Arviointimenetelmät osana organisaation rekrytointiprosessia

Organisaatioiden rekrytointiprosessien tärkeys on kasvamassa asiantuntijatehtävien ja kansainvälistymisen myötä. Tämä asettaa haasteita rekrytoinnille. Yksi keino rekrytoin-tiprosessin kehittämiselle on henkilöarvioinnin monipuolistaminen ja tehtäväkohtaisten vaatimusten huomioiminen prosessissa. Tässä tutkimuksessa henkilöarviointiprosessin kehittäminen tarkoittaa erilaisten arviointimenetelmien lisäämistä perinteisen haastatte-lun yhteyteen. Tutkielman ensimmäisessä viitekehyksessä perehdytään rekrytointiprosessiin ja sen vaiheisiin. Toisena viitekehyksenä ovat henkilöarvioinnit ja menetelmät, joita rekry-tointiprosessin eri vaiheissa hyödynnetään. Tutkielmassa pyritään selvittämään onnistu-neen henkilöarvioinnin perusteita rekrytointiprosessissa. Päätutkimusongelma on: Miten henkilöarviointien hyödyntäminen vaikuttaa organisaation rekrytointiprosessiin? Tutki-muksen empiirisen aineiston muodostavat teemahaastattelut. Haastatellut toimivat orga-nisaatioissa tai konsulttiyrityksissä henkilöstöalan tehtävissä. He ovat vastanneet rekry-tointiprosesseista ja suorittaneet hakijoille henkilöarviointeja. Haastatteluaineisto analy-soitiin teoriaohjaavalla sisällönanalyysimenetelmällä, jossa aiempi teoreettinen esiym-märrys ohjaa aineiston jäsentelyä ja analysointia. Tutkimusaineiston perusteella voidaan nähdä, että yksittäisten menetelmien sijaan henkilöarvioinneista pitäisi pyrkiä löytämään heterogeeninen kokonaisuus erilaisia me-netelmiä. Kaikki menetelmät eivät sovellu kaikkiin tilanteisiin, joten menetelmät validi-oidaan prosessikohtaisesti. Testausmenetelmien hyödyt tulevat esille, kun henkilö-arviointiprosessissa pyritään kriteerien perusteella korostamaan tiettyjä, haluttuja omi-naisuuksia kyseiseen tehtävään. Haastatteluotteiden perusteella ei kuitenkaan voida yk-sittäistä menetelmää nostaa muiden ylitse. Tärkeässä asemassa testausmenetelmien hyödyntämisessä on niiden luotettavuuden varmistaminen. Meta-analyysit ovat tehok-kaita apuvälineitä luotettavuuden varmistamiseen. Myös testauksien suorittavilla kon-sulteilla on oma vastuunsa arviointien onnistumisesta. Uusien menetelmien syntyminen ja hyödyntäminen on pitkälle konsulttien varassa, jolloin heidän koulutuksen taso on tärkeää arviointimenetelmien kehittymisen kannalta.

Ei tuulipuvussa kaupungille : ympäristö, imago ja kuntalaisten identiteetti Haapaveden kaupungistumisprosessissa 1995-1996

