Yhtiöittäminen henkilöstön silmin : Case: Kunnallisen palveluntuottajan yhtiöittäminen organisatorisena muutosprosessina

Kunnallisten osakeyhtiöiden perustaminen on viime vuosina ollut yksi kuntatalouden keskeisistä puheenaiheista. Kunnissa osakeyhtiöt on nähty toimivaksi tavaksi järjestää erilaisia palveluja, ja kunnallisten osakeyhtiöiden määrä onkin Suomessa kasvanut nopeasti. Kunnissa kunnallisen toiminnan uudelleenorganisointi osakeyhtiömuotoon vaatii aina mittavia organisatorisia muutosprosesseja, sillä yhtiöittäminen muuttaa organisaation toimintaa useasta näkökulmasta. Huolimatta siitä, että nämä muutokset vaikuttavat väistämättä myös yhtiöitettävän organisaation henkilöstöön, on henkilöstön näkökulma yhtiöittämiseen jäänyt yhtiöittämiskeskustelussa erityisen vähälle huomiolle. Henkilöstön sivuuttaminen yhtiöittämisprosessissa voi kuitenkin olla vahingollista, sillä henkilöstön huomioiminen osana muutoksen toteutusta nähdään muutoksen onnistumisen kannalta usein tärkeäksi. Tämän tutkimuksen tavoitteena on tarkastella kunnallisen liikelaitoksen yhtiöittämisen aiheuttamaa organisatorista muutosprosessia työntekijöiden näkökulmasta. Tutkimus keskittyy erityisesti siihen, miten yhtiöitetyn organisaation henkilöstö on kokenut muutoksen tarkastelemalla, millaisia ajatuksia, tunteita ja muutoskokemuksia yhtiöittäminen työntekijöissä herättää ja miten työntekijät suhtautuvat yhtiöittämisen vaatimiin muutoksiin. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen tapaustutkimus, keskittyen yhden organisaation syvälliseen tapauskuvaukseen. Tutkimuksen empiirinen aineisto on kerätty teemahaastattelemalla 16 henkilöä vuoden 2012 alussa yhtiöitetystä organisaatiosta. Tutkimusaineiston analysointimenetelmänä käytetään sisällönanalyysiä ja analyysin tukena käytetään abduktiivista, eli teoriaohjaavaa päättelyä. Tutkimustulosten mukaan yhtiöittämisen voidaan ajatella olevan yhtiöitettävän organisaation henkilöstön näkökulmasta luonteeltaan erittäin mittava muutosprosessi, sillä yhtiöittäminen asettaa organisaation tilanteeseen, joka pakottaa henkilöstön ajattelemaan työtään eri tavoin kuin aikaisemmin. Tällainen uuteen tilanteeseen siirtyminen herättää työntekijöissä huomattavaa epävarmuutta ja jopa pelkoa niin omasta kuin organisaationkin tulevaisuudesta. Organisaation henkilöstöltä kestää aikansa sopeutua yhtiöittämisen vaatimiin muutoksiin, eikä sopeutumisprosessin voida välttämättä ajatella tapahtuvan yksinkertaisesti ja nopeasti. Muutosprosessina yhtiöittäminen ei vaikuta ainoastaan erilaisiin organisaation makrotason tekijöihin, kuten hallintoon tai talouteen, vaan myös työntekijöiden arkeen ja työntekoon.

