La délocalisation et son impact sur les employés transférés: une étude de cas dans le secteur des services

Les transformations économiques visant la création d’un marché mondial unique, le progrès technologique et la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée dans les pays à bas salaire amènent les dirigeants des entreprises à réexaminer l’organisation et la localisation de leurs capacités productives de façon à en accroître la flexibilité qui est, selon plusieurs, seule garante de la pérennité de l’organisation (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003; Berger, 2006). Une stratégie déployée par les entreprises pour parvenir à cette fin est la délocalisation (Kennedy, 2002; Amiti et Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau et Martin, 2006; Olsen, 2006). La technologie, l’ouverture des marchés et l’accès à des bassins nouveaux de main-d’œuvre qualifiée rendent possible une fragmentation de la chaîne de production bien plus grande qu’auparavant, et chaque maillon de cette chaîne fait l’objet d’un choix de localisation optimale (Hertveldt et al., 2005). Dans ces conditions, toutes les activités qui ne requièrent aucune interaction complexe ou physique entre collègues ou entre un employé et un client, sont sujettes à être transférées chez un sous-traitant, ici ou à l’étranger (Farrell, 2005). La plupart des recherches traitant de l’impartition et des délocalisations se concentrent essentiellement sur les motivations patronales d’y recourir (Lauzon-Duguay, 2005) ou encore sur les cas de réussites ou d’échecs des entreprises ayant implanté une stratégie de cette nature (Logan, Faught et Ganster, 2004). Toutefois, les impacts sur les employés de telles pratiques ont rarement été considérés systématiquement dans les recherches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro et Purcell, 1999; Logan et al., 2004). Les aspects humains doivent pourtant être considérés sérieusement, car ils sont à même d’être une cause d’échec ou de réussite de ces processus. La gestion des facteurs humains entourant le processus de délocalisation semble jouer un rôle dans l’impact de l’impartition sur les employés. Ainsi, selon Kessler et al. (1999), la façon dont les employés perçoivent la délocalisation serait influencée par trois facteurs : la manière dont ils étaient gérés par leur ancien employeur (context), ce que leur offre leur nouvel employeur (pull factor) et la façon dont ils sont traités suite au transfert (landing). La recherche vise à comprendre l’impact de la délocalisation d’activités d’une entreprise sur les employés ayant été transférés au fournisseur. De façon plus précise, nous souhaitons comprendre les effets que peut entraîner la délocalisation d’une entreprise « source » (celle qui cède les activités et les employés) à une entreprise « destination » (celle qui reprend les activités cédées et la main-d’œuvre) sur les employés transférés lors de ce processus au niveau de leur qualité de vie au travail et de leurs conditions de travail. Plusieurs questions se posent. Qu’est-ce qu’un transfert réussi du point de vue des employés? Les conditions de travail ou la qualité de vie au travail sont-elles affectées? À quel point les aspects humains influencent-t-ils les effets de la délocalisation sur les employés? Comment gérer un tel transfert de façon optimale du point de vue du nouvel employeur? Le modèle d’analyse est composé de quatre variables. La première variable dépendante (VD1) de notre modèle correspond à la qualité de vie au travail des employés transférés. La seconde variable dépendante (VD2) correspond aux conditions de travail des employés transférés. La troisième variable, la variable indépendante (VI) renvoie à la délocalisation d’activités qui comporte deux dimensions soit (1) la décision de délocalisation et (2) le processus d’implantation. La quatrième variable, la variable modératrice (VM) est les aspects humains qui sont examinés selon trois dimensions soit (1) le contexte dans l’entreprise « source » (Context), (2) l’attrait du nouvel employeur (pull factor) et (3) la réalité chez le nouvel employeur (landing). Trois hypothèses de recherche découlent de notre modèle d’analyse. Les deux premières sont à l’effet que la délocalisation entraîne une détérioration de la qualité de vie au travail (H1) et des conditions de travail (H2). La troisième hypothèse énonce que les aspects humains ont un effet modérateur sur l’impact de la délocalisation sur les employés transférés (H3). La recherche consiste en une étude de cas auprès d’une institution financière (entreprise « source ») qui a délocalisé ses activités technologiques à une firme experte en technologies de l’information (entreprise « destination »). Onze entrevues semi-dirigées ont été réalisées avec des acteurs-clés (employés transférés et gestionnaires des deux entreprises). Les résultats de la recherche indiquent que la délocalisation a de façon générale un impact négatif sur les employés transférés. Par contre, cette affirmation n’est pas généralisable à tous les indicateurs étudiés de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les résultats mettent en évidence des conséquences négatives en ce qui a trait à la motivation intrinsèque au travail, à l’engagement organisationnel ainsi qu’à la satisfaction en lien avec l’aspect relationnel du travail. La délocalisation a également entraîné une détérioration des conditions de travail des employés transférés soit au niveau de la sécurité d’emploi, du contenu et de l’évaluation des tâches, de la santé et sécurité au travail et de la durée du travail. Mais, d’après les propos des personnes interviewées, les conséquences les plus importantes sont sans aucun doute au niveau du salaire et des avantages sociaux. Les conséquences de la délocalisation s’avèrent par contre positives lorsqu’il est question de l’accomplissement professionnel et de la satisfaction de l’aspect technique du travail. Au niveau de la confiance interpersonnelle au travail, l’organisation du travail, la formation professionnelle ainsi que les conditions physiques de l’emploi, les effets ne semblent pas significatifs d’après les propos recueillis lors des entrevues. Enfin, les résultats mettent en évidence l’effet modérateur significatif des aspects humains sur les conséquences de la délocalisation pour les employés transférés. L’entreprise « source » a tenté d’amoindrir l’impact de la délocalisation, mais ce ne fut pas suffisant. Comme les employés étaient fortement attachés à l’entreprise « source » et qu’ils ne désiraient pas la quitter pour une entreprise avec une culture d’entreprise différente qui leur paraissait peu attrayante, ces dimensions des aspects humains ont en fait contribué à amplifier les impacts négatifs de la délocalisation, particulièrement sur la qualité de vie au travail des employés transférés. Mots clés : (1) délocalisation, (2) impartition, (3) transfert d’employés, (4) qualité de vie au travail, (5) conditions de travail, (6) technologies de l’information, (7) entreprise, (8) gestion des ressources humaines.

