36 resultados para Organizational Commitment

em Université de Montréal, Canada


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La culture organisationnelle influence la manière dont les organismes relèvent les défis externes auxquels elle fait face et façonnent les comportements normatifs de leurs membres. Des études portant sur le degré dâacceptation et dâadoption dâune culture organisationnelle indiquent une grande variance en fonction de multiples facteurs (p. ex. : lââge, lâoccupation, la hiérarchie, etc.) et leurs liens aux résultats subséquents. Différentes évaluations culturelles considèrent les sondages dâauto-évalulation comme étant des moyens acceptables de créer des liens entre les perceptions et les résultats. En effet, ces instruments mesurent les croyances, les suppositions et les valeurs dâune personne, mais lâun des facteurs pouvant compromettre les réponses est le manque de cadre de référence. Un des objectifs de lâétude est de déterminer la manière dont la mesure des perceptions culturelles est reliée à la contextualisation des questions du sondage. à lâaide de deux orientations, nous tentons de déterminer si les perceptions de la culture en lien avec lâorganisation entière sont différentes de celles en lien avec le groupe de travail immédiat. De plus, lâétude explore la manière dont les différences algébriques entre les perceptions des deux référents sont simultanément reliées au bien-être psychologique au travail, à lâengagement et aux comportements de citoyenneté organisationnelle. Comme objectif final, nous déterminons lequel des deux référents prédit le mieux ces résultats. Les cent quatre-vingt-neuf participants de lâétude faisaient partie dâun établissement dâenseignement postsecondaire de langue anglaise du Québec. En premier lieu, les participants recevaient, de façon aléatoire, lâun des deux questionnaires - soit celui orienté sur lâorganisation entière, soit celui orienté sur le groupe de travail immédiat -, puis, en deuxième lieu, son référent opposé correspondant. Les résultats indiquent que les perceptions de culture en lien avec lâorganisation entière sont significativement différentes de celle en lien avec le groupe de travail immédiat. Lâétude démontre que les similitudes entre les perceptions sont directement proportionnelles au bien-être ainsi quâaux engagements organisationnels et de groupe de travail. De plus grandes différences perceptuelles sont associées à des niveaux plus élevés de bien-être et dâengagement organisationnel normatif. Ces associations sont plus fortes lorsque les perceptions de la culture organisationnelle sont plus positives que les perceptions de la culture du groupe de travail. Les différences algébriques opposées sont liées à des niveaux plus élevés de comportements de citoyenneté organisationnelle ainsi que dâengagements affectifs et de continuité envers le groupe de travail. Les résultats de lâétude suggèrent aussi que les perceptions de la culture du groupe de travail sont plus liées aux résultats pertinents que les perceptions de la culture organisationnelle. Les implications théoriques et pratiques des mesures de perceptions de culture sont examinées.

