AS RELAÇÕES ENTRE GESTÃO DA DIVERSIDADE E CULTURA ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA DO SETOR PORTUÁRIO DO RIO DE JANEIRO

A cultura de uma organização é importante para que seus colaboradores possuam mesmos objetivos e valores. Porém, em busca de manter uma estratégia competitiva e agir de forma responsável na comunidade em que se encontra, a empresa precisa inovar e adaptar-se. A gestão da diversidade apresenta-se como uma válida forma de enfrentar estes novos desafios e exigências. Contudo, há muitos obstáculos para que uma gestão da diversidade seja bem-sucedida. Este estudo propõe-se em entender como a diversidade pode afetar a cultura de uma organização. Além disso, como a cultura pode afetar a estratégia de gestão da diversidade. Foi utilizado para este objetivo um estudo de caso em profundidade com seis entrevistas. As entrevistas foram apoiadas em um roteiro semi estruturado. A análise dos dados obtidos foi feita pela análise de conteúdo. De acordo com a pesquisa realizada, sugere que a cultura organizacional e a gestão da diversidade estão diretamente conectadas e que podem influenciar positivamente uma a outra, porém precisam manter um equilíbrio em suas ações para que não causem prejuízos à organização.

CLIMA ORGANIZACIONAL E BURNOUT: UM ESTUDO COM SERVIDORES PÚBLICOS FEDERAIS

As condições inadequadas vivenciadas nas organizações afligem não só os trabalhadores da iniciativa privada, pois são igualmente encontradas no segmento estatal, contrariando a expectativa de que o aparato governamental eliminaria as condições insalubres e criaria outras melhores nas quais prevalecesse à promoção de saúde. Diante desse panorama questionou-se porque, uma vez que, pelo menos do ponto de vista da sociedade leiga, esses servidores estão submetidos a condições privilegiadas de trabalho. O presente estudo objetivou identificar e descrever possíveis relações entre o clima organizacional e o burnout em servidores públicos de uma instituição federal de ensino. Objetivou-se ainda descrever o clima organizacional predominante. A pesquisa realizada teve cunho quantitativo, tipo estudo de caso e exploratória. A coleta de dados deu-se por meio das escalas ECO (escala de clima organizacional), ECB (escala de caracterização do burnout) e um questionário sociodemográfico, todos os instrumentos autoaplicáveis eletronicamente disponíveis à instituição. Participaram do estudo 201 servidores públicos federais, com idade média de 37 anos, majoritariamente de nível superior e casados. Os resultados revelaram que cerca de um quarto dos participantes raramente experimentaram burnout, no entanto outra quarta parte deles frequentemente experimentaram altos níveis de burnout, resultado bastante expressivo. Os servidores perceberam clima organizacional mediano, destacando-se a boa coesão entre os colegas de trabalho e a percepção de baixa recompensa. Merece destaque a grande dispersão entre as percepções de clima, o que permite inferir haver subclimas não identificados nesta investigação, possivelmente ocasionados por uma força de clima fraca e pela participação dos servidores de unidades de ensino geograficamente distintas, geridas por gestores locais com relativa autonomia. Os resultados dos cálculos de correlação revelaram que, quanto menos os participantes percebem apoio da chefia e da organização, coesão entre colegas, e mais controle/pressão, mais exaustos se sentem, mais desumanizam as pessoas com quem tratam e mais se decepcionam no trabalho e vice-versa. Conforto físico menor está associado a maior desumanização e a mais decepção no trabalho e vice-versa; e que controle/pressão, relaciona-se positiva e fracamente com desumanização e vice-versa. Desta forma, a hipótese de que existe associação entre burnout e clima organizacional foi confirmada. Os resultados também revelaram que os servidores com burnout, perceberam pior clima organizacional que os seus pares sem burnout, confirmando a segunda hipótese. Esses servidores também se mostraram neutros quanto à percepção de apoio da chefia e conforto físico; não percebem controle pressão, nem recompensa; todavia percebem coesão entre os colegas. Esses resultados sugerem que os participantes têm se apoiado nessas relações para suportar a indiferença e ausência de estímulos experimentados no trabalho. Os resultados obtidos nesse estudo permitiram concluir que o clima organizacional é fraco, provavelmente influenciado por uma cultura organizacional fraca, explicando a heterogeneidade da percepção do clima organizacional pelos servidores. Além disso, embora haja burnout entre poucos participantes, há que se atentar que cerca de um quarto deles, encontra-se acometido desta síndrome e isto poderá contagiar os demais.