Tutkielman aiheena on vuosina 1995–1996 Haapaveden kuntamuodon muutos kunnasta kaupungiksi. Muutos aiheutti vilkasta keskustelua paikallislehdistössä ja kunnanhallituksessa sekä -valtuustossa. Tutkimuksessa kuntamuodon muutosvaikutuksia asukkaisiin lähestytään lukemalla ja analysoimalla paikallislehtien uutisia ja lukijain palstoja sekä kunnanhallituksen ja -valtuuston pöytäkirjoja liitteineen. Tutkielmassa tarkastellaan aihetta kolmen pääteeman kautta, jotka ovat identiteetti, kaupungistuminen ja imago. Ensimmäinen teema käsittelee kuntalaisen identiteetin muutosta kaupunkilaisidentiteetiksi. Identiteetti-käsitteen avaamiseen käytetään kuntalaisten omia pohdintoja ja kannanottoja paikallislehtien yleisöpalstoilla. Toinen teema koskee kaupungistumista ja kyläympäristön muovaamista kaupunkitaajamaksi kaavoituksen ja rakentamisen avulla. Tutkimusalue käsittelee syntyvän kaupungin taajamaa jättäen sivukylät tutkimuksen ulkopuolelle. Kaupungistumiseen liittyy vahvasti vallan käyttö ja sen aiheuttamat eri näkökulmat varsinkin kunta/kaupunkimuutoksessa. Tutkimuksessa otetaan vallankäytöstä esimerkiksi kaupungistumisjuhlat, niiden suunnittelu ja viettäminen sekä juhlien jälkeiset mielipiteet paikallislehtien palstoilla. Myös kunnan/kaupungin päättäjien rooli valtaapitävänä elimenä näyttäytyy tutkimuksessa. Kolmas teema tarkastelee kaupungin imagon luomista, imagoon liittyviä puheita ja kannanottoja sekä markkinoinnin esitteitä. Johtopäätöksenä ovat yllä mainittujen teemojen vähittäiset muutokset vuosien 1995–96 aikana. Tutkimuksessa havaitaan, että paikallisen asukkaan identiteetin muutos kuntalaisesta kaupunkilaiseksi tapahtuu vähitellen eikä täysin kivutta. Asukkaat saattavat kokea myös jäävänsä prosessissa paitsioon. Kaupungiksi muuttuminen näkyy konkreettisessa ympäristössä muun muassa taajamarakentamisen kaavoituksessa ja tiemuutoksissa. Kaupungin imagoa pyritään yleensä parantamaan markkinoinnin keinoin, kuten Haapavesikin teki. Haapavedellä markkinoinnin tulokset jäivät laihoiksi.

Puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennus oppivan organisaation ja pedagogisen johtamisen viitekehyksessä

Muun yhteiskunnan tavoin Puolustusvoimat elää jatkuvassa muutoksessa. Muutoksen hallintaan ja oppimiseen liittyen esimiehellä on nähty olevan merkittävä rooli. Erityisesti puolustusvoimauudistuksen 2012-2015 aikana esimiesten johtamistaitoja koetellaan. Puolustusvoimien tarjoaman esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen vastaavuutta jatkuvasti kehittyvän ja muuttuvan työelämän vaatimuksiin on tässä tutkimuksessa analysoitu oppivan organisaation ja pedagogisen johtamisen teorioiden kautta. Tutkimuksessa on etsitty käsitteiden oppiva organisaatio ja pedagoginen johtaminen yhteisiä vaateita johtamiselle, sekä analysoitu niiden löytymistä Puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen opetusmateriaalista. Tutkimusmenetelmänä on käytetty teorialähtöistä sisällönanalyysiä, joka tarkoittaa käytännössä päättelyä olemassa oleviin teorioihin perustuen. Tutkimustulosten mukaan Puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen materiaalissa huomioidaan oppivan organisaation ja pedagogisen johtamisen keskeiset periaatteet. Kaikkia johtamiseen liittyviä vaatimuksia ei valmennusmateriaalissa kuitenkaan painoteta odotetulla tavalla, tai anneta riittävän kattavasti eväitä halutun kehittymisen varmistamiseksi.

Organisaation oppiminen Rajavartiolaitoksessa : tunnistamaton osaaminen ja hiljainen tieto

