Guide des bonnes pratiques en matière de gouvernance et « Sustainability framework » : l’orientation de l’International Federation of Accountants vers un « capitalisme stakeholder »

Au premier trimestre 2009, le normalisateur mondial de la profession comptable (International Federation of Accountants) a publié deux documents destinés à apporter une aide aux professionnels de la comptabilité et de la finance sur leur prise en compte du développement durable et des parties prenantes d’une entreprise. En premier lieu, l’International Federation of Accountants propose un cadre d’analyse durable. Outil destiné aux comptables et financiers, il vise à faire de ces derniers un maillon essentiel du développement de nouvelles pratiques favorisant une performance économique, sociale et environnementale des entreprises. En second lieu, l’International Federation of Accountants vient de diffuser un guide international des bonnes pratiques en matière de gouvernance d’entreprise complétant les codes de gouvernance existant et ayant pour objectif d’inscrire les entreprises dans une approche stakeholder. A l’heure où la crise financière se fait ressentir et où la finance se trouve décriée pour s’être focalisée sur la valeur actionnariale, la position de l’International Federation of Accountants est révélatrice d’un changement de paradigme non sans conséquence pour la comptabilité, la finance et le droit.

"Évaluation de l'impact du développement d'un guide de pratique clinique sur l'uniformité des pratiques en milieu hospitalier en Uruguay"

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

Résumé des recommandations de bonnes pratiques en physiothérapie en soins palliatifs chez les personnes âgées

Travail d'intégration réalisé dans le cadre du cours PHT-6113.

La détermination de la peine et les Autochtones du Nord-du-Québec : une analyse comparative intra et inter-juridictionnelle des pratiques en matière de détermination de peines

Rapport de stage présenté à la Faculté des études supérieures et postdoctorales en vue de l’obtention du grade de Maître ès sciences (M.Sc.) en criminologie

Les réseaux militaires comme acteurs des relations internationales : le cas du Multinational Interoperability Council

Depuis plus de cinquante ans, les puissances occidentales ont créé toutes sortes de réseaux militaires internationaux, afin de renforcer leurs liens et harmoniser leurs techniques, leurs équipements et leurs façons de faire. Jusqu’à ce jour, ces regroupements sont demeurés largement ignorés de la discipline des relations internationales. Or, la mondialisation des échanges et l’essor des technologies de l’information ont ouvert les processus politiques à de nouveaux acteurs, y compris en matière de sécurité, jetant un éclairage nouveau sur le rôle, la mission et les responsabilités que les États délèguent à ces réseaux. En menant une analyse approfondie d’un réseau militaire, le Multinational Interoperability Council, cette recherche a pour objectifs de définir les réseaux militaires internationaux en tant que catégorie d’analyse des relations internationales, de documenter empiriquement leur fonctionnement et de mieux comprendre leur rôle dans le champ de la sécurité internationale. Pour ce faire, la démarche propose de recourir à l’appareil conceptuel de l’institutionnalisme relationnel, de la théorie des champs et du tournant pratiques en relations internationales. Cette combinaison permet d’aborder les dimensions institutionnelle, cognitive et pratique de l’action collective au sein du réseau étudié. L’analyse nous apprend que, malgré une influence limitée, le MIC produit une identité, des capacités, des préférences et des effets qui lui sont propres. Les acteurs du MIC ont eux-mêmes généré certaines conditions de son institutionnalisation, et sont parvenus à faire du réseau, d’abord conçu comme une structure d’échanges d’informations, un acteur intentionnel du champ de la sécurité internationale. Le MIC ne peut agir de façon autonome, sans contrôle des États. Cependant, les relations établies entre les militaires qui y participent leur offrent des capacités – le capital social, politique et d’expertise – dont ils ne disposeraient pas autrement, et qu’ils peuvent mobiliser dans leurs interactions avec les autres acteurs du champ.

Façons de faire l’évaluation formative d’enseignants de français sénégalais : une analyse de leurs savoirs pratiques en contexte d’effectifs pléthoriques au Lycée.