CAPITAL PSICOLÓGICO COMO MODERADOR ENTRE PERCEPÇÕES DE SUPORTE NO AMBIENTE SOCIAL E NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL DE EMPREENDEDIMENTOS ECONÔMICOS SOLIDÁRIOS

Nas últimas décadas o comportamento organizacional vem sendo foco de estudos visto a necessidade de se conhecer crenças, afetos e sentimentos, elementos cada vez mais importantes num processo rumo ao alcance de resultados organizacionais, principalmente num cenário de grande disputa e conquista por espaço em um mercado cada vez mais competitivo. Dessa forma, reconhece-se a importância do papel que o conhecimento sobre o comportamento humano tem na eficácia da gestão. O contexto da Economia Solidária aparece como uma forma de organização onde possui princípios organizativos que compreendem a posse coletiva dos meios de produção pelas pessoas que a utilizam, e gestão democrática da empresa, caracterizando a autogestão. A autogestão é uma forma de administração democrática e participativa, onde todos os trabalhadores devem ter acesso à informação de tudo o que acontece na empresa para poder definir metas de produção, políticas de investimentos e modernização, política de pessoal entre outras. Esta pesquisa teve como objetivo analisar as relações de interdependência do capital psicológico, percepções de suporte social e percepções de suporte no contexto organizacional de empreendimentos econômicos solidários. Os participantes desse estudo escolhidos aleatoriamente foram 106 cooperados, e o instrumento de coleta de dados foi um questionário de autopreenchimento composto por quatro medidas validadas para o contexto brasileiro. As informações coletadas, todas representadas por indicadores numéricos, formaram um banco de dados para tratamento no software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), versão 18.0. Foram realizadas análises descritivas, correlações entre as variáveis (r de Pearson) e regressão linear. Também foram calculados os alfas de Cronbach para as escalas utilizadas. Os resultados obtidos apontam correlações positivas e significativas entre percepção de suporte social e as três dimensões de percepções de suporte social no trabalho e confirmam o capital psicológico como moderador entre percepções de suporte social e percepções de suporte social no trabalho.

RELAÇÃO ENTRE ESTILO DE LIDERANÇA E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL AFETIVO

A organização necessita de um capital humano efetivamente disposto a contribuir com as suas estratégias e metas. Vários estudos já comprovaram que o comprometimento das pessoas influencia nos resultados. O que mais tem relação com o desempenho é o comprometimento afetivo. As lideranças, através dos seus estilos, podem também contribuir para gerar um desempenho e resultados melhores para as organizações. O objetivo desta pesquisa foi analisar a relação entre os estilos de liderança e o comprometimento organizacional afetivo. Utilizando o método quantitativo, instrumento para coleta de dados foi construído um questionário de autopreenchimento composto por três escalas que medem as variáveis da pesquisa. Os dados, todos de natureza numérica, formaram um banco eletrônico que foi analisado por meio de estatística descritiva e multivariadas do teste de correlação de Pearson do software SPSS, versão 19.0. A pesquisa foi realizada com 92 trabalhadores de uma empresa privada na cidade de São Paulo, utilizando a escala de Siqueira (2008) para medir o comprometimento organizacional afetivo dos trabalhadores e a escala de avaliação do estilo gerencial de Melo (2004) para identificar o perfil dos líderes destes trabalhadores na visão dos mesmos, porem com variações em função do tamanho da amostra, reveladas pelo valor do t de Student nos teste de Bootstrap. Foram analisadas as correlações entre os três estilos de liderança tarefa, relacionamento e situacional com o comprometimento organizacional afetivo. As análises revelaram fracas correlações entre os estilos de liderança e o comprometimento organizacional afetivo, sendo significativas (com erro inferior a 5%) as correlações do comprometimento com o estilo tarefa e com o estilo situacional, porém com variações em função do tamanho da amostra. Estes resultados contribuem para o aprimoramento dos processos de gestão de pessoas, sendo úteis para as áreas de Recursos Humanos de maneira geral, a fim de promover melhorias no desenvolvimento das lideranças e no comprometimento das pessoas através das políticas da organização.

Bem-estar no trabalho : os aspectos do suporte do supervisor e estilos de liderança

Bem-estar no trabalho, percepção de suporte do supervisor e estilos de liderança são temas que vêm despertando atenção crescente nos últimos tempos, de diversos pesquisadores no campo de estudos do comportamento organizacional. O objetivo desta pesquisa foi investigar o impacto da percepção do suporte do supervisor e dos estilos de liderança no bem-estar no trabalho. O construto bem-estar no trabalho no presente estudo foi representado por duas dimensões: satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. A amostra foi composta por 200 trabalhadores que atuavam em empresas privadas e públicas, situadas no Estado de São Paulo, sendo 110 mulheres e 90 homens, distribuídos entre solteiros e casados. O instrumento de coleta de dados foi um questionário composto por quatro escalas que mediram as variáveis: percepção de suporte do supervisor, estilos de lideranças, satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Para a análise dos dados utilizou-se um programa estatístico. Foram calculadas estatísticas descritivas das variáveis do estudo (médias, desvios-padrão e correlações bivariadas) e modelos de regressão multivariada para se investigar os impactos causados por percepção do suporte do supervisor e por estilos de liderança sobre bem-estar no trabalho, representado por vínculos com o trabalho (satisfação no trabalho) e com a organização (comprometimento organizacional afetivo). Os resultados deste estudo, revelaram maiores impactos do suporte do supervisor do que de estilos de liderança sobre bem-estar no trabalho. Ao final, algumas considerações e recomendações serão feitas destacando-se a importância do bem-estar no trabalho sobre a saúde dos trabalhadores e das organizações.

