A satisfação dos trabalhadores com as práticas de gestão de recursos humanos: o caso de uma Instituição do Ensino Superior Público em Portugal

Este estudo tem como objetivos: (1) conhecer as práticas desenvolvidas numa organização do Ensino Superior Público Português; (2) conhecer a tipologia das práticas de GRH de cariz tradicional e de cariz estratégico; (3) perceber em que medida as práticas de GRH estão relacionadas com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH; (4) averiguar o grau de satisfação que os trabalhadores sentem com as Práticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas e a sua relação com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH. Foi utilizada uma metodologia mista, que possibilita ampliar a obtenção de resultados em abordagens investigativas, proporcionando ganhos relevantes para a pesquisa. É realizado um primeiro estudo exploratório, que utiliza uma metodologia mista quantitativa e qualitativa, com recurso a uma entrevista semiestruturada e inquérito realizados aos responsáveis de RH, e que tem como objetivos identificar e caracterizar as Práticas de GRH vigentes na Organização e, consequentemente, averiguar se se aproximam das designadas na literatura, assim como averiguar o grau de intervenção do DRH no desenvolvimento das PGRH e caraterizar o perfil do responsável de RH na Organização, averiguando se a área de formação de RH influencia as Práticas de GRH desenvolvidas. No segundo estudo, recorremos a uma metodologia quantitativa com recurso ao inquérito por questionário, aplicado aos trabalhadores que exercem funções a tempo integral, para averiguar o grau de satisfação dos trabalhadores em relação às Práticas de Gestão de Recursos Humanos. Na compilação dos dois estudos foi nosso objetivo obter respostas às questões que orientaram a nossa investigação. Na parte final da dissertação são discutidos os principais resultados obtidos e apresentadas as conclusões do estudo aqui levado a cabo. Os resultados sugerem que: 1) as PGRH existentes são essencialmente de cariz tradicional, em especial a gestão administrativa; 2) as PGRH predominantes são: o Planeamento de Recursos Humanos, a Análise e Descrição de Funções, o Recrutamento e Seleção, a Formação e Desenvolvimento, a Gestão Administrativa, a Comunicação e a Partilha de Informação, Ética e Deontologia e o Estatuto Disciplinar; 3) existe pouco recurso ao outsourcing para as PGRH; 4) o grau de intervenção DRH baseia-se em atividades de cariz mais administrativo; 5) as práticas tradicionais de RH são aquelas que requerem mais tempo ao DRH; 6) não existe relação entre o tipo de PGRH e a área de qualificação do responsável do DRH; 7) as PGRH são realizadas seguindo essencialmente as normas legais e regras rígidas da GRH na AP; 8) algumas PGRH não são entendidas em contexto da AP, como importantes pelos gestores, embora já sejam desenvolvidos alguns procedimentos dessas práticas; 9) a PGRH da formação e desenvolvimento não é corretamente desenvolvida e não dá cumprimento ao estipulado na lei; 10) a gestão de carreiras e o sistema de compensação e recompensas são entendidas como inexistentes, porque não existem promoções e progressões desde 2005; 11) a avaliação do desempenho é um sistema burocrático e ritualista com fins de promoção e compensação, sem efeitos práticos no momento atual, e que causa insatisfação e o sentimento de injustiça; 12) existem problemas de comunicação quanto a partilha e uniformização de procedimentos entre UO; 13) a satisfação dos trabalhadores é maior com as PGRH de tipo tradicional, nomeadamente na gestão administrativa, recrutamento e seleção, análise e descrição de funções, acolhimento, integração e socialização 14) a satisfação é menor na gestão de carreiras, no sistema de compensação e recompensas e na avaliação do desempenho; 15) quanto a relação entre o grau de satisfação e as características sócio demográficas e profissionais dos inquiridos, os casos com significância mostram que os trabalhadores com 10 ou mais anos de antiguidade tendem a sentir mais satisfação com as práticas em GRH; 16) existe mais satisfação dos trabalhadores das UO onde o responsável de DRH possui formação na área de RH.

Sistemas de emprego público no século XXI: que significado? Uma sistematização

O presente artigo intenta sistematizar as formas ou regimes do emprego público em países da União Europeia e da OCDE. A metodologia compreende a análise dos tradicionais sistemas de carreira (career-based system) e sistema de emprego (position-based system) no emprego público. Desenvolvem-se, ainda, breves reflexões nas mudanças operadas naqueles dois regimes que migraram para um terceiro modelo, vulgarmente designado por modelo híbrido de emprego público, mais flexível e mais correlativo às circunstâncias do século XXI.