Ohjelmistotyön suorituskyvyn mittaaminen ja johtaminen henkilöstön näkökulmasta

Onnistuneesti suoritettu suorituskyvyn mittaaminen ja johtaminen tuovat kirjallisuuden mukaan organisaatiolle monia hyötyjä. Ohjelmistotyön suorituskyky vaikuttaa ohjelmistoyritysten kannattavuuteen ja ohjelmointiprojektien tuloksellisuuteen. Ohjelmistotyön suorituskyvyn parantamisessa on suurelta osin keskitytty prosessien parantamiseen. Ohjelmistotyön suorituskyvyn taustalla on kuitenkin paljon muitakin tekijöitä kuin prosessi-indikaattorit. Sitoutuneisuus ja motivoituneisuus nähdään yhä tärkeämpinä tekijöinä ohjelmistotyön suorituskyvyn taustalla, joten suorituskyvyn johtamisen tulee huomioida nykyistä paremmin myös henkilöstön näkökulma. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tutkia suorituskyvyn johtamisen viitekehysten, ohjelmistotyön suorituskyvyn taustatekijöiden, motivaation merkityksen ja johtamistyylien analysoinnin avulla, millainen suorituskyvyn mittaus- ja johtamisjärjestelmä (PMS) tukisi ohjelmistotyön suorituskyvyn johtamista huomioiden henkilöstön näkökulman. Tutkimuksessa analysoitiin aiempia aihepiiriä koskevia tutkimuksia ja lisäksi haastateltiin alan yritysasiantuntijoita. Tutkimuksen tuloksena esitettiin tärkeimmät ohjelmistotyön suorituskyvyn taustatekijät, joiden tilan parantamista suorituskyvyn johtamisen tulee mahdollistaa. Näiden havaittiin olevan läheisessä suhteessa henkilöstön motivaatiotekijöihin, joiden sitouttavaa kehittymistä johtamisen tulee myös tukea. Tulokset kiteytettiin suosituksiin koskien johtamista ja mittaristomallia, joita voidaan hyödyntää ohjelmistotyön suorituskyvyn johtamisessa huomioiden henkilöstön näkökulma. Mallissa on kuvattu mitattavat ja johdettavat tekijät yksilö- ja tiimitasolla, esimiestyössä sekä henkilöstövoimavarojen johtamisessa (HRM).

Suorituksen arviointi henkilöstön silmin: yksilön suorituksen arvioinnista kokonaisvaltaiseen palvelukohtaamisen arviointiin - Case: Hätäkeskuslaitos

Suorituksen arvioinnin tulisi mitata todellisuudessa toimintaa koko organisaatiossa, koska niin monella tekijällä on vaikutuksensa siihen, miten suoritus onnistuu. Tässä tutkimuksessa suoritusta ja suorituksen arviointia tarkasteltiin henkilöstön näkökulmasta huomioiden siihen liittyvät monet ulottuvuudet, kuten julkisen sektorin toimintaympäristö, suoritusta tukeva organisaatio ja erilaiset odotukset suoritukselle. Suorituksen arviointia on tutkittu paljon ja monesta eri näkökulmasta. Tässä tutkimuksessa suorituksen arviointia on tarkasteltu yksilön laajasta näkökulmasta huomioiden yksilön omat odotukset suoritukseen liittyville eri ulottuvuuksille. Tärkeitä ulottuvuuksia ovat organisaation tuki suoritukselle ja palvelukohtaamisen painottuminen suorituksen arvioinnissa tehokkuuden sijaan. Tutkimus oli toimeksianto Hätäkeskuslaitokselle. Tutkimuksen tavoitteena oli empiirisen tutkimuksen keinoin kartoittaa henkilöstön kokemuksia ja mielipiteitä suoritukseen ja sen arviointiin liittyvistä tekijöistä ja tehdä sen perusteella ehdotelmia, mihin suuntaan suorituksen arvioinnin prosessia voisi jatkossa kohdeorganisaatiossa kehittää. Tutkimusongelman pääkysymykseksi muotoutui: Mikä on Hätäkeskuslaitoksen henkilöstön näkökulma suorituksen arvioinnin prosessin eri tekijöistä ja ulottuvuuksista? Empiirinen aineisto kerättiin sekä kvantitatiivisesti surveylomaketutkimuksella että kvalitatiivisesti ryhmähaastattelun ja avoimien kysymysten avulla. Aineiston keruu suoritettiin kokonaisotantana (N=627). Kyselyyn vastasi 31,9 prosenttia (n=200) henkilöstöstä. Ryhmähaastatteluun osallistui neljä Hätäkeskuslaitoksen edustajaa. Kehittämiskohteita kohdeorganisaatiossa olivat suorituksen pisteytykseen liittyvät ongelmat, arviointilomakkeen yleisluontoisuus, prosessin hajanaisuus, arvioinnin perusteiden ja tavoitteiden irrallisuus sekä esimiesarvioinnin ”mielivaltaisuus” suorituksen ainoana arvioijana. Tutkimuksessa henkilöstön näkökulma painotti tehokkuuden näkökulman sijaan palvelun laatua ja asiakkaan näkökulmaa. Tutkimuksessa annetuissa prosessin kehittämisehdotuksissa pyrittiin sisäänpäin kääntynyt näkökulma kääntämään yksilön suorituksesta laajempaan avoimen systeemin näkökulmaan huomioiden sen mahdollisuudet organisaation sisäistä ja ulkoista vuorovaikutusta lisäävänä prosessina. Yksilön suorituksen näkökulmaksi muodostuivat molemminpuoliset odotukset organisaation, esimiehen, tiimin ja asiakkaiden kanssa. Näissä odotuksissa korostuvat luotettavuus, vakuuttavuus, empaattisuus, konkreettisuus ja palvelualttius. Näiden vuorovaikutusta tukevien perustarpeiden päälle rakennetaan ammattilaisuuden ja asiantuntijuuden odotukset.

