Hedonisme en Eudemonisme bij Activiteiten in Verband met Depressieve Symptomen en Welbevinden bij Ouderen in Verpleeghuizen

Het onderzoek beoogt het vergroten van het inzicht in het verband tussen het ervaren van hedonisme en eudemonisme bij activiteiten enerzijds en depressie en welbevinden anderzijds bij ouderen op somatische afdelingen in verpleeghuizen, teneinde te kunnen bijdragen aan een verbetering van hun kwaliteit van leven. Het betrof een cross-sectioneel survey onderzoek met het ervaren hedonisme en eudemonisme als predictoren, de ernst van depressieve symptomen als primaire uitkomstmaat en welbevinden als secundaire uitkomstmaat. In totaal namen 59 bewoners deel aan dit onderzoek met een gemiddelde leeftijd van 87.9 jaar (SD = 5.9), waarvan 51 (86.4%) vrouwen. Bewoners met ernstige gedrags- of communicatiestoornissen werden uitgesloten. De mate van depressieve symptomen werd gemeten met de Geriatrische Depressie Schaal (GDS-8) (Gerritsen et al., 2007); de levenstevredenheid met de Satisfaction With Life Scale (SWSL) (Arrindell, Heesink, & Feij, 1999); het positief en negatief affect met de Positive and Negative Affect Schedule (PANAS) (Engelen, Peuter, Victoir, Diest, & Van den Bergh, 2006); de hedonische en eudemonische ervaringen bij activiteiten met een voor dit onderzoek ontwikkelde vragenlijst; en de afhankelijkheid bij de Activiteiten Dagelijks Leven (ADL) met de Barthel Index (Mahoney & Barthel, 1965). Er waren significante negatieve verbanden tussen depressieve symptomen en het ervaren van hedonisme, R² = .14, B = -.56, 95% Cl [-1.07, -.06] en van eudemonisme, R² = .12, B = -.53, 95% Cl [-1.05, .00]. De regressieanalyse van hedonisme én eudemonisme samen gaf echter geen significante effecten op depressieve symptomen. Opvallend was de sterke correlatie (r = .90) tussen hedonische en eudemonische ervaringen. Er zijn geen verbanden gevonden tussen het ervaren van hedonisme en eudemonisme aan de ene kant en het subjectief welbevinden aan de andere kant, te weten levenstevredenheid, positief en negatief affect. Echter bij instrumentele activiteiten van het dagelijks leven (o.a. boodschappen doen en bed opmaken) had eudemonisme een positief verband, R² = .20, B = 3.55, 95% Cl [.75, 6.34] en hedonisme een negatief verband, R² = .20, B = -2.71, 95% Cl [-.5.50, .08] met negatief affect.

