tal como o previsto por Bell apud De Masi, evidenciando que as empresas estão contratando estagiários e recém-formados com o mesmo nível de exigência quando da contratação de profissionais. As habilidades comportamentais (atitudes) identificadas neste estudo denotam uma forte tendência das empresas, à luz da razão substantiva, de exigir de seus recursos humanos competências tais como: iniciativa, criatividade, dinamismo, bom relacionamento interpessoal e facilidade para trabalhar em equipe, sendo pré-requisitos complementares à formação acadêmica.

European business schools and global leadership: an examination of the admission criteria of the european master in management programs ranked by the Financial Times 2010

O aumento de empresas que operam internacionalmente requer o desenvolvimento de líderes mundiais para colocar as estratégias em prática. Embora este processo de desenvolvimento é importante para o mundo corporativo, muitos futuros executivos são graduados de escolas de administração de empresas que estão intimamente ligados ao mundo de negócios e, portanto, desempenhão um papel importante no processo. Esta pesquisa examina se os programas europeus “Master in Management” classificado pelo Financial Times em 2010 selecionam aqueles candidatos que são mais adequados para o desenvolvimento de liderança global. Portanto, três anteriores meta-estudos são sintetizados para produzir um perfil de competências classificadas de um líder global. Então, informações sobre os critérios de admissão dos programas de mestrado são coletadas e comparadas com este perfil. Os resultados mostram que seis competências são medidas por mais da metade dos programas: proficiência em Inglês, capacidade analítica (racionamento lógico e quantitativo), capacidade de comunicação, conhecimento do negócio global, determinação para alcançar, motivação e capacidade interpessoal. Além disso, as habilidades operacionais requerentes pelos líderes globais não são significativas no processo de admissão e o foco é sobre as habilidades analíticas. Comparação dos resultados com o perfil anteriormente desenvolvido abrangente indica que uma quantidade significativa de programas pode subestimar o significado de habilidades pessoais e características para o desenvolvimento de líderes globais.

A construção e validação de um teste com referência a critério para medir as competências básicas de leitura e escrita para o Programa de Alfabetização Funcional do MOBRAL

A necessidade de se desenvolverem instrumentos adequados a avaliação de programas educacionais é premente no momento atual. Segundo os estudos mais recentes no campo da medida educacional, os testes com referência a critério são os que atendem a esta necessidade. Este estudo teve por objetivo a construção de dois testes deste tipo para a avaliação do Programa de Alfabetização Funcional do MOBRAL nos dominios da aquisição das competências basicas em leitura e escrita. Inicialmente foram selecionadas e descritas quatro competências para serem medidas por cada teste. As competências foram selecionadas tendo como base os objetivos do programa apresentados no Roteiro de Orientação ao Alfabetizador (1977). A segunda etapa do estudo consistiu na criação das especificações para cada competência selecionadas nos dois dominios. A partir destas especificações foram construidos 32 itens para o teste de leitura e 40 para o de escrita. Estes itens foram, distribuidos randomicamente em 5 formas experimentais para cada teste. O teste de leitura é composto de itens de múltipla escolha e o teste de escrita de itens de resposta construida. Os criterios de correção e os padrões minimos de desempenho foram estabelecidos para cada teste. Para a analise destes padrões minimos foram calculados as medias e os desvios-padrão para cada forma aplicada. Estes resultados permitem a manutenção dos padrões minimos usados em estudos posteriores. A análise dos itens foi feita em duas etapas: na primeira foram calculados os indices de discriminância pelo processo tradicional e na segunda os indices de sensitivida de pelo processo desenvolvido por Gronlund (1976). Os resultados obtidos permitiram o aproveitamento de todos os itens. Os itens foram divididos em duas formas equivalentes para cada teste, cada um pode ser subdividido em três subtestes para a medida isolada das competências descritas. Para o exame de validade foram estabelecidos os indices de validade descritiva e de seleção de dominio. A fidedignidade dos testes ficou assegurada com a construção de mais de 5 itens para competência Gronlund (1976).