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Les transformations économiques visant la création dâun marché mondial unique, le progrès technologique et la disponibilité dâune main-dâÅuvre qualifiée dans les pays à bas salaire amènent les dirigeants des entreprises à réexaminer lâorganisation et la localisation de leurs capacités productives de façon à en accroître la flexibilité qui est, selon plusieurs, seule garante de la pérennité de lâorganisation (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003; Berger, 2006). Une stratégie déployée par les entreprises pour parvenir à cette fin est la délocalisation (Kennedy, 2002; Amiti et Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau et Martin, 2006; Olsen, 2006). La technologie, lâouverture des marchés et lâaccès à des bassins nouveaux de main-dâÅuvre qualifiée rendent possible une fragmentation de la chaîne de production bien plus grande quâauparavant, et chaque maillon de cette chaîne fait lâobjet dâun choix de localisation optimale (Hertveldt et al., 2005). Dans ces conditions, toutes les activités qui ne requièrent aucune interaction complexe ou physique entre collègues ou entre un employé et un client, sont sujettes à être transférées chez un sous-traitant, ici ou à lâétranger (Farrell, 2005). La plupart des recherches traitant de lâimpartition et des délocalisations se concentrent essentiellement sur les motivations patronales dây recourir (Lauzon-Duguay, 2005) ou encore sur les cas de réussites ou dâéchecs des entreprises ayant implanté une stratégie de cette nature (Logan, Faught et Ganster, 2004). Toutefois, les impacts sur les employés de telles pratiques ont rarement été considérés systématiquement dans les recherches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro et Purcell, 1999; Logan et al., 2004). Les aspects humains doivent pourtant être considérés sérieusement, car ils sont à même dâêtre une cause dâéchec ou de réussite de ces processus. La gestion des facteurs humains entourant le processus de délocalisation semble jouer un rôle dans lâimpact de lâimpartition sur les employés. Ainsi, selon Kessler et al. (1999), la façon dont les employés perçoivent la délocalisation serait influencée par trois facteurs : la manière dont ils étaient gérés par leur ancien employeur (context), ce que leur offre leur nouvel employeur (pull factor) et la façon dont ils sont traités suite au transfert (landing). La recherche vise à comprendre lâimpact de la délocalisation dâactivités dâune entreprise sur les employés ayant été transférés au fournisseur. De façon plus précise, nous souhaitons comprendre les effets que peut entraîner la délocalisation dâune entreprise « source » (celle qui cède les activités et les employés) à une entreprise « destination » (celle qui reprend les activités cédées et la main-dâÅuvre) sur les employés transférés lors de ce processus au niveau de leur qualité de vie au travail et de leurs conditions de travail. Plusieurs questions se posent. Quâest-ce quâun transfert réussi du point de vue des employés? Les conditions de travail ou la qualité de vie au travail sont-elles affectées? à quel point les aspects humains influencent-t-ils les effets de la délocalisation sur les employés? Comment gérer un tel transfert de façon optimale du point de vue du nouvel employeur? Le modèle dâanalyse est composé de quatre variables. La première variable dépendante (VD1) de notre modèle correspond à la qualité de vie au travail des employés transférés. La seconde variable dépendante (VD2) correspond aux conditions de travail des employés transférés. La troisième variable, la variable indépendante (VI) renvoie à la délocalisation dâactivités qui comporte deux dimensions soit (1) la décision de délocalisation et (2) le processus dâimplantation. La quatrième variable, la variable modératrice (VM) est les aspects humains qui sont examinés selon trois dimensions soit (1) le contexte dans lâentreprise « source » (Context), (2) lâattrait du nouvel employeur (pull factor) et (3) la réalité chez le nouvel employeur (landing). Trois hypothèses de recherche découlent de notre modèle dâanalyse. Les deux premières sont à lâeffet que la délocalisation entraîne une détérioration de la qualité de vie au travail (H1) et des conditions de travail (H2). La troisième hypothèse énonce que les aspects humains ont un effet modérateur sur lâimpact de la délocalisation sur les employés transférés (H3). La recherche consiste en une étude de cas auprès dâune institution financière (entreprise « source ») qui a délocalisé ses activités technologiques à une firme experte en technologies de lâinformation (entreprise « destination »). Onze entrevues semi-dirigées ont été réalisées avec des acteurs-clés (employés transférés et gestionnaires des deux entreprises). Les résultats de la recherche indiquent que la délocalisation a de façon générale un impact négatif sur les employés transférés. Par contre, cette affirmation nâest pas généralisable à tous les indicateurs étudiés de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les résultats mettent en évidence des conséquences négatives en ce qui a trait à la motivation intrinsèque au travail, à lâengagement organisationnel ainsi quâà la satisfaction en lien avec lâaspect relationnel du travail. La délocalisation a également entraîné une détérioration des conditions de travail des employés transférés soit au niveau de la sécurité dâemploi, du contenu et de lâévaluation des tâches, de la santé et sécurité au travail et de la durée du travail. Mais, dâaprès les propos des personnes interviewées, les conséquences les plus importantes sont sans aucun doute au niveau du salaire et des avantages sociaux. Les conséquences de la délocalisation sâavèrent par contre positives lorsquâil est question de lâaccomplissement professionnel et de la satisfaction de lâaspect technique du travail. Au niveau de la confiance interpersonnelle au travail, lâorganisation du travail, la formation professionnelle ainsi que les conditions physiques de lâemploi, les effets ne semblent pas significatifs dâaprès les propos recueillis lors des entrevues. Enfin, les résultats mettent en évidence lâeffet modérateur significatif des aspects humains sur les conséquences de la délocalisation pour les employés transférés. Lâentreprise « source » a tenté dâamoindrir lâimpact de la délocalisation, mais ce ne fut pas suffisant. Comme les employés étaient fortement attachés à lâentreprise « source » et quâils ne désiraient pas la quitter pour une entreprise avec une culture dâentreprise différente qui leur paraissait peu attrayante, ces dimensions des aspects humains ont en fait contribué à amplifier les impacts négatifs de la délocalisation, particulièrement sur la qualité de vie au travail des employés transférés. Mots clés : (1) délocalisation, (2) impartition, (3) transfert dâemployés, (4) qualité de vie au travail, (5) conditions de travail, (6) technologies de lâinformation, (7) entreprise, (8) gestion des ressources humaines.