Social Policy Reforms in Turkey : Uses of Europe

Ce mémoire analyse trois réformes majeures de politique sociale en Turquie, en deux domaines: emploi et sécurité social. En utilisant l'approche "Usage de l'Europe", ce mémoire developpe une analyse empirique et apporte une explication théorique de ces changements qui ont été introduits au cours du processus d'adhésion de la Turquie à l'Union européenne. "Les usages de l'Europe" est une approche d'européanisation qui se concentre sur le rôle des acteurs domestiques, au sein des États membres et candidats, ainsi que de leur utilisation des ressources de l'Union européenne. Les études de cas utilisées dans cette thèse démontrent l'introduction de changements au niveau de l'État-providence; ainsi, l'approche originelle est suppléée par des concepts provenant de la littérature sur la politique partisane, les institutions formelles et l'héritage des politiques. Cette recherche utilise la méthode de l'analyse de processus pour suivre la réforme des règlements du travail par la voie de reconstitution des droits individuels des travailleurs et de l'Agence d'emploi en Turquie jusqu'en 2003, ainsi que la transformation du système de sécurité sociale en 2008. Ces trois réformes représentent des changements majeurs tant sur le plan institutionnel que politique en Turquie depuis 2001. Afin de comprendre "les usages de l'Europe" dans ces réformes politiques, l'analyse empirique questionne, si, quand et comment les acteurs turcs ont utilisé les ressources, les références et les développements politiques de l'Union européenne lors de ce processus dynamique de réforme. Les réformes du système de sécurité sociale, des règlements du travail, en plus de la reconstitution de l'Agence d'emploi étaient à l'ordre du jour en Turquie depuis les années 1990. La réforme des règlements du travail ont entraîné l'introduction des accommodements flexibles au travail et une révision de la Loi du travail permettant l'établissement d'une législation de la sécurité d'emploi. La reconstitution de l'Agence d'emploi visait à remplacer la vieille institution défunte par une institution moderne afin d'introduire des politiques d'activation. La réforme de sécurité sociale comprend les pensions de retraite, le système de santé ainsi que l'administration des institutions de sécurité sociale. Les principaux résultats révèlent que la provision des ressources de l'Union européenne en Turquie a augmenté à partir de la reconnaissance de sa candidature en 1999 et ce, jusqu'au lancement des négociations pour son adhésion en 2005; ce qui fut une occasion favorable pour les acteurs domestiques impliqués dans les processus de réformes. Cependant, à l'encontre de certaines attentes originelles de l'approche de "les usages de l'Europe", les résultats de cette recherche démontrent que le temps et le sort de "les usages de l'Europe" dépendent des intérêts des acteurs domestiques, ainsi de leurs stratégies tout au long de ce processus de réforme, plutôt que des phases du processus ou la quantité des ressources fournies par l'Union européenne.

Who is to protect whom from what? The human security dilemmas of Iraq, North Korea and Darfur

Brian Job, Professor, Department of Political Science, University of British Columbia, Director, Center of International Relations. Présentation dans le cadre du cycle de conférences organisé par le CRDP intitulé « Le droit à la sécurité ... la sécurité par le droit ».

Reported Job Satisfaction : What Does It Mean?

By reporting his satisfaction with his job or any other experience, an individual does not communicate the number of utils that he feels. Instead, he expresses his posterior preference over available alternatives conditional on acquired knowledge of the past. This new interpretation of reported job satisfaction restores the power of microeconomic theory without denying the essential role of discrepancies between one’s situation and available opportunities. Posterior human wealth discrepancies are found to be the best predictor of reported job satisfaction. Static models of relative utility and other subjective well-being assumptions are all unambiguously rejected by the data, as well as an \"economic\" model in which job satisfaction is a measure of posterior human wealth. The \"posterior choice\" model readily explains why so many people usually report themselves as happy or satisfied, why both younger and older age groups are insensitive to current earning discrepancies, and why the past weighs more heavily than the present and the future.

