Öffentlichkeitsarbeit : ein Ratgeber für Klein- und Mittelunternehmen

Auch kleine und mittlere Unternehmen müssen aktive Öffentlichkeitsarbeit betreiben. Nur wenige können einen Profi einstellen, der diese Funktion übernimmt. Also muss jemand im Betrieb einspringen, Pläne entwickeln, die Pressemitteilungen schreiben und vergleichbare Aufgaben wahrnehmen. Dazu geben die Autoren praktische Hilfe mit vielen Checklisten. Sie zeigen Wege für den erfolgreichen Auftritt in der Öffentlichkeit und vor der Presse, führen in die aktuellen Themen der Öffentlichkeitsarbeit ein (Konzepte, Pressearbeit, interne Information, Krisen sowie Konflikte) und verzichten dabei auf allen Ballast, der in der Praxis des Klein- und Mittelbetriebs nicht interessiert.

Industriespionage : Risikofaktor Mensch

Durch die Globalisierung und den verschärften internationalen Wettbewerb sind innovative Unternehmen in zunehmendem Maße durch Industriespionage bedroht. Eine besondere Rolle kommt hierbei dem Faktor Mensch zu, der das größte Risiko für einen ungewollten Know-how-Abfluss darstellt. Hiervon ausgehend untersucht die vorliegende Arbeit, welche präventiven und repressiven Spionageabwehrmaßnahmen Unternehmen zur Verbesserung der personellen Sicherheit zur Verfügung stehen. Nach einer theoretischen Einführung in das Thema werden die Ergebnisse von acht Experteninterviews vorgestellt und in die bestehende Literatur integriert. Dabei zeigen die Ergebnisse, dass es keine Musterlösung gibt, sondern dass je nach Unternehmen, spezifischer Bedrohungslage und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen ein individuelles und ganzheitliches Informationsschutzkonzept zu entwickeln ist.

Die Generation Y : Arbeitnehmer der Zukunft. Herausforderungen für das Personalmanagement

Die Generation der ab den 1980er Jahren Geborenen, genannt Generation Y, tritt seit einiger Zeit als Arbeitnehmer in die Arbeitsmärkte ein. Im Jahr 2020 wird diese Gruppe die Hälfte der Arbeitnehmer in der Bundesrepublik ausmachen. Lebensstil, Globalisierung, kulturelles und mediales Angebot führen bei dieser Generation auch in der Arbeitswelt zu anderen Erwartungen und Ansprüchen als dies bei vorherigen Generationen der Fall war. In Literatur und Studien wird diese Generation fast ausschließlich als selbstbewusst, ehrgeizig, aufstrebend, sozial engagiert und mobil beschrieben. Vor dem Hintergrund des zu erwartenden Fachkräftemangels widmet sich diese Arbeit unter anderem der Frage, mit welchen Instrumenten das Personalmanagement der Unternehmen auf diese Situation reagieren kann, um bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern erfolgreich zu sein.

Die Nutzung des Gefällt mir-Buttons auf Organisationsprofilen : eine quantitative Studie zur Erfassung der Nutzungsmotive und des Verlaufs von Gefällt mir-Verknüpfungen zwischen Usern und Organisationen im Online-Netzwerk Facebook