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La présente recherche a comme objectif dâétudier lâeffet de lâenvironnement de travail sur lâengagement affectif envers son organisation. Le concept de lâenvironnement de travail se compose de trois dimensions, à savoir les caractéristiques de lâemploi, la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. Cette recherche vise également à comprendre sâil existe un effet modérateur de la génération sur la relation entre ces dimensions de lâenvironnement de travail et lâengagement affectif. Les générations Baby-boomers, X et Y sont celles à lâétude. Les données ont été collectées au sein de deux compagnies privées dont la main-dâÅuvre nâest pas syndiquée. Au total, 110 participants ont répondu au questionnaire. Des analyses de régression multiple ont permis de vérifier lâeffet distinct de chaque dimension de lâenvironnement de travail sur lâengagement affectif alors que des analyses de régression hiérarchique ont testé la présence dâun effet modérateur de la génération dans cette relation. Les résultats indiquent que les seules dimensions de lâenvironnement de travail ayant un effet direct et significatif sur lâengagement organisationnel affectif sont la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. En ce qui a trait à la génération à laquelle appartient le travailleur, il semble que cette variable ne modère pas la relation entre les dimensions de lâenvironnement de travail et lâengagement affectif. Les apports théoriques et pratiques de cette étude sont discutés tout comme ses limites et quelques recommandations pour les recherches futures.

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Le concept multidimensionnel de lâengagement organisationnel sâavère prépondérant dans les organisations de par son impact positif sur la santé mentale des travailleurs. Dâailleurs, plusieurs chercheurs montrent clairement lâexistence dâun lien significatif entre lâengagement organisationnel et la santé mentale au travail. Toutefois, on remarque que les recherches à ce jour, se contredisent pour ce qui est du sens de la relation entre lâengagement organisationnel et les problèmes de santé mentale, dont la détresse psychologique. Lâobjectif principal de ce mémoire consiste à vérifier (a) le sens de la relation entre le construit multidimensionnel de lâengagement organisationnel et la détresse psychologique chez les travailleurs et les travailleuses, ainsi que (b) lâeffet modérateur du genre sur la relation entre lâengagement organisationnel et la détresse psychologique. Les résultats ont été obtenus à partir dâune population dâétude composée de deux-cent-soixante-et-un répondants provenant dâune Société dâAssurance Canadienne. Les analyses factorielles ont démontré que lâengagement organisationnel est composé de quatre facteurs (affective, normative, continue et résignée). Les résultats obtenus révèlent donc quatre formes dâengagement organisationnel. Les analyses de régressions multiples stipulent que la composante affective et continue de lâengagement organisationnel sâavère significativement reliée de façon négative à la détresse psychologique. Autrement dit, les employés engagés de façon affective et continue au travail, risquent moins de souffrir de détresse psychologique. Par ailleurs, la composante résignée se montre significativement reliée, mais de façon positive à la détresse psychologique. Donc, un travailleur engagé de façon résignée au travail, augmente ses probabilités de souffrir de détresse psychologique. Cependant, lâengagement normatif nâest pas significativement associé à la détresse psychologique. Enfin, le genre exerce un effet modérateur sur seulement une composante de lâengagement organisationnel, soit lâaffective. Les retombées de ces résultats sont discutées.

