The gender pay gap among university professors: the role of individual and organizational determinants

Cette étude de cas, composée de trois articles, examine les diverses sources d’explication de l’écart salarial selon le genre chez les professeurs d’une grande université de recherche canadienne. Le premier article analyse les écarts selon le genre sur les primes “de marché” à partir de données d’un sondage réalisé auprès des professeurs en 2002. Une analyse des correspondances donne une solution à deux facteurs dans laquelle le second facteur oppose clairement les professeurs qui ont reçu une prime à ceux qui n’en n’ont pas reçue. Le genre est fortement associé à ce facteur, la catégorie “femme” se retrouvant du côté de l’axe associé à l’absence de primes de marché. Les résultats de la régression logistique confirment que le secteur d’activité, la fréquence des contrats de recherche, la valorisation du salaire ainsi que le rang combiné à l’ancienneté sont reliés à la présence de primes de marché, tel que proposé par les hypothèses. Toutefois, même après avoir contrôlé pour ces relations, les femmes sont toujours près de trois fois moins susceptibles de s’être vu attribuer des primes de marché que leurs homologues masculins. Dans l’ensemble, les résultats suggèrent que dans un contexte où les salaires sont déterminés par convention collective, la réindividualisation du processus de détermination des salaires — en particulier le versement de primes de marché aux professeurs d’université — peut favoriser la réapparition d’écarts de salaire selon le genre. Le second article est réalisé à partir de données administratives portant sur les années 1997 à 2006. Les contributions respectives de quatre composantes de la rémunération à l’écart salarial selon le genre y sont analysées, soit le salaire de base, l’accès au rang de professeur titulaire, l’accès aux primes de marché et chaires de recherche du Canada, de même que les montants reçus. Les composantes varient quant à leur degré de formalisation. Ceci permet de tester l’hypothèse selon laquelle l’ampleur de l’écart salarial selon le genre varie en fonction du degré de formalisation des composantes salariales. Nous déterminons également dans quelle mesure l’écart selon le genre sur les diverses composantes de la rémunération varie en fonction de la représentation relative des femmes professeurs au sein des unités. Les résultats démontrent l’existence de variations dans l’ampleur des différences selon le genre en fonction du degré de formalisation des pratiques de rémunération. Qui plus est, après contrôles, la rémunération est plus faible dans les unités où les femmes sont fortement représentées. Le dernier article examine les mécanismes pouvant mener à un écart selon le genre en ce qui a trait à l’accès aux primes de marché chez les professeurs de l’institution. Les processus d’attribution de ces suppléments salariaux sont examinés à partir d’entretiens réalisés avec 17 administrateurs à tous les niveaux hiérarchiques de l’institution et dans une diversité d’unités académiques. Les résultats suggèrent que les différences selon le genre pourraient être liées à des caractéristiques spécifiques du processus d’attribution et à une distribution inégale des primes aux unités à forte représentation féminine. De façon générale, les résultats démontrent que l’écart de rémunération selon le genre chez les professeurs de cette université n’est pas totalement expliqué par des différences dans les caractéristiques individuelles des hommes et femmes. L’analyse révèle que l’écart réside dans des différences selon le genre en ce qui a trait à l’accès aux primes de marché et aux chaires de recherches du Canada et, dans une moindre mesure, au rang de professeur titulaire. Aucune différence n’est observée sur le salaire de base et le montant des primes salariales reçues, que celles-ci soient dites de “marché” ou associées à une chaire de recherche du Canada. Qui plus est, on constate que la rémunération est plus faible dans les unités où les femmes sont le mieux représentées. L’accès différencié selon le genre aux primes de marché qui est observé pourrait être lié à certains processus organisationnels qui limitent les probabilités d’octrois à des femmes. Les femmes pourraient être particulièrement désavantagées dans ce système d’octroi, pour plusieurs raisons. L’existence de différences selon le genre en ce qui a trait aux dispositions ou habiletés des individus à négocier leur salaire est évoquée et supposée par certains administrateurs. Un accès limité aux informations concernant la politique de primes pourrait réduire la probabilité que des femmes tentent d’obtenir ces suppléments salariaux. Les directeurs d’unités, qui sont en majorité des hommes, pourraient être biaisées en faveur des professeurs masculins dans leurs évaluations s’ils tendent à favoriser ceux qui leurs ressemblent. Il est également possible que les directeurs d’unités où les femmes sont les mieux représentées n’aient pas reçu d’information sur les primes de marché ou que des traditions disciplinaires les aient rendu réticents à demander des primes.