Sense making by middlemanagement

Aanleiding voor het onderzoek Deze scriptie sluit aan bij de afstudeerkring “effectieve verandermanagers”. Aanleiding voor dit onderzoek was de brede vraag “Wat onderscheidt een effectieve veranderingsmanager op het middenniveau in organisaties van een minder effectieve bij het implementeren van veranderingen?” Binnen deze brede vraag past de centrale vraagstelling in dit onderzoek: “Welke neerwaartse activiteiten oefenen middenmanagers uit in een sensemakingproces tijdens een verandering?“ Middenmanager Allereerst definiëren we het begrip ‘middenmanager’. De middenmanager bevindt zich op een kruispunt: In de verticale lijn tussen het topmanagement en de werkvloer, op de horizontale lijn tussen de diverse afdelingen (Nonaka,1994). Ten behoeve van mijn onderzoek sluit ik mij aan bij de positionering van Huy (2001). Hij plaatst de middenmanager 2 lagen onder de CEO en 1 laag boven lijnmedewerkers en professionals. In een veranderingsproces heeft de middenmanager verschillende rollen te vervullen. Deze verschillende rollen zijn, onder anderen, beschreven door Huy (2001) en Quinn (1998). Zij noemen: entrepreneur, communicator en therapeut, stimulator, mentor, innovator, bemiddelaar, producent, bestuurder, coördinator, controleur. De onderzoekers zijn het er over eens dat de middenmanager moet balanceren en doseren in de verschillende rollen om effectief te kunnen zijn in een veranderingsproces. Sensemakingproces Dit onderzoek probeert meer kennis te genereren over welke neerwaartse activiteiten middenmanagers uitoefenen gedurende een sensemakingproces tijdens een verandering. We definiëren het begrip ‘sensemakingproces’. Het sensemakingproces vindt plaats als mensen geconfronteerd worden met boodschappen of gebeurtenissen die nieuw zijn. Door met deze nieuwe informatie te kijken naar de bestaande werkelijkheid, is een bewustwording op gang geholpen die kan leiden tot verandering. Er is nog weinig onderzoek gedaan naar de activiteiten (wat doen middenmanagers op dagelijkse basis) van middenmanagers in sensemakingprocessen. Rouleau & Balogun (2007) hebben dat wel onderzocht en onderscheiden de volgende vier sensegivingactiviteiten: het uitrollen van netwerken; het distribueren van gedachten door het voeren van gesprekken; het identificeren van sociale en culturele systemen. Relevantie onderzoek De externe validiteit van het hierboven genoemde onderzoek van Rouleau & Balogun (2007) is echter beperkt, doordat deze is uitgevoerd onder een kleine populatie in Canada en het Verenigd Koninkrijk. Mijn onderzoek wil een bijdrage leveren aan de toename van de externe validiteit door te verifiëren of de neerwaartse activiteiten van de middenmanager die gevonden zijn in het onderzoek van Rouleau & Balogun (2007) middels een andere onderzoeksmethode en met een andere onderzoekspopulatie (de Nederlandse zorginstelling Tactus). Wat betreft de praktische relevantie kan gezegd worden dat mijn onderzoek meer inzicht geeft aan de middenmanagers in welke activiteiten zij uitvoeren of zouden kunnen uitvoeren. Zij kunnen zich bewust worden van hun mogelijkheden om invloed uit te oefenen op het sensemakingproces van hun medewerkers. Ik verwacht daarmee hun effectiviteit te vergroten. Centrale vraag en deelvragen Bij de centrale vraag kunnen de volgende deelvragen geformuleerd worden: 1. Wat is de rol van middenmanagers in een sensemakingproces tijdens een verandering? 2. Zijn de neerwaartse sensemakingactiviteiten van middenmanagers (uit de studie van Rouleau & Balogun, 2007) ook te identificeren zijn binnen één Nederlandse GGZ-stichting? 