Tämä tutkimus ottaa osaa julkishallinnossa käytävään osaamisen johtamisen ja oppivan organisaation keskusteluun. Sen taustalla on tehokkuutta ja innovatiivisuutta korostava yhteiskunta, jossa myös julkishallinnon organisaatiot, kuten Rajavartiolaitos, joutuvat etsimään uusia tapoja toimintansa tehostamiseksi. Keskustelussa toiminnan jatkuvuuden edellytyksiksi nousevat esille organisaatioiden uusiutuminen ja kehittyminen. Tutkija valitsi Suomenlahden merivartioston esittämistä tutkimustyön aiheista organisaation oppimisen. Perusteluiden mukaan tutkimuksella tulisi selvittää, miten operatiivisissa tehtävissä saadut kokemukset ja opit saataisiin nykyistä nopeammin jalostettua koko organisaation oppimiseksi. Tutkija valitsi aiheen lähestymistavoiksi tunnistamattoman osaamisen ja hiljaisen tiedon sekä niihin liittyvät tiedon ja osaamisen välittämisen menetelmät. Tutkimuksessa tutkittiin, miten tunnistamattoman osaamisen ja hiljaisen tiedon välittämisessä käytettäviä menetelmiä tulisi soveltaa Rajavartiolaitoksessa. Tavoitteena oli nostaa esille menetelmät, jotka soveltuvat parhaiten eri organisaatiotasoille, sekä niiden käyttöön liittyvät teoriat ja periaatteet. Päämääränä oli mahdollistaa henkilöstön tunnistamattoman osaamisen ja hiljaisen tiedon jalostuminen organisaation oppimiseksi Rajavartiolaitoksessa. Tutkimuksen taustafilosofiana oli pragmatismi ja tutkimusmenetelmänä sisällönanalyysi. Aineistolähtöistä sisällönanalyysia käytettiin määriteltäessä toiminnalliset tasot ja eri organisaatiotasoihin liittyvät osaamistarpeet. Teoriaohjaavalla sisällönanalyysilla selvitettiin tutkimuksessa käsiteltävät menetelmät sekä niiden soveltuvuus ja käytettävyys niin organisaatiotasojen toiminnallisten osaamistarpeiden kuin toimintatapojen kehittämisen kannoilta. Tulosten synteesinä voidaan esittää johtopäätös, jonka mukaan henkilöstön tunnistamattomaan osaamiseen liittyvillä tiedon sekä osaamisen välittämisen menetelmillä kyetään edesauttamaan organisaatiotasojen osaamisen kehittymistä ja organisaation oppimista Rajavartiolaitoksessa. Tämä edellyttää, että menetelmiä käytetään oppivan organisaation ja osaamisen johtamisen teorioiden sekä hyvien käytänteiden mukaisesti. – On siis huomioitava sekä vallitsevat johtamisen käytänteet että organisaatiokulttuuri ja -rakenteet. Lisäksi eri menetelmien ja toimintatapoja kehittävien mallien käyttöön osallistuville henkilöille on aina esiteltävä niihin liittyvät periaatteet sekä toiminnan tavoitteet.

Organisaation kehittämisen haasteet institutionalisoitumisen näkökulmasta

Pro Gradu -tutkimuksen keskeisin tavoite on ollut selvittää minkälaisia haasteita organisaatiot kohtaavat kehittäessään toimintojaan. Kontekstina tutkimuksessa on toiminut institutionalisoituminen, jolla viitataan toimintojen virallistamiseen. Tutkimus toteutettiin laadullisena ja aineistonkeräystapana käytettiin puolistrukturoituja haastatteluja. Tutkimuksen haastatteluiden kautta päästiin tutkimaan suomalaisten kuntasektoritoimijoiden muutosprosessien haasteellisuutta. Tutkimustulokset osoittivat, että haasteet organisaatiomuutosten aikana ovat hyvin moninaisia. Muutoshaasteet ovat kuitenkin luonteeltaan sellaisia, että ne voidaan kohdata keinoina muutoksen parempaan läpivientiin. Erityisesti työntekijöiden huomioiminen osana muutosprosessia korostui tämän tutkimuksen osana. Myös sosioteknisen systeemiajattelun rooli korostui oivana keinona kohdata muutoshaasteet.

Työpaikkammeko luova? : retoriikka-analyysi organisaation luovuuden arvottamisesta työntekijöiden näkökulmasta

Luovuus tieteellisenä aihealueena alkoi syntyä 1950- ja 1960-luvuilla amerikkalaisen tiedeyhteisön otettua aiheen tietoisesti agendalleen erityisesti psykologien aloitteesta. Muutamia vuosikymmeniä myöhemmin, 1970-luvun aikana luovuuden tutkimuksesta irtaantui suuntaus, jonka tarkoituksena oli palvella erityisesti yritysmaailman tarpeita kilpailun kiristyttyä hyvinvoinnin kasvun myötä. Vuosituhannen vaiheessa luovuuden rooli liiketaloustieteissä koki oman ”hype-vaiheensa” mutta silti tänä päivänä luovuus nähdään edelleen pääsääntöisesti varsin suppeana tutkimuksellisena ilmiönä, kuten kognitiivisena prosessina tai tiettyinä persoonallisuuden piirteinä tai vaihtoehtoisesti se käsitetään kapeana osana laajempaa kokonaisuutta. Tämän tutkimuksen puitteissa luovuutta käsitellään organisaatiotason ilmiönä ja tutkimuksen tavoitteena on kartoittaa ja kuvailla organisaation luovuuteen asennoitumista tutkitun kohdeorganisaation työntekijöiden näkökulmasta. Tutkimuksen keskeinen tutkimusongelma on kiteytetty kysymyksen muotoon: Miten kohdeorganisaation työntekijät arvottavat organisaationsa luovuuden? Kohdeorganisaation työntekijöiden arvotuksia organisaationsa luovuudesta on tarkasteltu yhteisesti hyväksyttyjen taustaolettamusten sekä asenteiden pohjalta. Analyysissä on hyödynnetty retoriikka-analyysiä sekä laadullisen asennetutkimuksen perusteita. Teoreettisena viitekehyksenä on käytetty Teresa Amabilen (1997, 1999) kehittämää mallinnusta organisaation luovuudesta. Tutkimuksen tulosten perusteella voidaan todeta työntekijöiden välillä vaikuttavien yleisesti hyväksyttyjen taustaolettamusten toimivan osana organisaation luovuuden arvottamista. Lisäksi voidaan todeta, että työntekijöiden asennoitumisessa organisaation luovuuteen toistuvat tietyt arvottamisen ulottuvuudet. Tutkimuksen keskeisenä havaintona voidaankin pitää löydöstä yhteydestä taustaolettamusten ja asenteiden perusteluiden väliltä.