Suorituksen arviointi henkilöstön silmin: yksilön suorituksen arvioinnista kokonaisvaltaiseen palvelukohtaamisen arviointiin - Case: Hätäkeskuslaitos

Suorituksen arvioinnin tulisi mitata todellisuudessa toimintaa koko organisaatiossa, koska niin monella tekijällä on vaikutuksensa siihen, miten suoritus onnistuu. Tässä tutkimuksessa suoritusta ja suorituksen arviointia tarkasteltiin henkilöstön näkökulmasta huomioiden siihen liittyvät monet ulottuvuudet, kuten julkisen sektorin toimintaympäristö, suoritusta tukeva organisaatio ja erilaiset odotukset suoritukselle. Suorituksen arviointia on tutkittu paljon ja monesta eri näkökulmasta. Tässä tutkimuksessa suorituksen arviointia on tarkasteltu yksilön laajasta näkökulmasta huomioiden yksilön omat odotukset suoritukseen liittyville eri ulottuvuuksille. Tärkeitä ulottuvuuksia ovat organisaation tuki suoritukselle ja palvelukohtaamisen painottuminen suorituksen arvioinnissa tehokkuuden sijaan. Tutkimus oli toimeksianto Hätäkeskuslaitokselle. Tutkimuksen tavoitteena oli empiirisen tutkimuksen keinoin kartoittaa henkilöstön kokemuksia ja mielipiteitä suoritukseen ja sen arviointiin liittyvistä tekijöistä ja tehdä sen perusteella ehdotelmia, mihin suuntaan suorituksen arvioinnin prosessia voisi jatkossa kohdeorganisaatiossa kehittää. Tutkimusongelman pääkysymykseksi muotoutui: Mikä on Hätäkeskuslaitoksen henkilöstön näkökulma suorituksen arvioinnin prosessin eri tekijöistä ja ulottuvuuksista? Empiirinen aineisto kerättiin sekä kvantitatiivisesti survey-lomaketutkimuksella että kvalitatiivisesti ryhmähaastattelun ja avoimien kysymysten avulla. Aineiston keruu suoritettiin kokonaisotantana (N=627). Kyselyyn vastasi 31,9 prosenttia (n=200) henkilöstöstä. Ryhmähaastatteluun osallistui neljä Hätäkeskuslaitoksen edustajaa. Kehittämiskohteita kohdeorganisaatiossa olivat suorituksen pisteytykseen liittyvät ongelmat, arviointilomakkeen yleisluontoisuus, prosessin hajanaisuus, arvioinnin perusteiden ja tavoitteiden irrallisuus sekä esimiesarvioinnin ”mielivaltaisuus” suorituksen ainoana arvioijana. Tutkimuksessa henkilöstön näkökulma painotti tehokkuuden näkökulman sijaan palvelun laatua ja asiakkaan näkökulmaa. Tutkimuksessa annetuissa prosessin kehittämisehdotuksissa pyrittiin sisäänpäin kääntynyt näkökulma kääntämään yksilön suorituksesta laajempaan avoimen systeemin näkökulmaan huomioiden sen mahdollisuudet organisaation sisäistä ja ulkoista vuorovaikutusta lisäävänä prosessina. Yksilön suorituksen näkökulmaksi muodostuivat molemminpuoliset odotukset organisaation, esimiehen, tiimin ja asiakkaiden kanssa. Näissä odotuksissa korostuvat luotettavuus,vakuuttavuus, empaattisuus, konkreettisuus ja palvelualttius. Näiden vuorovaikutusta tukevien perustarpeiden päälle rakennetaan ammattilaisuuden ja asiantuntijuuden odotukset.