3. Zijn er andere neerwaartse sensemakingactiviteiten van middenmanagers te identificeren? Conceptuele model Het model dat de basis is voor de beantwoording van de tweede en derde deelvraag, is gebaseerd op de literatuur. In dit model worden de sensemakingactiviteiten van de middenmanager als een onafhankelijke variabele gezien die direct invloed heeft op het sensemakingproces binnen het team. Daarbij kunnen we enkele mediërende en modererende factoren onderscheiden. Als modererende factor noemen we, ten eerste, de mate waarin voor het teamlid het persoonlijke triggerpoint bereikt is. Hoe dichter genaderd, hoe meer kans op verandering bij dit teamlid (Kloosterboer, 2008). Ten tweede noemen we het sneeuwbaleffect van de positieve feedback (Kelman, 2005): hoe verder in het proces, hoe meer kans op verandering. Tenslotte noemen we als modererende factor het emotiemanagement van de middenmanager. Hoe meer de middenmanager in staat is de balans te vinden, hoe meer kans op verandering (Huy, 2002). Als mediërende factor kunnen we de horizontale sensegiving noemen, ofwel de sensegiving door peers (Balogun & Johnson, 2005). Deze sensegiving kan, los van de sensemakingactiviteiten van de manager een geheel eigen verandering op gang brengen. Het kan dus gezien worden als (een deel van) de verklaring voor het sensemakingproces binnen het team. Dit onderzoek beperkt zich tot het bestuderen van de sensemakingactiviteiten van de middenmanager en hun effect op het sensemakingproces binnen het team. In het onderzoek worden de modererende factoren en de mediërende factor dus niet meegenomen. Onderzoeksopzet Het onderzoek is opgesteld als multiple-case design, toetsend onderzoek. Toetsend, omdat de externe validering van de neerwaartse sensemakingactiviteiten van de middenmanager nog laag is. Het multiple-case design biedt de mogelijkheid om cases met elkaar te vergelijken en bredere steun te vinden voor de geformuleerde proposities. De voorgenomen bronnen waren een (één op één) interview met acht middenmanagers, een groepsinterview met meerdere medewerkers per middenmanager en documenten. De focus in alle interviews was de middenmanager en diens sensemakingactiviteiten. De opgevraagde en aangeleverde documenten zijn echter geen adequate bron van informatie gebleken. Resultaten De eerste deelvraag is beantwoord middels literatuurstudie. De onderzoekers zijn het er over eens dat de middenmanager moet balanceren en doseren in de verschillende rollen om effectief te kunnen zijn in een veranderingsproces. De tweede en derde deelvraag werden beantwoord middels een multiple-case design onderzoek. De resultaten uit dit onderzoek laten zien dat de neerwaartse sensemakingactiviteiten uit de studie van Rouleau & Balogun (2007), inderdaad gevonden werden binnen de genoemde GGZ-stichting. De hypothese is daarmee geverifieerd. De derde conclusie is dat er geen andere neerwaartse sensemakingactiviteiten van middenmanagers zijn geïdentificeerd. Door de verkregen informatie over de vier sensemakingactiviteiten van middenmanager terug te brengen naar handelingsniveau, is zichtbaar geworden dat er verschillen zijn tussen de middenmanagers. De handelingen in gezamenlijkheid leidden wel tot de vier sensemakingactiviteiten. Discussie De casestudie heeft geen nieuwe activiteiten aangetoond. Dat maakt de definiëring van het begrip steviger. Door de vier sensemakingactiviteiten (Rouleau & Balogun, 2007) op een derde niveau op te delen in kleinere eenheden, draagt deze casestudie tevens bij aan een nadere definiëring van het begrip ‘neerwaartse sensemakingactiviteiten van de middenmanager’. Door de verduidelijking van het begrip is kwantitatief onderzoek beter mogelijk, waardoor nu ook causale verbanden tussen de neerwaartse sensemakingactiviteiten van de middenmanager en de sensemaking bij de medewerkers gemaakt kunnen worden. Aanbevelingen In een vervolgonderzoek zou het conceptuele model deels of geheel onderzocht kunnen worden. Met een dergelijk onderzoek, of meerdere onderzoeken zou meer duidelijkheid kunnen komen over de mate van invloed van de mediërende factoren en modererende factor op de sensemaking. Aanbeveling voor verder onderzoek is om de onderzoeksmethode te variëren of uit te breiden met bijvoorbeeld participerende observatie. Dan zou waarneming kunnen plaatsvinden vanuit het perspectief van een betrokkene (Yin, 2003). Een andere methode om de activiteiten beter te inventariseren is het laten bijhouden door managers van hun sensemakingactiviteiten. Een bijkomende propositie die dit onderzoek oplevert, is dat de relatie tussen al dan niet hebben van onbewuste kennis en het beschikken over ervaring als leidinggevende niet gelegd kan worden. Deze propositie zou verder onderzocht kunnen worden.

