Edifício do Terminal de Cruzeiros do Porto de Leixões: Acompanhamento dos trabalhos de Fundações e Estruturas de Suporte.

Infraestrutura com mais de um século de história, o Porto de Leixões encontra-se em fase de renovação com a criação de um emblemático Edifício de Terminal de Cruzeiros. Obra de arquitetura arrojada, o edifício é implantado em condições geológico-geotécnicas adversas e na convivência com o efeito da água do mar e das respetivas marés. O presente relatório é relativo a um Estágio realizado na obra numa fase de execução dos trabalhos de fundações e de contenções periféricas (ensecadeira). Apresentam-se as soluções sugeridas em projeto, as soluções apresentadas inicialmente pelo construtor e as alternativas a estas, propostas já durante a obra. Descrevem-se as diferentes soluções, identificando os equipamentos, recursos humanos e procedimentos envolvidos. Comparam-se os respetivos rendimentos e custos. Apresenta-se o Plano de Instrumentação e de Monitorização implementado em obra. Descreve-se em pormenor o trabalho realizado pelo estagiário, em obra, no decurso do estágio.

Emergência e desenvolvimento do conceito de competência

O conceito de competência tem sido amplamente explorado na literatura, promovendo a existência de diversas conceptualizações e abordagens, dificultando a sua definição. Contudo, a compreensão da sua evolução e diversidade conceptual revela-se enriquecedora, na medida em que espelha as próprias mutações ao nível das práticas de gestão de recursos humanos. Neste trabalho terá lugar a uma revisão bibliográfica que espelha as referidas evoluções: teórica e prática efetiva na gestão de recursos humanos. Desta forma, procedemos a uma pesquisa bibliográfica em diversas bases de dados (em publicações de natureza científica) tendo como referência temporal base a década de 70, período em que emerge a discussão em torno do tema. Este conceito surge na América no final dos anos 60, início dos anos 70, francamente associado aos traços de personalidade. McClelland (1973) o principal impulsionador desta perspetiva, define competência como a capacidade de aplicar ou usar o conhecimento, capacidades, habilidades, comportamentos e características pessoais de modo a concretizar um desempenho profissional bem sucedido em tarefas críticas. A definição deste conceito tem sofrido complexas mutações ao longo dos anos e a sua evidente pertinência espelha-se na importância crescente atribuída no contexto organizacional, nomeadamente nas suas práticas de gestão de recursos humanos. Neste trabalho fazemos uma revisão bibliográfica onde se evidencia a pertinência da emergência do conceito de competência, se apresenta a evolução do conceito até ao momento, assim como as abordagens, dimensões e níveis de análise do conceito. São discutidas as conceptualizações e indicadas as suas implicações para a teoria e prática.

Boas práticas no recrutamento especializado nas redes sociais

O processo de Recrutamento tem sofrido alterações, tornando-se mais sofisticado, envolvendo toda a organização e também a toda a comunidade. Para além das fontes de recrutamento tradicionais (jornais, universidades, escolas, entre outros), assistimos à utilização das redes sociais enquanto fonte de potenciais candidatos e futuros colaboradores. Com a Web 2.0, através das redes sociais, surgiu uma forma ainda mais fácil para as organizações conseguirem atrair potenciais colaboradores, oferecendo-lhes uma panóplia de facilitadores de desenvolvimento e utilização das suas ferramentas. A sua utilização tem vindo a aumentar em vários pontos do globo e na realidade é que quando devidamente utilizadas pelos profissionais de GRH, as redes sociais podem permitir melhorar a gestão e facilitar os vários processos, incluindo o recrutamento e seleção, apresentando oportunidades de colaboração, aprendizagem, comunicação e partilha. Numa análise mais profunda, apesar de noutros países, como Inglaterra ou Espanha os estudos na área do recrutamento especializado nas redes sociais estarem bastante avançados e existir uma série de profissionais ocupados e preocupados para a temática, a realidade é que, em Portugal, as informações e estudos sobre a mesma são ainda incipientes e muito embrionários. Na realidade existe pouca informação sobre a importância do “recrutamento social” e suas vantagens em Portugal e sobre boas práticas a manter no “recrutamento social” em Portugal. Com este estudo pretende-se demonstrar quais as implicações, sucessos e vantagens da utilização das redes sociais no recrutamento especializado e principalmente criar um referencial de boas práticas no “recrutamento social”.

