Tietovirtojen hyödyntäminen alueellisen terveysjärjestelmän johtamisessa

Julkinen terveydenhuollon toimintaympäristö on muuttumassa. Terveydenhuollon käytettävissä olevat resurssit ovat heikkenemässä yleisen taloudellisen tilanteen ja väestön ikääntymisen johdosta. Terveydenhuollon palvelurakenteita ollaan uudistamassa. Merkittävien päätösten perusteiksi ja organisaatioiden johtamisen tueksi tarvitaan tietoa ja tietovirtoja. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tutkimuksena, jonka empiirinen osuus toteutettiin erikoissairaanhoidon palveluita tuottavassa keskussairaalassa. Haastatteluaineisto kerättiin sairaalan ylimmästä johdosta. Tutkimuksen mukaan informaatio-ohjaukseen, asiantuntijoiden johtamiseen ja palvelutuotannon vaikuttavuuteen liittyvät tietovirrat ovat alueellisen terveydenhuollon organisaation keskeisiä tietovirtoja.

Asiakasräätälöityjen ratkaisujen toimintamalli

Yhteistyö yli organisaatiorajojen, huolellinen lähtötietojen selvittäminen, täsmällinen tehtävien suorittaminen sekä organisaatiossa olevan tiedon laaja hyödyntäminen ovat projektin onnistumisen kulmakiviä. Usein kuitenkin projekti hautautuu omaan arkeensa keskittyen liikaa tehtävien suorittamiseen, eikä luo katseita ympäristöönsä. Tässä työssä tavoitteena on ollut projekti- ja päätöksentekomallin luominen, joka ohjaa projektia heti alkumetreistä jo ennen kuin päätöstä sen toteuttamisesta on tehty. Tarkoituksena on myös ohjata yhteistyöhön yli organisaatiorajojen ja kaikkien näkökulmien huomioonottamiseen ennen projektin aloituspäätöstä. Malli luotiin konstruktiivisena tapaustutkimuksena ja se nojaa kirjallisuuteen melko laaja-alaisesti. Koska malli tulee ohjaamaan asiakasräätälöintejä toteuttavan organisaation projekteja, viitekehystä rajaavat räätälöinti, tuotehallinta ja ennen kaikkia projektin johtaminen. Tutkimusta varten on tutustuttu kohdeyrityksen prosesseihin ja liitetty konstruktio osaksi näitä prosesseja. Teorian pohjalle luotu konstruktio ratkaisee tutkimusongelman määrittämällä toimintamallin räätälöintiprojektien arvonmääritykseen ja toteutukseen. Se tuo järjestelmällisyyttä projektiehdokkaiden arvon määrittämiseen sekä johdonmukaistaa päätöksentekoprosessia ja projektin toteutusta ottaen huomioon suorien hyötyjen lisäksi epäsuorat hyödyt ja vaikutukset tuotetarjoomaan.

Ohjelmistoalan PK-yrityksen tuotekehityksen suorituskyvyn mittaaminen

Tämän työn tarkoituksena oli kehittää suorituskykymittariston rakentamisen malli, jossa otetaan huomioon PK-yrityksen sekä ohjelmistokehitystyön erityispiirteet. Työssä käytiin ensin läpi teoriaa aiheesta, jonka jälkeen rakennettiin mittaristo kohdeyritykseen. Näiden pohjalta rakennettiin malli, jonka avulla PK-ohjelmistoyrityksen tuotekehitysorganisaatiolle voidaan rakentaa toimiva suorituskyvyn mittaristo. Tutkimusote on konstruktiivinen. Työssä tarkasteltiin suorituskyvyn määritelmän ja mittaamisen kehitystä. Käytiin läpi erilaisia olemassa olevia tasapainotettuja malleja sekä hyvien mittareiden ominaisuuksia. Teoriassa tutustuttiin myös PK-yritysten mittaamiseen, asiantuntijoiden mittaamisen erityispiirteisiin sekä ohjelmistotyön erityispiirteisiin. Tuloksena syntyi malli, jossa tasapaino syntyi eri näkökulmien kautta, mutta myös subjektiivisten ja objektiivisten mittareiden kautta. Mallin mukaan syntyneillä objektiivisilla ja subjektiivisilla mittareilla on eri käyttötarkoitukset. Kuten teoriassakin havaittiin, subjektiiviset mittarit sopivat paremmin johtoryhmän raportointiin, kun taas objektiiviset mittarit ovat toimivampia asiantuntijoiden mittaamisessa.