Die Nutzung des Like-Buttons wurde bisher nur oberflächlich und vor allem auf den US-Raum begrenzt erforscht. Dabei lag der Fokus ausschließlich auf wirtschaftlich orientierten Unternehmen und dem monetären Wert, den ein Fan für dieses hat. In der vorliegenden Untersuchung wird eine erweiterte Perspektive gewählt. Aus Sicht deutschsprachiger Nutzer wird erforscht, welche Motive und Bedürfnisse eine Person dazu veranlassen, sich freiwillig per Gefällt-mir zu verknüpfen. Hierzu wird der Uses and Gratifications-Ansatz herangezogen. Es stehen nicht Unternehmen, sondern generell alle Formen von Organisationen im Fokus. Gleichzeitig wird untersucht, wie diese Beziehungen verlaufen: Welche Erwartungen stellen Fans? Welche Handlungen nehmen sie wie häufig vor und welchen Effekt hat eine Fanbeziehung auf die Einstellung eines Nutzers gegenüber einer Organisation? Die Motive hinter der Nutzung des Gefällt mir-Buttons sind umfangreicher, als es bisherige Forschung vermuten ließ. Fans wollen informiert werden, sie wollen ihr Gefallen schnell und einfach bekunden und sich durch die Verknüpfung selbst darstellen. Weniger wichtig, aber dennoch von Relevanz sind die Motive der Partizipation und Unterstützung, der Empfehlung, der Vorteilssuche, der Unterhaltung sowie der Netzwerkerweiterung und Gruppenzugehörigkeit. Die Verwendung des Like-Buttons dient somit der Befriedigung einer ganzen Reihe von Nutzungsbedürfnissen. Der Verlauf der Beziehungen zwischen Organisationen und Usern ist eher von Passivität geprägt. Fans wollen zwar informiert werden und stellen konkrete Ansprüche an die Art und Form von Organisationsmeldungen, sie wollen aber nur selten wirklich direkt mit einem Unternehmen, einem Verein o.ä. interagieren. Langweilen die Meldungen einer Organisation, werden zu viele oder nicht relevante Informationen an die Fans weitergeben, zögern diese nicht, eine Verknüpfung zu beenden. Ein Effekt der Fanschaft auf die Einstellung von Nutzern gegenüber der jeweiligen Organisation konnte nur bedingt festgestellt werden. Letztere zieht einen Gewinn nicht aus einer erhöhten Ausgabebereitschaft seiner Fans, sondern aus deren stärkerer Aufmerksamkeit gegenüber Organisationsmeldungen.

Generation Y : salutogenes unternehmerisches Engagement und Work-Life-Balance Maßnahmen als Auslöser affektiven Mitarbeiter-Commitments

In einem Artikel der Zeitschrift Die Zeit wird die Generation Y, die Generation deren Angehörige derzeit zum Großteil ihre akademische Ausbildung beenden und sich dem Arbeitsmarkt zuwenden, auch als Generation Pippi, angelehnt an Astrid Lindgrens Kinderbuchheldin Pippi Langstrumpf, bezeichnet (Bund et al., 2013: 1). Individualität, eine ausgeprägte Abneigung gegenüber Autoritätspersonen, der Wunsch nach Spaß und Abwechslung sowie das Bestreben, sich selbst zu verwirklichen, charakterisieren Pippi Langstrumpf (Bund et al., 2013: 1). Diese Charakterbeschreibungen werden z. T. auf die Generation Y übertragen und stellen Unternehmen vor eine Herausforderung: Um Arbeitnehmer der Generation Y affektiv zu binden, so dass sich in diese getätigte und noch zu tätigenden Investitionen rentieren, müssen neue Strategien entwickelt werden. Innerhalb dieser Bachelorarbeit konnten erste Erkenntnisse dahingehend gewonnen werden, dass u. a. Work-Life-Balance Maßnahmen, (gesundheitsorientierte) Führung, ein positives Arbeitsklima und Mitbestimmung als Auslöser affektiven organisationalen Commitments der Generation Y fungieren können. Bei der nachfolgend dargestellten Arbeit handelt es sich um eine überarbeitete Version der gleichnamigen Bachelorarbeit, die von Prof. Dr. Sven Litzcke sowie von Prof. Dr. Dr. Daniel Wichelhaus betreut wurde.

Mikrolernen in der betrieblichen Weiterbildung unter Berücksichtigung der Persönlichkeitsdimension Extraversion

Die technischen Entwicklungen der heutigen Zeit ermöglichen neue Wege in der Kommunikation, die zunehmend auch auf andere Bereiche, beispielsweise das Lernen, übergreifen. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den Einsatzmöglichkeiten des Mikrolernens in der betrieblichen Weiterbildung. Darüber hinaus wird der Frage nachgegangen, inwieweit die Berücksichtigung der Persönlichkeitsdimension der Extraversion mit ihren beiden Polen Intro- und Extraversion bei der didaktischen Gestaltung von Weiterbildungsmaßnahmen möglich und sinnvoll ist. Dafür wird die aktuelle wissenschaftliche Literatur zu den Themen Mikrolernen, Wissensmanagement und betriebliche Weiterbildung analysiert. Das Thema der Persönlichkeitsdimension Extraversion wird speziell unter dem Aspekt des Lernens betrachtet. Außerdem werden betriebswirtschaftliche und rechtliche Aspekte untersucht, die bei der Einführung neuer Lernformen in der betrieblichen Weiterbildung zu beachten sind. Das Ergebnis ist ein umfassender Leitfaden für die didaktische Gestaltung von Mikrolerneinheiten, die in ein ganzheitliches betriebliches Weiterbildungskonzept eingebettet sind. Eine praktische Checkliste für die Umsetzung im Unternehmen vervollständigt den Leitfaden.

