Servei d'orientació i assessorament laboral (SIAO) : el primer mig any de funcionament. 'Servicio de orientación y asesoramiento laboral (SIAO) : el primer medio año de funcionamiento'.

Resumen tomado de la propia publicación

Servei empresarial d'orientació i ocupació (SEOE-CAEB). 'Servicio empresarial de orientación y ocupación (SEOE-CAEB)'.

Resumen tomado de la propia publicación

La inadaptación social y la conflictividad juvenil en el centro escolar.

Resumen tomado de la propia analítica. La autora es profesora titular de la facultad de Educación de la Universitat de les Illes Balears

La violencia juvenil en nuestra sociedad.

Resumen tomado parcialmente de la propia analítica. El autor es catedrático de Sociología de la Universidad de Deusto

La inserció social dels colúlectius desafavorits. 'La inserción social de los colectivos desfavorecidos'.

Se realiza una panorámica general y una presentación de las tendencias y realidades de la inserción social en el año 1998. A continuación se presentan las actuaciones realizadas en relación con los colectivos desfavorecidos, dividiéndolas por grupos de edad: inmigrantes extracomunitarios, presos y ex-presos, minorías étnicas, centros de atención de exclusión social, programas de inserción sociolaboral y prestaciones económicas. En último lugar se plantean las perspectivas y retos de futuro.

Nuevos perfiles de la conflictividad juvenil en el ámbito del control social.

Documento electrónico de 8 páginas en formato PDF. Se resume el contenido del taller homónimo realizado en el marco del congreso. Resumen tomado del propio documento

Instrumentos para una política del conflicto juvenil.

Documento electrónico de 4 páginas en formato PDF. Se resume el contenido del taller homónimo realizado en el marco del congreso

Políticas preventivas en el ámbito del conflicto juvenil.

Documento electrónico de 4 páginas en formato PDF. Se resume el contenido del taller homónimo realizado en el marco del congreso

Estudi comparatiu sobre vida familiar i laboral a les comunitats autònomes i a altres països. Reivindicacions. 'Estudio comparativo sobre vida familiar y laboral en las comunidades autónomas y en otros países. Revindicaciones'.

Artículo incluido en el número de la revista dedicado íntegramente a la violencia de género

Taula per a la inserci?? laboral de persones amb discapacitat amb necessitat de suport : mem??ria de gesti??, maig 2002. 'Mesa para la inserci??n laboral de personas con discapacidad con necesidad de apoyo : memoria de gesti??n, mayo 2002'

La Mesa para la inserci??n laboral de las personas con discapacidad tiene como finalidad ??ltima conseguir desde las entidades e instituciones de las Islas Baleares, la plena integraci??n laboral de las personas con discapacidad con necesidades de apoyo a trav??s de la unificaci??n de esfuerzos, la aglutinaci??n de estrategias y la mejora de resultados de inserci??n laboral. Se presentan la Mesa, integrantes, finalidad y objetivos. Se resume su actividad y se detallan los resultados anuales tanto de actividades realizadas como de informes elaborados. Se presentan los datos de ocupaci??n laboral . Se prest?? servicio a 353 personas, con los siguientes resultados: 192 personas consiguieron contrato laboral. 161 personas utilizaron los servicios de orientaci??n laboral. 141 empresas colaboraron con este servicio. Se realizaron 84 contratos indefinidos. M??s que conclusiones, el documento presenta los retos de futuro de esta Mesa.

Taula per a la inserci?? laboral de persones amb discapacitat amb necessitat de suport : mem??ria de gesti?? 2003. Mar?? 2004. 'Mesa para la inserci??n laboral de personas con discapacidad con necesidad de apoyo : memoria de gesti??n 2003. Marzo 2004'

La Mesa para la inserci??n laboral de las personas con discapacidad tiene como finalidad ??ltima conseguir desde las entidades e instituciones de las Islas Baleares, la plena integraci??n laboral de las personas con discapacidad con necesidades de apoyo a trav??s de la unificaci??n de esfuerzos, la aglutinaci??n de estrategias y la mejora de resultados de inserci??n laboral. Se presentan la Mesa, integrantes, finalidad y objetivos. Se resume su actividad y se detallan los resultados anuales tanto de actividades realizadas como de informes elaborados. Se presentan los datos de ocupaci??n laboral. Se detalla el n??mero de personas a las que se prest?? servicio, aquellas que consiguieron contrato laboral o indefinido, aquellas que utilizaron los servicios de orientaci??n laboral y el n??mero de empresas que colabor?? con este servicio. M??s que conclusiones, el documento presenta los retos de futuro de esta Mesa.

La presència del suport natural en els processos d'inclusió laboral mitjançant el model de Treball amb Suport (Supported Employment). ' La presencia del apoyo natural en los procesos de inclusión laboral mediante el modelo de Empleo con Apoyo (Supported Employment)'.

Conocer en profundidad el proceso de adaptación a la empresa del trabajador con discapacidades significativas desde tres enfoques diferentes, que afectan a los principales protagonistas de este proceso: el trabajador con necesidad de apoyo (TANS), el preparador laboral y el compañero de trabajo-supervisor. Determinar, a partir de la aplicación del modelo de Trabajo con Apoyo, la existencia y funcionamiento de los principales agentes de apoyo en el proceso de inclusión laboral en la empresa normalizada. . Muestra no probabilística sistemática. Población: 162 trabajadores con discapacidades significativas que trabajan en el mercado laboral ordinario mediante el modelo de Empleo con Apoyo; 86 preparadores laborales (pertenecientes a 35 entidades distribuidas en el territorio español); 162 compañeros de trabajo del trabajador con discapacidad. . Búsqueda de entidades participantes. Elaboración y diseño de los cuestionarios de aplicación. Validación. Elaboración del sistema de registro y recogida de datos. Contacto con entidades y propuesta de colaboración. Prueba de ensayo de aplicación. Elaboración final: Cuestionario del Apoyo Natural. Envío de los cuestionarios a las entidades participantes. Contacto con nuevas entidades, envío de cuestionarios y confirmación. Implementación y seguimiento. Recepción de los QI-QII-QIII. Reenvío y ajuste de las respuestas. Obtención de los datos. . Cuestionario de aplicación del Apoyo Natural (QI-QII-QIII). . Además del PL se observa la presencia de otros agentes de apoyo dentro de la empresa. Se observa la iniciativa e implicación de los compañeros en las tareas de los trabajadores con necesidades de apoyo (TANS): proporcionan ayudas aunque no se expresen de manera directa. Los empleados se configuran en los principales agentes de apoyo para enseñar nuevas tareas a los trabajadores. En los programas de empleo con apoyo se manifiesta un ajuste entre el tiempo de apoyo y la tipología de necesidad de apoyo. Se observa la disponibilidad de los apoyos proporcionados por otros empleados de diferentes entornos de la empresa: interacción entre el TANS y otros empleados. La disponibilidad de los apoyos o ayudas en situaciones no relacionadas directamente con la tarea es más significativa cuanto más tiempo de contratación presenta el TANS. Las interacciones entre el TANS y demás empleados fomenta la participación en actividades extralaborales. Se observa una relación significativa entre las características del puesto de trabajo y el tipo de tareas que realizan los TANS, destacando el elevado grado de colaboración que requieren para su ejecución. El nivel de satisfacción por la ocupación expresado por los TANS es muy positivo a pesar del esfuerzo que supone la adaptación al entorno laboral normalizado. Se observa relación significativa entre el nivel de satisfacción y la presencia de contactos regulares dentro de la empresa. Se observa relación significativa entre el tiempo de dedicación del PL y el desarrollo de funciones dentro de los procesos de inclusión. No se observan diferencias significativas en lo que se refiere a las condiciones laborales de otros empleados de la misma categoría laboral. No se observa relación significativa entre el tipo de necesidad de apoyo que presentan los TANS y el trabajo que desarrollan diariamente los compañeros de trabajo en la empresa. Se observa una relación significativa en proporcionar elementos formativos y de entrenamiento y la experiencia acumulada a través de la práctica profesional del PL desarrollando sus funciones. En la mayoría de los procesos de inclusión se observa que el PL desde el inicio del contrato laboral del TANS recibe apoyo de los compañeros de trabajo y del supervisor. Ante la retirada progresiva del apoyo del PL se observa una continuidad de los apoyos proporcionado por los compañeros de trabajo. La función de PL no recae únicamente en un compañero de trabajo: los recursos de apoyos existentes se diluyen con el resto de los empleados. No se ha observado relación significativa entre la necesidad de apoyo que considera suficiente el TANS y el tiempo de intervención directa que considera necesario el PL. Se observa que la implicación directa del PL va disminuyendo a medida que se incrementan los apoyos naturales. Se considera al PL como un recurso de apoyo que no supone una intromisión en la empresa. El PL consigue integrarse dentro de la actividad de la empresa como un recurso natural más. Su presencia es valorada positivamente por los empleados. El tiempo de intervención directa no supone en ningún momento una distorsión en el mantenimiento de la producción ni en el ritmo de trabajo. No se observa relación significativa entre el tipo de necesidad de apoyo de los TANS y el apoyo proporcionado por los compañeros que consideran que ha incidido negativamente en su rendimiento. Más necesidad de apoyo y más tiempo de intervención no implica una disminución del rendimiento laboral de los compañeros de trabajo. . Sobre el empleo con apoyo: modelo de inclusión laboral eficaz, permite la búsqueda de una ocupación competitiva en el sistema ordinario, facilita la adaptación del trabajador y el mantenimiento del puesto de trabajo. Se centra en las necesidades de apoyo de los trabajadores desde una perspectiva global y un planteamiento ecológico. La finalidad no reside en el empleo sino en mejorar la calidad de vida del TANS. Sobre el TANS: siempre existen capacidades y potencialidades para asumir nuevas tareas o cambios en las mismas; cada trabajador desea un proyecto personal de futuro, es importante iniciar planes centrados en la persona con el trabajador y no para el trabajador; el nivel de satisfacción laboral es muy elevado y relacionado con la presencia de interacciones sociales dentro del entorno laboral. Sobre el PL: sistematizar, dentro de la metodología de empleo con apoyo, estrategias de intervención para la identificación de los apoyos naturales; el PL no sólo proporciona apoyos sino que también dispone y recibe los apoyos de la empresa. Sobre los apoyos naturales: sin apoyos no existe ningún plan de inclusión; su implicación garantiza poder construir un proceso estable acorde a las necesidades que cada TANS requiere en función del contexto sociolaboral; es necesario plantear abiertamente a los empresarios el papel que juegan los compañeros de trabajo en el proceso de inclusión.

Evaluación del impacto de los riesgos psicosociales del personal sanitario en la satisfacción y la conflictividad laboral.

Evaluar el efecto de los factores de riesgo psicosociales que pueden incidir en la satisfacción laboral y en los conflictos organizacionales. La muestra del estudio la conforma un total de 249 trabajadores de un hospital de titularidad pública. Estudio descriptivo transversal, realizado en un hospital de titularidad pública. Los factores de riesgo psicosociales se evaluaron a través del Método F-PSICO. Para medir la satisfacción laboral se ha utilizado el cuestionario de satisfacción Font Roja. Por lo que respecta al nivel de conflictividad organizacional, se ha utilizado una herramienta elaborada por un equipo interdisciplinar de profesionales del ámbito sanitario. Las dimensiones de los factores psicosociales en una situación favorable son las relaciones personales, definición de rol, contenido del trabajo, interés por el trabajador y supervisión-participación. La dimensión Autonomía temporal se sitúa en un nivel intermedio. La carga mental queda muy próxima a la situación nociva. La satisfacción media global ha sido de 3.33, lo que muestra un nivel de satisfacción medio. La dimensión peor valorada ha sido la presión, seguida de la tensión. Los factores que han obtenido puntuaciones más elevadas, y por tanto reflejan satisfacción entre los profesionales sanitarios han sido la relación entre compañeros y la satisfacción del trabajo. Los profesionales sanitarios manifiestan que los conflictos se presentan con una frecuencia de 2 o 3 veces al mes, las causas señaladas han sido la desigualdad de cargas, inadecuada dirección y diferencias personales, mientras que los mecanismos de resolución son hablar con el superior o negarlo. Las consecuencias del mismo van desde nada a ansiedad e irritabilidad. Tomando como variable respuesta la satisfacción laboral, y en concreto el índice de satisfacción general (media de todos los componentes), se obtienen correlaciones significativas en todas las dimensiones de los factores de riesgo y en el sentido esperado, es decir, a medida que aumenta la carga mental disminuye la satisfacción laboral, y a medida que aumenta la autonomía temporal, el contenido del trabajo, la supervisión-participación, la definición de rol, el interés por el trabajador y las relaciones personales también aumenta la satisfacción general. Es especialmente significativa la relación que existe entre el factor supervisión-participación (r=0.579) y la definición de rol (r=0.581) con el índice de satisfacción general. También se observan diferencias significativas entre el tipo de conflicto, su frecuencia, el mecanismo de resolución y las consecuencias sobre la percepción de los factores de riesgo psicosocial y la satisfacción laboral. 1. Los resultados del estudio parecen confirmar la relación entre la percepción que tienen los trabajadores del ámbito hospitalario sobre los factores de riesgo psicosocial y la satisfacción laboral, y cómo ambas variables a su vez se relacionan con el conflicto organizacional. 2. Se observan correlaciones significativas y en el sentido esperado entre la satisfacción laboral y todas las dimensiones de los factores de riesgo psicosocial. 3. Se observan diferencias significativas en la percepción de los riesgos psicosociales en función del nivel de satisfacción (satisfechos vs insatisfechos). 4. El tipo de conflicto, su frecuencia, los mecanismos de resolución y las consecuencias guarda relación con los factores de riesgo psicosociales y la satisfacción laboral.