Étude longitudinale du lien entre la satisfaction intrinsèque et la satisfaction extrinsèque au travail et l’intention de quitter chez les travailleurs du secteur des TIC

Le but de ce mémoire est de comprendre l’influence de la satisfaction intrinsèque et de la satisfaction extrinsèque sur l’intention de quitter des travailleurs. Afin d’étudier ce sujet, nous avons formulé trois hypothèses basées sur la théorie des attentes et la théorie des deux facteurs d’Herzberg. La première hypothèse stipule que la satisfaction intrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs. La seconde hypothèse est formulée à l’effet que la satisfaction extrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs. La dernière hypothèse stipule que la satisfaction intrinsèque a une influence plus importante sur l’intention de quitter des travailleurs que la satisfaction extrinsèque. Les données utilisées afin de tester nos hypothèses de recherche ont été collectées dans le cadre d’une étude plus vaste portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences et l’attraction et la rétention d’employés clés ». L’entreprise au sein de laquelle les données ont été collectées est dans le domaine des technologies de l’information et des communications (TIC) à Montréal. Les employés interrogés sont les nouveaux employés embauchés par l’entreprise. Les résultats de notre mémoire confirment deux de nos hypothèses. Ainsi, nos résultats ont démontré que la satisfaction intrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs d’ici six mois, un an et deux ans. De plus, nos résultats ont démontré que la satisfaction intrinsèque a une influence plus importante sur l’intention de quitter que la satisfaction extrinsèque. Par contre, une de nos hypothèses est partiellement confirmée. En effet, nos résultats ont démontré que la satisfaction extrinsèque fait seulement diminuer l’intention de quitter d’ici un an et deux ans et n’a aucune influence significative sur l’intention de quitter d’ici six mois. Le soutien organisationnel perçu est une variable qui a également une forte influence sur l’intention de quitter des travailleurs. Pour terminer, la conclusion de ce mémoire présente en quoi nos résultats peuvent être utiles aux gestionnaires des ressources humaines et des relations industrielles.

Collaborations complexes : modèle théorique et vérification empirique préliminaire en contexte de projets interdisciplinaires et interorganisationnels

La collaboration constitue une stratégie efficace pour aider les organisations et les individus à évoluer dans des environnements dynamiques et complexes, et génère de nombreux avantages cognitifs, affectifs et pécuniaires. De plus en plus, les équipes de travail sont impliquées dans des collaborations complexes, lesquelles requièrent de transiger à travers les frontières nationales, organisationnelles et disciplinaires. Bien que les collaborations complexes soient de plus en plus courantes en milieux organisationnels et étudiées par les scientifiques, peu d’études empiriques ont été réalisées sur le sujet et la documentation inhérente est disséminée dans divers silos parallèles de connaissances, donnant lieu à des modèles conceptuels divergents et incomplets. L’importance croissante de ces formes de collaboration crée l’impératif scientifique et pratique d’en acquérir une meilleure compréhension ainsi que d’identifier et d’évaluer les conditions et les facteurs qui favorisent leur succès et leur efficacité. Cette thèse vise à combler les lacunes susmentionnées et permettre un avancement des connaissances sur le sujet par l’entremise de deux articles répondant à divers objectifs de recherche. Le premier article avance une définition claire des collaborations complexes, en vue de réduire la confusion entourant ce construit. Il présente également la première revue de documentation sur les facteurs favorisant le succès des collaborations complexes, unifiant les résultats issus de divers contextes et disciplines scientifiques. Cette démarche a permis d’identifier 14 variables clés provenant de 26 études empiriques. À partir de ces données, un modèle conceptuel fondé sur des assises théoriques solides et reconnues en psychologie du travail et des organisations est proposé, offrant ainsi un canevas systémique et dynamique du phénomène ainsi qu’une orientation détaillée des pistes de recherches pertinentes. Le deuxième article part des résultats obtenus dans le premier article afin d’évaluer empiriquement les relations entre certains facteurs clés ayant un impact sur des extrants importants de collaborations complexes. L’étude multiphasique est réalisée auprès de 16 équipes de projets (N=93) interdisciplinaires et interorganisationnelles prenant part à des sessions de travail intensives visant la production de concepts novateurs en design intégré lié au développement durable. Les analyses corrélationnelles montrent des liens positifs entre l’ouverture à la diversité, les processus collaboratifs, la viabilité, la performance d’équipe et la performance de projet, ainsi que des liens négatifs entre les conflits et ces mêmes extrants. De plus, les analyses de médiation multiple révèlent qu’une plus grande ouverture à la diversité influence positivement la viabilité, la performance d’équipe et la performance de projet en favorisant les processus collaboratifs efficaces et en réduisant les conflits. Les implications théoriques et pratiques découlant de ces résultats sont discutées.

La santé psychologique au travail : conceptualisation, instrumentation et facteurs organisationnels de développement

Thèse numérisée par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Les déterminants de l’engagement de carrière par rapport à l’engagement organisationnel chez les professionnels en ressources humaines.