Tietojärjestelmän omistajuuden siirtoprojektin osaamis- ja tarvekartoitus

Tutkimuksen tarkoitus on selventää tietojärjestelmän omistajuuden muutoksessa olevan organisaation osaamisen kartoittamista, määrittämistä ja mittaamista. Yksilön, ryhmän sekä organisaation oppiminen nähdään keskeisenä tekijä organisaation kilpailukyvyn ylläpitämisessä ja kehittämisessä. Aihepiiriä on tutkittu paljon, kuitenkin on edelleen paljon erilaisia näkemyksiä oppimiseen liittyvistä aiheista ja siihen vaikuttavista tekijöistä. Tutkimuksen kohteena ovat myös oppimiseen ja osaamiseen läheisesti liittyvät teemat, innovointi ja muutosjohtaminen, niiltä osin, kun ne vaikuttavat organisatoriseen ja/tai yksilön oppimiseen ja osaamiseen. Tutkimuksen kohteena ovat kaksi julkishallinnon organisaatiota joiden välillä tapahtuu tietojärjestelmien omistajuuden vaihdon yhteydessä kohtuullisen laajamittaista osaamisen siirtoa. Tutkimuksen empiirisessä osassa perehdyttiin organisaation osaamisen hallinnan prosessiin ja sen kehittämismahdollisuuksiin. Organisatoriseen oppimiseen ja osaamiseen vaikuttavat tekijät, niin sisäiset kuin ulkopuoliset, on selvitetty tutkimuksessa. Myös eri tekijöiden vaikutusta organisaation kilpailukykyyn ja kykyyn luoda uutta osaamista ja innovointia on selvitetty tutkimuksessa. Tutkimuksen tulokset ja empiirinen osuus antavat samankaltaisia ratkaisuja osaamiseen, yksilön ja organisaation, oppimisen osalta.

Verkostobrändin identiteetti

Yhteisbrändien avulla bränditietoisuus ja identiteetti saavat tukea partnerilta sekä samalla saavutetaan tehokkuutta ja kustannushyötyjä. Erityisesti yritysbrändin luonne, hyödyt, suhteet, johtaminen ja arkkitehtuuri kiinnostavat. Verkostobrändi ei ole yhden tuotteen tai yrityksen brändi, vaan verkoston itsensä brändi. Tutkielman tavoitteena on kuvata verkostobrändin ilmiötä ja muodostaa malli liikkeenjohdon työkaluksi. Tutkielmalla pyritään osallistumaan tieteelliseen yritysbrändien ja yhteisbrändien identiteettikeskusteluun, laajentamalla verkostobrändin identiteetin tutkiminen muillekin kuin matkailualalle. Päätutkimusongelma on ”Mikä on verkostobrändin identiteetti?” Osaongelmat ovat ”Mikä on verkostobrändi?” ja ”Mikä on brändi-identiteetti?”. Tutkimus on kvalitatiivinen tapaustutkimus, jonka tavoitteen asetannassa on toimintatutkimuksen tavoitteita. Tutkielman empiirinen osa perustuu teemahaastatteluihin ja kirjallisiin dokumentteihin. Haastatellut kolme tapausta edustavat teollisuus-, palvelu- ja tuotebrändejä, niiden kohderyhmät poikkeavat toisistaan ja osa on kaupallisia ja osa voittoa tavoittelemattomia. Tutkielmassa muodostettiin teorian ja empirian synteesinä liikkeenjohdolle työkaluksi verkostobrändin identiteettimalli, jossa on määritelty elementit ja rakentaminen. Malli sisältävät ydinidentiteetin (visio ja kulttuuri), suhteet (ydinjoukko, henkilökunta, asiakkaat ja muut sidosryhmät) ja viestinnän (brändilupaus, visuaalinen identiteetti ja markkinointiviestintä). Haastatellut verkostobrändit olivat rakentaneet identiteettinsä mallin mukaisesti ja seuraavassa järjestyksessä. Ensiksi ydinjoukko määrittelee vision ja millaisia jäsenyrityksiä pyritään hankkimaan sekä visuaalisen identiteetin. Tämän jälkeen verkostobrändin omassa markkinointiorganisaatiossa toimiva johtohahmo aloittaa jäsenyritysten hankkimisen eli verkoston rakentamisen markkinointiviestinnän keinoin. Mallissa nuolet kertovat, että verkostobrändin identiteettiin vaikuttaa sidosryhmien mielipide.