A área de educação e formação de GRH em Portugal

O atual paradigma educativo, formativo e profissionalizante tem colocado à Europa novos desafios, os quais têm requerido à maioria dos países fortes esforços políticos e operacionais. Nos inúmeros instrumentos que têm sido criados em Portugal (por exemplo, CNAEF, 2005; CNQ, 2007), a área de Gestão de Recursos Humanos/ Gestão de Pessoas evidencia um forte défice de indicadores. De facto, a não maturidade e multireferencialidade deste domínio de conhecimento remete-o para um processo contínuo, quer a nível nacional como internacional, de configuração, transformação e reconfiguração dos seus conteúdos, contexto(s) e identidade(s), o que fundamenta a sua insipiência nos instrumentos políticos de formação. Tal situação é materializada pela própria CNAEF, que, “apesar de constituir um excelente instrumento de trabalho, não permite a correspondência perfeitamente ajustada entre as áreas de formação e o domínio profissional da Gestão das Pessoas” (IQF:2006). Este trabalho - enquadrado numa investigação, que tem como objetivo contribuir para o desenvolvimento de indicadores para a área de educação e formação de Gestão de Recursos Humanos/ Gestão de Pessoas - analisa e discute a delimitação epistemológica da área educativa e formativa de Gestão de Recursos Humanos, bem como algumas das problemáticas técnicas, científicas e pedagógicas que configuraram a oferta educativa deste domínio no ensino superior português.

Mapeamento das competências chave

Com este trabalho pretendemos desenvolver um projeto de intervenção no âmbito do Mapeamento de Competências, a implementar na Amorim & Irmãos, SA, a Entidade Acolhedora do Projeto. O diagnóstico realizado à Função Recursos Humanos permitiu identificar como potencial de intervenção o Mapeamento de Competências Chave. As Competências Chave são fundamentais para a operacionalização da missão e visão das organizações. Nos contextos de atuação global das empresas prevalece a incerteza e a necessidade de constantes readaptações da estrutura organizativa para garantir o sucesso dos planos estratégicos do negócio. Neste contexto empresarial, os modelos de gestão das pessoas assentes na Avaliação e Gestão de Competências são uma resposta adequada aos ciclos frequentes de mudança organizacional. O Mapeamento de Competências é, neste quadro de atuação das empresas, fundamental para a necessária adequação das competências dos colaboradores à operacionalização do plano estratégico do negócio. Assim, optamos pela conceção de um projeto de intervenção para Mapeamento das Competências Chave focado nas chefias de uma unidade industrial produtora de rolhas de cortiça. A metodologia adotada para a implementação deste projeto parte dos elementos estratégicos da empresa: Fatores Críticos de Sucessos, Pontos Fortes e Pontos Fracos. Foram definidos dois âmbitos para a implementação de uma estratégia de mapeamento de competências de cima para baixo: (1) identificação das Competência Chave e (2) definição da Competências Chave. Na implementação deste projeto intervieram vários interlocutores: as chefias intermedias da Unidade Industrial de Lamas, o Diretor de Logística, o Diretor de Recursos Humanos e um Técnico de Recursos Humanos que, sob a gestão do autor do projeto, manifestaram ao longo de todo o processo o envolvimento e compromisso indispensáveis para a sua concretização. Os resultados da avaliação permitem concluir que o projeto planeado e implementado atingiu a finalidade proposta: ter validado, em novembro de 2015, o Portfólio das Competências Chave Transversais e as Competências Chave Específicas das chefias intermedias da Unidade Industrial de Lamas, necessárias para a sustentabilidade do negócio da Amorim & Irmãos, SA.