Percepties van Leerlingen uit het Voortgezet Daltononderwijs ten aanzien van Reflectie

Toebosch, B. (2016). Percepties van Leerlingen uit het Voortgezet Daltononderwijs ten aanzien van Reflectie. Mei, 31, 2016, Heerlen, Nederland: Open Universiteit

De controller als Businesspartner. Hoe beïnvloeden persoonskenmerken de ontwikkeling naar "Partner in Business"binnen de afdeling Financiën bij de provincie Gelderland?

Bij de provincie Gelderland is per 01-01-2009 een reorganisatie doorgevoerd waarbij o.a. de ondersteunende disciplines zoals Financiën zijn samengevoegd binnen één centrale afdeling. Binnen de afdeling Financiën is een team ‘Business control’ gevormd waarin de Financieel adviseurs zijn ondergebracht. Daarbij is vanaf 2009, in verschillende termen en bewoordingen, steeds de ambitie uitgesproken om van de “Financieel expert” naar “Partner in business” te groeien. De ervaring tot dusver laat zien dat deze ambitie in de praktijk moeizaam te realiseren is. Dit onderzoek richt zich op verschillende facetten die samenhangen met bovengenoemde ambitie. Daarbij richt het onderzoek zich vooral op de vraag wat de invloed daarbij is van de persoonskenmerken van de medewerkers. De onderzoeksvraag is: Hoe beïnvloeden de persoonskenmerken de ontwikkeling naar “Partner in Business” bij het team Business control binnen de afdeling Financiën bij de provincie Gelderland? Uit het literatuuronderzoek blijkt dat New Public Management (NPM) een belangrijke externe ontwikkelingen is voor de publieke sector. NPM heeft als doel om publieke organisaties meer resultaatgericht, meer gecoördineerd en efficiënter te laten werken. Bij NPM gaat het o.a. om begrippen als resultaatgerichtheid, output en efficiency. Aangezien de controller het management adviseert bij het efficiënt realiseren van de organisatiedoelstellingen is NPM van invloed op de (rol van) de controller. Een verandering in de rol van de controller is ook het gevolg van de veranderingen in de financiële functie. Uit diverse onderzoeken blijkt dat de controllersfunctie zich ontwikkelt van een administratieve, ten behoeve van het top-management controlerende functie, naar een beslissingsondersteunende functie voor alle geledingen van het management. Conijn et al. (2005) beschrijven de ontwikkeling in de financiële functie aan de hand van een denkmodel met daarin vier fasen met de bijbehorende archetypes Scorekeeper, Financial controller, Managementcontroller en Businesspartner. Naast deze ontwikkelingen zijn ook persoonsgerelateerde factoren van invloed op de rol van een controller binnen een organisatie. Vanuit de organisatiepsychologie worden de persoonlijke eigenschappen van mensen dikwijls in vijf verschillende dimensies gevat, ook wel ‘the big five’ genoemd. Het big five factor model gaat ervan uit dat elk persoon in meer of mindere mate de volgende vijf persoonlijke dimensies heeft: Extraversie, Meegaandheid, Zorgvuldigheid, Openheid en Emotionele stabiliteit. De situatie bij de provincie Gelderland is onderzocht aan de hand van een enquête. De enquête is uitgezet bij de 28 Financieel adviseurs met 17 representatieve respondenten. Hieruit blijkt dat de Financieel adviseurs bij de provincie Gelderland voornamelijk activiteiten verrichten die horen bij de rol van Financial controller en in mindere mate die van respectievelijk Managementcontroller, Businesspartner en Scorekeeper. Daarbij beschikken de Managementcontrollers en de Businesspartners meer over de persoonskenmerken Extraversie, Openheid en Emotionele stabiliteit dan de Scorekeepers en Financial controllers. De Scorekeepers beschikken juist het minst over deze drie persoonskenmerken ten opzichte van de andere drie typen controllers. Voor wat betreft de persoonskenmerken Zorgvuldigheid en Meegaandheid laten de resultaten van de enquête geen eenduidig beeld zien in de relatie tot de typen controllers die de Financieel adviseurs vervullen. Op basis van dit onderzoek en met inachtneming van het aantal van 17 respondenten bij de enquête, lijkt er een relatie te zijn tussen de persoonskenmerken van controllers en de rol die zij als controller vervullen. De rol van Businesspartner vraagt blijkbaar om een hoge mate van Extraversie, Openheid en Emotionele stabiliteit. Voor de provincie Gelderland betekent dit concreet dat bij de gewenste ontwikkeling van Financieel expert naar Partner in business rekening gehouden moet worden met de persoonskenmerken van de Financieel adviseurs. Hierdoor kan er een goede aansluiting tot stand worden gebracht tussen de controller als persoon en zijn/haar controllersrol binnen de organisatie. Kortom; de juiste persoon op de juiste plaats.

Heeft Interactice control invloed op de rol van de controller?