Sisäinen viestintä Rajavartiolaitoksessa- havaintoja hallintoyksiköistä

Sisäinen viestintä on organisaation toiminnan peruskivi. Jos keskinäinen kommunikaatio on puutteellista, toiminnan tehokkuus kärsii ja johtaminen on vaikeaa. Sisäisen viestinnän säännöllinen tutkiminen on tärkeää, sillä vaikka viestintäkanavat kehittyvät ja organisaation henkilöstö vaihtuu, tulisi yhteisten kommunikointitapojen säilyä. Tutkielmalla hankittiin tietoa siitä, miten Rajavartiolaitoksen hallintoyksiköissä työskentelevät esimiehet kokevat sisäisen viestinnän toimivan ja miten sitä haluttaisiin kehittää. Toimiva sisäinen viestintä koostuu monesta eri osa-alueesta. Tässä tutkielmassa keskityttiin erityisesti sisäisen viestinnän eri kanaviin ja niiden käyttöön. Aihetta lähestyttiin esimiehen näkökulmasta. Saatuja tuloksia tarkasteltiin sisäisen viestinnän teoriamallin kautta, jonka avulla tehtiin johtopäätöksiä sisäisen viestinnän toimivuudesta. Tutkimuksen aineisto kerättiin lähettämällä sähköinen kyselylomake 17 esimiesasemassa olevalle henkilölle, jotka palvelivat Kaakkois-Suomen rajavartiostossa ja Suomenlahden merivartiostossa. Vastauksia saatiin 13 henkilöltä. Kyselyllä kerättiin tietoa esimiesten sisäisen viestinnän käytännöistä, kokemuksista ja kehitysehdotuksista. Vastaajat palvelivat asemien päällikköinä tai esikunnassa eri tehtävissä. Kysely sisälsi strukturoituja ja avoimia kysymyksiä, jotka analysoitiin tilastollisen analyysin ja sisällönanalyysin avulla. Kyselyaineiston perusteella havaittiin, että sisäinen viestintä koetaan hallintoyksiköissä toimivaksi. Yksittäisiä kehityskohteita on, mutta sisäisen viestinnän perusta on kunnossa. Viestintäkanavat koetaan riittäviksi ja ne mahdollistavat päivittäisen työskentelyn. Tehokkaimmaksi ja käytetyimmäksi viestintäkanavaksi nousi sähköposti, jonka käyttöaste on korkea jokaisella esimiestasolla. Sähköposti on helppokäyttöinen viestintäkanava, mutta se tukkeutuu ”tarpeettomasta” tiedosta. Esimiesten tavoitteena on, että mahdollisimman suuri osa viestinnästä tapahtuisi kasvokkain, mutta tähän tilanteeseen päästään harvoin. Sähköpostia käytetään olosuhteiden pakosta, koska henkilöstön tavoittaminen on muutoin vaikeaa. Viestintäkanavien koordinointia voitaisiin parantaa, jotta kaikki tieto ei kulkisi samaa kanavaa pitkin. Myös intranetiä voitaisiin kehittää kiinteämmäksi osaksi päivittäistä työskentelyä.

Sosiaali- ja terveysalan työvoimatarpeet ja tarpeisiin vastaaminen Pohjois-Pohjanmaalla

Pohjois-Pohjanmaan työ- ja elinkeinotoimisto (TE-toimisto) ja Taloustutkimus Oy kartoittivat keväällä 2015 Pohjois-Pohjanmaan alueen sosiaali- ja terveysalan työnantajien tulevaisuuden näkymiä sekä rekrytointi- ja osaamistarpeita. Kartoitukseen haastateltiin 531 alueen sosiaali- ja terveysalan työnantajaa. Tämä selvitys on tehty kevään 2015 kartoituksen pohjalta. Vastaavaa selvitystä ei ole Pohjois-Pohjanmaalla aiemmin tehty. Kartoituksen kohderyhmän muodostivat Pohjois-Pohjanmaan maakunnan alueen yritys-, kunta- ja kolmannen sektorin sosiaali- ja terveysalan työnantajat. Kartoitukseen vastasivat henkilöt, jotka ovat mukana organisaation rekrytointiprosesseissa. Haastatelluista työnantajista noin kolmasosa uskoo henkilökuntansa määrän lisääntyvän seuraavan kolmen vuoden kuluessa. Eniten henkilökunnan määrän kasvua arvioidaan olevan laboratorio-/kuvantamistutkimus- sekä sairaankuljetuspalveluita tarjoavilla organisaatioilla. Haastatteluhetkellä joka kolmannella haastatellulla alueen sosiaali- ja terveysalan työnantajalla oli rekrytointivaikeuksia joihinkin ammatteihin, joita useimmin olivat lastentarhanopettajat, sairaanhoitajat tai lähihoitajat. Vastaajat uskovat, että kolmen vuoden kuluttua edellä mainituista osaajista on edelleen pulaa. Vastanneista työnantajista 70 prosenttia kertoo henkilöstön kehittämiselle olevan tarvetta. Tarve liittyy pääasiassa ammatillisen osaamisen kehittämiseen ja ammatillisen erityisosaamisen kehittämiseen tai täydennyskoulutustarpeeseen. Kun kartoitukseen vastanneilta työnantajilta kysyttiin, millaisia työprosessien muutoksia sosiaali- ja terveysalalla on näkyvissä, useimmin muutoksentekijöinä haastatellut mainitsevat toiminnan digitalisoitumisen, lakimuutokset ja hallituksen suunnitteleman sosiaali- ja terveydenhuollon palvelurakenneuudistuksen (SOTE-uudistuksen). Kartoitukseen vastanneista työnantajista 42 % ilmoittaa olevansa kasvuhakuisia ja yli puolet (52 %) pyrkii säilyttämään nykyisen asemansa. Neljäsosalla vastanneista työnantajista, pois lukien julkisen sektorin työnantajat, on myös suunnitelmia merkittävistä investoinneista lähitulevaisuudessa. Eniten investointisuunnitelmia on Oulunkaaren ja Raahen seutukunnissa. Sata kartoitukseen vastanneista työnantajista toivoi Pohjois-Pohjanmaan TE-toimiston yhteydenottoa. TE-toimisto otti yhteyttä työnantajiin viimeistään lokakuun 2015 loppuun mennessä. Kartoituksen avulla TE-toimisto sai tietoa alueen sosiaali- ja terveysalan työnantajien tilanteesta ja alan työnantajat saivat tietoa TE-toimiston tarjoamista palveluista.