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Ce mémoire a pour objectif de comprendre lâimpact de la satisfaction envers les régimes de rémunération variable sur lâengagement organisationnel des travailleurs. Pour étudier cette question, nous avons utilisé trois hypothèses basées sur la théorie des attentes ainsi que sur la théorie de lâagence. La première hypothèse stipule que la satisfaction envers les régimes de bonis fait augmenter le niveau dâengagement organisationnel des travailleurs. La deuxième hypothèse est que la satisfaction envers les régimes de partage des bénéfices fait augmenter le niveau dâengagement organisationnel des travailleurs. La troisième hypothèse stipule que la satisfaction envers les régimes dâactionnariat fait augmenter le niveau dâengagement organisationnel des travailleurs. Nous avons utilisé une base de données provenant dâune enquête plus large portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences et lâattraction et la rétention dâemployés clés ». Lâentreprise où les données ont été collectées Åuvre dans le secteur des technologies de lâinformation et des communications (TIC). Les nouveaux employés embauchés dans cette entreprise établie à Montréal ont été interrogés. Nos résultats nous permettent de confirmer deux de nos hypothèses, soit celle qui concerne les régimes de bonis et celle qui concerne les régimes dâactionnariat. Nos résultats indiquent que les individus satisfaits à lâégard des régimes de rémunération variable, plus précisément envers les régimes de bonis et les régimes dâactionnariat, présentent de plus hauts niveaux dâengagement organisationnel. Le soutien organisationnel perçu est également un facteur important dans le développement de lâengagement organisationnel. Finalement, nous concluons ce mémoire avec lâimplication de nos résultats pour les différents acteurs en relations industrielles.

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Le but de notre recherche est dâétudier lâinfluence de la réalisation des promesses relatives aux conditions dâemploi et de la réalisation des attentes relatives aux conditions dâexercice de la profession sur lâengagement organisationnel et lâengagement de carrière des PRH. Notre étude est empirique et basée sur une enquête réalisée auprès de 636 PRH exerçant au Québec. Notre étude repose sur la théorie du contrat psychologique qui soutient que lâentente mutuelle et réciproque entre lâemployeur et lâemployé a des répercussions sur les comportements des travailleurs dont lâengagement organisationnel. Nous trouvons un lien intéressant à établir entre la réalisation des promesses liées aux conditions dâemploi et la réalisation des attentes relatives aux conditions dâexercice de la profession. Nos résultats ont révélé que la réalisation par lâemployeur des promesses liées aux conditions dâemploi va affecter lâengagement organisationnel et lâengagement de carrière. Plus particulièrement la réalisation des promesses en lien avec le contenu de lâemploi et lâatmosphère sociale influence lâengagement organisationnel affectif tandis que la réalisation des promesses liées au développement externe influence lâengagement de carrière relatif aux alternatives limitées. Nos résultats montrent aussi que les attentes relatives aux conditions dâexercice de la profession influencent lâengagement organisationnel et lâengagement de carrière. Notamment la réalisation des attentes relatives au rôle de partenaire dâaffaire influence lâengagement organisationnel affectif. Bref, la théorie du contrat psychologique offre un cadre explicatif intéressant pour comprendre la dualité de lâattachement des professionnels envers leur profession et envers lâorganisation qui les emploie.

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Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

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Lâobjectif de ce mémoire est de comprendre lâimpact de la justice organisationnelle sur lâengagement organisationnel des travailleurs du secteur des technologies de lâinformation et des communications (TIC). Afin dâétudier ce sujet, trois hypothèses de recherche ont été formulés à partir des théories suivantes : 1- la théorie des attentes dâAdams (1965), 2- la théorie de lâéchange social de Blau (1964) et 3- la théorie de Leventhal (1980). La première hypothèse stipule que, toutes choses étant égales par ailleurs, la justice distributive fait augmenter lâengagement affectif des travailleurs du secteur des TIC. La seconde hypothèse indique que toutes choses étant égales par ailleurs, la justice procédurale fait augmenter lâengagement affectif des travailleurs du secteur des TIC. La dernière hypothèse énonce que toutes choses étant égales par ailleurs, la justice procédurale a un impact plus important sur lâengagement affectif des travailleurs du secteur des TIC que la justice distributive. Les données utilisées proviennent dâune enquête par questionnaires électroniques auprès de lâensemble des nouveaux employés dâune entreprise dâenvergure internationale du secteur des TIC ayant un établissement à Montréal. Les employés ont été sondés à trois reprises. Les résultats indiquent que la justice distributive fait augmenter lâengagement affectif auprès des travailleurs, ce qui appuie la première hypothèse. Ils démontrent également quâil nâexiste aucune relation statistiquement significative entre la justice procédurale et lâengagement affectif. Seule la justice distributive a un effet sur lâengagement affectif du travailleur. Les résultats montrent lâexistence de relations significatives et positives entre trois des variables de contrôle et lâengagement affectif. Il sâagit de : 1- travail sous supervision, 2- soutien organisationnel perçu et 3- satisfaction intrinsèque.

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Ce mémoire vise à vérifier lâimpact des réactions affectives à un évènement corporatif sur les attitudes des employés dâune institution financière à lâégard de lâorganisation et dâun changement organisationnel. Plus précisément, nous tenons à déterminer si les réactions affectives positives ou négatives des employés à lâévènement corporatif auquel ils ont assisté améliorent ou diminuent leur engagement organisationnel affectif, leur désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel et leur satisfaction anticipée à lâégard du changement organisationnel. Basée sur les données recueillies à lâaide dâun sondage électronique à trois moments distincts, notre étude longitudinale confirme certaines de nos hypothèses. Dâabord, les réactions affectives positives à lâévènement corporatif sont associées à lâamélioration du désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel et à la satisfaction anticipée à lâégard de ce changement quelques jours après lâévènement corporatif alors que les réactions négatives ont lâeffet contraire. Les résultats révèlent que les réactions affectives à lâévènement corporatif nâinfluencent pas les attitudes des employés plus dâune semaine après lâévènement à lâexception des réactions affectives positives qui améliorent leur désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel.

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Ce mémoire a pour objectif de comprendre l'impact de la justice distributive et de la justice procédurale sur l'intention de rester via l'effet médiateur de l'engagement organisationnel. Pour étudier cette question, nous avons émis trois hypothèses basées sur les études empiriques et certaines théories. La première hypothèse stipule que la justice distributive est positivement et indirectement liée à l'intention de rester via l'engagement organisationnel. La deuxième hypothèse suggère que la justice procédurale est positivement et indirectement associée à l'intention de rester en passant par l'engagement organisationnel. La dernière hypothèse indique que la justice procédurale a un impact plus important sur l'intention de rester que la justice distributive via l'engagement organisationnel. Les données utilisées pour cette étude longitudinale ont été colligées dans le cadre d'une enquête portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences avec lâattraction et la rétention des employés clés ». Ces données proviennent d'une entreprise internationale du secteur des technologies de l'information et des communications (TIC) à Montréal. Les participants de l'étude sont les travailleurs nouvellement embauchés durant la période du 1er avril 2009 au 30 septembre 2010. à la suite de l'analyse des données, les résultats confirment toutes les hypothèses. Ces résultats indiquent que la justice distributive et la justice procédurale sont indirectement et positivement associées à l'intention de rester par l'effet médiateur de l'engagement organisationnel. De plus, les résultats des analyses multivariées longitudinales montrent que la justice procédurale affecte davantage l'intention de rester que la justice distributive via l'engagement organisationnel. Le travail sous supervision et le soutien organisationnel perçu ont également un impact considérable sur l'intention de rester des travailleurs. Finalement, la conclusion du mémoire indique en quoi cette recherche permet de guider les gestionnaires dans l'insertion de pratiques de fidélisation du personnel.