De Hoofdvraag van dit onderzoek is: Is er een relatie tussen de lever of control Interactive control en het vervullen van de controllerrol business partner? Dit onderzoek is gebaseerd op de dataset verkregen uit de controllerenquête 2013, uitgevoerd in opdracht van de Open Universiteit (Bork & van der Wal, 2014). Vanuit het literatuuronderzoek is het duidelijk: de rol business partner is een zeer gewenste rol voor controllers. Daarnaast is er in de literatuur een verband te vinden tussen de rol business partner en de lever of control Interactive control. De factor- en clusteranalyse zoals beschreven door Bork & van der Wal (2014), resulteerde in de identificatie van twee type controllers. In dit uitgebreide onderzoek is TYPE II geïdentificeerd als business partner, omdat hij/zij activiteitencombinaties uitvoert die gerelateerd zijn aan strategie, analyseren, het management ondersteunen in besluitvorming, advisering, change management en de organisatie vertegenwoordigen. 36% van de populatie van aan Nederlandse Universiteiten afgestudeerde controllers die ook werkzaam zijn als controller vervullen een rol grotendeels gelijk aan de rol business partner. De vervulling van de rol (TYPE II) is niet puur business partner. Vervaardigen en organiseren van rapportagestromen zijn ook activiteiten die uitgevoerd worden door TYPE II. Daarnaast voert TYPE I activiteiten als change en risk management uit, volgens de definitie zou de business partner deze activiteiten uit moeten voeren. De rol business partner wordt uitgevoerd, maar nog niet in de optimale vorm zoals aangegeven in de theorie. De logistische regressieanalyse op de dataset laat zien dat geen van de levers of control een significante trigger is voor het uitvoeren van een van de twee types controllerrollen (Bork & van der Wal, 2014). Dit verdiepende onderzoek concentreert zich op de relatie tussen de lever of control Interactive control en de zes activiteitencombinaties (factoren) in plaats van de twee clusters (TYPE I & II). De statistische analyses bevestigen de uitkomsten het onderzoek van Bork & van der Wal (2014). Er is geen significantie tussen Interactive control en de factoren die behoren bij de business partner rol. De hoofdvraag moet ontkennend beantwoord worden, er is geen relatie tussen de lever of control Interactive control en de controllerrol business partner. Een paar beperkingen van het onderzoek richten zich op de vragenlijst over de levers of control: is het de juiste vragenlijst voor dit onderzoek en meet deze vragenlijst de levers of control van controllers? Vervolg onderzoek kan zich richten op bovenstaande beperking. Daarnaast zijn er uit het onderzoek van Bork & van der Wal (2014) triggers naar voren gekomen die verder onderzocht kunnen worden.

Perceptie van de rol van de controller

De rol van de controller behelst een grote verscheidenheid aan activiteiten. Er is veel over deze rol geschreven, dat resulteerde in verschillende gezichtspunten over en categorieën van controller activiteiten. In het algemeen kan gesteld worden dat de controller de manager ondersteunt bij de uitvoering van zijn besluitvormingsproces. Er is niet veel geschreven over perceptieverschillen over de rol van de controller. Omdat dat wel nuttig kan zijn voor de werkrelatie tussen manager en controller is onderzocht of er perceptieverschillen bestaan en bij welke controller activiteiten deze zich voordoen. Het onderzoek naar perceptieverschillen tussen managers en controllers over de rol van de controller is uitgevoerd door een kwalitatief onderzoek, een gevalsstudie, bij een universitair medisch centrum. Drie manager-controller koppels zijn geïnterviewd aan de hand van een door hen ingevulde lijst met controller activiteiten. De resultaten van de interviews zijn de belangrijkste bron voor het onderzoek. Er komen drie verklaringscategorieën naar voren voor de perceptieverschillen, namelijk 1. een perceptieverschil veroorzaakt door een interpretatieverschil over het hiërarchische niveau waarop de activiteit wordt uitgevoerd; 2. een perceptieverschil veroorzaakt door een interpretatieverschil over de betekenis van de woorden waarmee de activiteit is omschreven; 3. een perceptieverschil veroorzaakt door een interpretatieverschil over het kwaliteitsniveau waarop de activiteit wordt uitgevoerd. De controller kent in het algemeen een hogere score toe aan het belang van het uitvoeren van de controlling activiteit dan de manager. Er bestaan veel perceptieverschillen, maar het patroon tussen de 3 onderzochte koppels met betrekking tot hun perceptie van het al dan niet uitvoeren van de controller activiteit en met betrekking tot het belang dat zij aan het uitvoeren van de activiteit hechten is te grillig om een gelegitimeerde conclusie te trekken over het daadwerkelijke bestaan van perceptieverschillen of over de importantie van een activiteit als moderator voor de verklaring van het perceptieverschil. De meeste perceptieverschillen worden verklaard door een interpretatieverschil over het hiërarchisch niveau waarop de activiteit wordt uitgevoerd. In deze gevallen die liggen op het gebied van interne analyse, risico management en management control systemen, is de manager meestal van mening dat een controller activiteit wordt uitgevoerd, terwijl de controller van mening is dat deze niet wordt uitgevoerd. Dit verschil kan te maken hebben met de afstand van de beoordelaar tot de uit te voeren activiteit. Bij de meeste perceptieverschillen percipieert de manager de activiteit als uitgevoerd en de controller percipieert deze als niet uitgevoerd. Naast de afstand tot de uit te voeren activiteit, kan ook het professioneel oogpunt meespelen als verklarende factor voor deze perceptieverschillen. Dit speelt met name een rol bij activteiten op het gebied van interne analyse, leiding geven en veranderen en onderhoud van systemen. Over activteiten behorend bij het controllertype business partner bestaan meer perceptieverschillen dan die behorend bij het type policeman. Dit kan betekenen dat de business partner activiteiten van de onderzochte controllers niet of minder zichtbaar worden uitgevoerd. De perceptie er over verschilt zeker.