Tavanomaisimmat parodontaalikirurgiset toimenpiteet

Tutkielmassa perehdyttiin parodontaalikirurgisiin toimenpiteisiin, näitä edeltävään hoitoon sekä toimenpiteen jälkihoitoon sisältäen kirjallisuuskatsauksen, potilastapausesittelyn ja opetusvideon. Tarkoituksena oli luoda opetusmateriaalia, jota on mahdollista käyttää tulevina vuosina parodontologian opintojaksoilla. Työn lähtökohtana oli seurata ja kuvata parodontaalikirurginen toimenpide ja työstää siitä opetusvideo sekä kirjallinen työ videon tueksi. Opetusvideo tehtiin Turun kaupungin hyvinvointitoimialan, suun terveydenhuollon opetushammashoitolassa hammaslääketieteen kandidaatti Kangasniemen kokonaishoidossa olleen potilaan kruununpidennysleikkauksesta. Videon kuvaamisessa käytettiin yliopiston Sony XM2 PAL videokameraa. Videon leikkaus, editointi ja spiikkaus suoritettiin Applen iMovie videonkäsittelyohjelmalla. Kirjallinen osio toimii videon tukena opetusmateriaalina. Kirjallisuuskatsauksessa käsitellään yleisimmät parodontaalikirurgiset toimenpiteet (gingivektomia, läppäleikkaus ja kruununpidennysleikkaus), niitä edeltävät toimenpiteet ja jälki hoito. Potilastapauksessa käydään läpi yksityiskohtaisesti yksi parodontaalikirurgian menetelmä osana parodontiittipotilaan hoitoa.

Perusopetuksen koulun uudistumiskyvyn edistäminen osaamisen johtamisen menetelmin

Tämän pro gradu -tutkielman tavoitteena oli tarkastella miten perusopetuksen koulun uudistumiskyvyn eri osa-alueita edistetään osaamisen johtamisen menetelmillä Espoon suomenkielisen tulosyksikön kouluissa. Tutkimus toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena. Tutkimuksen teoriaosuus koostui osaamisen johtamisen ja organisaation uudistumiskyvyn teorioista. Teoriaosuuden perusteella laadittiin teemahaastattelun teemarunko ja tarkentavat yksityiskohtaisemmat apukysymykset. Haastatteluissa pyrittiin löytämään osaamisen johtamisen käytäntöjä ja välineitä, joiden avulla perusopetuksen koulujen uudistumiskykyä voitaisiin edistää. Otokseen kuului 11 koulua. Tutkimuksen tulosten perusteella havaittiin, että perusopetuksen kouluissa uudistumiskyvyn osa-alueiden vuorovaikutus, oppimismyönteisyys ja johtaminen edistämiseksi kouluilla oli käytössä monia erilaisia osaamisen johtamisen menetelmiä. Tutkimuksen tärkein tulos oli, että kouluissa panostettiin paljon luottamuksellisen ja avoimen ilmapiirin luomiseen sekä yhdessä tekemiseen.

Strateginen materiaalihallinta

Tässä diplomityössä käydään läpi materiaalihallintaa strategisista näkökulmista, joihin kuuluvat strateginen suunnittelu ja johtaminen, hankintatoimi, materiaalihallinta ennustamisen ja varastoimisen kautta sekä yleinen toiminnan kehittäminen. Näiden osa-alueiden kokonaissummasta tulee käsite strateginen materiaalihallinta, jonka avulla tässä työssä yritetään ratkaista tutkimuskohteena olevan yrityksen materiaalihallinnan haasteita. Strateginen materiaalihallinnan suunnittelu pitää aloittaa hahmottamalla oma ympäristö, esimerkiksi portfolioanalyysiä ja Ishikawan kalanruotokaaviota hyväksikäyttäen. Tämän jälkeen omat materiaalihallinnan kyvykkyydet voidaan analysoida, esimerkiksi SWOT-analyysin avulla, jolla pystytään kartoittamaan omat vahvuudet ja heikkoudet, sekä uhat että mahdollisuudet. Vasta kun ympäristö ja omat kyvykkyydet ovat analysoitu, voidaan asettaa päämäärät ja tavoitteet, joilla pyritään tukemaan kyseistä liiketoimintaa strategisen materiaalihallinnan avulla. Näiden tavoitteiden ja päämäärien saavuttamista on tärkeää myös seurata ja mitata. Strategista materiaalihallintaa voidaan optimoida eri tavoin, esimerkiksi erilaisilla hankinta-, varastointi, ja ennustemalleilla. Myös ABC-analyysin avulla voidaan ohjata eri ABC-luokkien materiaalihallintaa. Strateginen materiaalihallinta pyrkii siis tukemaan strategisesti liiketoimintojen päämääriä ja samalla vastaamaan asiakaskysyntään määritetyllä toimituskyvyllä minimi kokonaiskustannuksin.

