Les relations entres les générations, les valeurs au travail et les comportements de citoyenneté organisationnelle

Notre recherche a pour but de mieux comprendre les comportements de citoyenneté organisationnelle et plus particulièrement ce qui peut les favoriser ou les défavoriser. Nous en avons retenu cinq pour notre recherche: les comportements de vertu civique, d’esprit d’équipe, conformistes, de courtoisie et d’altruisme Nous avons choisi d’étudier l’influence des valeurs au travail sur ces comportements et notre objectif est de vérifier l’influence de 28 valeurs au travail sur nos cinq comportements de citoyenneté organisationnelle. Par ailleurs, nous avons choisi d’inclure à notre modèle de recherche la variable des générations. Nous cherchons à savoir si les valeurs au travail peuvent changer en fonction de l’appartenance d’un individu à l’une des 4 générations présentes sur le marché du travail (Vétérans, Baby Boomers, X et Y) et si le fait d’appartenir à une géné-ration plutôt qu’une autre aura un impact sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Les données ont été collectées au sein de la firme de sondage l’Observateur. Au total, 278 questionnaires sont utilisables dans le cadre de notre recherche. Des analyses de régression hiérarchiques ont permis de vérifier la capacité explicative des valeurs sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Des tests post hoc de Scheffé ont permis de vérifier l’existence de différences de valeurs entre les générations et des analyses de variance nous ont permis de vérifier l’influence des générations sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Les résultats indiquent que des liens significatifs existent entre les valeurs et les comportements de citoyenneté organisationnelle permettant ainsi de confirmer l’influence favorable ou défavorable de certaines valeurs parmi les 28 à l’étude sur nos cinq comportements de citoyenneté organisationnelle. En ce qui a trait aux différences existan-tes entre nos générations à l’étude, les résultats nous révèlent qu’elles sont beaucoup moins importantes que ce que la littérature nous laisse penser. Finalement, nos résultats ne nous permettent pas de confirmer que certaines générations sont plus disposées que d’autres à adopter des comportements de citoyenneté organisationnelle. Mots-clés : valeurs au travail, génération, comportements de citoyenneté organisationnelle.

La gestion des ressources humaines et le succès des projets : le cas des pays en voie de développement

Les spécialistes de la gestion de projet sont partagés entre ceux qui défendent l’importance des pratiques de la GRH dans le succès global des projets et ceux qui demeurent sceptiques quant à l’existence d’une telle relation. Notre étude a pour objectif d’enrichir ce débat en tentant de confirmer ou infirmer l’existence d’une relation entre la GRH et le succès des projets dans les pays en voie de développement (PVD). La réalisation d’une étude dans les PVD, où les conditions (économiques, sociologiques, politiques, et cultuelles) sont différentes des pays industrialisés, permettra de savoir si la relation entre la GRH et le succès de projet varie en fonction des pays où le projet est implanté. Le choix de ce sujet de recherche est d’autant plus justifié que les études portant sur les facteurs de succès des projets dans les PVD, et en particulier sur la relation entre la GRH et le résultat de projets dans ses pays, sont plutôt rares. Nos résultats ont révélé que, bien que la GRH ait une relation significative avec le succès des projets dans les PVD, elle présente la corrélation la moins forte avec ce succès par rapport aux autres facteurs de succès étudiés. Ce résultat surprenant peut être expliqué essentiellement par les caractéristiques des PVD qui affectent la gestion de projet et la gestion des ressources humaines dans cette catégorie de pays. Il pourrait s’expliquer également par les caractéristiques spécifiques à la GRH dans le contexte de projet. Afin de mieux comprendre la relation entre les pratiques de GRH et le succès des projets dans les PVD, les recherches futures devraient accorder une attention particulière aux caractéristiques de la GRH propres au contexte de projet en général et au contexte de projet dans les PVD en particulier.

L’activisme actionnarial : une perspective canadienne

Si l’on considère que le rôle des actionnaires varie dans un continuum qui s’étend de la passivité à l’une des extrémités jusqu’au contrôle total de la société dans laquelle ils ont investi, on peut affirmer que si, à une certaine époque, les investisseurs institutionnels ont privilégié une certaine forme d’apathie rationnelle, cette réalité a évolué. Loins d’avoir atteint l’autre extrémité du spectre, on doit néanmoins constater que désormais, les dirigeants et les actionnaires dominants doivent faire face à un nombre limité d’actionnaires institutionnels qui se connaissent et détiennent une part importante des titres d’une société. Malgré la présence d’obstacles légaux et organisationnels qui entravent toujours aujourd’hui l’exercice des droits des actionnaires, il semble que les interventions des investisseurs institutionnels aient transcendé la règle de la majorité en ayant recours à des moyens inusités pour diminuer les risques d’opportunisme au sein des sociétés ouvertes. En effet, si l’activisme des investisseurs institutionnels est un phénomène complexe qui prend des formes multiples souvent opaques et qui est difficile à cerner avec précision, il est néanmoins possible d’affirmer que ce mécanisme de gouvernance joue un rôle des plus importants en contribuant à limiter les coûts d’agence découlant de l’extraction de bénéfices privés par les dirigeants et les actionnaires dominants. En effet, au Canada, où la structure de propriété d’une majorité de sociétés est concentrée, l’activisme actionnarial permet de faire contrepoids au vaste pouvoir discrétionnaire des dirigeants ainsi qu’à l’influence qu’exercent les actionnaires dominants afin d’assurer une certaine forme de protection aux droits des actionnaires minoritaires.