Cette recherche documente les façons de faire l’évaluation formative d’enseignants de français du Lycée exerçant en contexte de classes pléthoriques au Sénégal. Le choix récent dans ce pays de l’approche par compétences invite à privilégier cette fonction de l’évaluation, au regard de son potentiel pour la progression des apprentissages des élèves (Allal & Mottier Lopez, 2005; Black & Wiliam, 2009; Morrissette, 2010). Cependant, les orientations ministérielles concernant sa mise en œuvre sont très générales, et jusqu’ici, la recherche a laissé dans l’ombre son application en contexte de classes pléthoriques. Puisant au domaine des savoirs pratiques (Schön, 1983) et à une vision interactive et située de l’évaluation formative (Mottier Lopez, 2007; Morrissette, 2010), j’ai conduit une démarche de recherche collaborative auprès de 14 enseignants de français exerçant dans le même Lycée, ponctuée par 6 entretiens de groupe. Un premier registre d’analyse a décrit des façons de faire rattachées à trois dimensions de la pratique de l’évaluation formative: l’analyse du contexte de la pratique, la construction négociée du savoir et la gestion de l’effectif. Un second registre d’analyse de leurs façons de faire en contexte d’«étrangeté culturelle» (Douville, 2002) a permis de conceptualiser leur savoir-évaluer en relation avec leur façon d’interpréter les problèmes qui se posent aux élèves, leur conception de l’erreur et leurs manières de réinventer les modes d’accomplissement traditionnels de l’évaluation ancrés dans la culture scolaire.

Le processus d’élaboration des politiques publiques de retraite au Canada et au Québec de 2003 à 2008

Les recherches en relations industrielles portent rarement sur les politiques publiques du marché du travail. Lorsqu’elles existent, ces recherches s’intéressent généralement à l’efficacité de ces politiques. Or, cette thèse illustre l’importance de comprendre comment se forment les lois et les règlements. Afin de mieux comprendre le processus d’élaboration des politiques publiques, une étude de cas a été réalisée dans le domaine des retraites au Québec et au Canada entre 2003 et 2008. Les retraites ont été ciblées en raison des bouleversements socio-économiques que connaissait le Canada à l’époque, notamment le vieillissement de la population et les fluctuations des rendements des fonds de retraite. Ce sujet a également été retenu car il s’agit d’une compétence partagée entre les paliers gouvernementaux fédéral et provinciaux ainsi que partagée entre le secteur public et privé.Afin d’étudier la question, des théories en relations industrielles et en sciences économiques ont été considérées. C’est toutefois la théorie des courants multiples du politologue américain John Kingdon qui a été retenu comme fondement théorique de cette thèse. Cette théorie, qui postulait que les acteurs voulant influencer les politiques publiques devaient attirer l’attention sur des problèmes, contrôler le débat sur les politiques considérées et se faire des appuis, a été confirmée. La contribution majeure de cette thèse a été d’identifier les différents types d’acteurs impliqués dans le processus d’élaboration de politiques publiques de retraite, les stratégies qu’ils ont employées pour y parvenir et les résultats de leurs efforts.

Les impacts de la satisfaction envers les régimes de rémunération variable sur l’engagement organisationnel des travailleurs

Ce mémoire a pour objectif de comprendre l’impact de la satisfaction envers les régimes de rémunération variable sur l’engagement organisationnel des travailleurs. Pour étudier cette question, nous avons utilisé trois hypothèses basées sur la théorie des attentes ainsi que sur la théorie de l’agence. La première hypothèse stipule que la satisfaction envers les régimes de bonis fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. La deuxième hypothèse est que la satisfaction envers les régimes de partage des bénéfices fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. La troisième hypothèse stipule que la satisfaction envers les régimes d’actionnariat fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. Nous avons utilisé une base de données provenant d’une enquête plus large portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences et l’attraction et la rétention d’employés clés ». L’entreprise où les données ont été collectées œuvre dans le secteur des technologies de l’information et des communications (TIC). Les nouveaux employés embauchés dans cette entreprise établie à Montréal ont été interrogés. Nos résultats nous permettent de confirmer deux de nos hypothèses, soit celle qui concerne les régimes de bonis et celle qui concerne les régimes d’actionnariat. Nos résultats indiquent que les individus satisfaits à l’égard des régimes de rémunération variable, plus précisément envers les régimes de bonis et les régimes d’actionnariat, présentent de plus hauts niveaux d’engagement organisationnel. Le soutien organisationnel perçu est également un facteur important dans le développement de l’engagement organisationnel. Finalement, nous concluons ce mémoire avec l’implication de nos résultats pour les différents acteurs en relations industrielles.

Les déterminants du succès subjectif de carrière : possibilités de mobilité externe et congruence personne-organisation

Le succès de carrière a fait l’objet d’une multitude d’études et deux formes de succès ont été identifiées; le succès subjectif et le succès objectif de carrière. Dans le cadre de notre recherche, nous nous sommes intéressés au succès subjectif de carrière compte tenu de son association confirmée avec le bien-être psychologique, la qualité de la vie au travail (Nabi, 2003; Peluchette, 1993), la motivation intrinsèque, la confiance en soi (Abele et Spurk, 2009b) et l’engagement envers l’organisation (Hennequin, 2009a). En outre, selon diverses études (Arthur, Khapova et Wilderom, 2005; El Akremi, Guerrero et Neveu, 2006), le succès de carrière a tendance à être examiné plus sur la base des critères objectifs (salaire et promotions) que des critères subjectifs (la perception de l’individu). Par ailleurs, il y a eu une méta-analyse, élaborée par Ng, Eby, Sorensen et Feldman (2005) qui a examiné les déterminants du succès de carrière, à la lumière de deux perspectives théoriques développées par Turner (1960); soit la perspective de la mobilité par concours « contest mobility » et la perspective de la mobilité sponsorisée « sponsored mobility ». Ces auteurs ont révélé que les recherches sur le succès de carrière ont une portée limitée; « there is only a limited range of variables being examined as predictor of career success » (p. 396); d’où la nécessité d’examiner d’autres déterminants de succès de carrière, en les associant aux deux perspectives théoriques développées par Turner (1960). La présente recherche s’inscrit également dans la lignée des études qui ont pour but d’analyser les déterminants du succès de carrière. Toutefois, elle traite des liens entre le succès subjectif de carrière, les possibilités de mobilité externe et la congruence personne-organisation. Sur la base des recommandations de Ng, Eby, Sorensen et Feldman (2005), nous avons associé la congruence personne-organisation au modèle de la mobilité sponsorisé et les possibilités de mobilité externe au modèle de la mobilité par concours. Notre étude est de type explicatif, compte tenu du fait qu’elle tente de vérifier les liens entre le succès subjectif de carrière, les possibilités de mobilité externe et la congruence personne-organisation. À cet effet, nous avons eu recours à des données qui ont été colligées auprès de professionnels des ressources humaines, membre de l’ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles (Saba et Dufour, 2005) afin de pouvoir tester empiriquement les liens que nous anticipions entre notre variable dépendante (succès subjectif de carrière) et nos variables indépendantes (congruence personne-organisation et possibilités de mobilité externe) en tenant compte à la fois de notre variable médiatrice, à savoir le sponsorat organisationnel qui intervient dans le lien entre la congruence personne-organisation, et de nos variables de contrôle, qui sont l’âge, le genre, le statut marital, la scolarité, l'ancienneté dans l'organisation et l'ancienneté sur le marché du travail. Par ailleurs, nous avons adopté une méthode quantitative et nous avons procédé à des analyses statistiques, afin de faire sortir les caractéristiques de la distribution des variables; à des analyses bivariées, afin d’analyser les relations (statistiques) entre notre variable dépendante (succès subjectif de carrière) et chacune de nos variables indépendantes (la congruence personne-organisation et les possibilités de mobilité externe) et à une régression multiple, afin de déterminer si des corrélations existent entre les différentes variables à l’étude, nous avons également effectué un test de médiation afin de vérifier le rôle médiateur du sponsorat organisationnel dans le lien entre la congruence personne-organisation et le succès subjectif de carrière. De façon générale, nos hypothèses de recherche on été confirmées. Les possibilités de mobilité externe et la congruence personne-organisation sont liées positivement au succès subjectif de carrière. De plus, nous avons identifié une médiation partielle du sponsorat organisationnel dans le lien entre la congruence personne-organisation et le succès subjectif de carrière.

L’implication du syndicat dans la gestion de la prestation des services municipaux : une comparaison Québec-Écosse