Henkilöstö vastuullisuuden tuottajana ja viestijänä: Finnairin esimiesten näkökulma

Yhteiskuntavastuuasiat kasvattavat jatkuvasti merkitystään yritysten liiketoiminnassa. Sidosryhmien kasvaneen kiinnostuksen myötä myös kriittisyys yritysten vastuullisuutta kohtaan on lisääntynyt. Jotta yritys voi uskottavasti vahvistaa mainettaan vastuullisena toimijana, on henkilöstö keskeisessä asemassa viestin eteenpäin viemisessä. Henkilöstö viestii yrityksen vastuullisuudesta ulkoisille sidosryhmille epävirallisesti muun muassa word of mouth -tiedon kautta. Tämän tiedon laatuun vaikuttavat muun muassa henkilöstön hyvinvointi, yrityksen sisäinen viestintäkulttuuri sekä yhteiskuntavastuutyön tila. Nämä teemat kuvastavat tälle tutkimukselle keskeisiä osa-alueita, eli ympäristövastuuta sekä vastuuta henkilöstöstä. Sen lisäksi, että henkilöstö toimii vastuullisuuden viestijänä, levittää se tietoa yrityksen vastuullisuuden tilasta myös toiminnallaan, eli toimii vastuullisuuden tuottajana. Henkilöstön mahdollisuuksiin tuottaa vastuullisuutta jokapäiväisessä työssään vaikuttavat suuresti yrityksen johtamiskäytännöt, varsinkin osallistaminen. Osallistavassa yrityskulttuurissa henkilöstöä aktivoidaan toimimaan oma-aloitteisesti ja rohkaistaan antamaan palautetta. Tätä kautta henkilöstön päätösvalta lisääntyy, ja sen kautta sitoutuminen yritykseen ja oman työn laatuun vahvistuu. Osallistaminen on prosessi, jonka onnistuminen edellyttää molemminpuolista luottamusta henkilöstön ja johdon välillä. Yrityksen tehtävänä on tarjota henkilöstölle ne resurssit, joiden avulla vastuullisuuden tuottaminen työssä mahdollistuu, ja henkilöstön tulee valjastaa nämä resurssit käyttöön. Keskeisessä osassa prosessia on avoin ja rehellinen viestintäkulttuuri, jonka kautta yrityksen arvot välittyvät henkilöstölle. Jos henkilöstö voi hyvin ja pystyy osallistumaan yrityksen vastuullisuuden tuottamiseen ja toteuttamiseen, vahvistuu myös henkilöstön rooli viestinviejänä. Ympäristövastuu sekä vastuu henkilöstöstä ovat vahvasti esillä case-yritykseni Finnair Oyj:n toiminnassa. Henkilöstön rooli vastuullisuuden tuottajana ja viestijänä on tunnistettu, ja osallistamista on pyritty toiminnassa lisäämään. Viestintäkulttuurin avoimuus on tärkeä kehityskohde, ja tätä kautta viestinnän kahdensuuntaisuutta on korostettu. Finnairissa yhteiskuntavastuu on varsinkin ympäristövastuun kautta vahvasti mukana strategiassa, mutta yhteiskuntavastuun eri osa-alueiden keskinäinen tasapainottaminen on vielä kesken. Meneillään oleva rakenne- ja kulttuurimuutos vaikuttaa tutkimusasetelmaan, ja tuo omat haasteensa varsinkin henkilöstövastuun toteuttamiselle.

Henkilöstön sitouttaminen strategiaprosessiin

Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten henkilöstö sitoutetaan strategiaprosessiin sekä laatia henkilöstön sitouttamissuunnitelma johdon ja esimiesten työvälineeksi. Tutkimuksessa henkilöstön sitouttamista tarkastellaan kahdesta näkökulmasta. Ensimmäinen näkökulma tarkastelee henkilöstön sitouttamista riippumatta siitä, mikä heidän asemansa organisaatiossa on. Toinen näkökulma tarkastelee esimiehen sitouttamista ja sitä kuinka esimies voi sitouttaa johdettavansa. Tutkimus toteutettiin kolmessa vaiheessa, jossa ensimmäisessä vaiheessa luotiin viitekehys strategiaprosessista ja henkilöstön sitouttamisesta. Toisessa vaiheessa suoritettiin kysely tutkimuksen kohdeorganisaatiolle sekä tuloksia analysoitiin ristiintaulukoimalla henkilöstöryhmien kesken. Kolmannessa vaiheessa suoritettiin haastatteluja kohdeorganisaation esimiehille. Tutkimuksen tulokset olivat yhdenmukaisia viitekehyksen mukaan, sillä kohde-ryhmän mukaan henkilöstön sitouttaminen tapahtuu parhaiten osallistamisella. Osallistuminen strategiaprosessiin ja sen eri vaiheisiin, vaikuttaa positiivisesti siihen, kuinka henkilöstö sitoutuu strategiaan. Tutkimustulosten ja viitekehyksen perusteella laadittu sitouttamissuunnitelma on hyödynnettävissä organisaatioiden strategiatyötä ja -prosessia suunniteltaessa ja toteutettaessa.