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Lâobjectif de ce mémoire est dâétudier lâimpact différencié de la satisfaction envers les bonis individuels et les bonis collectifs sur lâintention de rester (au sein dâune entreprise donnée) des travailleurs du secteur des technologies de lâinformation et des communications. Afin dâétudier cette question, trois hypothèses de recherche ont été émises à lâaide des théories suivantes : 1- la théorie de lâagence, 2- la théorie des attentes et 3- la théorie de lâéchange social de Blau (1964). Selon la première hypothèse, la satisfaction envers les bonis individuels contribue à accroître lâintention de rester des travailleurs du secteur des TIC. La seconde hypothèse avance que la satisfaction envers les bonis collectifs contribue à accroître lâintention de rester des travailleurs du secteur des TIC. Enfin, la dernière hypothèse soutient que la satisfaction envers les bonis individuels a un impact plus important sur lâintention de rester des travailleurs du secteur des TIC que la satisfaction envers les bonis collectifs. Les données utilisées pour valider nos hypothèses ont été recueillies dans le cadre d'une enquête portant sur « les relations entre la rémunération, la formation et le développement des compétences avec lâattraction et la rétention des employés clés ». Ces données de nature longitudinale, proviennent d'une entreprise canadienne du secteur des TIC. La population étudiée regroupe les nouveaux employés embauchés entre le 1er avril 2009 et le 30 septembre 2010. Nos résultats confirment lâHypothèse 1 voulant que la satisfaction envers les bonis individuels contribue à accroître lâintention de rester des travailleurs du secteur des TIC. à lâinverse, ces résultats infirment lâHypothèse 2. La satisfaction envers les bonis collectifs nâa donc pas dâimpact significatif sur lâintention de rester. Malgré un problème de colinéarité, nos résultats suggèrent de confirmer lâHypothèse 3 voulant que la satisfaction envers les bonis individuels ait un impact plus important sur lâintention de rester des travailleurs du secteur des TIC que la satisfaction envers les bonis collectifs. Les résultats indiquent également que le niveau de scolarité et lâengagement organisationnel ont un impact positif sur lâintention de rester des travailleurs. Les analyses longitudinales révèlent que les différences entre les caractéristiques des travailleurs expliquent davantage lâintention de rester, que les différences à travers les temps chez un même travailleur.

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Ce mémoire a pour objectif de comprendre lâimpact des avantages sociaux novateurs et des avantages sociaux traditionnels sur lâintention de rester des travailleurs via lâeffet médiateur de lâengagement organisationnel. Pour étudier cette question, nous avons émis trois hypothèses basées sur notre revue de littérature ainsi que sur les théories de lâéchange social de Blau (1964) et de la dépendance à lâégard des ressources de Balkin et Bannister (1993). La première hypothèse stipule que les avantages sociaux novateurs ont un impact positif et indirect sur lâintention de rester via lâengagement organisationnel. La deuxième hypothèse indique que les avantages sociaux traditionnels ont un impact positif et indirect sur lâintention de rester via lâengagement organisationnel. La dernière hypothèse suggère que les avantages sociaux novateurs ont un impact plus important sur lâintention de rester que les avantages sociaux traditionnels via lâengagement organisationnel. Les données utilisées, de nature longitudinale, proviennent dâune enquête plus large portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement de compétences avec lâattraction et la rétention des employés clés ». Lâéchantillon est composé de 235 nouveaux travailleurs embauchés entre le 1er avril 2009 et le 30 septembre 2010 dâune entreprise multinationale du secteur des technologies de lâinformation et des communications (TIC) localisée à Montréal. Nos résultats confirment nos deux premières hypothèses. En effet, nos résultats indiquent que les avantages sociaux traditionnels et les avantages sociaux novateurs ont un impact positif sur lâintention de rester des travailleurs via lâeffet médiateur de lâengagement organisationnel. Nos résultats indiquent également que les avantages sociaux traditionnels ont un impact plus significatif que les avantages sociaux novateurs sur lâintention de rester via lâeffet médiateur de lâengagement organisationnel. Le soutien organisationnel perçu et le travail sous supervision ont également un impact important sur lâintention de rester des travailleurs. Finalement, nous indiquons en conclusion les implications pratiques de ce mémoire pour les gestionnaires du secteur des TIC en matière de fidélisation des travailleurs. Nous présentons également les limites de notre étude et des pistes de recherches futures.

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Notre mémoire a pour objectif dâétudier lâimpact différencié de la rémunération variable individuelle et collective sur lâintention de rester. De plus, nous nous intéressons au rôle de lâengagement organisationnel dans la relation entre la rémunération variable et lâintention de rester. Pour ce faire, nous avons formulé quatre hypothèses basées sur la littérature et certaines théories. La première hypothèse avance que la rémunération variable individuelle fait accroître lâintention de rester des travailleurs. La deuxième stipule que la rémunération variable collective fait accroître lâintention de rester. La troisième indique que la rémunération variable individuelle fait accroître davantage lâintention de rester que la rémunération variable collective sur lâintention de rester. Enfin, la quatrième hypothèse suggère que lâengagement organisationnel agit à titre de variable médiatrice dans la relation entre la rémunération variable et lâintention de rester. Notre étude sâappuie sur des données longitudinales colligées dans le cadre dâune enquête portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences avec lâattraction et la rétention des employés clés ». Lâenquête a été réalisée auprès de nouveaux travailleurs dâune entreprise internationale du secteur des technologies de lâinformation et des communications (TIC) à Montréal. Les données ont été colligées en trois temps entre le 1er avril 2009 et le 30 septembre 2010. Nos résultats soutiennent quâeffectivement la rémunération variable individuelle et collective font augmenter lâintention de rester des travailleurs. De plus, nous trouvons que la rémunération variable individuelle et la rémunération variable collective ont un impact équivalent sur lâintention de rester. Enfin, bien que lâengagement organisationnel soit un prédicteur important de lâintention de rester, celui-ci nâagit pas à titre de variable médiatrice dans la relation entre la rémunération variable et lâintention de rester. Finalement, notre étude permet dâélaborer certaines pistes pour améliorer lâintention de rester des travailleurs.

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Cette étude vise à étoffer la base conceptuelle du phénomène de sens au travail permettant ainsi de mieux le comprendre et le saisir et cherche à proposer un modèle théorique pouvant expliquer le processus de construction dâun sens au travail par des infirmières libanaises. Le sens au travail se présente à la fois en tant quâun processus qui émerge suite aux interactions dynamiques qui sâétablissent entre un individu et son contexte de travail et en tant que produit qui sâexprime chez un individu au niveau de la satisfaction, la motivation, lâengagement organisationnel, la performance et la santé au travail. Lâétude de ce phénomène constitue une nouvelle voie permettant dâapporter un nouvel éclairage à un contexte de travail, tel que le contexte libanais, qui souffre depuis des années dâun problème de pénurie du personnel infirmier. Lâinteractionnisme symbolique a constitué le cadre épistémologique et méthodologique de cette étude qui a adopté une approche qualitative par théorisation ancrée. Lâétude sâest déroulée dans une région libanaise auprès de neuf infirmières hospitalières exerçant la profession dans des contextes de travail variés. La collecte des données a été faite par le recours à des entrevues individuelles enregistrées sur un support numérique ; les données ont été par la suite transcrites et analysées suivant la méthode constructiviste de Charmaz (2006). Les résultats ont permis de proposer un modèle théorique qui explique le processus de construction dâun sens au travail qui découle des interactions des infirmières libanaises avec les divers éléments du contexte de travail. Ces infirmières ont développé une représentation du contexte de travail marquée par une surcharge de travail, un salaire inadéquat, des opportunités de développement et dâavancement professionnel réduites, un comportement inéquitable des supérieurs et un image publique dévalorisée de lâinfirmière. Ce contexte porte atteinte à la satisfaction de trois objectifs recherchés par ces infirmières à travers leur travail et qui sont : 1) prendre soin des patients ; 2) subvenir à ses propres besoins ; et 3) être reconnue en tant que professionnelle. Afin de construire un sens au travail et composer avec ce contexte contraignant, les infirmières se basent sur leurs ressources intrinsèques. La valorisation de lâinfirmière et du travail infirmier, la satisfaction de lâeffort fourni, lâactualisation de soi et lâavancement professionnel permettent à ces infirmières de protéger et de maintenir un sens au travail. Finalement, il était possible de conceptualiser le sens au travail en tant quâun phénomène subjectif et multidimensionnel, nourri par lâamour de la profession et se traduisant par un travail qui répond aux attentes des infirmières. Les connaissances qui ont émergé de cette étude pourront aider à mettre en place des stratégies personnelles et contextuelles permettant de favoriser le processus de construction de sens au travail chez les infirmières libanaises afin de réduire le problème de pénurie du personnel infirmier. Des pistes de recherches sont encore avancées et des recommandations pour la formation sont proposées.