”Esimiesten pitää olla riittävän jämäköitä puuttumaan kusipäiseen käytökseen!” Moninaisuusjohtamisen avulla ja työpaikkakiusaamiseen puuttumisella kohti toimivaa työyhteisöä. Suomen erikoissairaanhoidon hoitajakeskijohto

Työpaikkakiusaamista esiintyy useissa työpaikoissa sekä organisaation eri tasoilla. Työpaikkakiusaaminen on yleistä myös naisvaltaisissa terveydenhuollon yhteisöissä. Työpaikkakiusaamisella on todettu olevan merkittäviä negatiivisia seurauksia niin yksilön kuin organisaation tasolla. Työpaikkakiusaamisen seuraukset ovat moninaiset, ja ne voivat kohdistua kiusatun ja kiusaajan lisäksi koko työyhteisöön. Työpaikkakiusaaminen on näin uhka työyhteisön toimivuudelle. Keskijohdon tulee tukea lähiesimiehiä työpaikkakiusaamiseen puuttumisessa ja näyttää esimerkkiä omalla asennoitumisellaan ja käytöksellään siinä, miten he itse puuttuvat työpaikkakiusaamiseen. Keskijohdon rooli on myös merkittävä työyhteisön toimivuuden turvaamisessa sekä organisaatiokulttuurin rakentamisessa moninaisuutta arvostavaksi. Tässä tutkimuksessa tutkittiin työpaikkakiusaamiseen puuttumista moninaisuusjohtamisen viitekehyksessä. Tutkimuksen kohdejoukkona olivat Suomen erikoissairaanhoidon hoitajakeskijohtajat ja tavoitteena oli selvittää, miten moninaisuusjohtamisen avulla ja työpaikkakiusaamiseen puuttumisella voidaan saada aikaan toimiva työyhteisö. Tutkimusmenetelmäksi valittiin kvantitatiivis-kvalitatiivinen kyselytutkimus. Empiirisen aineiston keräämiseksi tehtiin sähköinen Webpropol 2.0-kysely. Kysely lähetetiin 19 sairaanhoitopiiriin erikoissairaanhoidon hoitajakeskijohdon edustajalle (N=210), ja vastausprosentiksi saatiin 54. Kyselyssä oli sekä strukturoituja että avoimia kysymyksiä. Strukturoituja kysymyksiä analysoitiin Webropol-ohjelman ja Microsoft Excel-ohjelman analysointityökaluilla, avoimia kysymyksiä analysoitiin sisällönanalyysillä. Tulosten perusteella moninaisuusjohtamisen avulla ja työpaikkakiusaamiseen puuttumisella voidaan edistää toimivan työyhteisön syntymistä. Tulosten mukaan johtamisella oli merkitystä kiusaamisen ennaltaehkäisyssä ja siihen puuttumisessa. Moninaisuusjohtamisen ulottuvuudet tulivat melko hyvin esiin ylihoitajien johtamistyössä sekä organisaation toimintamalleissa työpaikkakiusaamiseen puuttumisessa ja ratkaisussa. Tuloksista käy selville, että työpaikkakiusaaminen oli uhka työyhteisön toimivuudelle. Toimimaton työyhteisö oli uhka potilaiden hyvälle hoidolle, joten tutkimuksen aihe on tärkeä ja auttaa ymmärtämään kiusaamiseen puuttumisen ja organisaation moninaisuuden tärkeyden. Tulosten mukaan kiusaamiseen puuttumisessa tärkeää oli esimiesten antama tuki, tasa-arvo, yhteiset pelisäännöt, avoin keskustelu, kiusaamisen ilmoittaminen, kunnioittava käytös, sujuva yhteistyö ja ongelmien käsittely. Moninaisuusjohtamisen ulottuvuudet ja toimivan työyhteisön peruspilarit ovat hyvin samankaltaisia. Tulosten mukaan kunnioittava ja arvostava käytös, kiusaamisen ilmoittaminen ja tasa-arvo eivät toteutuneet organisaatioissa riittävän hyvin, joten näissä asioissa on organisaatioissa vielä kehitettävää.