Le but de notre recherche est d’étudier l’influence de la réalisation des promesses relatives aux conditions d’emploi et de la réalisation des attentes relatives aux conditions d’exercice de la profession sur l’engagement organisationnel et l’engagement de carrière des PRH. Notre étude est empirique et basée sur une enquête réalisée auprès de 636 PRH exerçant au Québec. Notre étude repose sur la théorie du contrat psychologique qui soutient que l’entente mutuelle et réciproque entre l’employeur et l’employé a des répercussions sur les comportements des travailleurs dont l’engagement organisationnel. Nous trouvons un lien intéressant à établir entre la réalisation des promesses liées aux conditions d’emploi et la réalisation des attentes relatives aux conditions d’exercice de la profession. Nos résultats ont révélé que la réalisation par l’employeur des promesses liées aux conditions d’emploi va affecter l’engagement organisationnel et l’engagement de carrière. Plus particulièrement la réalisation des promesses en lien avec le contenu de l’emploi et l’atmosphère sociale influence l’engagement organisationnel affectif tandis que la réalisation des promesses liées au développement externe influence l’engagement de carrière relatif aux alternatives limitées. Nos résultats montrent aussi que les attentes relatives aux conditions d’exercice de la profession influencent l’engagement organisationnel et l’engagement de carrière. Notamment la réalisation des attentes relatives au rôle de partenaire d’affaire influence l’engagement organisationnel affectif. Bref, la théorie du contrat psychologique offre un cadre explicatif intéressant pour comprendre la dualité de l’attachement des professionnels envers leur profession et envers l’organisation qui les emploie.

La perception du rôle et les attitudes de cynisme et de désengagement chez le technicien ambulancier paramédic québécois dans le contexte des interventions non urgentes

Problématique : Le rôle des paramédics se transforme partout dans le monde. Les besoins des aînés et des malades chroniques entraînent une forte proportion d’interventions préhospitalières non urgentes. La confrontation entre la perception et l’expérience du rôle peut entraîner un conflit correspondant à un stress organisationnel modéré et chronique chez ces travailleurs. Pour y faire face, différentes stratégies d’adaptation peuvent être adoptées. Objectifs : Cette étude vise à dépeindre la réalité des interventions préhospitalières non urgentes des paramédics québécois et à explorer son influence sur leur perception du rôle et les manifestations de cynisme et de désengagement. Méthode : Les données qualitatives obtenues en entrevues semi-structurées ont été codifiées et analysées à partir d’un modèle adapté des théories en psychosociologie du travail et d’administration de la santé (n=13, 3 régions, intervenants de - de 3 à + de 20 ans de carrière). Résultats : Les paramédics reconnaissent vivre un conflit de rôle alors que la formation et la définition de leur pratique se rapportent exclusivement à l’urgence, au contraire de leur expérience. Ils manifestent des attitudes de cynisme et de désengagement affectant la qualité des services, précisant qu’il s’agit d’une réalité inhérente à leur expérience professionnelle intimement reliée à l’épuisement professionnel, plus qu’à un manque fondamental de professionnalisme. Conclusion : Les paramédics décrivent différents mécanismes à instaurer qui visent à reconnaître la dualité conflictuelle de leur pratique dont, la mise en valeur de leur aptitude clinique à intervenir en première ligne dans un cadre préhospitalier non urgent ainsi que l’ajustement et le rehaussement des programmes de formation.

Utilisation des connaissances issues de la recherche en éducation Validation d’un questionnaire et proposition d’un modèle

La recherche sur l’utilisation des connaissances issues de la recherche (CIR) est en pleine expansion. Plusieurs études ont montré que l’utilisation des CIR contribue à améliorer la réussite scolaire des élèves. Toutefois, il semble que les enseignants les utilisent très peu. Pour améliorer cette utilisation, il est nécessaire de développer un modèle explicatif de l’utilisation des connaissances issues de la recherche. Ce modèle permet de rendre compte des mécanismes menant à l’utilisation des connaissances issues de la recherche en milieu de pratique. Il permet également de mettre en évidence les facteurs les plus influents et l’agencement de ces différents facteurs dans le but de favoriser une meilleure utilisation des connaissances issues de la recherche. Ce dernier aspect constitue l’objectif principal de cette thèse pour le domaine spécifique de l’éducation. Pour ce faire, un questionnaire sur l’utilisation des connaissances issues de la recherche (QUC) est validé et un modèle est proposé. Le premier article de la thèse examine la fiabilité, la validité et la structure factorielle du QUC avec un échantillon francophone et anglophone d’un milieu défavorisé. Le QUC, composé de 43 items, mesure six dimensions, soit : l’utilisation des connaissances issues de la recherche, le contexte organisationnel, la stratégie de soutien, l’opinion des utilisateurs et leur expertise ainsi que la fréquence d’accès aux sources des connaissances issues de la recherche. Au total, 2270 enseignants ont complété le questionnaire. Les résultats des différentes analyses montrent que le QUC doit être réduit à 20 items regroupés en cinq facteurs : l’utilisation des connaissances issues de la recherche, l’opinion des utilisateurs, la stratégie de soutien, l’expertise des utilisateurs et les facteurs organisationnels. Le second article de cette thèse examine quel modèle permet de mieux expliquer l’utilisation des CIR. Pour ce faire, deux modèles sont testés avec le même échantillon que dans le premier article, soit un modèle de liens directs et un modèle avec médiation. Pour le premier modèle, un lien direct entre l’utilisation des connaissances issues de la recherche et les facteurs qui favorisent cette utilisation est postulé : l’expertise, l’opinion, la stratégie de soutien et le facteur organisationnel auront des liens directs avec l’utilisation des connaissances issues de la recherche. Le second modèle (modèle avec médiation) se base quant à lui sur les théories de l’action raisonnée et du comportement planifié et postule que le lien entre les facteurs et l’utilisation n’est pas direct; certains facteurs ont des effets directs et d’autres des effets indirects. Concrètement, ce second modèle postule que l’expertise et l’opinion agissent comme médiateurs entre, d’une part, les deux variables indépendantes (le facteur organisationnel et la stratégie de soutien), et, d’autre part, la variable dépendante (l’utilisation des connaissances issues de la recherche). Les résultats des analyses montrent que le modèle avec médiation permet de mieux comprendre l’utilisation des connaissances issues de la recherche. Cette étude a permis de valider un questionnaire sur l’utilisation des connaissances issues de la recherche et aboutit à la proposition d’un modèle qui permet d’expliquer l’utilisation des connaissances issues de la recherche spécialement conçu pour le domaine de l’éducation. Elle fournit des outils (un questionnaire validé et un modèle) qui permettent de mieux cerner le paradigme de l’utilisation des connaissances issues de la recherche, ce qui pourrait favoriser une plus grande utilisation des CIR par les intervenants scolaires. En effet, les résultats de cette recherche peuvent guider les décideurs dans l’implantation des programmes menant à l’utilisation des connaissances issues de la recherche qui s’adressent aux enseignants. Ces résultats indiquent sur quels facteurs agir en premier lieu afin d’améliorer l’utilisation des CIR chez les enseignants du secondaire dans les milieux défavorisés. Le présent modèle pourrait être utilisé dans d’autres milieux scolaires (par exemple les milieux non défavorisés ou les milieux scolaires primaires) après validation.

De la régulation individuelle à la régulation d’équipe : intégration théorique et empirique de la théorie de l’autodétermination dans les équipes de travail

L’équipe de travail représente, de nos jours, une forme d’organisation du travail incontournable pour accroître la performance des entreprises. Il est maintenant largement reconnu que la composition d’une équipe de travail est susceptible d’affecter son efficacité et, plus particulièrement, la qualité des relations interpersonnelles au sein de l’équipe et la performance de ses membres. Des études se sont donc attardées à isoler certaines caractéristiques individuelles permettant d’influencer le contexte des équipes de travail. Ainsi, l’effet de la composition des équipes a été étudié sous l’angle des traits de personnalité des membres, de leurs attitudes et de leurs valeurs, ou encore en fonction des habiletés cognitives démontrées par chacun des coéquipiers. Malgré quelques invitations répétées à étudier davantage la motivation des équipes de travail et de leurs membres, peu de travaux ont porté sur la composition motivationnelle de ce contexte collectif. Dans la foulée des études portant sur les équipes de travail, on observe une tendance à ne considérer que la performance des équipes et des coéquipiers comme unique critère d’évaluation de leur efficacité. Devant les données alarmantes concernant les problèmes de santé psychologique vécus par les travailleurs, il appert qu’il est essentiel de se pencher sur les conditions nécessaires à mettre en place dans ce contexte de travail interpersonnel pour contribuer à la fois au bien-être et à la performance des coéquipiers. Avec l’utilisation du cadre d’analyse proposé par la théorie de l’autodétermination, la présente thèse vise à répondre à ces enjeux. Le premier article de la thèse propose un modèle théorique qui définit en quoi la composition d’une équipe de travail, en regard des styles de régulations individuelles des membres de l’équipe, est susceptible d’affecter les relations interpersonnelles au sein de l’équipe et d’avoir un impact sur la performance et le bien-être des membres. S’appuyant sur les mécanismes d’émergence proposés par les théories multiniveaux, ce cadre théorique suggère également que, sous certaines conditions, la composition motivationnelle d’une équipe de travail puisse entraîner la formation d’un phénomène singulier de motivation d’équipe. Les mécanismes favorisant cette émergence sont présentés dans l’article. Le second article de la thèse représente une première vérification empirique de certaines des propositions de l’article théorique. À partir d’un échantillon de 138 équipes, regroupant 680 travailleurs, il a été possible de vérifier, à partir d’analyses multiniveaux, l’impact de la composition autonome ou contrôlée d’une équipe sur la satisfaction au travail des participants. Les résultats de l’étude montrent qu’une forme de composition d’équipe de nature plus autonome est positivement reliée à la satisfaction des travailleurs. Plus encore, on observe une interaction entre la régulation autonome individuelle et la régulation autonome d’équipe quant à la satisfaction vécue au travail. Ainsi, la satisfaction au travail est plus élevée pour les participants dont le style de régulation est plus autonome et qui évoluent dans une équipe à composition motivationnelle plus autonome. Parallèlement, les résultats montrent que la composition motivationnelle plus contrôlée est négativement reliée à la satisfaction au travail. De façon générale, la présente thèse souligne la pertinence de considérer le contexte sociomotivationnel émergeant de la composition de l’équipe en regard des styles de régulations individuelles des membres qui la composent. Cette thèse permet de considérer, avec un regard nouveau, la motivation des équipes de travail et les variables de motivation à évaluer dans la formation des équipes de travail au sein de nos organisations.

Étude longitudinale du lien entre la justice organisationnelle et le niveau d’engagement organisationnel chez les travailleurs du secteur des technologies de l’information et des communications

L’objectif de ce mémoire est de comprendre l’impact de la justice organisationnelle sur l’engagement organisationnel des travailleurs du secteur des technologies de l’information et des communications (TIC). Afin d’étudier ce sujet, trois hypothèses de recherche ont été formulés à partir des théories suivantes : 1- la théorie des attentes d’Adams (1965), 2- la théorie de l’échange social de Blau (1964) et 3- la théorie de Leventhal (1980). La première hypothèse stipule que, toutes choses étant égales par ailleurs, la justice distributive fait augmenter l’engagement affectif des travailleurs du secteur des TIC. La seconde hypothèse indique que toutes choses étant égales par ailleurs, la justice procédurale fait augmenter l’engagement affectif des travailleurs du secteur des TIC. La dernière hypothèse énonce que toutes choses étant égales par ailleurs, la justice procédurale a un impact plus important sur l’engagement affectif des travailleurs du secteur des TIC que la justice distributive. Les données utilisées proviennent d’une enquête par questionnaires électroniques auprès de l’ensemble des nouveaux employés d’une entreprise d’envergure internationale du secteur des TIC ayant un établissement à Montréal. Les employés ont été sondés à trois reprises. Les résultats indiquent que la justice distributive fait augmenter l’engagement affectif auprès des travailleurs, ce qui appuie la première hypothèse. Ils démontrent également qu’il n’existe aucune relation statistiquement significative entre la justice procédurale et l’engagement affectif. Seule la justice distributive a un effet sur l’engagement affectif du travailleur. Les résultats montrent l’existence de relations significatives et positives entre trois des variables de contrôle et l’engagement affectif. Il s’agit de : 1- travail sous supervision, 2- soutien organisationnel perçu et 3- satisfaction intrinsèque.

L’habilitation individuelle au travail : validation d’une mesure d’habilitation comportementale et vérification du rôle de trois facteurs de l’environnement de travail

Depuis que le concept d’habilitation (empowerment) a été introduit dans le monde du travail, il est rapidement devenu à la mode dû à ses bénéfices anticipés à la fois pour les organisations et pour les travailleurs. Toutefois, bien que l’état d’habilitation psychologique des travailleurs ainsi que ses déterminants soient bien documentés (Seibert, Wang, & Courtright, 2011), il existe peu d’outils pour évaluer de façon comportementale l’habilitation des travailleurs (Boudrias & Savoie, 2006). Cette réalité nuit aux organisations qui tentent de mettre en place des programmes d’habilitation des employés et qui souhaitent en mesurer leurs effets comportementaux. En 2006, Boudrias et Savoie ont amorcé le travail pour pallier cette lacune en créant un cadre conceptuel de l’habilitation comportementale au travail composé de deux approches distinctes, soit l’approche émergente (comportements discrétionnaires) et l’approche structurelle (implication dans la gestion du travail) et en validant un premier questionnaire permettant de mesurer l’approche émergente. La présente thèse vise à poursuivre le travail amorcé, en instrumentant la seconde approche et en poursuivant la validation du concept d’habilitation comportementale. Plus spécifiquement, la thèse vise à : a) valider un questionnaire qui mesure l’implication des employés dans la gestion de leur travail, en deux versions, à savoir une version auto-rapportée ainsi qu’une version destinée au supérieur hiérarchique; b) établir la structure factorielle de l’habilitation comportementale à l’aide des deux approches opérationnalisées; c) vérifier la spécificité du construit d’habilitation comportementale par rapport à d’autres mesures connexes (p.ex. comportements de citoyenneté organisationnelle, comportements d’innovation, comportements d’auto-leadership et d’autogestion), et d) vérifier un modèle structurel incluant trois déterminants de l’environnement de travail, à savoir le style de supervision, le soutien des collègues et la latitude décisionnelle, comme prédicteur de l’habilitation individuelle au travail, évaluée à l’aide d’une mesure d’habilitation psychologique et des mesures des deux approches d’habilitation comportementale. Pour ce faire, trois études distinctes ont été réalisées auprès de travailleurs variés et quatre échantillons ont été constitués dont trois comprenant uniquement des données auto-rapportées (N = 274, 104, 249) et un quatrième incluant aussi des données rapportées par le supérieur (N = 151). Les résultats des analyses factorielles confirmatoires démontrent que la structure de l’instrument d’implication dans la gestion ainsi que celle de l’habilitation comportementale composée des deux approches sont constantes d’un échantillon à l’autre et dans ses deux versions. De plus, les propriétés métriques du questionnaire validé sont satisfaisantes. D’autre part, les résultats des analyses corrélationnelles indiquent que les mesures d’habilitation comportementale présentent une validité discriminante par rapport à des mesures d’autres construits connexes. Enfin, les analyses acheminatoires pour vérifier le modèle structurel anticipé indiquent que l’habilitation psychologique agit comme variable médiatrice dans les relations entre, d’une part, la latitude décisionnelle et les pratiques de gestion des supérieurs, et, d’autre part, les deux approches d’habilitation comportementale. Le soutien des collègues, de son côté, n’est pas relié à l’habilitation des travailleurs.