Turvallisuus : kulttuurinen ja kokemuksellinen näkökulma

Turvallisuus on korostuneessa roolissa Puolustusvoimissa. Puolustusvoimat voi nähdä jopa turvallisuuskriittisenä organisaationa. Turvallisuuskriittiset organisaatiot ovat sellaisia, joiden toimintaan liittyy vaaroja, jotka voivat huonosti hallittuna aiheuttaa huomattavia vahinkoja ihmisille ja ympäristölle. On myös tärkeää, että asevelvollisuuttaan suorittavien nuorten tu-vallinen palvelus pystytään takaamaan. Turvallisuuden merkitys ei poistu kriisinkään aikana. Sotilaallinen operaatio voi epäonnistua vihollisen toiminnan johdosta, mutta myös onnetto-muuden seurauksena. Turvallisen toiminnan perusteet luodaan jo rauhan aikana. Tämän tutkimuksen keskeisenä tavoitteena oli ymmärtää turvallisuuskulttuuria. Syitä tähän on useita. Viime vuosikymmeninä on alettu ymmärtää, että onnettomuuksien taustalla on usein muitakin tekijöitä kuin inhimilliset virheet tai tekniset toimintahäiriöt. Turvallisuus-kulttuuri on tuonut yhden ulottuvuuden lisää tähän keskusteluun. Toinen syy miksi aihe on tärkeä, on käsitteen yleinen käyttö mutta epäselvä merkitys. On esitetty, että turvallisuuskult-tuuria parantamalla voidaan parantaa turvallisuutta, mutta usein jää epäselväksi mitä se oike-astaan tarkoittaa. Aihetta lähestyttiin kahdella tutkimuskysymyksellä. Ensimmäinen kysymys oli: Mitä ovat keskeiset turvallisuuskulttuurin määritelmät kirjallisuudessa ja mitkä ovat sen liitynnät organisaatiokulttuuriin? Toinen kysymys oli: Minkälaisia turvallisuuskulttuurin piir-teitä Kaartin jääkärirykmentissä ilmenee henkilöstön kokemuksen mukaan? Ensimmäiseen tutkimuskysymykseen haettiin vastausta kirjallisuudesta ja tieteellisistä artik-keleista. Turvallisuuskulttuurille ei löytynyt yhtä, laajasti vakiintunutta määritelmää. Kes-keistä monille tutkijoille on ymmärtää käsite monitasoisena ja vahvasti organisaatiokulttuu-riin liittyvänä. Turvallisuuskulttuuri on näkyvältä osaltaan suojavälineitä ja turvallisuusohjei-ta. Lisäksi se on arvoja, asenteita ja epävirallisia normeja koskien turvallisuutta ja turvallista käyttäytymistä. Turvallisuuskulttuuri voidaan nähdä myös tietoisuutta korostavana kulttuuri-na. Tällä tarkoitetaan sitä, että riskien hallinnan vaikeassa tehtävässä ei pidä sortua yksinker-taistuksiin. Tähän tarjosi ajatuksia HRO- teoria. Toiseen tutkimuskysymykseen haettiin vastausta suorittamalla viisi haastattelua Kaartin jää-kärirykmentin perusyksiköissä työskenteleville kouluttajille. Aineisto analysoitiin teoriaoh-jaavalla sisällönanalyysillä. Tulosten mukaan perusyksiköiden turvallisuuskulttuurissa koros-tuvat realistiset asenteet riskejä kohtaan, kiinnostus onnettomuuksien syihin ja halu oppia niistä. Toinen keskeinen havainto oli, että hierarkiassa perusyksikön yläpuolella olevien joh-tajien suuntaan kommunikointi on kouluttajille vaikeaa. Virkatie on paras tie. Kolmas oleel-linen tulos oli, että läheltä piti- tilanteiden raportointiin ei käytetä siihen tarkoitettua järjes-telmää, koska virheitä ei haluta tuoda yleiseen tietoisuuteen seurausten pelossa.