Pour devenir plus flexible, le secteur public a ouvert la voie à de nouveaux principes inspirés de la gestion propre aux firmes, soit la marchandisation des services (Fairbrother et Poynter, 2001). Notre recherche souhaite mieux comprendre les facteurs qui peuvent influencer l’implication du syndicat lorsque la marchandisation est introduite dans la gestion de la prestation des services municipaux. Pour se faire, nous avons choisi de comparer des cas des municipalités dans deux pays, la Ville de Québec et Edinburgh en Écosse, afin de nous aider à comprendre davantage les interactions entre les influences nationales et locales. Nous proposons que les ressources de pouvoir du syndicat local et la stratégie patronale influencent l’implication du syndicat dans la gestion de la prestation des services municipaux, peu importe le contexte national. Les résultats de la recherche nous indiquent que les ressources de pouvoir et la stratégie patronale influencent directement l’implication syndicale. Alors que les ressources de pouvoir donnent un rapport de force au syndicat face à l’employeur, la stratégie patronale peut encourager ou freiner l'implication syndicale. Nos résultats ont aussi soulevé certaines différences entre les contextes nationaux de l’Écosse et du Québec affectant l’implication syndicale: les législations de « Best Value » au Royaume-Uni et celles encadrant les conventions collectives et relations de travail au Québec. Ainsi, des recherches futures sont nécessaires pour mettre à l’épreuve les modèles nationaux couramment utilisés en relations industrielles pour contribuer à la création d’une nouvelle théorie comparative.

Les effets de la maternité sur les trajectoires de carrière des femmes diplômées au Québec : le rôle des aspirations de carrière

Malgré les nombreux progrès effectués par les femmes sur le marché du travail, plusieurs difficultés persistent au niveau de leur représentation au sein de postes stratégiques et d'influence dans les organisations québécoises et ce, bien qu'elles soient aujourd'hui plus scolarisées que les hommes. Notre étude s'intéresse aux barrières contribuant à cette situation, plus particulièrement aux effets de la maternité sur les aspirations de carrière, et par le fait même sur les trajectoires de carrière des femmes diplômées universitaires. Cette étude qualitative a été réalisée à l'aide de données primaires colligées auprès de onze femmes membres de l'Ordre des conseillers en gestion des ressources humaines agrées (CRHA) et conseillers en relations industrielles agrées (CRIA) du Québec. À travers nos résultats, nous montrons qu'une diversité de facteurs au niveau sociétal, organisationnel, individuel et familial concourt à rendre difficile l'accès aux postes stratégiques et d'influence des organisations. Parmi ces facteurs, la maternité a pour effet d'influencer négativement les trajectoires de carrière des femmes en diminuant l'investissement temporel dans le travail et la mobilité géographique et internationale. Nos résultats soutiennent aussi que l'arrivée des enfants a pour effet de modifier les aspirations de carrière des femmes vers plus d'équilibre. De cette manière, les femmes auraient tendance à ce moment de leur vie à faire des choix favorisant une meilleure conciliation travail-famille. Ainsi, cette aspiration de carrière a pour effet d'influencer les trajectoires de carrière des mères vers des emplois où une flexibilité d'horaire est possible, comme c'est le cas en optant pour le travail autonome ou pour un emploi ne requérant pas de déplacements à l'extérieur, par exemple. En somme, cette étude contribue à la littérature sur les facteurs influençant les trajectoires de carrière féminines, puisque les effets médiateurs des aspirations de carrière entre la maternité et les trajectoires de carrière ont été peu étudiés à ce jour. Elle permet en ce sens d'observer les mécanismes des choix de carrière à ce moment précis de la vie des femmes.

Étude longitudinale de l’impact de la satisfaction envers les avantages sociaux novateurs sur l’intention de rester chez les travailleurs du secteur des technologies de l’information et des communications

The objective of this thesis is to understand the impact of satisfaction with innovative benefits on the intention to stay of the information and communications technology industry (ICT) workers. In order to investigate this question, a general research hypothesis was presented based on a literature review and on Blau’s social exchange theory (1964) and Maslow’s theory of needs (1943). The general research hypothesis states that satisfaction with innovative benefits increases intention to stay through time. The data used in this thesis were collected as part of a larger research on the relationships between compensation, training and skills development and attracting and retaining key employees. The longitudinal data come from an office located in Montreal of a major international company from the ICT sector. The study population consists of workers newly hired between April 1st, 2009 and September 30th, 2010. The results confirm the research hypothesis showing that satisfaction with innovative benefits increase intention to stay through time. Among the various innovative benefits studied, the results indicate that it is the satisfaction with the gym at work that best predicts intention to stay of workers. Other innovative benefits significantly related to intention to stay are the games library, the lounge, the medical clinic and the library in the workplace. Also, longitudinal analyses reveal that it is mainly the differences between the individual characteristics of the employees who best explain intention to stay than the differences across time of the same worker. This thesis concludes by discussing the best way for industrial relations managers to use the results in order to retain their employees. Then, the limits of the study and some directions for further research are also presented.