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Les restructurations et les mutations de plus en plus nombreuses dans les entreprises font évoluer la trajectoire de carrière des employés vers un cheminement moins linéaire et amènent une multiplication des changements de rôle (Delobbe & Vandenberghe, 2000). Les organisations doivent de plus en plus se soucier de lâintégration de ces nouveaux employés afin de leur transmettre les éléments fondamentaux du fonctionnement et de la culture quâelles privilégient. Par contre, la plupart des recherches sur la socialisation organisationnelle portent sur les « meilleures pratiques », et les résultats qui en découlent sont mixtes. Cette étude comparative cherche à déterminer si et sur quelles variables les nouveaux employés socialisés par leur entreprise diffèrent des nouveaux employés « non socialisés ». Premièrement, cette étude vise à comparer ces deux groupes sur 1) les résultantes proximales (la maîtrise du contenu de la socialisation organisationnelle et la clarté de rôle) et 2) les résultantes distales (lâengagement organisationnel affectif, la satisfaction au travail et lâintention de quitter) du processus de socialisation organisationnelle, ainsi que sur 3) les caractéristiques des réseaux sociaux dâinformation, en contrôlant pour la proactivité. Dans un second temps, cette étude a pour objectif dâexplorer si le processus de socialisation organisationnelle (les relations entre les variables) diffère entre les nouveaux employés socialisés ou non. Cinquante-trois nouveaux employés (moins dâun an dâancienneté) dâune grande entreprise québécoise ont participé à cette étude. Lâentreprise a un programme de socialisation en place, mais son exécution est laissée à la discrétion de chaque département, créant deux catégories de nouveaux employés : ceux qui ont été socialisés par leur département, et ceux qui nâont pas été socialisés (« non socialisés »). Les participants ont été sondés sur les stratégies proactives, les résultantes proximales et distales et les caractéristiques des réseaux sociaux dâinformation. Pour le premier objectif, les résultats indiquent que les nouveaux employés socialisés maîtrisent mieux le contenu de la socialisation organisationnelle que les nouveaux employés non socialisés. En ce qui a trait au deuxième objectif, des différences dans le processus de socialisation organisationnelle ont été trouvées. Pour les nouveaux employés « non socialisés », la recherche proactive dâinformations et la recherche de rétroaction sont liées à certaines caractéristiques des réseaux sociaux, alors que le cadrage positif est lié à la satisfaction au travail et à lâintention de quitter, et que la clarté de rôle est liée uniquement à la satisfaction au travail. Les nouveaux employés socialisés, quant à eux, démontrent des liens entre la maîtrise du contenu de la socialisation organisationnelle et chacune des résultantes distales (lâengagement organisationnel affectif, la satisfaction au travail et lâintention de quitter). Globalement, lâintégration des nouveaux employés non socialisés serait plutôt influencée par leurs stratégies proactives, tandis que celle des nouveaux employés non socialisés serait facilitée par leur maîtrise du contenu de la socialisation organisationnelle. De façon générale, cette étude comparative offre un aperçu intéressant des nouveaux employés rarement trouvé dans les recherches portant sur les « meilleures pratiques » de la socialisation organisationnelle. Des recommandations pour la recherche et la pratique en suivent.