Flexibele Leerroutes voor Propedeusestudenten: Grounded Theory Onderzoek naar het Identificeren van Studentkenmerken in de Matching, ten behoeve van een Vraaggerichte, Gepersonaliseerde Leerroute in de Propedeuse Social Work

De Groot, D. (2016). Flexibele Leerroutes voor Propedeusestudenten: Grounded Theory Onderzoek naar het Identificeren van Studentkenmerken in de Matching, ten behoeve van een Vraaggerichte, Gepersonaliseerde Leerroute in de Propedeuse Social Work. Juli, 26, 2016, Heerlen, Nederland: Open Universiteit.

International mindedness: kan het positief worden gestimuleerd? Een gestructureerde samenwerkingsopdracht als onderwijskundig middel ter bevordering van de international mindedness met behulp van de computer-mediated communication tool Skype©.

Koops, J. (2016) International mindedness: kan het positief worden gestimuleerd? Een gestructureerde samenwerkingsopdracht als onderwijskundig middel ter bevordering van de international mindedness met behulp van de computer-mediated communication tool Skype©. Augustus, 1, 2016, Heerlen, Nederland: Open Universiteit.

De vergunningplicht van de Wet natuurbescherming in relatie tot de verplichtingen van artikel 6, tweede, derde en vierde lid Habitatrichtlijn

In dit onderzoek wordt geanalyseerd of het vergunningenregime van de Wet natuurbescherming (Wnb) en de uitzonderingen op de vergunningplicht voldoen aan artikel 6 Habitatrichtlijn (HRL). Ook is onderzocht wat de overeenkomsten en verschillen zijn met het huidige vergunningenregime in artikel 19d, eerste lid Natuurbeschermingswet 1998 (Nbw 1998). Er blijken enkele verschillen te bestaan tussen beide vergunningenregimes en de Wnb biedt meer mogelijkheden om activiteiten uit te zonderen van de vergunningplicht dan de Nbw 1998. Verder is de Wnb meer dan de Nbw 1998 in overeenstemming met de verplichtingen van artikel 6 HRL. Het gaat om drie aspecten die onder de Wnb beter zijn gewaarborgd. Daarnaast blijkt dat het vergunningenregime en de uitzonderingen in de Wnb in overeenstemming zijn met artikel 6, derde en vierde lid HRL. Wel kan in bepaalde gevallen de uitzondering op de vergunningplicht van de Wnb voor ‘bestaand gebruik’ leiden tot strijdigheid met artikel 6, tweede lid HRL. Om dit mogelijke probleem te voorkomen kan de wetgever ervoor kiezen om ‘bestaand gebruik’ niet langer uit te zonderen van de vergunningplicht in de Wnb.

Hoe zien leerlingen reflectie?