Sähköposti johtamisvälineenä, käyttö ja esimieheltä vaadittavat kompetenssit hajautuneessa työssä

Viestintä- ja tietoteknologian kehittyminen on muuttanut työnteon perinteisiä muotoja. Hajautettu työ on lisääntynyt organisaatioissa. Sähköpostin käyttö on kasvattanut esimiesten mahdollisuuksia liikkuvan työn ja etätyön tekemiselle. Sähköisen viestintävälineen, kuten sähköpostin välityksellä tapahtuva johtaminen on yleistynyt jatkuvasti ja esimies pystyy hoitamaan esimiestehtäviään usein myös sähköpostin välityksellä. Sähköpostijohtamista käytetään, vaikka työskennellään samassa toimitilassa. Johtaminen sähköpostin välityksellä vaatii esimieheltä erilaisia kompetensseja ja osaamista sekä taitoja kuin perinteinen työ. Tämän tutkielman tavoitteena on selvittää sähköisten viestintävälineiden välityksellä tapahtuvaa johtamista. Tutkielman viitekehyksessä perehdytään ensin sähköpostiin viestintävälineenä. Toiseksi kuvataan hajautettua työtä, esimiehen kompetensseja ja sähköpostijohtamista. Päätutkimuskysymys on: Miten sähköpostia käytetään johtamisvälineenä hajautuneessa työssä? Tutkimuksen alakysymykset ovat: Millaisiin johtamistilanteisiin sähköpostin käyttö liittyy? ja Millaisia johtamiskompetensseja sähköposti vaatii esimieheltä? Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tutkimuksena ja analyysimenetelmänä käytettiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysia. Tutkimuksen empiirinen aineisto koostuu teemahaastatteluista, joissa haastateltiin sähköpostia esimiestehtävissään käyttäviä esimiehiä. Tutkimustulosten perusteella sähköpostia pidettiin tehokkaana, helppokäyttöisenä ja nopeana viestintävälineenä. Sähköpostijohtamista käytetään tiedon jakamisessa ja työtehtävien täsmentämisessä. Sähköposti koettiin välitöntä reagointia vaativissa tilanteissa kuitenkin hitaaksi viestintävälineeksi. Näissä tilanteissa esimiehet käyttivät ennemmin pikaviestinsovelluksia. Esimiesten kompetensseista korostui kiinnostus sekä teknologian käyttöä että osaamisenkehittämistä kohtaan. Sähköisten viestintävälineiden rinnalle esimiehet kokivat tarvitsevansa myös kasvokkain tapahtuvaa johtamista. Tämän tutkimuksen mukaan sähköpostijohtamisella, ei täysin voida korvata kasvokkain tapahtuvaa johtamista. Tutkimustulosten joukosta nousi esille havainto, jossa esimiehet eivät aina kokeneet sähköisten viestintävälineiden välityksellä tapahtuvaa vuorovaikutusta johtamiseksi.

Vartioupseereiden johtamiskoulutusten suhteutumisen vertailu Kaakkois-Suomen Rajavartiostossa