Metodologia de desenvolvimento de competências para os técnicos do setor elétrico

A solFORM é uma empresa de Consultoria e Formação Profissional nas áreas da Energia e Eletricidade, Higiene e Segurança no Trabalho e Comportamental. O seu foco de atuação é a oferta de formação profissional especializada a empresas que trabalham na rede de distribuição de energia elétrica. O diagnóstico realizado permitiu identificar como potencialidade de intervenção os serviços de recursos humanos prestados pela empresa, mais especificamente conceber uma metodologia de avaliação de competências e de identificação de necessidades de desenvolvimento para os técnicos do setor elétrico. A aplicação deste projeto permite adequar as competências dos colaboradores dos clientes da solFORM, empresas do setor elétrico, aos perfis profissionais exigidos pela agência reguladora da formação do setor, a AQTSE - Associação para a Qualificação Técnica do Setor Energético. Assim, o objetivo final será que a solFORM possa propor planos de desenvolvimento adequados às necessidades específicas dos colaboradores das suas empresas clientes. Depois de definido o planeamento estratégico e operacional da nova metodologia foi implementada num grupo piloto. Ao longo da implementação e no final foram avaliados os indicadores que demonstram o cumprimento dos objetivos estabelecidos, assim como a finalidade do projeto.

O papel da qualidade e auditoria interna na gestão de um município

Os Municípios, num contexto de reformas administrativas iniciadas pela filosofia da Nova Gestão Pública, vivem atualmente com um grau de exigência elevado onde questões como, a boa gestão dos escassos recursos, a prestação de serviços de qualidade aos munícipes e um maior escrutínio por parte destes, impõem pressão junto dos responsáveis e dos órgãos executivos desses municípios, para a mudança dos serviços e da gestão numa perspetiva de melhoria da qualidade. O presente relatório de estágio tem por objetivo perceber qual a relevância, que o serviço de qualidade e auditoria interna desempenha, na gestão de um município. A escolha do estudo de caso incidiu sobre, a Câmara Municipal da Maia, local de realização do estágio. Neste contexto, após a revisão da literatura, será realizado um estudo em que, será criado um modelo de análise que irá testar, a implementação da gestão da qualidade, a monitorização de indicadores de desempenho e o contributo da auditoria interna, na gestão da Camara Municipal da Maia, no sentido de se chegar a uma conclusão final. Assim, será analisada de forma detalhada, a posição do órgão executivo, mediante a realização de uma entrevista para recolha de dados qualitativos, que posteriormente serão tratados. Na parte final deste relatório, iremos discutir os resultados obtidos e concluir sobre qual o papel e a importância que o serviço de qualidade e auditoria interna desempenha, na gestão da Câmara Municipal da Maia. Como limitação principal deste estudo refere-se o facto de as matérias a tratar serem todas de natureza sensível e com caráter sigiloso, o que inviabiliza a divulgação de alguns dados relevantes.

Sistema de recrutamento e seleção num grande grupo empresarial

Este Projeto de Intervenção visou a reestruturação do sistema de Recrutamento e Seleção para o Grande Grupo Empresarial tendo em conta a realidade das várias Empresas. Este projeto surgiu da necessidade de reconfiguração da visão, filosofia e estrutura da Direção de Pessoas e Comunicação (DPC) e pretendeu desenvolver uma proposta de valor aliciante para os talentos atuais e potenciais do mercado e da Organização, numa lógica de prestação de serviços às seis empresas do Grande Grupo Empresarial, designadas por grupo incubador, que foram o público-alvo deste projeto. Numa primeira fase, foi realizada uma breve apresentação do Grande Grupo Empresarial, seguindo-se de uma auditoria às práticas de Recursos Humanos e uma revisão da literatura ao tema identificado para intervenção deste projeto. Baseado na conjugação das análises realizadas anteriormente, definiu-se a finalidade do projeto que consistiu em garantir que, a partir de Janeiro de 2016, o Grande Grupo Empresarial tenha definido um Sistema de Recrutamento e Seleção adequado à estratégia de comunicação da DPC. Esta finalidade foi desdobrada em dois objetivos estratégicos: Concluir a preparação dos novos procedimento de Recrutamento e Seleção para implementação e Concluir a preparação das ferramentas de Recrutamento e Seleção para implementação e foi desenvolvido todo o planeamento operacional, onde se delinearam atividades, tarefas, recursos, calendarização, orçamento e o momento da avaliação do projeto. A fase de implementação teve a duração de 5 meses (Junho a Outubro de 2015) e a sua avaliação realizou-se durante e no final da implementação. Os resultados confirmam o cumprimento dos objetivos operacionais, estratégicos e da finalidade a que este projeto se propôs. A avaliação inclui o feedback obtido da equipa de Recrutamento e Seleção ao longo do desenvolvimento do projeto. A apreciação final por parte de todos os envolvidos é encorajadora para a adoção de uma nova metodologia de trabalho que permitirá à organização a captação e potenciação de talentos internos.

Recrutamento e seleção de pessoas: a perceção dos avaliadores

Gerir os recursos humanos implica deter uma visão estratégica, previsional e provisional. Hoje em dia, a avaliação dos recursos humanos é uma constante nas empresas de consultoria, pelo que o presente estudo tem como principal objetivo analisar e compreender a perceção dos avaliadores relativamente aos Processos de Recrutamento e Seleção. Participaram no presente estudo 12 avaliadores de empresas de consultoria de Portugal, de ambos os sexos, com uma média etária de 36 anos (DP=7.98). Foi administrado um inquérito por questionário para recolha de dados demográficos e elaborado um guião de entrevista com 13 questões. Os dados foram tratados através da análise de conteúdo, a partir da qual foi possível identificar-se categorias e subcategorias das respostas concedidas. Os principais resultados mostraram que, globalmente, os avaliadores possuem uma perceção positiva da sua atividade. O recrutamento online/pela internet é identificado como fonte de excelência para atrair candidatos e a entrevista é a técnica de avaliação utilizada pelos avaliadores, com especial enfoque nas entrevistas por competências com orientação semidiretiva. O processo de avaliação valoriza as soft skills, sendo que os avaliadores detêm um grau de confiança relativamente grande nas metodologias de avaliação que utilizam. A motivação dos avaliadores no desempenho da sua função radica, essencialmente na abrangência de conhecimentos que reveste a função e a possibilidade que esta confere de desenvolvimento. Estudos futuros devem ser realizados com amostras mais abrangentes, integrando metodologias quantitativas e qualitativas e com empresas onde a área de Recrutamento e Seleção seja desenvolvida internamente.

Competências transversais: a importância das competências transversais nas missões internacionais

A competitividade contemporânea e a globalização impulsionaram as empresas a explorar novos mercados, e a munir-se de recursos distintivos e de valor acrescentado. Para além da expansão dos mercados, Le Boterf (2006) afirma que a solicitação social de confiança tem aumentado, e as empresas têm de ser capazes de proporcionar e garanti-la. Neste sentido a adequação dos Recursos Humanos é imperativo na estratégia das organizações. Este estudo tem como objetivos compreender qual a importância das competências transversais na missão internacional, compreender quais as competências transversais que são mais valorizadas pelos recrutadores e como é feita a sua avaliação. Para conseguir responder a estas questões, emerge a investigação que se segue, com um cariz qualitativo. O método de recolha de dados utilizado foi a entrevista semiestruturada e foram entrevistados dez recrutadores de expatriados. Os resultados sugerem que as competências transversais são características importantes na missão internacional, uma vez que atuam em fatores que influenciam o sucesso da missão. Das competências mais importantes é enumerado o relacionamento interpessoal, trabalho em equipa, comunicação, capacidade de adaptação e a tolerância à ambiguidade. No final do trabalho são apresentados os resultados da investigação, bem como a sua discussão.