Bem-estar no trabalho : os aspectos do suporte do supervisor e estilos de liderança

Bem-estar no trabalho, percepção de suporte do supervisor e estilos de liderança são temas que vêm despertando atenção crescente nos últimos tempos, de diversos pesquisadores no campo de estudos do comportamento organizacional. O objetivo desta pesquisa foi investigar o impacto da percepção do suporte do supervisor e dos estilos de liderança no bem-estar no trabalho. O construto bem-estar no trabalho no presente estudo foi representado por duas dimensões: satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. A amostra foi composta por 200 trabalhadores que atuavam em empresas privadas e públicas, situadas no Estado de São Paulo, sendo 110 mulheres e 90 homens, distribuídos entre solteiros e casados. O instrumento de coleta de dados foi um questionário composto por quatro escalas que mediram as variáveis: percepção de suporte do supervisor, estilos de lideranças, satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Para a análise dos dados utilizou-se um programa estatístico. Foram calculadas estatísticas descritivas das variáveis do estudo (médias, desvios-padrão e correlações bivariadas) e modelos de regressão multivariada para se investigar os impactos causados por percepção do suporte do supervisor e por estilos de liderança sobre bem-estar no trabalho, representado por vínculos com o trabalho (satisfação no trabalho) e com a organização (comprometimento organizacional afetivo). Os resultados deste estudo, revelaram maiores impactos do suporte do supervisor do que de estilos de liderança sobre bem-estar no trabalho. Ao final, algumas considerações e recomendações serão feitas destacando-se a importância do bem-estar no trabalho sobre a saúde dos trabalhadores e das organizações.

Gestão de Talentos: uma proposta de alto desempenho organizacional e humano

O presente trabalho aborda a questão da Gestão de Talentos humanos nas organizações, o principal objetivo do trabalho foi pesquisar através da perspectiva dos gestores o que são os talentos nas organizações e a melhor maneira de gerenciá-los. A pesquisa trata-se de um estudo exploratório qualitativo dividido em pesquisa bibliográfica e estudo de campo por meio de entrevistas com líderes de empresas (gerentes e diretores) com o intuito de entender o processo da gestão de talentos nas organizações estudadas. Os principais resultados da pesquisa apontam a necessidade de humanizar o ambiente de trabalho para obter o real talento das pessoas.(AU)

Gestão de Talentos: uma proposta de alto desempenho organizacional e humano

O presente trabalho aborda a questão da Gestão de Talentos humanos nas organizações, o principal objetivo do trabalho foi pesquisar através da perspectiva dos gestores o que são os talentos nas organizações e a melhor maneira de gerenciá-los. A pesquisa trata-se de um estudo exploratório qualitativo dividido em pesquisa bibliográfica e estudo de campo por meio de entrevistas com líderes de empresas (gerentes e diretores) com o intuito de entender o processo da gestão de talentos nas organizações estudadas. Os principais resultados da pesquisa apontam a necessidade de humanizar o ambiente de trabalho para obter o real talento das pessoas.(AU)