Analyse du processus relationnel formant la socialisation à un ordre professionnel au Québec

Les professions ont acquis une importance considérable à travers les sociétés modernes. Lors de la modernisation du Code des professions au Québec, les membres de l’Ordre des psychologues du Québec (OPQ) ont eu à se positionner sur les enjeux entourant les développements de leur profession. Ce mémoire analyse le lien entre la structure relationnelle constitutive de la socialisation effectuée par ce groupe professionnel. Ceci, au moment de la redéfinition du cadre législatif en matière de psychothérapie. Des analyses de réseaux sur onze temps, de deux types de capital social, permettent de saisir les corollaires des structures relationnelles sur la socialisation de l’Ordre professionnel. Puis, les discours écrits sur la modernisation dans leur revue professionnelle sont résumés dans un narratif permettant l’analyse des stratégies de leur socialisation. Bien que contingent, la forme de la structure relationnelle stabilise la socialisation des membres. La structure relationnelle amène le capital social collectif à densifier le réseau des relations internes du groupe et permet l’essor, par l’intermédiarité des membres ayant du capital social individuel, d’une culture réseau. Ces membres, bien positionnés dans l’ordre, conduisent la socialisation de l’ensemble du groupe durant les enjeux rencontrés. Le narratif corrobore la concordance des stratégies de socialisation des membres de l’OPQ aux objectifs des principes de l’Office des professions du Québec. Puisque névralgique, bien que contingent, la structure relationnelle de la socialisation participe de la différenciation de degré entre le modèle professionnel et les autres types de métiers.

Personnalité et compétences en emploi : comparaison de la capacité prévisionnelle de deux configurations de la personnalité

Certaines études récentes confirment que les tests de personnalité sont largement utilisés à des fins de sélection dans les organisations nord-américaines et que leur fréquence d’utilisation continue de croître (Boudrias, Pettersen, Longpré, & Plunier, 2008; Rothstein & Goffin, 2006). Or, les résultats des recherches portant sur le lien prévisionnel entre la personnalité et le rendement global au travail sont peu convaincants (Morgeson et al., 2007b; Murphy & Dzieweczynski, 2005). La présente thèse vise à vérifier si une amélioration des liens prédictifs entre la personnalité et le rendement au travail pourrait être obtenue en modifiant la façon d’opérationnaliser les variables prévisionnelles issues des inventaires de personnalité et en précisant les critères à prédire de manière à les rendre plus spécifiques et mieux arrimés. Pour ce faire, la capacité prévisionnelle d’une approche centrée sur le critère, c’est-à-dire l’utilisation de composites de traits de personnalité, est comparée à l’approche traditionnelle centrée sur le prédicteur, dans ce cas-ci, les cinq grands facteurs de personnalité (Big Five). D’autre part, le rendement au travail est opérationnalisé sous l’angle des compétences en emploi, ce qui permet d’en différencier les dimensions et d’augmenter la spécificité des critères. Des hypothèses précisant les facteurs de personnalité qui devraient permettre de prédire chacune des compétences évaluées sont testées. De plus, des hypothèses précisant les traits de personnalité servant à créer les variables composites sont aussi testées. Finalement, une hypothèse portant sur la comparaison de la puissance prévisionnelle des deux approches est mise à l’épreuve. L’échantillon de la recherche est composé de 225 employés occupant divers emplois au sein d’une grande organisation québécoise. Ils ont complété un inventaire de personnalité au travail dans le cadre des processus de sélection de l’organisation. Leur supérieur immédiat a effectué une évaluation de leurs compétences et de leur rendement au moins six (6) mois après leur embauche. Les résultats démontrent que la maîtrise des compétences est mieux prédite par une approche centrée sur le prédicteur (c’est-à-dire les Big Five) que par une approche centrée sur le critère (c’est-à-dire les variables composites). En effet, seules trois hypothèses portant sur le lien entre certains facteurs de personnalité et les compétences se sont avérées partiellement soutenues. Les résultats d’analyses statistiques supplémentaires, réalisées a posteriori afin de mieux comprendre les résultats, laissent supposer la présence de variables modératrices, dont, notamment, les caractéristiques situationnelles. En somme, il nous semble plus probable d’arriver, dans le futur, à trouver une méthode structurée de création des variables composites qui permettrait d’obtenir des liens prévisionnels plus puissants que de découvrir des variables composites qui seraient elles-mêmes généralisables à tous les emplois et à toutes les organisations. Par ailleurs, nous encourageons les praticiens à porter attention à la façon d’utiliser les données de personnalité. Pour le moment, il semble que les facteurs de personnalité permettent de prédire, en partie, le rendement futur en emploi. Or, les preuves empiriques concernant l’efficacité d’autres approches demeurent relativement rares et, surtout, insuffisantes pour guider fidèlement les praticiens à travers les choix nécessaires à leur utilisation.