Factors of repatriates’ turnover: literature review

One of the important challenges for multinational organisations is to increase the ability to retain their repatriates. The literature review shows high turnover rates amongst repatriates in the first two years following return from the international assignment. This paper discusses organisation’s (in)ability to retain its repatriates. A diversity of predictable factors of repatriates’ turnover is identified, including factors related to the job, the organisation, qualification, career development, personality, social context and the market. The paper analysis organisational support practices designed to increase the power of retention and decrease the turnover. We concluded that research about retention versus turnover of repatriates is scarce, mainly regarding the role a formal repatriation and retention programme in facilitating the retention of these employees with acquired international knowledge and skills, that is, the role that organisational factors play in voluntary turnover decisions. Further research is suggested at the end of the article.

The role of human resource management practices on repatriates’ retention: a literature review

This investigation reviews literature on human resource management practices that influence the retention of repatriates. The processes of selection and training/preparation before the departure, the role of the mentor and of communication during the international assignment, a program of readjustment to repatriation and a career development plan after return to the home firm are the practices identified in the literature as the main promoters of repatriates’ retention. Evidence suggests that greater responsibility on the part of the firms before, during and after the international assignment allows for more efficiency in the management of their repatriates.

A elaboração do Portefólio de Transição [identificação de interesses e aspetos positivos da funcionalidade por uma jovem com incapacidade intelectual]

O presente estudo teve como objetivo analisar em que medida o envolvimento de uma jovem de 19 anos, com incapacidade intelectual, na elaboração de um portefólio de transição para a vida ativa, se revela um processo promotor do autoconhecimento e exploração pessoal, através de uma identificação mais abrangente das suas experiências, interesses e competências funcionais. O efeito valorativo da elaboração do portefólio - processo desenvolvido ao longo de 27 sessões - no reconhecimento de experiências e interações positivas de funcionalidade que sejam tomadas, pela própria jovem, como um ponto de partida para novas oportunidades no domínio de uma vida adulta autónoma, foi avaliado através da condução de uma entrevista – nos momentos pré e pós elaboração do portefólio – e do registo contínuo da participação da jovem ao longo das sessões. O guião da entrevista procurou incorporar tópicos que permitissem obter, através da perspetiva da jovem, um retrato da sua funcionalidade e do seu perfil pessoal. Socorremo-nos de técnicas de análise de conteúdo para examinar mudanças no conteúdo do discurso da jovem, procurando, com base nessa análise, quantificar e analisar a diversidade de experiências, interesses, funcionalidades e suportes reconhecidas pela própria antes e após elaboração do portefólio. Os resultados deste estudo indicam que a elaboração do portefólio promoveu a construção de um maior autoconhecimento, pela jovem, das suas competências, interesses e aspirações - havendo no momento pós-elaboração do portefólio uma maior referência a aspetos positivos da sua funcionalidade, nestas dimensões de análise. Assim, este estudo parece sugerir que o processo de elaboração do portefólio poder-se-á afigurar como uma metodologia facilitadora na condução de uma transição consonante com os princípios avançados na abordagem de planeamento centrado na pessoa.

Gestão de recursos humanos na indústria do turismo em Portugal: tendências futuras do capital humano: um estudo exploratório em unidades hoteleiras no Distrito de Coimbra