M&A und das Synergieversprechen. Wen interessiert's? Entwicklung eines Ansatzes zur Analyse von Aktienkursreaktionen auf M&A-basierte Finanzkommunikation

Die Arbeit entwickelt einen Ansatz, mit dem Aktienkursreaktionen auf Unternehmensmeldungen untersucht werden können. Die Vorgehensweise entstammt der Forschungsfrage, ob Investoren im Sinne einer Kontrollfunktion des Kapitalmarktes angemessen auf Unternehmensmeldungen reagieren, die auf den Stand einer M&A-Integration hinweisen. Vermutet wird, dass Synergieeffekte vom Management im Vorfeld versprochen werden, um M&A-Transaktionen zu rechtfertigen. Anschließend würdigen bzw. kontrollieren Investoren die Entwicklung der Integration jedoch nicht ausreichend. Dies soll bewiesen werden, indem gezeigt wird, dass Kursreaktionen in Form von bereinigten Tagesrenditen und -volatilitäten, Handelsvolumen und Hoch-Tief-Spannen auf M&A-Meldungen vergleichsweise geringer ausfallen. Um eine Vergleichbarkeit von Unternehmensmeldungen verschiedener Gruppen (M&A, Produkte usw.) herstellen zu können, werden die Handlungsanreize der Meldungen mittels der qualitativen Inhaltsanalyse kategorisiert. Im Rahmen einer exemplarischen Anwendung zeigte sich, dass der Ansatz, dessen Besonderheit in der systematischen Auswahl probater Beobachtungen liegt, nicht für eine praktische Übertragung geeignet ist. Demnach konnte die Vermutung weder verworfen noch bestätigt werden. Theoretisch kann aufgrund der Betrachtung eines einzelnen Ereignistages, an dem neben der zu untersuchenden Meldung keine weiteren Informationen über das Unternehmen veröffentlicht worden sind, ein relativ starker Kausalitätsbezug zwischen Meldung und Reaktion hergestellt werden. Allerdings bestehen immer noch zu viele Störereignisse und Überlagerungseffekte, die eine kritische Validierung der Ergebnisse verhindern.

Generation Y: Arbeitsbezogene Erwartungen und affektives Commitment

Die Erwartungen der Generation Y zu kennen, ist wichtig für Unternehmen, die Leistungsträger aus dieser Generation langfristig binden wollen. Die affektive Bindung der Generation Y gegenüber einer Organisation, der Zusammenhang zwischen der Erfüllung arbeitsbezogener Erwartungen und affektivem Commitment sowie der Fluktuationsneigung der Generation Y werden empirisch überprüft. Die Generation Y hat hohe Erwartungen an Unternehmenswerte und Unternehmenskultur. Es wurden Zusammenhänge zwischen der Erfüllung von Erwartungen und der affektiven Bindung gegenüber einer Organisation gefunden. Es wird empfohlen Personalmanagementmaßnahmen zu implementieren, die passgenau auf die Erfüllung der Erwartungen der Generation Y ausgerichtet sind.