La joventut de les Illes Balears.

A partir de los años 60, en que se produce el boom turístico de las Baleares, la juventud de esta comunidad autónoma ha experimentado un cambio en sus comportamientos, actitudes y creencias. Este estudio pretende averiguar la amplitud de este cambio. El estudio se centra en los siguientes aspectos: A) análisis de la inserción juvenil en la estructura familiar. Situación económica de la juventud. B) asociacionismo juvenil. C) proceso de formación juvenil: estudios realizados y sus condiciones. D) situación cultural de la juventud: tiempo libre, prácticas culturales, etc. E) drogas. El estudio abarca a la población juvenil de 14 a 25 años de la comunidad autónoma de las Islas Baleares, residentes en cualquier municipio excepto el de Palma. De esta población se extrajo una muestra compuesta de 800 unidades de observación por el sistema de muestreo polietápico. Esto supone que las conclusiones del total de la muestra se pueden referir a toda la población juvenil con un nivel de confianza del 95 por ciento de los casos y un error inferior a más-menos 3,5 por ciento. El proceso de investigación ha seguido los siguientes pasos: A) elaboración de la encuesta. B) selección de la muestra. C) análisis de los resultados. Encuesta de 54 ítems elaboradada por los autores. Los datos fueron tratados con el BMDP. Los resultados pueden resumirse en los siguientes puntos: los ingresos económicos de los jóvenes están en función de la edad y de las facilidades que la sociedad proporciona para encontrar un puesto de trabajo. Entre los jóvenes y los organismos oficiales no existe prácticamente relación alguna así lo manifiestan más del 80 por ciento de los encuestados. Es más, ni entre los que tienen edad se da la afiliación sindical. Por otra parte manifiestan que es interesante pertenecer a alguna asociación. Entre los hombres se da más el asociacionismo que entre las mujeres. En cuanto al tiempo libre se nota un fenómeno propio de nuestra época: la televisión. Es importante la cantidad de aparatos receptores de que se dispone así como de vídeos. La ocupación del tiempo libre mediante actividades culturales es muy deficiente. En cuanto a las vacaciones unas tres cuartas partes de la muestra afirma disfrutar de ellas. La costumbre de beber alcohol es progresiva con la edad. Más del 50 por ciento fuma tabaco. Casi el 60 por ciento afirma no haber probado jamás un porro.

La integración laboral del deficiente mental ligero en Mallorca.

Establecer los elementos que intervienen en el proceso de tránsito de los deficientes mentales ligeros entre el mundo escolar y el laboral en el caso concreto de Mallorca, prestando especial atención a la dimensión educativa de este proceso. Delimitar los factores individuales y sociales que determinan sus posibilidades de acceso al mundo laboral. 30 sujetos deficientes mentales calificados como ligeros o medios y que han estado escolarizados en los dos últimos años en un centro de aprendizaje de tareas (el de son Ferriol). Para el grupo control, 30 sujetos de la misma edad escolarizados en FP y BUP. 45 empresas de más de 50 trabajadores. Partiendo de las coordenadas básicas de la relación entre deficiencia mental y trabajo y del análisis de los apoyos institucionales con que se cuenta en España, se realiza una aproximación a los distintos elementos que intervienen para la integración laboral de los deficientes mentales en Mallorca, incidiendo en los distintos servicios, programas e instituciones relacionados con esta tarea. Se han utilizado modelos de análisis y recursos metodológicos tanto cuantitativos como cualitativos. Se ha combinado la descripción general de los distintos factores que influyen en el problema, con el estudio y análisis de casos individuales. El análisis documental de las distintas experiencias, la entrevista, la encuesta, la observación y el uso de pruebas de evaluación y psicométricas, han sido los instrumentos utilizados para obtener la información que en cada caso se requería. Análisis global de la problemática estudiada. En este tema, es imposible aislar, en principio, los distintos aspectos y dimensiones ya que todas ellas se encuentran íntimamente relacionadas. De esta forma, el trabajo abarca tanto el estudio de las características y posibilidades laborales de los sujetos estudiados como una aproximación a factores que pueden condicionar su integración laboral como con la familia, las posibilidades del mercado de trabajo y la actitud de los empresarios. Tomando como punto de partida los resultados y conclusiones expuestos en la tesis de licenciatura de la misma autora se comenta lo siguiente: las capacidades y habilidades socio-laborales de los sujetos analizados no dependen tanto de su grado de deficiencia como de las posibilidades educativas, de los estímulos familiares y de las situaciones ambientales con que se encuentran. Sólo algunos sujetos tendrían éxito en actividades que implicaran relación con el público. Difícilmente podrían hacerse cargo de actividades que implicaran razonamiento verbal, reproducción de modelos o utilización de cierto nivel de información. En cuanto a actividades de vida diaria, en general, superan pruebas manipulativas simples pero cuando se incluye cierto grado de planificación presentan mayor dificultad. Superan fácilmente las actividades de autocuidado. Muestran dificultad en la resolución de problemas numéricos y en el manejo de dinero. Tienen buena capacidad para dar y comprender informaciones simples. En puestos de trabajo y ámbitos adecuados a sus posibilidades, éstos sujetos pueden tener un rendimiento laboral correcto. Las diferencias entre los dos grupos son imperceptibles, por lo que se refiere a su participación en actividades domésticas. Se muestran dispuestos a colaborar en el proceso de integración laboral de sus hijos, atendiendo y vigilando para que éstos cumplan con las normas elementales de puntualidad y de aseo. En las empresas analizadas existe una escasa información sobre las posibilidades que tiene este colectivo de realizar un trabajo competitivo. Más que insistir en aprendizajes específicos de una determinada tarea laboral, es necesario formar en hábitos de comportamiento y aptitudes socio-laborales. Los empresarios aceptan con más naturalidad la falta de cualificación y el bajo rendimiento que un comportamiento infantil, imprevisible, tanto de retraimiento como de cólera no motivada. A la hora de elaborar un plan de actuación en el campo de la integración socio-laboral de los minusválidos con especial referencia a los deficientes mentales, en la comunidad autónoma, objeto de la investigación, debería tenerse presente: la planificación de necesidades y recursos; el intercambio de información entre los distintos servicios que han tratado el sujeto a la hora de diagnosticar y valorar sus capacidades laborales reales; la potenciación de las funciones de orientación e integración así como la creación de servicios especializados en integración laboral con distribución territorial adecuada; la creación de un organismo de coordinación y planificación de actuaciones; la formación en hábitos sociales y de vida diaria con contenidos útiles y funcionales, facilitando la generalización y transferencia de aprendizajes; las actuaciones conjuntas entre familia y escuela para incrementar la autonomía personal; el fomento de las prácticas formativas; la promoción en la escala -centro ocupacional-, -centro especial de empleo-, -empresa ordinaria-; el control del cumplimiento de las disposiciones de cupo en las empresas de más de 50 trabajadores y de la cuota de vacantes en la administración pública; la mejora informativa acerca de las normas y convocatorias de empleo público entre los colectivos de minusválidos; la inclusión de la legislación de cupos en los pliegos de condiciones de la administración para la adjudicación de servicios; la búsqueda de alternativas a las pruebas selectivas; la posible reserva de plazas en las ofertas públicas que más se ajusten a sus posibilidades (limpieza y manutención de edificios, cuidado y conservación de jardines, restauración y servicios, etc.); el impulso de programas comunitarios, como limpieza de bosques, conservación de playas, mantenimiento de espacios naturales, etc., para los cuales se pueden contratar deficientes mentales; el fomento de sistemas de apoyo para el mantenimiento de los empleos; la revisión de incentivos para la contratación de minusválidos en empresas ordinarias (compensación de la disminución real del rendimiento del trabajador deficiente); el desarrollo de campañas informativas dirigidas a los empresarios y a la opinión pública en general; y la negociación con los sindicatos en medidas dirigidas a la integración laboral, flexibilidad de horarios, etc.