L’implication du syndicat dans la gestion de la prestation des services municipaux : une comparaison Québec-Écosse

Pour devenir plus flexible, le secteur public a ouvert la voie à de nouveaux principes inspirés de la gestion propre aux firmes, soit la marchandisation des services (Fairbrother et Poynter, 2001). Notre recherche souhaite mieux comprendre les facteurs qui peuvent influencer l’implication du syndicat lorsque la marchandisation est introduite dans la gestion de la prestation des services municipaux. Pour se faire, nous avons choisi de comparer des cas des municipalités dans deux pays, la Ville de Québec et Edinburgh en Écosse, afin de nous aider à comprendre davantage les interactions entre les influences nationales et locales. Nous proposons que les ressources de pouvoir du syndicat local et la stratégie patronale influencent l’implication du syndicat dans la gestion de la prestation des services municipaux, peu importe le contexte national. Les résultats de la recherche nous indiquent que les ressources de pouvoir et la stratégie patronale influencent directement l’implication syndicale. Alors que les ressources de pouvoir donnent un rapport de force au syndicat face à l’employeur, la stratégie patronale peut encourager ou freiner l'implication syndicale. Nos résultats ont aussi soulevé certaines différences entre les contextes nationaux de l’Écosse et du Québec affectant l’implication syndicale: les législations de « Best Value » au Royaume-Uni et celles encadrant les conventions collectives et relations de travail au Québec. Ainsi, des recherches futures sont nécessaires pour mettre à l’épreuve les modèles nationaux couramment utilisés en relations industrielles pour contribuer à la création d’une nouvelle théorie comparative.

La evaluación y el cambio institucional en la sociedad del conocimiento : un estudio de caso en la Universidad del Valle - Colombia

Les sociétés contemporaines affrontent le défi de s’intégrer et s’adapter à un processus de transformation qui vise la construction de sociétés du savoir. Ce processus doit notamment son élan aux institutions d’enseignement supérieur qui constituent un espace privilégié où on bâtit l’avenir d’une société à partir des savoirs et celles-ci doivent faire face aux nouveaux enjeux sociaux, économiques et politiques qui affectent tous les pays du monde. La quête de la qualité devient donc un processus constant d’amélioration et surgit l’intérêt par l’évaluation au niveau universitaire. Par conséquent, cette recherche s’attache au sujet de l’évaluation à l’enseignement supérieur et s’enfonce dans le débat actuel sur les changements provoqués par les évaluations institutionnelles produisant un défi puisqu’il s’agit d’une prise de conscience fondée sur la culture de la qualité. L’autoévaluation est une stratégie permettant aux institutions d’enseignement supérieur mener des processus intégraux de valorisation dont le but est d’identifier les faiblesses des facteurs qui ont besoin d’améliorer. Le résultat conduit à l’élaboration et à la mise en œuvre d’un plan d’amélioration pour l'institution, programme académique ou plan d’études. À travers l’orientation du modèle d’évaluation systémique CIPP de Stufflebeam (1987), on a pu analyser de façon holistique la mise en place de l’autoévaluation depuis son contexte, planification, processus et produit. Ainsi les objectifs de la thèse visent l’identification du développement de la deuxième autoévaluation afin d’obtenir une reconnaissance de haute qualité et effectuer la mise en œuvre du plan d’amélioration auprès des programmes académiques de Licence en Comptabilité et Gestion de l’entreprise de la Faculté de Sciences de l’Administration de l’Université du Valle en Colombie. À travers l’appropriation de la théorie Neo-institutionnelle les changements apparus après l’autoévaluation ont été également analysés et interprétés et ont ainsi permis l’achèvement des fins de la recherche. La méthodologie développe la stratégie de l’étude de cas dans les deux programmes académiques avec une approche mixte où la phase qualitative des entretiens semi-structurés est complémentée par la phase quantitative des enquêtes. Des documents institutionnels des programmes et de la faculté ont aussi été considérés. Grâce à ces trois instruments ont pu obtenir plus d’objectivité et d’efficacité pendant la recherche. Les résultats dévoilent que les deux programmes ciblés ont recouru à des procédés et à des actions accordées au modèle de l’Université du Valle quoiqu’il ait fallu faire des adaptations à leurs propres besoins et pertinence ce qui a permis de mener à terme la mise en œuvre du processus d’autoévaluation et ceci a donné lieu à certains changements. Les composantes Processus Académiques et Enseignants sont celles qui ont obtenu le plus fort développement, parmi celles-ci on trouve également : Organisation, Administration et Gestion, Ressources Humaines, Physiques et Financières. D’autre part, parmi les composantes moins développées on a : Anciens Étudiants et Bienêtre Institutionnel. Les conclusions ont révélé que se servir d’un cadre institutionnel fort donne du sens d’identité et du soutien aux programmes. Il faut remarquer qu’il est essentiel d’une part élargir la communication de l’autoévaluation et ses résultats et d’autre part effectuer un suivi permanent des plans d’amélioration afin d’obtenir des changements importants et produire ainsi un enracinement plus fort de la culture de la qualité et l’innovation auprès de la communauté académique. Les résultats dégagés de cette thèse peuvent contribuer à mieux comprendre tant la mise en œuvre de l’autoévaluation et des plans d’amélioration aussi que les aspects facilitateurs, limitants, les blocages aux processus d’évaluation et la génération de changements sur les programmes académiques. Dans ce sens, la recherche devient un guide et une réflexion à propos des thèmes où les résultats sont très faibles. Outre, celle-ci révèle l’influence des cadres institutionnels ainsi que les entraves et tensions internes et externes montrant un certain degré d’agencement par le biais de stratégies de la part des responsables de la prise de décisions dans les universités. On peut déduire que la qualité, l’évaluation, le changement et l’innovation sont des concepts inhérents à la perspective de l’apprentissage organisationnel et à la mobilité des savoirs.