Competências e habilidades relevantes para um chefe de unidade descentralizada de perícia da Polícia Federal

Esta pesquisa teve por objetivo apreender e analisar o perfil profissional dos que exercem funções de Chefia nas Unidades descentralizadas de Criminalística da Polícia Federal no Brasil, especificamente nos Setores Técnico-Científicos (SETECs) e nas Unidades Técnico-Científicas (UTECs), segundo a teoria de competências e habilidades. A releitura desses fundamentos, incluindo habilidades sociais nesse escopo, fortaleceu o embasamento teórico para análise dos resultados da etapa empírica desta dissertação. Essa postura, pode contribuir, na prática, para a construção de uma política de gestão de pessoas, baseada em competências, alinhada com o planejamento estratégico em desenvolvimento na organização, otimizando a designação para os cargos de liderança, sobretudo na área de Criminalística com suas especificidades. Além disso, as opções metodológicas qualitativas levaram a perceber tanto lacunas referentes às potencialidades de atuação dos profissionais sujeitos do estudo, quanto competências relevantes e presentes no perfil dos mesmos. Os resultados, ainda, favoreceram clarificar algumas competências técnicas e habilidades como sendo mais relevantes do que outras, diante das exigências peculiares ao exercício da função de Chefe do Setor de Perícia. A articulação das pesquisas bibliográfica, documental, de campo e o procedimento de triangulação de dados de entrevistas, análise documental, observação e aplicação de questionário - por meio do qual foi levantada a percepção dos sujeitos sobre suas funções – possibilitaram conclusões relevantes. Na teoria, ocorreu devido à melhor compreensão das relações entre competências e habilidades e, na prática, por esclarecer o panorama de avanços e limitações na gestão estudada. Conclui-se, pois que o Governo Federal promoveu avanços na política de recursos humanos do Serviço Público, no entanto, a implementação de um sistema moderno de gestão de pessoas ainda não foi consolidado, no Departamento de Polícia Federal. Isso fica evidenciado pela carência de competências primordiais para que os Chefes exerçam com excelência a função de gestores de Unidades de Perícia Técnica.

Gestão transversal das políticas públicas no âmbito federal: uma leitura inicial

Embora o uso do termo "transversalidade" esteja se tornando, a cada momento, mais comum no Brasil, muitas dúvidas ainda pairam sobre o seu significado. A literatura que se propõe a debater o tema oscila entre explicar a transversalidade como uma mera importação da ideia difundida na Europa de gender maintreaming e o debate sobre formas alternativas de gestão pública. No entanto, pouco se lê sobre a forma como isso se dá na prática, no contexto governamental brasileiro. Esse trabalho tem como objetivo compreender quais os usos e sentidos que a ideia de transversalidade adquire na prática no âmbito da gestão pública. O termo transversalidade, costuma ser visto nos debates sobre políticas de combate à desigualdade entre homens e mulheres por sua relação com o gender mainstreaming. No entanto, no governo federal brasileiro, entre 2003 e 2012 (período analisado nessa pesquisa), três são as Secretarias reconhecidas por serem agentes de políticas transversais: a Secretaria de Políticas para Mulheres (SPM), a Secretaria de Direitos Humanos (SDH) e a Secretaria de Políticas de Promoção da Igualdade Racial (SEPPIR). Além de realizar uma reconstrução histórica de como se desenvolveram os órgãos governamentais brasileiros que tratam da temática de gênero, também foi feito um esforço de caracterização das três Secretarias. Assim, após a caracterização que demonstrou aspectos formais dos órgãos, são apresentadas análises de entrevistas com gestores das Secretarias que demonstram o uso transversalidade nas suas ações cotidianas de trabalho. Os apontamentos sistematizados a partir desses depoimentos, contribuíram para a realização de uma análise, do ponto de vista da gestão pública, sobre como o termo transversalidade é utilizado para se tratar de ações relacionadas ao combate a um problema "maldito" (wicked problem).

A representação social do CIO no Brasil na percepção dos profissionais de tecnologia da informação

O papel da Tecnologia da Informação (TI) no dia-a-dia das organizações torna-se cada vez mais importante e, consequentemente, o papel de seus profissionais. O presente trabalho tem como objetivo principal investigar a percepção dos profissionais de TI brasileiros acerca das competências essenciais que o principal executivo de TI (Chief Information Officer - CIO, em Inglês) atuante no mercado brasileiro deve ter para desempenhar adequadamente suas funções. O levantamento dessa percepção foi feito tendo por base a Teoria das Representações Sociais, por meio do método de evocação de palavras. Por intermédio da análise das percepções, foi possível identificar as competências e compará-las àquelas identificadas na literatura científica.

O desenvolvimento e a transferência de capacidades dinâmicas entre matriz e subsidiárias: um estudo de caso aplicado a uma multinacional brasileira

A capacidade das empresas multinacionais (EMN) de se adaptar às oportunidades e ameaças de seus mercados é um dos fatores estratégicos de maior importância na dinâmica dos negócios atuais. Essa necessidade de adaptação não se restringe apenas aos países desenvolvidos, mas também aos países emergentes. Nesse contexto faz-se necessário a compreensão da estratégia de empresas multinacionais dos países emergentes através do estudo das capacidades dinâmicas e de seus modelos de gestão. Assim este trabalho teve como objetivo geral analisar o desenvolvimento e a transferência das capacidades dinâmicas entre matriz e subsidiárias. Serviu como fundamento teórico deste estudo, a visão baseada em recursos, a ambidestralidade das organizações (exploration x explotation), as capacidades dinâmicas e os modelos estratégicos de gestão de EMNs. A definição escolhida para as capacidades dinâmicas, “habilidades sistemáticas da organização de integrar, construir e reconfigurar suas competências organizacionais de acordo com as ameaças e oportunidades do mercado”, serviu como base para toda a pesquisa. Em termos metodológicos foi utilizada a abordagem qualitativa, através de estudo de caso único como método de pesquisa. Após definição de alguns critérios (EMNs brasileiras, setor de tecnologia, mais de uma subsidiária e atuação em diversos segmentos) para definição da organização a ser estudada, optou-se pela escolha da empresa Alpha. A coleta de dados sobre a Alpha foi baseada em múltiplas fontes, através de informações secundárias e entrevistas em profundidade realizadas com pessoas chaves da organização para investigar de forma direta os processos, competências e recursos existentes na organização. Foram encontradas duas capacidades dinâmicas na Alpha: “processo de desenvolvimento de software” e “desenvolvimento de novos serviços”. A primeira CD está presente na matriz e nas subsidiarias. Sua transferência se deu de maneira integral a todas as subsidiárias e teve como fatores antecedentes à integração e o contexto competitivo. A segunda CD está presente somente na matriz e teve como principais fatores antecedentes a orientação empreendedora e as iniciativas. Sua transferência não ocorreu para qualquer subsidiária. Após a análise dos resultados pôde-se concluir que as duas capacidades dinâmicas, em especial a CD processo de desenvolvimento de software, é geradora de vantagem competitiva para a Alpha.

A percepção dos peritos criminais federais que atuam em crimes financeiros sobre as competências necessárias para o exercício de suas atividades

O objetivo desta pesquisa foi apreender a percepção dos peritos criminais federais da área financeira, que atuam na Polícia Federal, sobre as competências necessárias para o exercício de suas atividades. Para tanto, realizou-se a pesquisa, cujos sujeitos foram os próprios peritos criminais federais da área financeira, em duas fases distintas: (a) a primeira compreendeu a realização de entrevistas com profissionais experientes e representando diversas características desejáveis para o estudo; buscou-se a opinião de peritos que já foram gestores, que já foram lotados em mais de uma unidade e que possuíssem pelo menos cinco anos de experiência, sobre as competências mais importantes para o desempenho das atividades; (b) a segunda fase compreendeu um levantamento junto a uma amostra de 86 peritos, que correspondeu a 43% do universo pesquisado. Nessa fase, foi aplicado um questionário fechado, por meio da Internet, envolvendo questões que abordavam 41 competências, técnicas e comportamentais, identificadas na primeira fase da pesquisa. Isso proporcionou material que permitiu apreender a percepção dos peritos sobre as competências mais importantes para o desempenho de suas atividades e também sobre o seu grau de domínio dessas competências. Na análise dos resultados, focada no confronto entre as competências técnicas e competências comportamentais, comparou-se as respostas apresentadas por diferentes categorias dos peritos, como faixa etária, região geográfica de lotação, tempo de experiência, sexo e área de formação acadêmica.

Relationship of Coca-Cola Brazil and the communities participant of the social projects: (im) possibilities

Five years ago, Coca-Cola Brasil launched a program named “Coletivo Project”, with the purpose to enjoy an opportunity of increase on the potential consumption power of the low-income pyramid population that lived on the “favelas”. At the same time, it had the objective to offer to them a social and financial impact, which is a trust on the future, the first job for the young adults’ participant of this program and an increase on their family source of revenues, through salaries. This was possible because through Coletivo Project, Coca-Cola identified the assets they have through its value chain, focusing on its competencies, such as retail, merchandising and logistics to apply them on courses to teach the young people of the communities and, as a result, form them to be able to find their new jobs. Internal indicators followed in a monthly basis by Coca-Cola demonstrated that the communities that had the presence of Coletivos, in comparison to those without Coletivos, had social and financial impacts. The social was the fact that the young formed started to have more confidence on their future and felt with a higher self-stem to apply for and obtain their first job. On the financial aspect, they were benefit through the increasing of their revenues and also their families and Coca-Cola had an increase on sales, when compared to a community without a Coletivo Project installed. This dissertation seeks to identify the current relationship between Coca-Cola and the communities, through the Coletivo Project classes performed on the NGOs located at this places, in order to identify opportunities for improvement the benefits and the impacts (financial and social) on the NGOs, communities and all stakeholders of this project. This dissertation examines this relationship, through presence interviews performed on four NGOs selected, and located on four of the twenty communities, that are participants of the Coletivo Project on Rio de Janeiro city. These interviews performed with the students, representatives and educators of these NGOs. The covered period of the interviews ranges from April 2014 to August 2014. This dissertation draws on first-hand qualitative empirical evidence gathered through extensive fieldwork. The main findings among possibilities for improvement by Coca-Cola are: • Implement new courses, beyond those existent at Coca-Cola (Retail, Logistics, etc.). • Increase the content of the employment module of Coletivo classes, focusing on improving educational, cultural, economic, political, social and professional life. • Increase the scale, through the quantity of positions on the Retail Coletivo classes. • Develop cultural and sports events with the communities. • Support the points of sales, participant of the practical classes of the Coletivo Retail, with refrigerators and furniture with the Coca-Cola logo. • Provide coffee breaks and meals during the Coletivo classes, using Coca-Cola beverages and partners for food items, developing the nutrition platform of the company and filling a need of the students. • Perform a research with all stakeholders related to this Project, including those students and mothers that are not participant of the Coletivo, in order to listen to them, understand their needs, and offer solutions to fulfill these gaps. and on the side of the • Perform partnerships with educational institutions to make viable other type of courses, more technical, but that have a relation with the core business of Coca-Cola Brasil, such as marketing. • Implement the Coca-Cola University, already existed at the Company. • Create courses or activities focused on the children. Regarding the impossibilities, the findings are: • Improve the basic sanitation of the communities. • Improve the safety on the communities. • Provide a home to those do not have. • Implement courses that have no relationship with Coca-Cola business and expertise, such as gastronomy. However, Coca-Cola can influence stakeholders on that. The results suggest to executives of Coca-Cola that a deep and a qualitative research on the communities of Brazil, in order to listen young people, educators, mothers, partners that offer jobs, from Coletivo and out of the project, is mandatory, to understand their needs, dreams, complains and offer valuable solutions to all.

Modelo estratégico de gestão de pessoas e resiliência organizacional: uma análise do processo de mudança de uma empresa brasileira de energia

A pesquisa teve como objetivo realizar um estudo de qual é o modelo de gestão e quais são os principais desafios na implementação do novo modelo de gestão de pessoas por competências em empresa do setor de energia, reconhecida pela excelência técnica e inovação, com operação no Brasil e em outros países, denominada neste estudo como EBE S.A. O método utilizado foi o de estudo de caso. A problemática respondida foi: Quais são os principais desafios na implementação do novo modelo de gestão de pessoas estratégico também denominado gestão por competências em uma grande empresa do setor energético, na visão dos entrevistados? A coleta de dados estruturou-se através de análise documental de fontes primárias e secundárias; observação e observação participante; e entrevistas em profundidade semiestruturadas. A partir da categorização dos dados coletados, foi criada uma tipologia com a definição de três grupos organizacionais distintos. A resposta de cada um desses grupos ao processo de mudança que está ocorrendo na EBE S.A., referente à implementação do modelo de gestão estratégica de pessoas, foi analisado à luz de três perspectivas de análise organizacional: participação e autonomia; desenvolvimento de competências; incentivos organizacionais e trocas sociais. Os resultados da pesquisa evidenciam que a resposta dos grupos organizacionais ao processo de mudança que está em curso na empresa estudada tem relação com o modelo de gestão de pessoas vivenciado por cada grupo, ressaltando que o modelo estratégico de gestão de pessoas contribui para a criação de um ambiente resiliente de aprendizagem e inovação, capaz de gerar redesenhos radicais (técnicos e sociais) constantes que possibilitem o alcance de vantagens competitivas sustentáveis.