No setor do turismo, devido a evolução social e tecnológica, surgiram exigências relativamente ao conhecimento, inovação, informação e qualidade, que resultaram numa maior procura de perfis profissionais adaptados às necessidades a médio prazo (Eurico, 2012). Assim, as unidades hoteleiras têm sentido uma forte necessidade de recrutar e reter pessoas qualificadas e capazes de antecipar múltiplos fatores decisivos na satisfação do cliente. Neste sentido, o presente estudo procura explorar e compreender as tendências futuras ao nível do Capital Humano na indústria do Turismo, mais especificamente no que respeita as unidades hoteleiras, tendo como amostra unidades localizadas no distrito de Coimbra. A análise incidiu nas competências específicas requeridas no setor, qualificações, formação profissional, recrutamento e seleção, sistema de remuneração e recompensa e do sistema de progressão na carreira. Assim, foi escolhido para o presente estudo a metodologia qualitativa, em que os dados foram recolhidos a partir do inquérito por entrevista realizado a sete Diretores e um assistente de direção de oito unidades hoteleiras no Distrito de Coimbra. Para o tratamento dos dados foi aplicada a análise do conteúdo através do processo de preparação das entrevistas transcritas, que, após uma leitura exaustiva, foram transformados em unidades de análise que permitiram a criação de categorias dessas unidades. Após a criação de categorias de análise foi possível realizar a descrição através de uma síntese dos dados fazendo uso de citações diretas dos dados recolhidos. Por fim, foi realizada a interpretação dos dados que traduz-se na relação das categorias das unidades de análise e a fundamentação teórica presente neste estudo (Santos, 2012). Os resultados obtidos a partir deste estudo revelam que os requisitos exigidos para os colaboradores e para determinadas práticas de gestão de recursos humanos nas unidades hoteleiras atualmente e num futuro próximo serão essencialmente os mesmos. Todavia, foi possível estabelecer o perfil ideal dos futuros colaboradores das unidades hoteleiras e tendências de práticas de gestão de recursos humanos como formação e desenvolvimento, recrutamento e seleção, planos de progressão na carreira e sistemas de remuneração e recompensa. Foi igualmente possível verificar que a maioria das unidades hoteleiras analisadas é de pequena e média dimensão não dispõe de um departamento de Recursos Humanos, sendo aplicada pelos gestores de topo.

Ser intérprete em Portugal

Trabalho de Projeto apresentado ao Instituto de Contabilidade e Administração do Porto para a obtenção do grau de Mestre em Tradução e Interpretação Especializadas, sob orientação da Doutora Sara Cerqueira Pascoal

A relação entre a gestão da carreira e a expatriação: um estudo quantitativo com repatriados portugueses

A presente investigação tem como objetivo estudar a expatriação, especificamente a gestão da carreira de repatriados portugueses que já experienciaram uma ou mais missões internacionais. Pretende-se averiguar de que modo a realização de missões internacionais pode influenciar a evolução da carreira profissional após o regresso ao país/organização de origem. Para a concretização desta investigação foi utilizada a metodologia quantitativa. A fase de recolha de dados consistiu na aplicação de um inquérito por questionário a 75 repatriados ligados a organizações localizadas em Portugal. Os dados obtidos neste estudo revelam que os repatriados valorizam a experiência da expatriação, independentemente da existência ou não de progressão na carreira, pelo facto de adquirirem e desenvolverem novas competências, alcançarem um âmbito funcional mais rico e abrangente e assumirem funções com maior responsabilidade e autonomia. O facto de planearem a MI como fazendo parte de um processo de desenvolvimento de carreira confirma as perspetivas teóricas do novo contrato psicológico, carreira proteana, boundaryless career e carreiras inteligentes. Os resultados permitiram-nos confirmar as hipóteses de estudo, nomeadamente que a satisfação dos repatriados com a gestão do processo de expatriação está relacionada com a vontade de permanecer na organização de expatriação durante e após a realização da MI e que a implementação de práticas de GRH no âmbito da gestão da carreira dos expatriados está associada a um menor receio dos mesmos em relação à fase da repatriação. Porém, os resultados obtidos mostram que as MI não têm impacto direto no desenvolvimento da carreira dos repatriados, não comprovando assim outra das hipóteses orientadoras desta dissertação. Na parte final do estudo são apresentados os principais contributos teóricos e práticos desta dissertação bem como identificadas algumas limitações a par de sugestões de pesquisa futura.