Sector-Specific on-the-Job Training: Evidence from U.S. Data.

Using data from the National Longitudinal Survey of Youth (NLSY), we re-examine the effect of formal on-the-job training on mobility patterns of young American workers. By employing parametric duration models, we evaluate the economic impact of training on productive time with an employer. Confirming previous studies, we find a positive and statistically significant impact of formal on-the-job training on tenure with the employer providing the training. However, the expected net duration of the time spent in the training program is generally not significantly increased. We proceed to document and analyze intra-sectoral and cross-sectoral mobility patterns in order to infer whether training provides firm-specific, industry-specific, or general human capital. The econometric analysis rejects a sequential model of job separation in favor of a competing risks specification. We find significant evidence for the industry-specificity of training. The probability of sectoral mobility upon job separation decreases with training received in the current industry, whether with the last employer or previous employers, and employment attachment increases with on-the-job training. These results are robust to a number of variations on the base model.

Controlling Irregular Migration in Canada: Reconciling Security Concerns with Human Rights Protection

International human rights law, international humanitarian law, international refugee law and international criminal law: each chapter of this corpus stands as a fundamental defense against assaults on our common humanity… The very power of these rules lies in the fact that they protect even the most vulnerable, and bind even the most powerful. No one stands so high as to be above the reach of their authority. No one falls so low as to be below the guard of their protection. Sergio Vieira de Mello, United Nations General Assembly, November 2002.

Job et la providence de Dieu chez Thomas d’Aquin

Conférence donnée le 22 mars 2006 au Dialogue judéo-chrétien de Montréal. ©Jean Duhaime, 2006.

Security and Securities in English Commercial Law

Paul Latimer, Associate Professor, Department of Business Law and Taxation. Faculty of Business and Economics, Monash University. Présentation dans le cadre du cycle de conférences organisé par le CRDP intitulé « Le droit à la sécurité ... la sécurité par le droit ».

Toward a broader approach to the study of infant attachment : links between maternal autonomy-support, attachment state of mind, maternal sensitivity, and infant security of attachment

Dans le but d’examiner les mécanismes qui sous-tendent le développement de la sécurité d’attachement chez l’enfant, Grossmann et al. (1999; 2008) proposent une perspective plus vaste de l’étude de l’attachement chez l’enfant, examinant les comportements parentaux pertinents aux deux côtés de l’équilibre entre le système d’attachement et le système d’exploration. La thèse se base sur cette approche pour explorer la relation entre la sécurité d’attachement chez l’enfant et deux comportements maternels, soit la sensibilité maternelle et le soutien à l’autonomie maternel, de même que la relation entre ces deux comportements et l’état d’esprit maternel face à l’attachement. Le premier article propose que la théorie de l’autodétermination, avec ses études empiriques portant sur les comportements parentaux liés à l’exploration, offre une perspective utile pour l’étude des comportements d’exploration dans le cadre de l’équilibre attachement/exploration. L’article présente une revue théorique et empirique des domaines de l’attachement et de la théorie de l’autodétermination et souligne des analogies conceptuelles et empiriques entre les deux domaines, en plus de décrire la façon dont ils se complètent et se complémentent. Le deuxième article étudie les liens entre la sensibilité maternelle, le soutien à l’autonomie maternel et la sécurité d’attachement chez l’enfant. Soixante et onze dyades ont participé à deux visites à domicile. La sensibilité maternelle a été évaluée lorsque les enfants étaient âgés de 12 mois, alors que le soutien à l’autonomie maternel et la sécurité d’attachement chez l’enfant l’ont été lorsque les enfants avaient atteint l’âge de 15 mois. Les résultats indiquent que le soutien à l’autonomie maternel explique une portion significative de la variance de la sécurité d’attachement, et ce, après avoir contrôlé pour la sensibilité maternelle et le statut socio-économique. Le troisième article examine les relations entre deux dimensions de l’état d’esprit maternel face à l’attachement (esquivant et préoccupé/non-résolu), la sensibilité maternelle et le soutien à l’autonomie maternel. Soixante et onze dyades ont participé à trois visites à domicile. L’Entrevue d’Attachement Adulte (EAA) a été administrée lorsque les enfants étaient âgés de 8 mois, la sensibilité maternelle a été évaluée alors qu’ils avaient atteint l’âge de 12 mois et le soutien à l’autonomie maternel, lorsqu’ils avaient 15 mois. Les résultats révèlent qu’après avoir contrôlé pour le statut socio-économique, la sensibilité maternelle est liée de façon négative à la dimension « esquivant » de l’EAA, alors que le soutien à l’autonomie maternel est lié de façon négative à la dimension « préoccupé/non-résolu ». Les résultats présentés dans le deuxième et le troisième article sont discutés, de même que de leurs répercussions théoriques et cliniques. Des questions susceptibles de guider des recherches futures sont proposées.

Micro-governance and citizen-based security in Brazil

Thèse numérisée par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal