Mentoroinnin mahdollisuudet ja käytänteet osana puolustusvoimien henkilöstön kehittämistä

Olli Hartikainen käsittelee EUK 65:n tutkielmassaan mentorointia ilmiönä ja menetelmänä sekä pohtii mentoroinnin uusia käyttömahdollisuuksia puolustusvoimissa. Puolustusvoimissa on pitkät perinteet mentorointiin. Formaalien mentorointisuhteiden lisäksi puolustusvoimissa ilmenee runsaasti informaalia mentorointia. Mentorointi voidaan jakaa formaaliin, ohjattuun sekä informaaliin, itsestään muodostuvaan mentorointiin. Ohjattua mentorointia toteutetaan puolustusvoimissa tällä hetkellä erityisesti aliupseerien työssä-oppimisessa, kadettien koulutuksessa sekä ylimmän johdon osaaminen kehittämisessä. Lisäk-si informaalia mentorointia esiintyy kaikilla tehtävä- ja henkilöstöryhmätasoilla. Tutkimuksen luvussa kolme kuvataan mentointi ilmiönä ja menetelmänä. Mentoroinnilla on useita eri toteuttamismuotoja, näitä ovat mm. pari-, ryhmä-, vertais- sekä verkkomentorointi. Useimmiten mentorointiohjelma muodostuu eri menetemlien yhdistelmästä. Keskeistä men-toroinnin onnistumisen kannalta on työnantajan tuki ja resurssointi hankkeelle, mentori-aktori –parin yhteensopivuus, aktorin aktiivinen omien tarpeiden esiintuominen sekä mento-rin hyvä itsetuntemus sekä substanssi- ja vuorovaikutusosaaminen. Erityisiksi kehitystarpeiksi tutkimuksessa nousivat esille puolustusvoimissa toteutuvan infor-maalin mentoroinnin näkyväksi tekeminen sekä mentori-aktori -valmennuksen ja mentoroin-nin mallirakenteiden kehittäminen normi-/ohjetasalla. Tutkimustulosten pohjalta voidaan ar-vioida, että erityisesti keskijohto hyötyisi jo lyhyistä mentorointiohjelmista huomattavasti. Lisäksi puolustusvoimien tulisi henkilöstön eläkkeelle siirtymiseen liittyen luoda mentoroin-timallit hiljaisen tiedon varmistamiseen, jossa eläköityvien henkilöiden resurssit olisivat uu-sien tehtävänhoitajien käytettävissä myös eläköitymisen jälkeen. Tutkielmasta on noussut esille seuraavat jatkotutkimustarpeet: 1. Mentoroinnin malliraken-teiden luominen puolustusvoimatasolla. 2. Upseeriston mentorointiohjelmien suunnittelu jao-teltuna erikseen päällikkö- ja komentajatason tehtäviin ja esikuntatehtäviin. 3. Mentoroinnin mallirakenteiden suunnittelu erikoisupseereille ja siviileille painopisteenä vaativat asian-tuntijatehtävät 4. Mentoroinnin valmennusohjelman luominen sekä 5. Mentoroinnin palaute- ja laadunvarmennusjärjestelmän kehittäminen.

Rauhanturvaajien koulutuksen kehittyminen vuosina 1956–1969

Suomi haki Yhdistyneiden Kansakuntien jäsenyyttä jo 1947 Suomen rauhansopimuksen tultua voimaan, mutta jäsenyys hyväksyttiin vasta 1955. Suomi osallistui ensimmäistä kertaa yleiskokouksen toimintaan syksyllä 1956, jolloin ennen varsinaista syysistuntoa pidettiin kaksi kiireellistä kokousta,Miten rauhanturvaajien koulutus Suomessa ja operaatioalueella kehittyi vuosina 1956 - 1969? Alatutkimuskysymyksinä ovat: - Mitkä olivat taustat Suomen osallistumiselle rauhanturvaamiseen 1950- ja 1960-luvuilla? - Miten Yhdistyneiden Kansakuntien Suomen komppaniat oli organisoitu ja miten komppani-at perustettiin vuosina 1956 ja 1957? - Miten Yhdistyneiden Kansakuntien Suomen Komppanioiden koulutus toteutettiin ja mitä koulutus sisälsi? - Miten Yhdistyneiden Kansakuntien Suomen Pataljoonat oli organisoitu ja miten pataljoonat perustettiin vuosina 1964 - 1969? - Miten Yhdistyneiden Kansakuntien Suomen Pataljoonien koulutus toteutettiin ja mitä kou-lutus sisälsi? Koulutuksellisesta näkökulmasta Suomen osallistuminen rauhanturvaamistoimintaan tuntuu yllättä-neen koko organisaation. Ensimmäisen joukon koulutukseen ei olut varauduttu, vaan joukko perus-tettiin kiireisellä aikataululla. Puolustusvoimien vähäinen kiinnostus ei tukenut koulutuksen antamista, vaan osittain rauhanturvaamiseen liittyvät asiat koettiin painolastiksi muutenkin vähäisillä resursseilla toimiville puolustusvoimille. Suezin operaation jälkeen Suomen rauhanturvaamisessa joukoilla tulee kohtuullisen pitkä tauko. Osallistumistauon aikana Suomi aloitti oman rauhanturvaamiskonseptinsa luomisen tiiviissä yhteis-työssä muiden pohjoismaiden kanssa. Pysyvässä valmiudessa olevan pataljoonan oli suunniteltu ole-van valmiudessa vuoden 1964 lopusta eteenpäin. Pitkälle edenneet valmistelut keskeytyvät joukko-pyyntöön Kyprokselle. Kyproksen joukon valmistelussa ei kuitenkaan hyödynnetty pysyväksi suun-nitellun joukon perustamista tai koulutusta. Kyproksen joukkoa lähdettiin kokoamaan Suezin mallin mukaan etsimällä vapaaehtoisia. On kuitenkin huomioitavaa, että Kyprokselle lähdettäessä Suomella oli jo kokemusta operaatioista ja ainakin suhteita muihin rauhanturvaamiseen osallistuviin maihin oli luotu. Ensimmäisen Kyprokselle lähetetyn joukon koulutukseen Suomessa oli panostettu huomatta-vasti enemmän kuin Suezille lähtöön. Merkittävänä koulutuksellinen muutos rauhaturvaajien koulutuksessa on YKSP/ täydennysosaton perustaminen Niinisalon varuskuntaan. Ensimmäisen kerran rauhanturvaajien koulutusta keskitetään samaan paikkaan ja täydennysosasto määrätään orgaaniseksi osaksi Satakunnan Tykistörykmenttiä.Lähempänä 1970-lukua koulutukseen alkaa esiintyä selkeä jatkumo Suomessa annetun ja operaa-tioalueella annetun koulutuksen välillä. Suomessa järjestetyissä koulutus- ja valintatilaisuuksissa 75 prosenttia ajasta kuitenkin käytettiin muihin asioihin kuin koulutukseen. Suomessa koulutettiin edelleen vain perusluennot, perusammunnat ja sulkeisjärjestysharjoituksia. Operaatioalueella keski-tyttiin taistelukoulutukseen, sulkeisjärjestysharjoituksiin ja kieliopintoihin. Rauhanturvaamiskokemusta omaavien henkilöiden käyttäminen hyödyksi on ollut omiaan koulutuk-sen kehittymisessä. YKSK 1 ja YKSK 2 komppanioiden päälliköt toimivat myöhemmin YKSP 1 ja YKSP 2 komentajina. YK-koulutuskeskusta ja sen edeltäjää YKSP/ Täydennysosastoa voidaan pitää rauhanturvaajien koulutusta koordinoivana ja resursseja kokoavana osastona. Operaatiosta ja tarkastusmatkoilta saatu palaute pystyttiin kokoamaan yhteen paikaan ja hyödyntämään seuraavien joukkojen koulu-tuksessa. Operaatioista saatua palautetta voitiin täydentää valinta- ja koulutustilaisuuksista saadulla palautteella. joissa käsiteltiin ensin Suezin ja sitten Unkarin kriisiä. Unkarin kriisissä oli voimakas itä – länsi – asetelma, mutta Suezin kriisissä Suomen ei tarvinnut asettua kummallekaan puolelle. Marraskuussa 1956 hyväksyttiin päätöslauselma ja perustettiin YK:n Lähi-idän valvontajoukko eli United Nations Emergency Force (UNEF). Ensimmäistä kertaa YK:n alainen aseistettu osasto perustettiin rauhan turvaamiseksi kriisialueella. Suomen hallitus vastasi kolme tuntia YK:n pääsihteerin virallisen tiedustelun jälkeen osallistuvansa YK:n Lähi-idän valvontajoukkoon. Suomalainen rauhanturvajoukko osallistui operaatioon vuoden 1956 marraskuusta vuoden 1957 joulukuuhun asti. Suomi päätti kahden puolivuotiskauden jälkeen lopettaa osallistumisensa UNEF - operaatioon. Suomi otti seuraavan kerran osaa, Suezin operaatioita huomattavasti mittavammalla joukolla, Yhdistyneiden Kansakuntien rauhanturvaoperaatioon Kyproksella. United Nations Peacekeeping Force in Cyprus-operaatioon Suomi osallistui vuodesta 1964. Operaatioon lähetettiin suomalainen rauhanturvapataljoona. Suomi jatkoi pataljoonan vahvuisen rauhanturvajoukkonsa pitämistä Kyproksen operaatiossa aina vuoteen 1977. Tutkimuksella on haettu vastausta rauhanturvaajien koulutuksen kehittymiseen vuosina 1956 – 1969. Alakysymyksillä selvitetään konkreettisia muutoksia koulutuksen käytännön toteuttamisessa ja syitä mahdollisin muutoksiin rauhanturvaajien koulutuksessa. Tutkimuksen päätutkimuskysymyksenä on:

Sisäinen markkinointi tiedonjaon ja organisatorisen luovuuden ohjaajana

Tämän tutkielman tavoitteena oli kartoittaa sisäisen markkinoinnin ja organisatorisen luovuuden teorioiden yhtymäkohtia. Yhtymäkohtia havainnollistettiin teoreettisen viitekehyksen kautta, jossa hyödynnettiin pääasiallisesti Csikszentmihalyin systeemimallia luovuudesta ja Ballantynen dynaamista tiedonvaihdantamallia sisäisestä markkinoinnista. Tutkielman erityisnäkökulmana oli sisäisen markkinoinnin ja organisatorisen luovuuden toiminnot palvelualoilla, joille on tyypilllistä osa-aikaisen työvoiman käyttö. Tutkielman empiirinen osuus toteutettiin tapaustutkimuksena case-yritys Night People Groupista (NPG). NPG on ravintola- ja yökerhoalan organisaatio, joka tutkimuksen tekohetkellä toimi Suomessa 16 paikkakunnalla 27 yksikön voimin. Empiirisessä tutkimuksessa hyödynnettiin teemahaastatteluita, strukturoituja lomakehaastatteluita ja kyselylomaketutkimusta. Aineiston keruu ja analysointi sai niin kvalitatiivisia kuin kvantitatiivisiakin piirteitä. Empiirinen tutkimusosio suunniteltiin neljän teeman ympärille; tiedonkulku, luovuus, strategia ja organisaatio sekä motivaatio. Nämä teemat valittiin teoreettisen käsiteanalyysin ja NPG:n toiminta-arvojen pohjalta. Tutkielma rakentui hierarkkisten toimintaketjujen tutkimisen ympärille. Tutkimuksen analyysissa eriteltiin organisaation johdon (n=4), esimiestason (n=44) ja henkilöstön (n=378) vastaukset sekä niitä vertailtiin toisiinsa. Tutkielmassa todennettiin lisäksi luovuuden ja sisäisen markkinoinnin yhteneväisyyttä tekemällä Chi2-testejä tutkimuksessa käytetyille muuttujille. Tutkielman teoreettisena päälöydöksenä voidaan pitää tehtyä teoreettista mallinnusta organisatorisen luovuuden ja sisäisen markkinoinnin yhteydestä. Mallinnuksen avulla voidaan ymmärtää sisäisen markkinoinnin merkitys organisatorisen luovuuden toteutumiselle, viestinnän muutoskykyisyyden ja monimuotoisuuden tärkeellisyys sekä koko luovan prosessin dynaamisuus. Tapaustutkimuksen arvo case-yritykselle muodostui havaituista tietokanavakonflikteista, tiedon avoimuuden puutteellisuudesta, palaute- ja tunnustuskäytäntöjen toimimattomuudesta, havaituista luovuuden esteistä, motivaation rakentumisen kartoituksesta ja valtaistamisen toimivuuden arvioinnista. Tehdyn tapaustutkimuksen perusteella toiminnanmuutossuosituksina esitettiin muun muassa sisäisen viestinnän segmentointia, palautejärjestelmän implementointia ja ulkoisten motivaatiokeinojen käyttämistä sisäisen motivoitumisen kohottajana.

Ikäjohtaminen ja alaistaidot – askel kohti parempaa työmotivaatiota: case: Rauman kaupungin vanhuspalvelut

Tämän päivän työelämä on hektistä ja muutoksia tapahtuu koko ajan. Työntekijöiltä vaaditaan yhä monipuolisempia kykyjä ja valmiuksia jatkuvaan itsensä kehittämiseen. Pystyäkseen vastaamaan vaatimuksiin ja innostuakseen työstään työntekijä tarvitsee hyvän työmotivaation. Tämän tutkimuksen pääongelma on ”Mistä työntekijöiden työmotivaatio koostuu ja miten sitä voidaan edistää ikäjohtamisen ja alaistaitojen avulla case-organisaatiossa?” Ongelmaan pyritään löytämään vastaus selvittämällä mitä ikäjohtaminen on, miten se esiintyy kohdeorganisaatiossa ja miten alaistaitoja käyttämällä voidaan vaikuttaa esimies-alaissuhteeseen ja sen myötä ikäjohtamiseen. Lisäksi työssä esitetään tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijöiden päätökseen siirtyä eläkkeelle. Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus, jossa aineistonkeruumenetelmänä käytettiin Porterin & Milesin työmotivaatioteoriaan pohjautuvaa teemahaastattelua. Teoria auttaa hahmottamaan työmotivaatioon liittyviä tekijöitä ja ymmärtämään niiden vaikutuksia kokonaisuuteen. Erillisenä aihealueena motivaatioteorian ulkopuolelta käsiteltiin haastateltavien eläkkeelle siirtymiseen vaikuttavia tekijöitä. Haastatteluja tehtiin kymmenen, viisi vanhainkodin ja viisi kotihoidon työntekijöille. Haastattelujen mukaan ikääntyneiden vanhuspalvelutyöntekijöiden työmotivaatio oli hyvällä tasolla. He olivat hyvin sitoutuneita työhönsä ja työ oli heille tärkeä elämänsisältö. Eniten työntekijöitä motivoi asiakkaat ja heiltä saatu palaute, työpaikan ilmapiiri sekä työn vaihtelevuus. Näistä asiakkaiden kanssa työskentely mainittiin tärkeimpänä tekijänä, jonka takia haastateltavat jaksoivat työtä tehdä. Parannettavaa löydettiin esimiehen ja alaisten välisestä vuorovaikutuksesta sekä tiedonkulusta. Organisaatiossa käytettiin joitakin ikäjohtamisen työkaluja, kuten ikäohjelmaa, mutta haastateltavien mielestä ikätietoisuutta voisi hyödyntää vielä paremmin esimerkiksi työntekijöiden kouluttamisessa. Alaistaitojen käyttö oli ikääntyneillä työntekijöillä monipuolista, mutta esimies-alaissuhteen kehittämiseen ja vuorovaikutukseen toivottiin kiinnitettävän enemmän huomiota. Työntekijät olivat kuitenkin kokonaisuudessaan tyytyväisiä tai hyvin tyytyväisiä työhönsä, vaikka toimintakyvyn säilyminen huolestutti lähes kaikkia työntekijöitä. Toimintakyky olikin tärkein eläkepäätökseen vaikuttava tekijä vapaa-ajan aktiviteettien lisäksi. Kaiken kaikkiaan voidaan todeta, että on tärkeää pyrkiä tukemaan henkilöstön työmotivaatiota vahvistamalla siihen myönteisesti vaikuttavia tekijöitä ja vähentämällä kielteisesti vaikuttavia tekijöitä. Tulosten perusteella vaikuttaisi siltä, että työmotivaatioon positiivisesti vaikuttamalla voidaan mahdollistaa työntekijöiden tuloksellinen toiminta ja mielenkiinnon säilyminen työtä kohtaan. Näillä tekijöillä puolestaan näyttäisi olevan positiivinen vaikutus työntekijän päätökseen jatkaa työssään normaalia eläkeikää pidempään.

Mistä tehdään motivoitunut asiakaspalvelija?

Tämän tutkimus selvittää, mistä tehdään hyvät asiakaspalvelijat? Tarkoituksena on siis tuoda lisää tietoa käytännön asiakaspalvelijoiden johtamisen ja motivoinnin parhaista keinoista. Tutkimuksen osa-ongelmat kysyvät: miten eri asiakaspalvelukeskeiset yritykset määrittelevät asiakaspalvelumotivaation? Miten se syntyy ja millaiset seikat sen syntymiseen vaikuttavat? Sekä miten asiakaspalvelumotivaatiota voidaan kehittää, ylläpitää ja johtaa? Näihin tutkimusongelmiin pyritään löytämään ratkaisuja aikaisemmista tutkimuksista saadun tiedon pohjalta sekä tämän tutkimuksen haastatteluiden avulla. Tutkielman tarkoitus on lisätä tietoa siitä, miten asiakaspalveluiden johtaminen toteutuu suomalaisissa yrityksissä, sekä miten asiakaspalvelijoita voitaisiin motivoida tekemään työnsä paremmin. Tutkimusmenetelmäksi on valittu haastattelututkimus. Tähän on päädytty, jotta voidaan saada syvällistä ja laadullista tietoa johdon keinoista vaikuttaa asiakaspalvelijoiden motivoitumiseen. Tutkimuksen kohdeyritykset ovat Suomessa toimivia suuryrityksiä, jotka ovat menestyneet asiakaspalvelututkimuksissa. Tutkimuksen apuna on käytetty Taloustutkimuksen tekemää Suomi tänään tutkimusta, jonka pohjalta on voitu arvioida tutkimuksen kohdeyritysten menestyneisyyttä asiakaspalvelututkimuksissa. Haastattelut suoritettiin teemahaastatteluina ja apuna käytettiin puolistrukturoitua haastattelurunkoa. Kohdeyrityksiä ja haastatteluja oli neljä kappaletta. Tutkimustulokset analysoitiin teemoittain ja tämän lisäksi hyödynnettiin ristikkäisanalyysiä. Tuloksissa selviää, että rekrytointi on avainsana hyviä asiakaspalvelijoita etsittäessä. Yritykset hakevat henkilöitä, jotka ovat valmiiksi asiakaspalveluhenkisiä ja innostuneita asiakaspalvelutyöstä, ei niinkään tuoteasiantuntijoita. Tällainen henkilö on usein ulospäin suuntautunut, ratkaisukeskeinen ja hänellä on kyky asettua asiakkaan asemaan. Asiakaspalvelijat motivoituvat työhönsä paremmin, jos heitä koulutetaan jatkuvasti ja riittävän hyvin. Koulutuksella luodaan ammattiylpeyttä, joka johtaa sitoutumiseen. Asiakaspalvelijoiden johtamisessa tärkeimmäksi osa-alueeksi nousi tavoitteiden asettaminen, työssä onnistumisen valvonta, jossa esimies ja palvelunlaadun tutkimukset ovat tärkeässä asemassa, sekä palkitseminen. Lisäksi kehityskeskustelut ovat osa hyvää johtajuutta ja ne lujittavat työntekijöiden motivoitumista. Työssä jaksamisen kannalta tärkeäksi tekijäksi nousi haasteellisten asiakaspalvelutilanteiden purkaminen ja rakentava palaute puolin ja toisin. Asiakaspalvelijat jaksavat paremmin tehdä työtään ja innostuvat siitä mikäli heidän työnsä on joustavaa ja luovuudelle annetaan tilaa. Yrityksen positiivinen maine, kannustava kulttuuri ja hyvässä asiakaspalvelutiimissä työskentely edesauttaa asiakaspalvelijoiden motivoitumista ja sitoutumista työhön. Onnistumiset ja työilmapiiri vaikuttavat myös asiakaspalvelijoiden työntekointoon. Asiakaspalvelijoita palkitaan monin erilaisin menetelmin ja niistä motivoivimpia ovat pienet huomionosoitukset tai kehut sekä myyntimäärään ja asiakastyytyväisyyteen sidotut palkan korotukset tai bonukset. Tutkimuksen kohdeyritykset kokivat parantaneensa asiakaspalvelijoiden työtyytyväisyyttä. Työtyytyväisyyden taas on huomattu motivoivan työntekijöitä yhä parempaan asiakaspalveluun. Tämän taas katsotaan parantavan yrityksen kuvaa ja asiakastyytyväisyyttä. Asiakastyytyväisyyttä pidetään yhtenä merkittävistä kilpailukeinoista ja sen avulla yritys voi erottautua kilpailijoistaan.

Pienten tilitoimistojen osaaminen ja verkostoituminen Etelä-Karjalan alueella

Tämä pro gradu -tutkielma tutkii Etelä-Karjalan alueella pienten (1-5 henkilön) tilitoimistojen osaamista, tilitoimistoyrittäjien suhtautumista verkostoitumiseen ja yhteistyöhön sekä sähköisen taloushallinnon käyttöä osaamisen näkökulmasta. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen ja tutkimusmenetelminä käytettiin lomakekyselyä ja teemahaastattelua. Lomakekyselyn tuloksia täydennettiin haastattelemalla viittä pienen tilitoimiston edustajaa. Tutkimustulosten perusteella osaamisen jatkuva ylläpitäminen tilitoimistoalalla on ensiarvoisen tärkeää. Teknologian ja sähköisen taloushallinnon kehitys nähtiin tekijöinä, joilla tilitoimistoalalle saadaan nuoria ja lahjakkaita taloushallinnon ammattilaisia tulevaisuudessa. Tutkimuksessa havaittiin tarve verkostoitumisen ja yhteistyön kehittämiselle. Tämä vaatii kuitenkin vielä asenteiden muutosta ja konkreettisia malleja, joilla tuetaan alueellisten verkostojen syntymistä.

Päijäthämäläisten yritysten tieto- ja osaamistarpeet Venäjän liiketoiminnassa

Russia is a developing and growing economy which gives great potential for Finnish companies to practice diverse business. However, the unique characteristics of Russia set some challenges for companies which have to be managed with either own know-how or by exploiting external knowledge-intensive business services. Constant developing of company’s know-how and knowledge is part of a successful internationalization and knowledge has a magnificent role in company’s internationalization process. Organizations’ needs for knowledge inputs were researched through a holistic case study where method-triangulation was used. Through a case study the demand for knowledge inputs could be examined on general level, but also, under-stood profoundly and comprehensively. The data was collected through qualitative interviews and quantitative survey. The results show that the companies consider the knowledge-intensive business services in Russian business important. However, the degree of utilization was fairly varying and firm-specific. According to the results, the strongest demand for knowledge inputs is in the field of operational knowledge. The need for external support in Russian business was remarkably lower in companies that currently do Russian business compared to the companies on planning level.

Konstruktiivisen mallin ja suunnittelumallin käyttö aikakauslehtialalla tapahtuvassa murroksessa

Aikakauslehtialalla on vallalla ollut jo useamman vuoden ajan median digitaalinen murros, jonka vuoksi lehtitalot ovat joutuneet muuttamaan käytössä olleita toimintatapojaan ja kehittämään uusiin jakelukanaviin sisältöä pysyäkseen kovassa kilpailussa mukana. Tässä pro gradussa esitetään innovatiivisen konstruktiivisen mallin ja perinteisemmän liiketoimintasuunnitelmaa korostavan suunnittelumallin yhtäläisyyksiä ja eroavuuksia. Tutkielman empiirisessä osassa vertaillaan mallien käytettävyyttä aikakauslehtialalla keskittymällä malleille ominaisiin neljään eri dimensioon ja dimensioista muodostettuihin teemoihin aikakauslehtialalle sovellettuina. Tutkielmassa esitellään mallien toimintalogiikoita sekä prosessikaaviot, jotka kuvaavat uuden idean kehitysprosessia yrityksessä. Tutkimusote on kvalitatiivinen ja haastatteluaineisto on toteutettu puolistrukturoidulla haastattelumenetelmällä. Tuloksien avulla voidaan todeta, että aikakauslehtialalla tapahtuva murros on jo muuttanut toimittajien arkipäiväistä työnkuvaa. Toimittajien oman ammattitaidon ja osaamisen jatkuva kehittäminen sekä uusiin jakelukanaviin tutustuminen ja sinne sisällön tuottaminen ovat haasteita, johon he joutuvat sopeutumaan jatkossa. Ammattitaidon ylläpitoa sekä oikeanlaisen asiakastutkimuksen hyödyntämistä voidaankin pitää malleja yhdistävinä tekijöinä. Malleja erottavia tekijöitä ovat vuorostaan innovatiivisten ideoiden läpivienti sekä riskinottokyky.

Kaksiportaiseen johtamisjärjestelmään siirtymisen vaikutukset rajavartioaseman johtamiseen Lapin rajavartiostossa

Rajavartiolaitoksessa siirryttiin kaksiportaiseen johtamisjärjestelmään vuoden 2011 alussa. Organisaatiorakenteen muutoksessa raja- ja merivartioalueet poistuivat ja raja- ja merivartioasemat toimivat nykyään suoraan vartioston komentajan alaisuudessa. Muutoksen tavoitteena oli kohdentaa henkilöstöä operatiiviseen toimintaan. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää miten rajavartioaseman päällikön johtamistoiminta on muuttunut vuoden 2011 alusta siirryttäessä uuteen kaksiportaiseen johtamisjärjestelmään. Tutkimuksessa tarkastellaan rajavartioaseman päällikön johtamistoimintaa johtamisen nelikentän ja päällikön toimintakyvyn kautta. Tutkimus on tehty Lapin rajavartiostossa, joka on rajavartiolaitoksen painopistealueen ulkopuolinen rajavartiosto. Tutkimus on kvalitatiivinen eli laadullinen tutkimus. Analyysimenetelmänä tutkimuksessa on käytetty fenomenografiaa. Fenomenografialla pyritään saamaan esille tutkittavaan ilmiöön (rajavartioaseman johtaminen) liittyvien erilaisten käsitysten ja kokemusten kirjo. Tutkimuksen pääaineistona ovat rajavartioasemien päälliköille tehdyt teemahaastattelut. Kaksiportaiseen johtamisjärjestelmään siirtyminen ei itsessään ole vaikuttanut merkittävästi rajavartioaseman johtamiseen. Muutoksen mukana käyttöön otetulla kenttä- ja tilannejohtojärjestelmällä on ollut suurin vaikutus johtamistoimintaan. Rajavartioaseman päällikkö ei enää sitoudu päivittäiseen operatiiviseen johtamiseen johtokeskuksen vastatessa siitä. Rajavartioalueen lakkauttamisen myötä osa sen tehtävistä on siirtynyt rajavartioasemien hoidettavaksi. Nämä tehtävät eivät kuitenkaan kuormita liikaa rajavartioasemaa tai sen päällikköä. Uudet tehtävät lisäävät kiinnostusta ja motivaatiota työtä kohtaan. Siirtyminen kaksiportaiseen johtamisjärjestelmään onnistui hyvin. Osa rajavartioasemien päälliköistä oli mukana muutoksen suunnittelussa, mikä osaltaan helpotti uuteen johtamisjärjestelmään siirtymistä. Lapin rajavartiostossa olisi oltu valmiita tähän muutokseen jo useita vuosia aiemmin. Rajavartioalueet olivat turha ja työllistävä porras. Enää ei tarvitse tehdä kaksinkertaista työtä. Rajavartioaseman päällikön johtamistoimintaa selkeyttävät vastuu sekä yksi toimintalinja. Hänen tulee kyetä toimimaan itsenäisesti ja tekemään omia ratkaisuja. Lähin esimies on kauempana ja yhteydenoton kynnys on korkeampi. Aiemmin rajavartioalueelta oli mahdollista saada tukea johtamistoimintaan. Päällikön päätehtävä on toimia henkilöstöjohtajana. Hänen tulee olla ammattitaitoinen, luotettava, tasapuolinen, alaiset huomioon ottava ja kenttätyöhän aktiivisesti osallistuva johtaja. Johtajaksi koulutetaan ja esimieheksi kasvetaan. Hyvällä esimiehellä on paljon kokemuksen tuomaa ammattitaitoa, jota myös alaiset arvostavat. Tulevaisuudessa korostuu ammattitaidon merkitys niin johtajien kuin henkilöstönkin osalta. Henkilöstövalinnoissa tulee ottaa huomioon koulutuksen lisäksi myös henkilön kokemus erilaisista työtehtävistä. Hyvällä johtajalla tulee olla kyky hyödyntää monipuolisesti alaistensa ammattitaitoa. Hänen tulee myös pyrkiä tukemaan alaisiaan ammattitaidon kehittymisessä. Lapin rajavartioston yhtenä haasteena ja kokemuksen osalta vahvuutena on henkilöstön korkea keski-ikä. Viime vuosien aikana on tapahtunut paljon muutoksia ja tapahtuu edelleen. Tulevat muutokset vaikuttavat aiempaa enemmän ja rajavartioaseman päällikön tulee olla kykenevä muutosjohtamiseen. Lapin rajavartioston toiminta-alue on hyvin laaja. Jatkuva viranomaisten määrän vähentyminen pakottavat yhä tiiviimpään yhteistyöhön niin rajavartioston sisällä kuin muidenkin viranomaisten kanssa. Tiivis yhteistyö takaa, että vähenevillä resursseilla kyetään toimimaan tehokkaasti. Rajavartioaseman päällikkö vastaa omalla alueellaan yhteistyöstä. Yhteistyötä helpottaa oman alueen ja siellä toimivien ihmisten tunteminen.

Lean daily management, visual management and continuous improvement

This thesis was part of lean adaptation project started at Outotec Lappeenranta factory in early 2013. The purpose of this thesis was to develop and propose lean tools that could be used in daily management, visual management and continuous improvement. This thesis was “outsiders” view, and as such, did not study the current processes deeply. As result of this thesis, two different Daily Management -boards were designed, one for parallel processes and one for sequential processes. In addition, methods of doing continuous improvement and daily task accountability were framed and standard work for the leaders outlined. The tools presented in this thesis are general tools which support work in lean environment. They are visual and, if used correctly, they provide a basis from which continuous improvement can be done. Lean philosophy emphasizes the deep understanding of the current situation and it would be against the lean principles to blindly implement anything developed “on the outside”. The tools presented should be reviewed and modified further by the people working on the factory floor.

Jordanian asevoimien kehitys 1960- ja 1970-luvulla

Tutkimus käsittelee Jordanian asevoimien kehitystä 60- ja 70-luvulla. Tutkimuksella pyrin selvittämään mahdollisimman laajasti Jordanian asevoimien kehityslinjoja ja niihin vaikuttaneita tekijöitä. Tutkimus keskittyy asevoimien organisaation ja doktriinin kehittymiseen, asehankintoihin sekä politiikan ja taloudellisten resurssien vaikutukseen asevoimien kehityksessä. Organisaatiota pyritään tarkastelemaan yhtymätasolla, jolloin saadaan kokonaiskuva kehityksestä. Jotta tutkimus ei jäisi vain kehityksen pinnalliseksi tarkasteluksi, pyritään selvittämään kehityksen syyt ja seuraukset. Jordania itsenäistyi Iso-Britannian hallinnosta vuonna 1946. Jordanian on yleensä katsottu kuuluvan konservatiivisiin arabimaihin, koska se on perinteisesti pyrkinyt välttämään radikaaleja linjoja politiikassaan. Jordania ei ole taloudellisesti omavarainen valtio ja se on joutunut luottamaan ulkomaiden taloudelliseen tukeen. Jordania on yleensä saanut tukea länsimailta ja öljyllä rikastuneilta arabimailta. Jordanian asevoimien kehittämisen päämääränä on ollut Jordanian kuningaskunnan itsenäisyyden ja poliittisen toiminnanvapauden säilyttäminen. Lähi-idän arabivaltioiden itsenäistyttyä ja Israelin valtion synnyttyä Lähi-idässä on ollut jatkuva vastakkain asettelu arabimaiden ja Israelin välillä. Jordanian puolustusratkaisuja on rajoittanut se tosia-asia, että Jordanialta puuttui maa-alueen syvyys, koska taloudellisesti ja poliittisesti tärkeät alueet olivat heti Israelin rajan tuntumassa. Puolustettavan alueen syvyyden puuttuminen pa- kottaa asevoimien käyttöperiaatteen etupainoiseksi, koska kuluttavaa viivytystaistelua ei voida käydä syvällä alueella. Jordanian sotilasjohto on tiedostanut Israelin sotilaallisen ylivoiman ja operatiivinen suunnittelu on perustunut koko 1960- ja 1970-luvulla Israelin heikkouksien hyväksikäyttöön. Mahdollisten konfliktien on oletettu olevan lyhyitä YK:n puuttuessa tilanteeseen. Jordanian asevoimat eivät ole missään vaiheessa varautuneet pitkäkestoiseen sotaan Israelia vastaan. 1960- ja 1970-luvuilla asevoimien organisaation kehityksen suuntana on selvästi ollut joukkojen mekanisointi kalustohankintojen vaikeuden ja taloudellisten resurssien puitteissa. Joukkojen mekanisoinnin myötä ilmapuolustuksen tarve on entisestään lisääntynyt. Jordanian asevoimien kehittämisen merkittävin saavutus 1960-1980 on ollut ilmapuolustusjärjestelmän hankkiminen 1970-luvun loppupuolella.

Kouluttajan asiantuntijuus: fenomenografinen tutkimus huoltolinjan kadettien käsityksistä

Yhteiskunnallisten muutoksien seurauksena käsityksemme asiantuntijuudesta ovat murroksessa. Myös puolustusvoimat valtiollisena organisaationa on suuren kulttuurinmuutosprosessin keskellä. Organisaatiokulttuurit ovat siirtymässä kohti asiantuntijakulttuuria-oppivaa organisaatiota. Asiantuntijuutta on tutkittu paljon, mutta koulutuskulttuurin muutosprosessi antaa perusteen tutkia sitä edelleen. Lisäksi aikaisemmat tutkimukset ovat pääosin kohdistuneet pääosin jo virassa olevaan kantahenkilökuntaan. Tässä tutkimuksessa asiantuntijuutta lähestytään kadettien käsityksillään sille antamien merkitysten kautta. Tutkimuksen tavoitteena oli ymmärtää kadettien käsityksiä perusyksikössä toimivan sotilaskouluttajan asiantuntijuudesta. Asiantuntijuutta lähestyttiin muodostetun teoreettisen viitekehyksen avulla, jossa asiantuntijaksi kehittyminen pelkistetään tapahtuvan ammatillisen taitotiedon, persoonallisten ominaisuuksien ja toimintaympäristön vuorovaikutuksessa. Työn tutkimuskysymykseksi muodostui: “Minkälaisia käsityksiä kadeteilla on kouluttajan asiantuntijuudesta ja sen kehittymisestä sekä toimintaympäristön vaikutuksesta siihen?” Asiantuntijuus, sen kehittäminen edellytyksineen ja toimintaympäristön merkitys muodostivat tutkittavat pääteemat, mutta niiden sisälle mahtui pienempiä alateemoja. Tutkimuksen tekemisen taustalla vaikutti konstruktivistinen paradigma eli tutkimuskohdetta lähestyttiin tulkinnallisesti praktisen tiedonintressin ohjaamana. Tutkimusmenetelmäksi valitsin fenomenografian. Tutkimuksen kohdejoukoksi valittiin tutkijan oman aselajin mukaisesti 90. kadettikurssin huoltolinja kokonaisuudessaan. Tutkimushenkilöitä oli 17 ja heiltä kerättiin empiiristä aineistoa avoimella tekstikyselylomakkeella sekä sen perusteella tarkennetulla teemahaastattelulla. Tutkimustulokset esitettiin jäsennettyinä ja ryhmitettyinä fenomenografisiin merkityskategorioihin, jotka edustivat kadettien käsityksiä sotilaskouluttajan asiantuntijuudesta, sen kehittämisestä, noviisikouluttajien toiminnasta, kouluttajan persoonallisten ominaisuuksien merkityksestä sekä toimintaympäristön merkityksestä. Johtopäätöksien perusteella voidaan todeta, että kadetit ymmärsivät asiantuntijuuden pääosin tiedollisena hallintana ja sotilaskouluttajan asiantuntijuudessa korostui oman aselajinsa mukaisen tiedon hallinnan lisäksi sen välittäminen eteenpäin koulutettaville eli opetusmenetelmällinen osaaminen. Myös jatkuva itsensä kehittäminen ja halu siihen nähtiin tärkeinä. Persoonallisten ominaisuuksien yhteydessä käsitykset jakautuivat selvästi kahtia: toisten mielestä kaikista saattoi tulla asiantuntijoita kun toiset taas olivat vahvasti sitä mieltä, että kaikista ei voi tulla asiantuntijoita koska joiltakin ihmisiltä puuttuvat asiantuntijalta edellytettäviä persoonallisia ominaisuuksia ja valmiuksia. Erityisesti psyykkiset ja sosiaaliset tekijät saivat runsaasti mainintoja. Myös kouluttajan kasvatuksellinen rooli sai yllättävän paljon mainintoja. Kadettien näkemyksen mukaan oppiminen on elinikäistä, mutta suurin osa kehittymisestä tapahtuu ensimmäisten työvuosien aikana, milloin korostuu hyvä työhön perehdytys ja perusyksiköiden kehittäminen oppivien organisaatioiden suuntaan. Yhteenvetona voidaan todeta kadettien käsitysten asiantuntijuudesta olevan varsin moderneja ja sotilaskouluttajat ymmärrettiin oman alansa asiantuntijoina, ei rutiinisuorittajina.

Itä-Suomen ESR-ohjelman 2007-2013 välikertomus

Raportti on välikatsaus Itä-Suomen ESR-toimintaan ohjelmakaudella 2007–2013 ja se on kirjoitettu alueella rahoitusta välittävien tahojen, ELY-keskusten ja maakuntien liittojen, yhteistyönä. Suomessa ESR-toimintaa ohjaava Manner-Suomen ESR-ohjelma 2007–2013 on jaettu neljään eri suuralueeseen. Yksi näistä on Itä-Suomen suuralue, joka muodostuu Etelä-Savon, Kainuun, Pohjois-Karjalan ja Pohjois-Savon maakunnista. Raportti keskittyy Itä-Suomen ohjelmakauden tuloksien tarkasteluun tuoden niitä esille hanke-esimerkkien sekä indikaattoritietojen kautta. Ohjelman kehittämis-toimet on jaettu neljään eri toimintalinjaan ja toimintalinjojen sisällä on määritelty erityisiä kehittämistavoitteita. Itä-Suomen suuralueen hankkeille on myönnetty 290 miljoonaa euroa ESR-rahoitusta. Lisäksi kunnat ja muut julkiset toimijat sekä yritykset ovat osallistuneet hankkeiden rahoitukseen 72 miljoonalla eurolla. Itä-Suomi on pysynyt kansallisessa vertailussa rahoituksen kohdistamisessa hankkeisiin hyvällä tasolla. Euroopan sosiaalirahaston rahoitus (ESR) on Itä-Suomessa merkittävä, muttei ainut, alueen elintasoa ja kilpailukykyä kohottava rahoitusväline. Muista rahoitusmuodoista Euroopan aluekehitysrahaston (EAKR) sekä maaseuturahastojen alueellinen merkitys korostuvat etenkin yritysten kilpailukyvyn ja maaseudun toimintaedellytysten kehittämisessä Itä-Suomessa. Vaikuttavuus on noussut keskeiseksi hanketyötä ohjaavaksi tekijäksi. Hankkeita ei toteuteta ohjelman vuoksi, vaan niillä täytyy olla aina alueellinen vaikuttavuusnäkökulma ja selkeä päämäärä. Mitä vahvempi hankeorganisaation ja toimijoiden sitoutuminen on, sitä parempia tuloksia saadaan aikaan. Erilaisten rahoitusvälineiden yhteensovitus, viestinnällinen osaaminen ja sitä kautta syntyvä tehokkuus korostuvat tuloksekkaiden hankkeiden toteutuksissa. Alueen mikro- ja pk-yritysten osaamisen kehittäminen, osaamistarpeisiin vastaaminen sekä yritysten kansainvälistyminen vahvistavat Itä-Suomen hyvinvointia myös tulevaisuudessa. Indikaattoritiedot Itä-Suomen suuralueen ESR-ohjelman toteumasta puhuvat paljon puolestaan; 89 600 hankkeissa aloittanutta henkilöä, 343 000 lyhytkestoisissa toimenpiteissä ja tiedotustilaisuuksissa ollutta, lähes 18 000 hankkeisiin osallistunutta yritystä ja 5 600 muuta organisaatiota, 1 245 000 koulutus- ja henkilötyöpäivää. Uusia työpaikkoja on syntynyt noin 3 400 ja uusia yrityksiä lähes 2 600 kappaletta. Väliraportin indikaattoritietiedoissa ja hankelistauksissa on mukana projektipäätöksen saaneet hankkeet ohjelmakauden alusta vuoden 2012 loppuun. Tulosten tulkinnassa tulee huomioida erilaiset rahoitus- ja kehittämiskytkökset sekä alueelliset ESR-rahoituksen painotukset maakunnittain. Tarpeet ja alueelliset painotukset ovat vaihdelleet maakunnittain – on haluttu ja myös saatu erilaisia tuloksia. Hankkeilla on kehitetty yritysten henkilöstön osaamista eri toimialoilla ja erityisesti on haluttu kehittää maakuntien kannalta keskeisiä vahvuusaloja. Toimilla on pyritty edistämään työelämän kehittymistä joustavammaksi sekä parantamaan työssä jaksamista ja tuottavuuskehitystä, unohtamatta myöskään yrittäjyyden tukemista ja uusien yrityksien synnyttämistä. Rahoitusta on suunnattu toimiin, jotka parantavat alueen huoltosuhdetta ja pyrkivät korjaamaan rakennetyöttömyyttä. Ohjelma-asiakirjassa mainittuja tavoitteita on edistetty kehittämällä työmarkkinoiden toimintaa sekä erityisesti nuorten sijoittumista työelämään ja koulutukseen. Myös äkillisen rakennemuutoksen kouriin joutuneet alueet ovat saaneet merkittäviä resursseja muutosten hallintaan ja uusien työurien edistämiseen. Itä-Suomessa merkittävänä osa-alueena on myös elinkeinorakenteen uudistaminen ja kehittäminen, mikä on näkynyt panostuksina uusille osaamisalueille erityisesti korkeakoulujen yhteydessä. Myös ammatillisen koulutuksen työelämäyhteyksien kehittämistä on tuettu. Kehittämistoimien tavoitteena on lisäksi ollut kansainvälisyyden sekä työperäisen maahanmuuton edistäminen. Kesken ohjelmakauden tulleen taloudellisen taantuman vuoksi työperäistä maahanmuuttoa edistävät toimet ovat jääneet suunniteltua vähäisemmiksi.

Häivehävittäjän torjunta nykyaikaisella torjuntahävittäjällä

Sotilasilmailun viimeisintä kehitystä edustavat häivehävittäjät, joissa pyritään häiveominaisuuksia sekä uusinta sensori- ja moottoritekniikkaa hyödyntämällä ylivertaiseen suorituskykyyn muihin hävittäjiin verrattuna. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan häivehävittäjien suorituskykyä taktisesta näkökulmasta. Tutkimuksen tavoitteena on hyödyttää taktiikan jatkotutkimusta selvittämällä, mitkä häivehävittäjän ominaisuudet ja taktiset periaatteet ovat merkittävimpiä, kun suunnitellaan sen torjuntaa nykyaikaisella torjuntahävittäjällä. Tutkimus toteutettiin julkisesti saatavilla olevien kirjallisten lähteiden sisältöä analysoimalla hyödyntämällä hypoteettisdeduktiivista tutkimusmenetelmää. Tutkimusaineisto koostuu ilmailualan kirjallisista julkaisuista sekä internet-sivustoilta kerätyistä artikkeleista. Aineiston johdonmukainen analyysi tehtiin tarkastelemalla tutkimustyön aikana syntynyttä tutkimushypoteesia, jonka mukaan paras menetelmä häivehävittäjän torjumiseksi nykyaikaisella torjuntahävittäjällä olisi pyrkiä huomaamattomasti näköetäisyydelle ja haastaa se taisteluun infrapunasensoreiden kantamalla. Myös tutkimusraportti ja tutkimuksen tulokset rakentuvat tämän tutkimushypoteesin ympärille. Häivehävittäjän havaitseminen näköetäisyyden ulkopuolella hävittäjätutkan avulla on erittäin vaikeaa. Näköetäisyydelle kannattaisi pyrkiä hakeutumaan häivehävittäjän alta matalalla lentäen samalla maanpinnan tutkakatveita hyödyntäen. Nykyaikaisten ilmataisteluohjusten suorituskyvyllä taistelun ratkaisemiseksi ei välttämättä edes synny kaartotaistelua, vaan taistelun voittaa yllätykseen kyennyt osapuoli. Jos torjuntahävittäjällä sitoudutaan kaartotaisteluun häivehävittäjän kanssa, häivehävittäjän jatkuva liikehtimiskyky on ylivoimainen, mutta sen hetkellinen liikehtimiskyky ei tämän tutkimuksen perusteella ole merkittävästi parempi. Taistelu on siis mahdollista voittaa, jos ratkaisuun kyetään nopeasti taistelun alkuvaiheessa. Tämän tutkimuksen perusteella nykyaikaisella torjuntahävittäjällä voidaan torjua häivehävittäjä sen huomattavasta suorituskyvystä huolimatta. Taktisista periaatteista torjunnassa on tärkeää pyrkiä hyödyntämään erityisesti yllätystä ja aloitetta. Tutkimuksen mukaan häivehävittäjä kannattaa aina pyrkiä haastamaan mahdollisimman matalalla ja suurella nopeudella. Torjunnan suunnittelun kannalta tulisi tutkia tarkemmin osapuolten tutkien suorituskykyä ja hakeutumisgeometrioita häivehävittäjän nopeusluokan maalille. Näköetäisyydellä taistelun kannalta tärkeimmät tutkittavat kohteet ovat häiveominaisuuksien vaikutukset infrapunaohjusten seurantaetäisyyksiin ja häivehävittäjien todellinen aerodynaaminen suorituskyky. Ylipäätään torjunnan mahdollistamiseksi tärkeimmät tutkimuskohteet ovat häivehävittäjän seurantaan kykenevät sensorit, sillä nykyaikaisilla torjuntahävittäjillä on erittäin rajallinen kyky löytää häivehävittäjä. Olisi kannattavaa tutkia, onko torjuntahävittäjään asennettava pitkän kantaman infrapunasensori ehdoton varuste tulevaisuuden ilmasodankäynnissä häiveominaisuuksia vastaan.

Ravinnon ja nesteytyksen merkitys taistelulennolle valmistautumisessa

Lentäjän työn fyysisen luonteen ja tehtävien haasteellisuuden vuoksi on mielenkiintoista tutkia niitä keinoja, joilla lentämisen kuormittavuutta voidaan vähentää sekä ohjaajan toimintaa lennon aikana helpottaa. Tässä tutkielmassa selvitetään ihmiskehon rakenteita ja toimintaa, ohjaajan kuormittumista lennon aikana, sekä ravinnon ja nesteytyksen merkitystä ihmisen suorituskykyyn. Suomen ilmavoimilla on aiheesta liikunnan alan ohjeita ja julkaisuja, mutta varsinaista ravintoon ja nesteytykseen keskittyvää teosta ei ole tarjolla. Päätutkimusongelmana on: Mitä tiedetään ravinnon ja nesteytyksen merkityksestä Ilmavoimien ohjaajan toimintakyvyn ylläpidossa? Tutkielma vastaa kysymykseen mitä ja milloin kannattaa syödä ja juoda taistelulennolle valmistauduttaessa, sekä mistä ihmisen suorituskyvyn muutokset johtuvat. Aineistonkeruumenetelmänä on perinteinen kirjallisuuskatsaus. Tutkimusaineisto koostuu terveys- ja liikunta-alan kirjallisuudesta, kahdesta henkilökohtaisesta tiedonannosta sekä lentäjän kuormittumiseen ja ilmailuun yleisesti liittyvistä tutkimusraporteista. Lentäminen kuormittaa elimistöä normaaliaineenvaihduntaan nähden samalla tavalla kuin pitkäkestoinen urheilusuoritus. Lihakset väsyvät ja vaativat palautuakseen aikaa, rakennusaineita ja lepoa. Ruokaillessa kannattaa suosia energiapitoisia, vähärasvaisia tuotteita, kuten pastoja, riisiä ja perunaa, mutta muistaa myös valkuaisaineiden tarve ottamalla lautaselle säännöllisesti proteiinin lähteitä, kuten lihaa, kalaa ja maitotuotteita. Nestettä tulee tankata tasaisesti lentoviikon aikana hieman etupainotteisesti. Vettä, mehua, maitoa tai muita juomia tulisi juoda noin 2-3 lasillista jokaisella aterialla, jonka lisäksi 1-3 lasillista aterioiden välillä. Lentosuoritteiden jälkeen sopiva nestemäärä nautittavaksi on 0,5 litraa. Ilmavoimien toimintakulttuurissa lentopäivän kiire luo haasteen ihanteellisen ruokavalion noudattamiselle. Nesteytyksen jatkuva toteuttaminen jää nykyisellään jokaisen lentäjän omalle vastuulle lentoviikoilla. Puolustusvoimien ruokalat tarjoavat melko hyvin ravintoainesuositukset täyttävää ruokaa, joten riittää, kun varaa tarpeeksi aikaa ruokalassa asioimiseen, varsinkin aamupalalla ja lounaalla. Mikäli joudutaan turvautumaan välipaloihin, hedelmät ja täysjyväviljatuotteet ovat hyvä valinta.