Puolustusvoimien lessons learned -toiminta oppivan organisaation ilmentäjänä suomalaisissa kriisinhallintajoukoissa

Kansainvälinen kriisinhallinta on yksi puolustusvoimien kolmesta päätehtävästä. Suomi on osallistunut kansainvälisiin rauhanturva- ja kriisinhallintaoperaatioihin jo yli puolen vuosisadan ajan. Jokaisessa operaatiossa joukon organisaatio on ollut erilainen, tehtävästä ja mandaatista riippuen. Myös joukkojen koulutuksessa on tapahtunut muutoksia vuosien varrella, lähinnä suoritustasovaatimusten ja edellisistä operaatioista saatujen kokemusten myötä. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan lessons learned -toimintaa ja sen roolia oppivan organisaation ilmentäjänä ja miten puolustusvoimat asiasta käskee liittyen sotilaallisten kriisinhallintajoukkojen toimintaan. Tutkimuksesta on rajattu pois siviilikriisinhallinnan käsittely. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, miten puolustusvoimat käskee kriisinhallintajoukon toiminnasta liittyen operaatioista saatujen kokemusten raportointiin ja koulutuksen kehittämiseen. Pääkysymykseen, millaisia oppivan organisaation tunnusmerkkejä puolustusvoimien lessons learned -toiminnasta kriisinhallintajoukkojen osalta on löydettävissä, saadaan vastaus selvittämällä seuraavat alakysymykset: 1. Miten lessons learned -toiminta ilmentää oppivan organisaation mallia? 2. Miten lessons learned -toiminta ilmenee puolustusvoimien toiminnassa ja erityisesti kriisinhallintaoperaatioissa? 3. Mitä puolustusvoimat käskee kriisinhallintajoukoille operaatioalueelta saatujen kokemusten keräämisestä ja kuka/ketkä sen suorittaa/-tavat? Tutkimuksen näkökulma on sotilaspedagoginen. Tutkimuksessa keskitytään kriisinhallintajoukon saamien kokemusten jalostamiseen edelleen koulutukseen lessons learned -toiminnan kautta oppivan organisaation ilmentäjänä. Tutkimus toteutetaan käyttämällä sisällönanalyysimenetelmää paneutumalla kirjallisuuslähteisiin ja vertailemalla niitä. Lisäksi perehdytään Puolustusvoimien asiakirjoihin ja asetuksiin/ normeihin.

Nonprofit-organisaation toiminta-ajatuksen uudistaminen: konstruktiivinen tutkimus case: Suomen Sotaveteraaniliitto ry