Examen des contributions d’une approche relationnelle de la socialisation organisationnelle

Tant auprès des chercheurs que des praticiens, la socialisation organisationnelle semble représenter un sujet d’intérêt à l’heure actuelle (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Dans cette lignée, la présente thèse cherche à approfondir notre compréhension de la socialisation organisationnelle, afin d’en dresser un portrait plus complet et étayé, mais aussi d’y arrimer des pratiques porteuses pour les organisations et leurs employés. Plus précisément, les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, largement ignorés à ce jour dans la documentation (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), sont examinés à partir de données recueillies à trois temps de mesure distincts auprès d’un échantillon de 224 nouveaux employés. Avec comme point de départ la théorie de l’échange social (Blau, 1964) et le concept de confiance affective (McAllister, 1995), le premier des deux articles qui composent la thèse démontre que, par rapport aux approches dites classiques (i.e., exprimant une vision cognitive de la socialisation organisationnelle), une approche relationnelle de la socialisation organisationnelle permet de mieux rendre compte du lien psychologique qui s’établit entre les nouveaux employés et l’organisation, alors que les approches cognitives classiques sont davantage explicatives de la performance des employés. Les deux approches semblent donc complémentaires pour expliquer l’adaptation des nouveaux employés. Le second article s’appuie sur la démonstration effectuée dans le premier article et cherche à approfondir davantage les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, de même que leur influence sur l’adaptation de ces derniers. À cette fin, la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989) est considérée et l’engagement affectif (Meyer & Herscovitch, 2001) est mis de l’avant comme concept focal. Les résultats suggèrent que l’engagement affectif envers le supérieur compense pour un déclin de l’engagement affectif envers l’organisation, tel qu’il résulte d’un bris de la relation avec l’organisation. Les relations semblent donc, dans certaines circonstances, avoir une portée qui dépasse leurs protagonistes directs. La présente thèse démontre donc que les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés ont une influence distincte, prépondérante et complexe sur leur adaptation en emploi. Ce faisant, elle s’insère dans un courant de recherche visant à remettre à l’avant-plan et mieux comprendre la sphère relationnelle dans les organisations (Ragins & Dutton, 2007). Les implications théoriques et pratiques qui en découlent seront discutées.

Les réactions affectives à un évènement corporatif et les attitudes au travail

Ce mémoire vise à vérifier l’impact des réactions affectives à un évènement corporatif sur les attitudes des employés d’une institution financière à l’égard de l’organisation et d’un changement organisationnel. Plus précisément, nous tenons à déterminer si les réactions affectives positives ou négatives des employés à l’évènement corporatif auquel ils ont assisté améliorent ou diminuent leur engagement organisationnel affectif, leur désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel et leur satisfaction anticipée à l’égard du changement organisationnel. Basée sur les données recueillies à l’aide d’un sondage électronique à trois moments distincts, notre étude longitudinale confirme certaines de nos hypothèses. D’abord, les réactions affectives positives à l’évènement corporatif sont associées à l’amélioration du désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel et à la satisfaction anticipée à l’égard de ce changement quelques jours après l’évènement corporatif alors que les réactions négatives ont l’effet contraire. Les résultats révèlent que les réactions affectives à l’évènement corporatif n’influencent pas les attitudes des employés plus d’une semaine après l’évènement à l’exception des réactions affectives positives qui améliorent leur désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel.