O impacto da liderança na motivação dos profissionais de hotelaria do Grande Porto: o caso de um hotel 4****

A liderança e a motivação são aspetos essenciais no alcance do sucesso das organizações. Os líderes alcançaram um papel de destaque nas organizações, quer através da tomada de decisões estratégicas, quer na motivação dos colaboradores. Os conceitos e o entendimento da liderança têm vindo a mudar no decurso do tempo. E sugere que, provavelmente, a liderança adquirirá novos significados e será alvo de novas abordagens no futuro. Porque as sociedades, as organizações e as pessoas mudam, é presumível que novas janelas de compreensão venham a ser abertas. Atendendo a que vivemos numa era de globalização, em que a tecnologia, as estratégias e a estrutura das organizações são quase uniformes, a verdadeira vantagem competitiva só poderá surgir das competências dos recursos humanos. Os líderes também alcançaram um papel de destaque nas organizações, quer através da tomada de decisões estratégicas, quer na motivação dos colaboradores, motivação esta que é o motor que potencia capacidade para que os colaboradores sejam persistentes visando alcançar os seus objetivos. Na indústria hoteleira, objeto de estudo da presente investigação, um dos desafios permanentes é proporcionar níveis consistentes de qualidade de serviço. Esse segmento é profundamente afetado pelo comportamento dos seus líderes e das suas características pessoais e especialmente pela maneira como influenciam os seus colaboradores a alcançarem um resultado. Sendo assim, a presente dissertação tem como objetivo geral conhecer, identificar e analisar os estilos e comportamentos de liderança praticados pelos líderes dos vários departamentos de uma unidade hoteleira do Grande Porto. Para isso, recorremos ao estudo de caso, que inclui as metodologias quantitativa e qualitativa, por forma a identificar o(s) estilo(s) de liderança presente(s) no hotel. As conclusões que resultaram da aplicação das entrevistas e do inquérito por questionário mostram que o líder atual da unidade hoteleira em estudo é o líder democrático.

Adaptation and Localization of Open Source ERPs - The case of Parties in OFBiz

O software tem vindo a tornar-se uma parte importante de qualquer empresa, cobrindo várias áreas funcionais, tais como manufaturação, vendas ou recursos humanos. O facto de uma empresa possuir um software capaz de ligar todas ou a maior parte das suas áreas funcionais e de acomodar as suas regras de negócio permite que estas tenham acesso a dados em tempo real nos quais se podem basear para tomar decisões. Estes tipos de software podem ser categorizados como Enterprise resource planning (ERP). Tendo em conta que estes tipos de software têm um papel importante dentro de uma empresa, a aquisição dos mesmos é algo que deve ser bem estudado. As grandes empresas normalmente optam pela aquisição de soluções comerciais uma vez que estas tendem a ter mais funcionalidades, maior suporte e certificações. Os ERPs comerciais representam, no entanto, um esforço elevado para que a sua compra possa ser feita, o que limita a possibilidade de aquisição dos mesmos por parte de pequenas ou médias empresas. No entanto, tal como acontece com a maior parte dos tipos de software, existem alternativas open-source. Se nos colocássemos na posição de uma pequena empresa, a tentar iniciar o seu negócio em Portugal, que tipo de ERP seria suficiente para os nossos requisitos? Teríamos que optar por comprar uma solução comercial, ou uma solução open-source seria suficiente? E se optássemos por desenvolver uma solução à medida? Esta tese irá responder a estas questões focando-se apenas num dos componentes base de qualquer ERP, a gestão de entidades. O componente de gestão de entidades é responsável por gerir todas as entidades com as quais a empresa interage abrangindo colaboradores, clientes, fornecedores, etc. A nível de funcionalidades será feita uma comparação entre um ERP comercial e um ERP open-source. Como os ERPs tendem a ser soluções muito genéricas é comum que estes não implementem todos os requisitos de um negócio em particular, como tal os ERPs precisam de ser extensíveis e adaptáveis. Para perceber até que ponto a solução open-source é extensível será feita uma análise técnica ao seu código fonte e será feita uma implementação parcial de um gerador de ficheiros de auditoria requerido pela lei Portuguesa, o SAF-T (PT). Ao estudar e adaptar a solução open-source podemos especificar o que teria que ser desenvolvido para podermos criar uma solução à medida de raiz.

Abertura de um hotel no Vale do Douro

Trabalho de natureza profissional para a atribuição do Título de Especialista do Instituto Politécnico do Porto, na área de Hotelaria e Restauração, defendido a 22-04-2016.