Construção de vínculos de confiança empresarial

O trabalho apresentado neste relatório tem por objetivo pesquisar a constituição e o desenvolvimento da confiança entre os empresários participantes do programa Cooperar para Competir, o qual compõe o conjunto de treinamentos oferecidos para o Arranjo Produtivo Local de Birigui pelo SEBRAE-SP em parceria com instituições locais como o Sindicato da Indústrias do Calçado e Vestuário de Birigui, o SESI de Birigui, entre outros. Em termos de metodologia, foi escolhido o método qualitativo para desenvolver uma pesquisa exploratória de estudo de caso (o Cooperar para Competir) e foram utilizadas duas técnicas de pesquisa – a entrevista aberta ou não-dirigida e a técnica de história oral. Para o seu desenvolvimento, foram estabelecidas três grandes áreas de investigação que, juntas, ofereceriam uma visão abrangente do tema analisado: a) a primeira grande área é responsável pelo estudo do contexto e da estrutura econômica do APL em geral, bem como de seus agentes presentes naquela região e suas particularidades. Nesta primeira parte são apresentadas discussões sobre clusters, sua importância e representatividade no Brasil e no mundo, bem como uma análise do cluster calçadista de Birigui de acordo com o Modelo Diamante proposto por Porter (1999); b) a segunda área abrange tanto a estrutura formal do Cooperar para Competir em cada uma das turmas quanto o processo dinâmico do curso, seus momentos críticos e as estratégias pedagógicas adotadas a cada momento em vista dos desafios. Esta parte contextualiza o programa, apresenta sua estrutura e reflete a construção das bases de cooperação em sala de aula por uma perspectiva axiológica; c) a terceira área, por fim, é caracterizada pela pesquisa de campo, quando foram investigadas as vivências, experiências e impactos dos e nos participantes do ponto de vista subjetivo e como eles entenderam os efeitos em suas vidas profissional e pessoal. As entrevistas abertas foram realizadas com dois grupos de participantes, o Grupo Graduado e o Grupo Novo, a fim entender o desenvolvimento de ambos os grupos, os resultados alcançados pelo primeiro e o efeito da suspensão do programa no segundo. Todo o processo seguido durante a pesquisa permitiu que se chegasse a inúmeras conclusões, como o porquê do sucesso do programa Cooperar para Competir – o sucesso, neste caso, reside no desenho pedagógico que atende a dimensão axiológica, ou seja, não apenas se falou de cooperação, mas se produziu cooperação ao integrar competências, interesses e valores. O programa serviu, então, como um espaço filosófico e laboratorial. Assim, o conteúdo e a sequência seguidos também tem sua importância relativizada frente as relações e a construção de algo que transcende o caráter utilitarista ou funcionalista das disciplinas. As entrevistas individuais e em grupo mostraram que se reconhecerem como iguais foi um fator gerador de confiança entre os participantes, a qual também é expressa quando estes se abrem para compreenderem o modo como os outros atribuem significados para a relação de desconfiança e confiança e passam a estabelecer um sistema de significação comum. Além disso, a consciência de sua realidade e o reconhecimento de sua responsabilidade junto a si mesmo, à sua empresa, ao projeto desenvolvido no Cooperar para Competir e à comunidade de Birigui marcam, também, a mudança do esquema mental de sapateiro para empresário.