Gender, Diversity und Chancengleichheit in der Wirtschaft

Gender und Diversity spielen in der Wirtschaft und Verwaltung eine große Rolle. Der Begriff Gender beschreibt das soziale Geschlecht. In unserer Wahrnehmung unterscheiden wir zwischen männlich und weiblich und ordnen entsprechende Attribute zu. Die Differenzierung geschieht auf individueller, interaktionaler und institutionaler Ebene und ist immer mit Wertungen versehen (Gender Orders). Dadurch kommt es zu Ungleichheiten und Ungerechtigkeiten. Der Begriff „Diversity“ (Vielfalt) beschreibt die Vielfalt der Mitglieder (z.B. die Mitarbeitenden), der Bezugsgruppen (z.B. Geldgeber) und der Kunden einer Organisation bzw. eines Betriebes. Unterschieden werden Geschlecht, Kultur, Alter, Behinderung, familiäre Situation und sexuelle Orientierung. Ziel von Gender Mainstreaming und Diversity Management ist es, Chancengleichheit im Unternehmen bzw. in der Verwaltung zu schaffen. Chancengleichheit als personalpolitisches Ziel beinhaltet den Abbau von Diskriminierungen, gleiche Rechte und Chancen und Möglichkeiten sowie die sinnvolle Berücksichtigung und Einbeziehung der verschiedenen Mitarbeiter- und Kundengruppen. In dem folgenden Artikel werden Gender Mainstreaming und Diversity Management und deren Instrumente beschrieben. Eine Checkliste, Praxis und Fallbeispiele ermöglichen das Bearbeiten des Themas und die Umsetzung in die Praxis.

Authentische Führung und Persönlichkeit

In diesem Beitrag wird zunächst geklärt, was der Begriff Authentizität beinhaltet und was entsprechend authentische Führung bedeutet. Im dritten Kapitel geht es ausführlich um den Begriff der Persönlichkeit und ausgewählte Theorien der Persönlichkeitspsychologie. Das vierte Kapitel beschäftigt sich mit Professionalität und professioneller Führung. Anschließend werden die Ausführungen stärker auf die berufliche Praxis bezogen. Im fünften Kapitel werden zwei ausgewählte Persönlichkeitstests vorgestellt, die auch in Unternehmen im Recruitment von Führungskräften eingesetzt werden. Das sechste Kapitel befasst sich mit Konzepten und Techniken zur Persönlichkeitsentwicklung. Im siebten Kapitel wird noch einmal ein Fazit gezogen. Die in der Einleitung aufgeworfenen Fragen werden zusammenfassend beantwortet.

Informationen verzweifelt gesucht – Enterprise Search in österreichischen Großunternehmen

Die Arbeit geht dem Status quo der unternehmensweiten Suche in österreichischen Großunternehmen nach und beleuchtet Faktoren, die darauf Einfluss haben. Aus der Analyse des Ist-Zustands wird der Bedarf an Enterprise-Search-Software abgeleitet und es werden Rahmenbedingungen für deren erfolgreiche Einführung skizziert. Die Untersuchung stützt sich auf eine im Jahr 2009 durchgeführte Onlinebefragung von 469 österreichischen Großunternehmen (Rücklauf 22 %) und daran anschließende Leitfadeninterviews mit zwölf Teilnehmern der Onlinebefragung. Der theoretische Teil verortet die Arbeit im Kontext des Informations- und Wissensmanagements. Der Fokus liegt auf dem Ansatz der Enterprise Search, ihrer Abgrenzung gegenüber der Suche im Internet und ihrem Leistungsspektrum. Im empirischen Teil wird zunächst aufgezeigt, wie die Unternehmen ihre Informationen organisieren und welche Probleme dabei auftreten. Es folgt eine Analyse des Status quo der Informationssuche im Unternehmen. Abschließend werden Bekanntheit und Einsatz von Enterprise-Search-Software in der Zielgruppe untersucht sowie für die Einführung dieser Software nötige Rahmenbedingungen benannt. Defizite machen die Befragten insbesondere im Hinblick auf die übergreifende Suche im Unternehmen und die Suche nach Kompetenzträgern aus. Hier werden Lücken im Wissensmanagement offenbar. 29 % der Respondenten der Onlinebefragung geben zudem an, dass es in ihren Unternehmen gelegentlich bis häufig zu Fehlentscheidungen infolge defizitärer Informationslagen kommt. Enterprise-Search-Software kommt in 17 % der Unternehmen, die sich an der Onlinebefragung beteiligten, zum Einsatz. Die durch Enterprise-Search-Software bewirkten Veränderungen werden grundsätzlich positiv beurteilt. Alles in allem zeigen die Ergebnisse, dass Enterprise-Search-Strategien nur Erfolg haben können, wenn man sie in umfassende Maßnahmen des Informations- und Wissensmanagements einbettet.