Tämän kandidaatintutkielman tavoite oli selvittää, miten kahta henkilöstöryhmää, upseereita ja rajavartijoita, koulutetaan johtamisen näkökulmasta heille yhteistä vartioupseerin tehtävää varten. Tutki-muksen aikana selvisi, että Rajavartiolaitos toteuttaa sopeuttamistoimia, jotka voivat vaikeuttaa asematason organisaatioiden rajaturvallisuustehtävien toteuttamista. Tässä tilanteessa vartioupseerien onnistunut johtaminen voi olla aseman toimintojen onnistumisen edellytys. Tutkielma sivusi kokonaan uutta tutkimusaluetta, eikä aiempia tutkimustuloksia tai aineistoja ollut hyödynnettävissä. Tutkielman päätutkimuskysymykseksi muodostui: Miten sotatieteiden kandidaatin tutkinnon suorittaneen luutnantin ja rajavartiomestarin johtamiskoulutus suhteutuvat toisiinsa vartioupseerin tehtävän näkökulmasta tarkasteltuna Kaakkois-Suomen Rajavartiostossa? Tutkielman tutkimusmenetelmänä käytettiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysiä, jolla pyrittiin koostamaan ja tiivistämään laajan aihealueen sisällöt. Johtamiskoulutusten tarkastelujen näkökulmalla arvioitiin opetussuunnitelmien sisältöjä ja sitä, miten virkamiehen valmiudet toimia monipuolisessa vartioupseerin tehtävässä kehittyvät virkaurakoulutusten aikana. Aineisto kerättiin valmiista opetussuunnitelmista ja kyselyn muodossa virassa olevilta vartioupseereilta Kaakkois-Suomen Rajavartiostosta. Kyselyyn vastasi yhteensä 14 vartioupseeria ja heidän vastaukset edustivat 63,7 % kaikista vartioston vartioupseereista. Monipuolisella aineistolla mahdollistettiin laaja näkökulma uuden aiheen tutkimuksessa. Tutkimuksessa selvisi, että vartioupseerin tehtävä on sisällöltään erilainen upseerille ja rajavartijalle, vaikka virkanimike ja työn vaativuus ovat samankaltaisia. Vartioupseerin tehtävät ovat monipuolisia ja ne ovat tärkeitä asematason toiminnan kannalta. Tutkimustulokset osoittavat, että henkilöstöryhmien koulutukset suhteutuvat eri tavoin vartioupseerin tehtävää varten. Tämä ilmenee selkeimmin ope-tussuunnitelmien tavoite-eroina. Urakehitysten vaiheet näkyvät huomattavina eroina eri vartioupseerien toiminnassa asematason toimintaympäristössä. Vartioupseerien omat havainnot vahvistavat, että eri koulutuspoluilla on itsenäiset mahdollisuudet, mutta myös uhkat vartioupseerin tehtävän näkökulmasta. Tutkimuksesta voidaan päätellä, että rajavartiomestarin keskeinen mahdollisuus vartioupseerin tehtävän suorittamisessa voi olla koko virkauran osaamisen hyödyntäminen monipuolisissa vartioupseerin virkatehtävissä. Hänen uhkansa johtajana kehittymisen näkökulmasta voivat olla tuttujen alaisten johtaminen ja työyksikön mahdollinen vaihtuminen hänen uransa loppuvaiheilla. Nuoren upseerin mahdollisuus voi olla laaja-alaisen osaamisen syventäminen ja soveltaminen asematasolla työhön perehtymisen jälkeen. Hänen uhkansa voivat olla heikko käytettävyys tehtävän alussa ja mahdolliset sopeutumishaasteet uuteen toimintaympäristöön. Tutkielma tuotti useita jatkotutkimusaiheita ja ne liittyvät keskeisesti vartioupseerin tehtävään, molempiin henkilöstöryhmiin ja raja- ja merivartiokoulun koulutukseen. Vastaavanlainen havainnollistava tutkimus tuloksineen voi olla myös jatkossa relevantti koulutusten arviointityökalu.

Kohti parempaa suorituskykyä – Työkalupakki innovaatiokyvykkyyden mittaamiseen ja johtamiseen

Yrityksen kilpailukyvyn ylläpitämiseen, selviytymiseen ja kasvuun tarvitaan innovaatiotoimintaa – kykyä luoda innovaatioita ja kykyä kehittää niitä ominaisuuksia, joita innovaatioiden luomiseen vaaditaan. Innovaatiokyvykkyyden kehittäminen vaatii yritykseltä kykyä oppia menneestä ja virheistä sekä hyödyntää tätä oppia uusien innovaatioiden tuottamiseksi. Innovaatiokyvykkyyden kohdalla pätee monissa tilanteissa toimivaksi osoitettu lausahdus – mitä et mittaa, sitä et voi johtaa. Pk-yrityksille on kuitenkin tarjolla vähän ohjeita ja työkaluja, joita ne voivat hyödyntää innovaatiokyvykkyyden mittaamisessa ja sitä kautta sekä tuottavuuden että suorituskyvyn kehittämisessä ja johtamisessa. Loppuraportti on koottu Työsuojelurahaston ja Lappeenrannan teknillisen yliopiston rahoittaman hankkeen ”Innovaatiokyvykkyyden mittaaminen ja johtaminen – Kohti parempaa tuottavuutta ja suorituskykyä” tulosten pohjalta. Hankkeen tavoitteena oli tutkia miten innovaatiokyvykkyyttä ja sen vaikutuksia tulisi mitata pk-yrityksissä. Hankkeen tulokset pohjautuvat monipuoliseen tutkimusaineistoon. Innovaatiokyvykkyyden mittaamista käsittelevään kyselyyn vastasi lähes 300 pk-yritysten johdon ja henkilöstön edustajaa. Sekundäärisenä datana hyödynnettiin ainestoa, jossa lähes 200 HR-ammattilaista tarjosi näkemyksensä edustamansa organisaation suorituskyvyn eri osa-alueista. Lisäksi teemahaastatteluiden avulla kerättiin kyselyiden tuloksia syventävää aineistoa viidestä eri yrityksestä. Innovaatiokyvykkyyden mittareita testattiin kolmessa yrityksessä minkä lisäksi hyödynnettiin laaja-alaisesti jo olemassa olevaa kirjallisuutta innovaatiokyvykkyyden mittaamisesta ja mittaristoista. Eri aineistoista saadut tulokset taustoinen ja perusteluineen on esitetty loppuraportissa, jonka lopputulemana esitetään malli innovaatiokyvykkyyden mittaamiseen ja johtamiseen pk-yrityksissä. Kehitetyssä mallissa on tehty ehdotuksia siitä, millaisia mittareita minkäkin tyyppisten pk-yritysten kannattaa hyödyntää. Tällä tavoin pk-yritysten on helpompi tehdä päätöksiä siitä, mitkä mittarit valita omaan käyttöönsä. Malli myös lisää ymmärrystä siitä, että tarvittava mittaamisen taso vaihtelee eri typpisissä pk-yrityksissä. Joillekin riittää yksi mittari ja toiset voivat hyödyntää useita monipuolisia mittauskäytänteitä. Loppuraportissa määritellään myös innovaattorityypit pk-yritysten keskuudessa, mikä auttaa pk-yritysten edustajia ymmärtämään, että innovaatiokyvykkyyden kehittäminen voi keskittyä vain tiettyihin innovaatiokyvykkyyden osa-alueisiin. Eri tyyppisillä pk-yrityksillä on erilaisia vahvuuksia, joihin myös innovaatiokyvykkyyden kehittämisen ja mittaamisen tulisi kohdistua. Lisäksi loppuraportissa on luokiteltu erityyppisiä mittareita innovaatiokyvykkyyden mittaamiseen. Tämä helpottaa mittareiden valintaa, kun pk-yritykset voivat valita omaan tilanteeseen sopivat mittarit.

Markkinaa muuttavan terveysteknologiainnovaation omaksumispäätökseen vaikuttavat tekijät - CASE Icare Finland Oy

Terveysteknologia vastaa alana terveydenhuollon kuluhaasteisiin, jotka ovat syntyneet populaation kasvun ja elintasosairauksien yleistymisen myötä. Terveysteknologiainnovaatioiden voidaan nähdä tarjoavan ratkaisuja keskeisiin kansantaloudellisiin ongelmiin, joita valtiot kohtaavat tänä päivänä edellä mainittujen haasteiden edessä. Yleisesti terveydenhuoltoon liittyvät innovaatiot ovat olleet pitkien tuotekehitysprosessien aikaansaamia kansantaloudellisesti merkityksellisiä, mutta kalliita innovaatioita. Nyttemmin terveysteknologiainnovaatiot voivat olla luonteeltaan markkinaa muuttavia siten, että ne mahdollistavat edullisemman ja tehokkaamman hoidon samaan aikaan. Näitä innovaatioita ei ole kuitenkaan tutkittu tieteellisellä tasolla kovinkaan laajasti ja tämän tutkimuksen tarkoituksena on täyttää tutkimusaukkoa, joka on syntynyt teknologian kehityksen tuloksena. Laajan teoreettisen katsauksen, kvalitatiivisen esitutkimuksen ja kvantitatiivisen kyselytutkimuksen avulla syvennyttiin terveydenhuollon alaan ja luotiin malli, jonka avulla voidaan mitata terveysteknologiainnovaation omaksumispäätökseen vaikuttavia tekijöitä. Tutkimuksen tarkoituksena oli valittujen metodien avulla kartoittaa markkinaa muuttavan terveysteknologiainnovaation omaksumispäätökseen vaikuttavat tekijät ja selvittää innovaation omaksujien näkemys näiden tekijöiden vaikutuksesta innovaation omaksumispäätökseen Euroopan markkinalla. Tutkimus valotti innovaation omaksumispäätökseen vaikuttavia tekijöitä silmälääkärien näkökulmasta. Yllättäen tuloksista kävi ilmi, että luonteeltaan markkinaa muuttava innovaatio koettiin kohderyhmässä paremmaksi hoitomenetelmäksi kuin alalla vakiintuneet perinteiset hoitomenetelmät. Teorian ja esitutkimuksen avulla kootusta tekijäluokittelusta, joka koostui neljästä pääluokasta (innovaatioon liittyvät tekijät, ulkoiset tekijät, organisatoriset tekijät ja sisäiset tekijät) keskeisimmiksi tekijöiksi omaksumispäätöksen todennäköisyyden kannalta nousi kuusi tekijää. Ne olivat: verkoston ulkoisvaikutukset, organisaation innovatiivisuus, organisatoriset fasilitaattorit, sosiaaliset vaikutteet, asenne innovaatiota kohtaan ja henkilökohtainen innovatiivisuus. Tarkastelemalla keskeisten tekijöiden sisältöä ja analysoimalla tuloksia vasten aiempaa tutkimusta ja esitutkimuksen olettamuksia, voidaan tuloksista päätellä, että markkinaa muuttavan terveysteknologiainnovaation kannalta innovaatiota kaupallistavan yrityksen tulee keskittyä ulkoisiin, organisatorisiin ja sisäisiin tekijöihin. Kaiken voidaan kuitenkin nähdä lähtevän omaksujien positiivisesta asenteesta innovaatiota kohtaan, joka vaikutti tuloksienkin perusteella