Como são julgados os juízes? Uma análise do controle disciplinar do Conselho Nacional de Justiça (2005-2013)

Uma das principais modificações introduzidas pela Reforma do Judiciário (Emenda Constitucional 45/2004) foi a criação do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). Dentre suas competências constitucionais, a do controle dos deveres funcionais dos magistrados por meio dos Processos Administrativos Sancionadores foi bastante questionada, chegando a ser objeto de controle concentrado de constitucionalidade pelo Supremo Tribunal Federal (STF). A composição do Conselho foi também alvo de reiteradas críticas, pois considerável parte dos conselheiros (6 dos 15, representando 40% do total) é composta por membros não oriundos da magistratura – vindos do Ministério Público, da Advocacia, além dos Juristas indicados pelo Congresso Nacional -, os conselheiros não-juízes. O Poder Judiciário, historicamente hermético e corporativista, passava a ser controlado por um órgão novo, um Conselho de Justiça que não contava apenas com conselheiros juízes entre seus membros. O presente trabalho estudou o CNJ a partir desses dois pontos mais controversos, com enfoque no controle disciplinar exercido pelo órgão sobre a magistratura nacional. Conselhos de Justiça, em especial em sua feição disciplinar, devem lidar com e existente tensão entre controle (ou accountability) e independência judicial. Observamos a atuação do Conselho Nacional de Justiça em vista dessa constante tensão ao longo de sua historia: por meio de uma análise que percorreu um período que vai da instalação do CNJ, em 2005, até o final do ano de 2013. Identificamos, com isso, as estratégias de legitimação institucional utilizadas para o exercício da competência disciplinar, analisamos as normas jurídicas surgidas nesse período, bem como descrevemos qual o perfil dos atores que ocuparam as cadeiras do colegiado enquanto conselheiros. Como resultado dessa observação, importante destacar que o Conselho Nacional de Justiça jogou luz sobre um Poder historicamente fechado, mas que ainda apresenta problemas de transparência. A dificuldade de localizar dados sobre matérias mais sensíveis (processos administrativos sancionadores) e as ausências de envio de informações quando solicitadas foram marcantes na pesquisa. Sobre o comportamento do órgão, mobilizamos a variável do profissionalismo (com especial enfoque na origem de carreira) para interpretar esse processo. Esperávamos um Conselho com duas características: corporativista e pouco harmônico. As análises empíricas quantitativas, que compuseram um retrato de todos os Processos Administrativos Sancionadores julgados até o final de 2013 pelo CNJ, mostraram um cenário inverso: um colegiado não corporativista e coeso. Mesmo em vista dessas características globais, identificamos que existem importantes diferenças no comportamento decisório e, quando elas estão presentes, o elemento da carreira é influente.

A percepção dos peritos criminais federais sobre as competências necessárias aos cargos de chefia: o caso das unidades descentralizadas de Perícia Criminal Federal

O presente estudo visa conhecer a percepção que os Peritos Criminais Federais do Departamento de Polícia Federal possuem sobre as competências necessárias para aqueles que ocupam cargo de chefia. A amostra é composta por Peritos Criminais Federais com menos de dez anos de profissão no cargo de perito, provenientes do concurso público de 2004 e lotados principalmente nas unidades descentralizadas localizadas em cidades do interior do Brasil, bem como em algumas capitais da região norte. O estudo possui caráter exploratório e descritivo, cujos meios adotados foram a pesquisa de campo, documental, bibliográfica e de estudo de caso. A amostra foi constituída por 33 Peritos Criminais Federais que exercem ou exerceram o cargo de chefia nas unidades da Perícia Criminal Federal. A pesquisa foi realizada por meio de um questionário composto por 75 questões e enviado por meio de correio eletrônico para os respondentes, sendo 54 questões relacionadas as competências técnicas e comportamentais oriundas de um mapeamento de competências realizado pelo Departamento de Polícia Federal focado em todos os servidores. Depois de validados os dados foram submetidos a análise estatística descritiva, não sendo utilizada a analise fatorial devido os dados extraídos das respostas serem em número insuficiente para esta técnica. Os resultados evidenciaram que as competências técnicas e comportamentais mais relevantes associam-se à visão sistêmica, uso de recursos e manejo das atividades, gerenciamento do dia-a-dia e conhecimento sobre os interesses, necessidades e atribuição da Perícia Criminal Federal. Os resultados indicam que existe um hiato entre o planejamento estratégico da Diretoria Técnico Científica e a Diretoria Geral do Departamento de Polícia Federal, sugerindo que o nivelamento da cultura organizacional é necessário na instituição. Os critérios para um Perito Criminal Federal assumir um cargo de chefia não levam em consideração o perfil do indivíduo. O critério adotado, predominantemente é o da conveniência ou antiguidade. Não há, no curso de formação profissional ou durante o exercício do cargo, curso voltado para a área de gestão de competências. No final do estudo são apontadas as limitações da pesquisa.