Osuustoiminnallisen pankin yhteiskuntavastuu - jäsenistön näkökulma

Tutkimuksen tavoitteena on kuvata ja ymmärtää osuustoiminnallisen pankin yhteiskuntavastuun toteuttamista. Yhteiskuntavastuussa on kysymys vastuusta toiminnan aiheuttamista vaikutuksista sekä teoista, joilla vastataan yhteiskunnan ja sidosryhmien odotuksiin. Tutkimuksessa pyritään selvittämään, mitä odotuksia jäsenistöllä on osuustoiminnallisen pankin yhteiskuntavastuusta. Tutkimus on tapaustutkimus ja kohdeyhteisönä on itsenäisesti toimiva osuuspankki. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen ja aineiston keräämisessä käytetään triangulaatiota. Empiirinen aineisto koostuu valmiista aineistosta, kohdeyhteisön kahden henkilöstön edustajan teemahaastatteluista sekä kyselytutkimuksesta, joka osoitettiin kohdeyhteisön jäsenistöä edustavalle edustajistolle. Jäsenistö odottaa osuustoiminnallisen pankin toimivan vastuullisesti. Osuuspankin yhteiskuntavastuussa korostuu paikallisuus sekä jäsenistön hyvinvointi. Yhteiskuntavastuullisuuden edellytyksenä pidetään toiminnan kannattavuutta, pankkipalveluiden saatavuutta sekä lakien ja säännösten noudattamista.

Yhden kuvantamisyksikön henkilöstön työtyytyväisyys ja työssä vaikuttamisen mahdollisuudet

Työtyytyväisyys syntyy siitä, että työntekijä kokee työnsä vastaavan niitä vaatimuksia, joita hän on asettanut sen suhteen, eli se on onnistuneen toiminnan tulos (Pöyhönen 1987: 127-128). Työntekijöiden tyytyväisyys työhön vaikuttaa terveydenhuollossa myös asiakkaan kohtaamiseen ja palvelun laatuun, puhumattakaan työntekijän työmotivaatiosta ja siitä, onko töissä mukava olla. Työtyytyväisyyden tutkiminen onkin erityisen tärkeää, jotta mahdolliset ongelmat työyhteisön sisällä tiedostettaisiin ja niihin voitaisiin puuttua ja etsiä ratkaisuja. Yhden kuvantamisyksikön henkilöstö osallistui henkilöstökyselyyn, joka liittyy työn organisointi ja työnjako röntgenosastoilla -hankkeeseen. Työn tarkoituksena oli analysoida kuvantamisyksikön henkilöstön työtyytyväisyyttä sekä työssä vaikuttamisen mahdollisuuksia käsitelleet kyselyn osat sekä kuvata, miten ikä ja työkokemus terveysalalla ovat yhteydessä niihin. Kyselyn aineisto kerättiin keväällä 2005 webbikyselynä (Grönroos 2006). Kuvantamisyksikön henkilöstö oli erittäin tyytyväinen työnsä sisältöön. Työntekijät kokivat, että he olivat kehittyneet ja kasvaneet työssään ja he olivat saavuttaneet jotakin merkittävää. He kokivat myös, että heillä oli mahdollisuuksia ajatella ja toimia haasteellisessa työympäristössä. He olivat erittäin tyytyväisiä työhönsä, eikä moni ollut harkinnut eroavansa työstään. Nuoremmat työntekijät tuntuivat suhtautuvan hieman kriittisemmin työhönsä kuin vanhemmat työntekijät, jotka olivat tyytyväisempiä työhönsä. Työntekijät tunsivat, että heillä on vain vähän mahdollisuuksia vaikuttaa työpaikkansa asioihin. Niukka enemmistö henkilöstöstä uskoi voivansa vaikuttaa paljon ainoastaan työmenetelmiinsä. Työntekijät tunsivat, että he voivat vaikuttaa työtehtäviinsä tai niiden tekojärjestykseen, työtahtiinsa, työnjakoon ja työtovereihin liittyviin asioihin vain vähän. Työntekijät tunsivat voivansa vaikuttaa vain vähän laitehankintoihin, henkilöstökoulutuksen sisältöön ja siihen, kuka koulutukseen osallistuu. Vanhemmat työntekijät tunsivat voivansa vaikuttaa jonkin verran enemmän asioihin työpaikalla kuin nuoremmat. Kuvantamisyksikössä tulisi lisätä työssä vaikuttamisen mahdollisuuksia. Vaihtoehtoisten työskentelytapojen etsimiseen ja löytämiseen tulisi rohkaista. Uusia työntekijöitä tulisi mahdollisuuksien mukaan palkata.

Keskustajääkäri Aarne Sihvo : näkökulma aseellisen voiman ja yhteiskunnan vuorovaikutukseen itsenäistymisen murroksesta paasikiviläiseen toiseen tasavaltaan

Summary: Middle-of-the-roader : General Aarne Sihvo (1889-1963) and the interaction between the Finnish armed forces and democracy