Het doel van dit onderzoek is de percepties van daltonleerlingen te inventariseren om daarmee de ondersteuning van reflectieactiviteiten in het voortgezet daltononderwijs te optimaliseren. De ideeën van leerlingen over het niveau van reflecteren, de benodigde competenties tijdens het reflectieproces, de verschillende reflectie-activiteiten en de percepties ten aanzien van de leeropbrengst van reflectie zijn onderzocht.

Beginkenmerken en Pedagogisch-Didactische Kern Structuur®: Handleiding voor scholen en leerkrachten in het Primair Onderwijs

Kinderen worden in basisscholen veelal in leeftijdsgroepen ingedeeld. Er zijn dan steeds leerlingen die ten opzichte van leeftijdsgenoten heel goed of juist slecht presteren. Dit leidt bij deze 'relatief afwijkende leerlingen' tot demotivatie, gerichtheid op andere activiteiten, en 'onderpresteren'. In de hier voorgestane pedagogiek en didactiek wordt elk kind, per ontwikkelings- of competentiegebied, doorlopend en adequaat gesteund. Dit is ook conform de vigerende onderwijswetgeving. De praktische consequentie is dat het onderwijsaanbod in elke groep of klas steeds dient te zijn afgestemd op de werkelijke (begin)kenmerken van de aanwezige leerlingen. Vervolgens dient elk kind in school steeds iets boven het eigen niveau te kunnen spelen en leren, deels volgens eigen voorkeuren en eigen regulatie. Dit vereist voorbereide onderwijsleersituaties en een doorlopend helder inzicht in relevante diagnostische ontwikkelings- en leerniveaus alsmede in de individuele leerprocessen en -effecten. Praktische realisatie van deze eisen vraagt ten eerste om vaststelling van de beginkenmerken van leerlingen. Ten tweede dient het feitelijke speel- en leeraanbod te zijn georganiseerd in aansluiting op deze individuele beginkenmerken, in een meer flexibele vormgeving dan gebruikelijk. Deze twee onderwijsaspecten worden hier concreet uitgewerkt en ingevuld in het kader van een handleiding voor ontwikkelings- of design-based onderzoek dat samen met leerkrachten en management wordt uitgevoerd.

Relatie van Eigenwaarde en Motivatie met Employability bij Werklozen

Dit onderzoek gaat over de relatie tussen zelfwaardering en employability en het mediërende effect van motivatie bij werklozen. Employability wordt gedefinieerd als loopbaanonderzoek en -planning, loopbaanidentiteit, sociaal en menselijk kapitaal (Koen, 2013). Verondersteld wordt dat eigenwaarde een positieve relatie met deze dimensies van employability laat zien. Als mediator wordt motivatie voor werkhervatting genomen. Deze wordt onderscheiden in autonome en gecontroleerde motivatie, gebaseerd op de Zelf Determinatie Theorie (ZDT) van Deci en Ryan (2002). Dit model geeft aan dat autonome motivatie, waarbij werklozen zelf graag weer willen werken, duidt op een sterke zelfdeterminatie en gecontroleerde motivatie, waarbij werklozen zich gedwongen voelen tot werkhervatting, op een zwakke zelfdeterminatie duidt. De onderzoeksgroep bestaat uit 90 werklozen die een re-integratietraject volgden. De deelnemers hebben, gedurende activiteiten van het re-integratiebedrijf, de vragenlijsten ingevuld. Zelfwaardering is gemeten met de Nederlandstalige Rosenberg Self-EsteemScale. Employability is gemeten met de schalen van Koen, Klehe en Van Vianen (2013) gebaseerd op het model van Fugate, Kinicki en Ashforth (2004). De kwaliteit van motivatie (autonoom en gecontroleerd) voor werkhervatting zijn gemeten met schalen die samengesteld zijn door Koen (2013) gebaseerd op de JS-SRQ. Er zijn significant positieve verbanden gevonden tussen eigenwaarde en loopbaanplanning, sociaal en menselijk kapitaal. Verder zijn er significante mediërende effecten gevonden van autonome motivatie voor werkhervatting op de verbanden tussen eigenwaarde enerzijds en loopbaanonderzoek, loopbaanplanning, loopbaanidentiteit en menselijk kapitaal anderzijds. Er zijn geen significant mediërende effecten van gecontroleerde motivatie voor werkhervatting op de hoofdeffecten gevonden.