Sotiemme veteraanien määrä vähenee vuosi vuodelta, mikä on odotettua ottaen huomioon viime sodista kuluneen ajan. Suomen Sotaveteraaniliitto ry on toiminut, aina perustamisestaan vuodesta 1957 asti, sotaveteraanien tuki-, edunvalvonta- ja veljesjärjestönä. Veteraanien väheneminen johtaa kuitenkin vääjäämättä siihen, että Suomen Sotaveteraaniliiton on uudistettava toiminta-ajatustaan vastaamaan tulevaisuuden haasteita. Tämän konstruktiivisen tutkielman tarkoituksena on muodostaa Suomen Sotaveteraaniliitolle uudistettu toiminta-ajatus tulevaisuuden toiminnan pohjaksi. Tutkielmassa rakennettiin ensiksi teoreettiseksi viitekehykseksi kaksiosainen malli ”nonprofit-organisaation toiminta-ajatuksen uudistamisesta”, jonka perusteella Suomen Sotaveteraaniliiton toiminta-ajatus voidaan uudistaa toteuttamalla mallin ensimmäinen osa. Tutkielman teoriaosuudessa tarkasteltiin aluksi nonprofit-organisaatiota, jonka jälkeen tutustuttiin toiminta-ajatukseen ja organisaation uudistamisprosessiin liittyvään teoriaan. Tutkielman empiirinen osuus koostuu sitä varten toteutetuista teemahaastatteluista. Teemahaastattelut toteutettiin vuoden 2013 toukokuun ja syyskuun välillä. Tutkimuksen ulkopuolelle on rajattu tässä vaiheessa suurempi yleisö, jota olisi tarkoitus kuulla mahdollisissa jatkotutkimuksissa. Tutkielman tuloksena syntyi Suomen Sotaveteraaniliiton uudistettu toiminta-ajatus. Tutkielman teoreettiseksi viitekehykseksi rakennettu nonprofit-organisaation toiminta-ajatuksen uudistamismalli, sekä sen pohjalta toteutettu toiminta-ajatuksen uudistamisen ensimmäinen vaihe, esiteltiin tutkielman toimeksiantajaorganisaatiolle, eli Suomen Sotaveteraaniliitolle ja se läpäisi heikon markkinatestin.

Organisaation sisäinen valvonta ja sisäisien väärinkäytöksien ennaltaehkäisy

Tutkielmassa käsitellään sitä, miten sisäisiä väärinkäytöksiä voidaan ennaltaehkäistä organisaation sisäisen valvonnan keinoin.

Aikuisten ja projekti-organisaation oppiminen järjestelmä- ja toimintatapojen kehitysprojektissa

Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää miten ja mitä tieto- ja viestintä teknologiaorganisaatio (=ICT –organisaatio) oppii järjestelmien ja toimintatapojen kehitysprojektissa. Tutkimuksen tavoitteena on saada tietoa miten kehitysprojektiin osallistuneet henkilöt ovat kokeneet projektin ensimmäisen vaiheen vaikuttaneen omaan ja organisaation oppimiseen. Samalla halutaan selvittää missä on onnistuttu ja mitä olisi voinut tehdä toisin. Aiheesta ei löytynyt täysin vastaavia aikaisempia tutkimuksia. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen. Aineisto kerättiin haastattelemalla kuutta järjestelmien ja toimintatapojen kehitysprojektiin osallistunutta henkilöä. Haastattelut toteutettiin yksilöhaastatteluina teemahaastattelua apuna käyttäen. Tutkimuksen teoriaosassa käsiteltiin aikuisten oppimista, organisaation oppimista ja kerrottiin muutamista samantyyppisistä järjestelmä- ja toimintatapojen kehitysprojekteista. Tutkimuksessa tuli esiin, että aikuiset oppivat parhaiten ryhmässä. Aikaisempi tieto ja kokemus, hyvä ilmapiiri, motivaatio ja sitoutuminen edistävät oppimista. Kiire, ongelmat tiedonkulussa ja epäselvät roolit ja vastuut organisaatiossa koettiin oppimisen esteiksi. Projektin onnistumisina koettiin myönteinen ilmapiiri ja se, että on oppinut uutta muilta projektin jäseniltä. Projektin kehityskohteissa tuli esille suunnitelmallisuuden puute, tavoiteaikataulun venyminen ja kuten myös oppimisen esteissä, ongelmat tiedonkulussa ja epäselvyydet rooleissa ja vastuissa. Tutkimuksen tulosten perusteella aikuisten ja organisaation oppimisen ja projektin onnistumisen avaimet ovat: hyvä suunnittelu, hyvä ilmapiiri, motivaatio, sitoutuminen, ryhmässä oppiminen, selkeät roolit ja vastuut, hallittu tiedonjakaminen, hallittu ajankäyttö. Tutkimuksen tuloksissa korostuivat erityisesti tiedonkulun, aikataulutuksen ja epäselvien roolien ja vastuiden vaikutus oppimiseen ja projektin onnistumiseen. Sitä olisi mielenkiintoista tutkia vielä lisää.