Psychologie des leaders narcissiques organisationnels

Résumé Le premier article de la thèse se veut une revue systématique des données empiriques mettant en lumière les antécédents à la base de l’émergence du leadership narcissique dans les organisations, ses composantes psychologiques ainsi que ses incidences tant pour les organisations que pour leurs membres. Conséquemment, cette étude brosse initialement une recension détaillée des principaux facteurs idiosyncrasiques, culturels, environnementaux et structurels participant à la manifestation du leadership narcissique dans les organisations. Par la suite, elle en sonde la teneur en isolant l’existence de cinq composantes psychologiques, soit le charisme, l’influence intéressée, la motivation fallacieuse, l’inhibition intellectuelle et la considération simulée. Enfin, elle souligne les conséquences négatives de son actualisation dont les principales sont : la production de prises de décisions volatiles et risquées; la création d’un climat organisationnel toxique; la destruction de la confiance des subordonnés; la détérioration de l’efficacité organisationnelle; l’émergence d’une gestion dysfonctionnelle; et la manifestation de comportements non-éthiques. Le deuxième article s’avère une analyse comparative de deux types de leadership se révélant, de prime abord, trompeusement analogues. Ces deux types sont le leadership transformationnel et le leadership narcissique. Quoique se situant aux antipodes en matière de satisfaction de besoins (influence idéalisée versus influence intéressée), de promotion de visions (motivation inspirationnelle versus motivation fallacieuse), de réceptivité à la rétroaction d’autrui (stimulation intellectuelle versus inhibition intellectuelle) et de traitement des relations interpersonnelles (considération individualisée versus considération simulée), les leaderships transformationnel et narcissique partagent entre eux un élément commun : le charisme du leader. C’est précisément cette dernière caractéristique, conférant à son détenteur un puissant halo magnétisant, qui se révèle le creuset de la spéciosité du leadership narcissique opérant essentiellement lors des tout premiers contacts avec le leader. En fait, le charisme du leader narcissique sert en quelque sorte de fard, composé de charme et de fascination, masquant une décevante réalité psychologique et dont les propriétés captieuses s’étiolent rapidement. Le troisième article de la thèse est une étude conceptuelle examinant la structuration idiosyncrasique des criminels en col blanc ayant commis des fraudes financières se chiffrant à plusieurs dizaines de millions de dollars. Exploitant le croisement des deux dimensions fondamentales de l’agression, soit sa fonction (proactive ou réactive) et sa forme (directe ou indirecte), cette étude propose une taxonomie archétypique de différents types de psychopathie susceptible de mieux cerner la psychologie du criminel en col blanc d’envergure. L’agression est dite proactive lorsqu’elle est motivée par des impératifs de prédation indépendants de l’état émotionnel de l’individu. L’action de l’individu prédateur est intentionnelle et instrumentale. Elle vise l’atteinte d’objectifs préétablis avant l’actualisation de l’agression. Par contre, elle est considérée réactive lorsque la préservation de l’intégrité physique ou psychologique de l’individu est l’objet d’une menace émergeant de son environnement externe immédiat. Dans ce cas, la réaction agressive de l’individu est émotionnellement conditionnée. Par ailleurs, nonobstant la nature de sa fonction, l’agression peut s’exprimer directement ou indirectement. Elle est considérée directe lorsqu’elle a pour cible l’agressé en tant que tel. La forme physique d’agression peut être physique (sévices corporels) ou verbale (menaces et insultes). Par contre, lorsqu’elle emprunte des modes d’expression plus subtils, tels les rumeurs, l’humour malicieux et la tromperie, l’agression est dite indirecte. Le pairage des deux dimensions fondamentales de l’agression permet la construction d’un modèle d’analyse bidimensionnelle englobant quatre types de psychopathie, à savoir les psychopathies parasitique (préservation indirecte), colérique (préservation directe), cynégétique (prédation directe) et sympathique (prédation indirecte). C’est précisément cette dernière forme de psychopathie, le type sympathique caractérisé par un étaiement idiosyncrasique narcissico-machiavélique, qui traduit le mieux la psychologie des criminels en col blanc d’envergure. Enfin, le quatrième et dernier article de la présente thèse se propose d’explorer une problématique de recherche n’ayant reçu que très peu d’attention de la part des membres de la communauté scientifique, à savoir l’examen de l’adéquation d’un modèle dimensionnel du narcissisme pathologique inspiré du modèle développé par Roche, Pincus, Lukowitsky, Ménard et Conroy (2013). Au moyen d’une étude de cas exploratoire, il a été possible d’associer la vulnérabilité narcissique au segment décompensatoire (échec des stratégies inadaptées d’agrandissement de soi) du modèle théorique inspiré de celui de Roche et al. (2013) et ce, conformément à ses prescriptions. En effet, la comparaison des résultats de l’un des deux participants de l’étude, madame H, obtenus lors des deux saisies de données espacées d’un intervalle d’une année, indique une diminution de la vulnérabilité narcissique lors de la période de re-compensation. En outre, cette diminution est accompagnée de celle de la grandiosité narcissique. En somme, la relation positive entre les deux dimensions du narcissisme pathologique se révèle, sur un plan longitudinal, constante dans les deux segments – compensatoire (recours à des stratégies inadaptées d’agrandissement de soi) et décompensatoire – du modèle théorique inspiré de celui de Roche et al. (2013). Par ailleurs, les résultats obtenus auprès des deux participants à l’étude de cas, monsieur B et de madame H, s’avèrent éclairants eu égard à la prépondérance respective de chacune des dimensions (grandiosité et vulnérabilité) narcissiques en fonction des segments compensatoire et décompensatoire du modèle théorique inspiré de celui de Roche et al. (2013). Se trouvant en mode de compensation narcissique lors des deux saisies de données, monsieur B affiche une grandiosité narcissique supérieure à sa vulnérabilité narcissique. Cette constatation respecte en tous points les prescriptions théoriques du modèle. Quant à madame H, qu’elle soit en mode de compensation ou de décompensation narcissique (postulat non démontré eu égard aux prescriptions du modèle théorique utilisé), sa vulnérabilité narcissique demeure constamment plus élevée que sa grandiosité narcissique. Théoriquement, selon les prescriptions du modèle, la prépondérance devrait être observée chez la dimension « grandiosité narcissique » en période de compensation. De toute évidence, les données obtenues auprès de madame H s’écartent de ces prescriptions.