Tendências de recompensas em empresas portuguesas

Esta dissertação tem como objetivo central conhecer os sistemas de recompensas em empresas portuguesas. Primeiramente é realizada uma abordagem aos conceitos subjacentes ao sistema de recompensas e, simultaneamente é exposta teoria sobre o tipo de recompensas mais utilizadas e como estas diferem consoante o cargo/função. Foi aplicado um inquérito por questionário a uma amostra de 144 empresas localizadas por todo o país. Foram testadas hipóteses de estudo capazes de permitir caraterizar o sistema de recompensas desenvolvido nas empresas em estudo. Os resultados do estudo permitem concluir que: 1) os sistemas de recompensas baseados na antiguidade estão atualmente em desuso, ao contrário dos sistemas de recompensas baseados na função/cargo, no desempenho e nas competências; 2) o principal objetivo do sistema de recompensas das empresas do estudo é a motivação dos colaboradores; 3) a conjugação das recompensas monetárias e não monetárias são as mais valorizadas pelas empresas; 4) predomina a compensação variável nos sistemas de recompensas das empresas bem como os incentivos mistos (individuais e de grupo); 5) predominam os incentivos de curto-prazo no sistema de recompensas; 6) o bónus anual é o incentivo mais utilizado; 7) os benefícios e alguns dos incentivos tendem a ser maiores à medida que se sobe na hierarquia funcional da empresa; 8) o benefício predominante é a atribuição de telemóvel e o seguro de saúde; 9) as formas de reconhecimento mais comuns são os prémios de desempenho, o feedback contínuo, as promoções e as placas comemorativas; 10) a maioria dos inquiridos acredita que as oportunidades de desenvolvimento de carreira é uma importante medida para a retenção dos colaboradores; 11) as oportunidades de desenvolvimento são mais utilizadas pelas empresas de maior dimensão e; 12) os benefícios sociais são considerados a componente mais importante para garantir a retenção dos colaboradores. Com base nestes resultados, na parte final da dissertação são apresentadas algumas implicações teóricas e práticas, algumas limitações do estudo, bem como pistas para investigações futuras.

A importância da contabilidade no processo de tomada de decisão com especial incidência nas decisões de cariz financeiro: relatório de estágio na empresa Just Stay Hotels, S.A

O presente relatório tem como base o estágio curricular que decorreu na sede da empresa Just Stay Hotels, SA., de 15 de Outubro de 2014 a 31 de Maio de 2015, e foi subordinado ao tema “A importância da contabilidade no processo de tomada de decisão com especial incidência nas decisões de cariz financeiro”. Durante o estágio as principais funções executadas foram nas áreas de contabilidade, fiscalidade e controlo interno e de gestão. O objetivo do estágio foi adquirir e desenvolver competências técnico-profissionais e relacionais para o desempenho futuro de uma atividade profissional na área económico-financeira. O objetivo do relatório é fazer uma exposição dos conteúdos inerentes ao âmbito do estágio, fazendo uma breve descrição dos principais conceitos e estudos publicados. Assim sendo, são apresentados estudos que demonstram a importância da contabilidade nos processos de tomada de decisão, tendo por base as decisões financeiras, focando a indústria hoteleira, setor de atividade da empresa de acolhimento. Salienta-se a utilidade da contabilidade na determinação do desempenho das empresas através de alguns indicadores e estudos teóricos. Por fim, é elaborada uma descrição detalhada das atividades desempenhadas como o acompanhamento de operações como análises de auditoria, acompanhamento e elaboração de demonstrações financeiras assim como participação em algumas operações económico-financeiras como o acompanhamento de algumas negociações de novos negócios hoteleiros e participação na elaboração do orçamento de tesouraria e referindo a importância da contabilidade nas decisões financeiras da empresa JSH.

Projeto de estabilidade de internato masculino

O presente documento corresponde à realização de um projeto de estruturas em betão armado e estrutura metálica. A escolha deste tema teve como propósito aplicar os conhecimentos adquiridos ao longo do percurso académico, sobretudo em disciplinas do ramo de estruturas. O trabalho desenvolvido é um Projeto de Estabilidade de Betão Armado e Estrutura Metálica de um Internato Masculino para Padres em Onameva, Cunene – Angola. A elaboração deste projeto decorre da realização de um estágio formal de 8 meses na empresa CALCULUS, Miguel Barros – Engenharia, LDA, com o objetivo principal de reunir os requisitos necessários à admissão na Ordem dos Engenheiros. No contexto laboral de um gabinete de projetos de engenharia civil, foi feita a integração de forma gradual e sustentada das competências adquiridas ao longo da formação académica e vivenciadas situações reais de trabalho profissional. De entre as atividades desenvolvidas no estágio, foi escolhido o projeto de estabilidade acima referido pela oportunidade de realizar todas as etapas do seu desenvolvimento, desde a análise da arquitetura até à elaboração das peças escritas e desenhadas, dando assim resposta às exigências necessárias para a conclusão do Mestrado em Engenharia Civil, no ramo de Estruturas, pelo Instituto Superior de Engenharia do Porto.