Organisaation kehittäminen toiminnan tehostamisen välineenä muuttuvassa liiketoimintaympäristössä

Pro Gradu -tutkielman tarkoituksena on ollut selvittää onnistuuko organi-saation kehittäminen parantamaan toiminnan tehokkuutta, kun toimitaan muuttuvassa liiketoimintaympäristössä. On haluttu myös saada selville, millä tavoin kehittäminen tulisi suorittaa. Teoriapohjan tutkimukselle luovat organisaation kehittäminen sekä muutoksen johtaminen. Tutkimuksen toteutuksessa käytettiin apuna pääasiallisesti laadullista tutkimustapaa, jonka aineisto on kerätty kyselytutkimuksen sekä havainnoinnin avulla. Kyselytutkimuksella selvitettiin organisaation jäsenten mielipiteitä organisaation kehittämisestä. Tutkimustuloksista voitiin havaita, että organisaation kehittämisellä sekä tehokkaammalla toiminnalla on yhteys. Tehokas toiminta ei ole itsestään-selvyys, eikä se saa organisaatiossa sellaiseksi tulla. Johtamisella on oma merkityksensä organisaation kehittämisen onnistumisessa. Organisaation jäsenillä on vahva rooli, kun luodaan pohjaa tehokkaammalle toiminnalle. Tehokkaan toiminnan tulee olla jokaisen organisaation tavoitteena, jotta ne selviytyvät koko ajan kiristyvässä kilpailussa.

Työkyvyn johtaminen organisaation ja henkilöstön hyvinvoinnin osatekijänä : työkykyjohtamisen malli henkilöstön kokemana kolmannen sektorin organisaation strategiassa

Tutkimuksen tarkoituksena on perehtyä siihen, paljonko organisaatiossa etukäteen tunnetut tekijät vaikuttavat henkilöstön kokemuksiin työkyvyn johtamisesta erityisessä toimintaympäristössä. Tavoitteena on löytää vastaus kysymykseen, mitkä johtamisen osatekijöistä on erityisesti huomioitava kolmannen sektorin organisaation strategiassa, jotta vaikutukset organisaation henkilöstön työkyvyn laatuun olisivat myönteiset? Lisäksi tarkastellaan kuinka paljon koulutustaustalla on merkitystä työkyvyn johtamisen kokemiseen. Johtamisen osatekijöistä aikaisemman tutkimustiedon valossa esiin nousi neljä keskeistä työkykyjohtamisen osatekijää, joihin tässä tutkimuksessa tarkemmin perehdytään. Nämä osatekijät ovat organisaation toimet, työyhteisötaitojen hallinta, työn vaatimukset ja esimiestyö. Näistä osatekijöistä luotiin siis oheisen tutkimuksen muuttujat, joilla pyritään selittämään työkykyjohtamisen kokemista kolmannen sektorin palkatun henkilöstön keskuudessa. Tutkimusta varten luotiin tutkimusasetelma, joka on johdettu työkykyjohtamiseen liittyvän aikaisemman tutkimustiedon ja kirjallisuuden kautta. Tutkimusaineisto on kerätty verkkopohjaisella kyselylomakkeella, johon kerättiin kolmesta eri kolmannen sektorin järjestöstä kaikkiaan 86 vastausta. Kysely perustuu pääosin määrällisiin eli kvantitatiivisiin osuuksiin, johon on kuitenkin lisätty kaksi avointa kysymystä mittaamaan osittain myös vastaajien laadullisia ajatuksia. Tulosten analysoinnissa käytettiin pääasiassa määrällisiä monimuuttujamenetelmiä, joita arvioitiin tietokoneavusteisesti. Monimuuttujamenetelmistä pääosassa ovat faktorianalyysi ja regressioanalyysi. Avoimia kysymyksiä arvioidaan myös lyhyesti teemoittelun avulla. Tulokset osoittavat, että edellä mainituista johtamisen osatekijöistä korostuvat erityisesti organisaation toimet ja työyhteisötaitojen hallinta työkykyjohtamisen myönteisessä kokemisessa. Toisaalta esimiestoimilla oli vain lievä myönteinen ja työn vaativuudella negatiivinen vaikutus työkyvyn kokemiseen. Tämä voidaan tulkita niin, että organisaatio voi omalla toiminnallaan vaikuttaa henkilöstön kokemaan työkyvyn johtamiseen, mutta viime kädessä yksilön työkykyyn vaikuttavat hyvin monet osatekijät, eikä yhteen osa-alueeseen keskittyminen johda toivottuun lopputulokseen. Toisaalta koulutustaustalla todettiin olevan merkitystä työkyvyn kokemiseen, joka tukee käsitystä siitä, että työkyky ja sen johtamisen koetaan hyvin eri tavoin.