RECIPROCIDADE ENTRE INDIVÍDUO E ORGANIZAÇÃO E SEUS IMPACTOS SOBRE A SATISFAÇÃO E O COMPROMETIMENTO

Reciprocidade indivíduo-organização e afetividade são dois fenômenos presentes na vida organizacional e que se tornaram tópicos de pesquisa no campo de estudos do comportamento organizacional. Esse estudo teve como objetivo reforçar as evidências empíricas acerca das relações entre cognições de troca indivíduo-organização e afetividade no contexto de trabalho. Para tanto, foram submetidas à teste empírico cinco hipóteses inspiradas em um estudo inédito desenvolvido por Siqueira (2002b). Contou-se com a utilização de um questionário composto por cinco escalas validadas, referentes as variáveis do estudo, que avaliaram percepção de suporte organizacional (PSO), percepção de reciprocidade organizacional (PRO), comprometimento organizacional normativo (CON), satisfação no trabalho (STR) e comprometimento organizacional afetivo (COA). Participaram 275 profissionais, sendo 183 pertencentes ao setor administrativo e 92 ao setor administrativo-acadêmico de uma Instituição de Ensino Superior, situada na região do Grande ABCD Paulista e com inserção no estado de São Paulo. OS participantes do estudo tinham idade média de 32 anos, sendo a maioria (58,2%) do sexo feminino, com escolaridade em nível superior (39,6%) e tempo médio de trabalho na organização de quatro anos. Os dados coletados foram organizados em um banco de dados eletrônico para tratamento estatístico, quando se utilizou o aplicativo SPSS (Statistical Package for the Social Scienses). Foram realizadas análises descritivas das variáveis e análises de correlação e de regressão múltipla para os testes das cinco hipóteses. Todas as hipóteses foram confirmadas. Conclui-se então, que o presente estudo reforça as proposições de Siqueira (2002b) acerca da pertinência de se considerar os três conceitos analisados (PSO, PRO E CON) como integrantes do esquema mental de reciprocidade. Ainda, os resultados do estudo reafirmam as evidências acerca da capacidade preditiva do EMR sobre satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Por fim, a análise dos dados aponta percepção de suporte organizacional como sendo o componente cognitivo do EMR com maior poder de influência sobre satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Portanto, cognições acerca das relações de troca social com organizações antecedem satisfação e comprometimento afetivo que, por sua vez, são importantes fatores a favor da organização, contribuindo para sua efetividade.

RECIPROCIDADE ENTRE INDIVÍDUO E ORGANIZAÇÃO E SEUS IMPACTOS SOBRE A SATISFAÇÃO E O COMPROMETIMENTO

Reciprocidade indivíduo-organização e afetividade são dois fenômenos presentes na vida organizacional e que se tornaram tópicos de pesquisa no campo de estudos do comportamento organizacional. Esse estudo teve como objetivo reforçar as evidências empíricas acerca das relações entre cognições de troca indivíduo-organização e afetividade no contexto de trabalho. Para tanto, foram submetidas à teste empírico cinco hipóteses inspiradas em um estudo inédito desenvolvido por Siqueira (2002b). Contou-se com a utilização de um questionário composto por cinco escalas validadas, referentes as variáveis do estudo, que avaliaram percepção de suporte organizacional (PSO), percepção de reciprocidade organizacional (PRO), comprometimento organizacional normativo (CON), satisfação no trabalho (STR) e comprometimento organizacional afetivo (COA). Participaram 275 profissionais, sendo 183 pertencentes ao setor administrativo e 92 ao setor administrativo-acadêmico de uma Instituição de Ensino Superior, situada na região do Grande ABCD Paulista e com inserção no estado de São Paulo. OS participantes do estudo tinham idade média de 32 anos, sendo a maioria (58,2%) do sexo feminino, com escolaridade em nível superior (39,6%) e tempo médio de trabalho na organização de quatro anos. Os dados coletados foram organizados em um banco de dados eletrônico para tratamento estatístico, quando se utilizou o aplicativo SPSS (Statistical Package for the Social Scienses). Foram realizadas análises descritivas das variáveis e análises de correlação e de regressão múltipla para os testes das cinco hipóteses. Todas as hipóteses foram confirmadas. Conclui-se então, que o presente estudo reforça as proposições de Siqueira (2002b) acerca da pertinência de se considerar os três conceitos analisados (PSO, PRO E CON) como integrantes do esquema mental de reciprocidade. Ainda, os resultados do estudo reafirmam as evidências acerca da capacidade preditiva do EMR sobre satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Por fim, a análise dos dados aponta percepção de suporte organizacional como sendo o componente cognitivo do EMR com maior poder de influência sobre satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Portanto, cognições acerca das relações de troca social com organizações antecedem satisfação e comprometimento afetivo que, por sua vez, são importantes fatores a favor da organização, contribuindo para sua efetividade.

O IMPACTO DE BEM-ESTAR NO TRABALHO E DE CAPITAL PSICOLÓGICO SOBRE INTENÇÃO DE ROTATIVIDADE: UM ESTUDO COM PROFESSORES

A dinâmica acelerada dos negócios, as mudanças constantes nas políticas de gestão de pessoas aplicadas por organizações e as complexas interações empresariais em rede parecem ter mudado visivelmente as ênfases dadas por pesquisadores às facetas do comportamento de profissionais que atuam em organizações. Desse modo, dentre tantos outros temas, o planejamento que cada profissional faz acerca de sua saída da organização, denominado intenção de rotatividade, tornou-se novamente um fenômeno de interesse no campo do comportamento organizacional. Atualmente, a alternativa mais aplicada aos estudos do comportamento organizacional tem sido a elaboração de modelos para representar o escopo de uma investigação científica. O objetivo geral deste estudo foi testar um modelo teórico para intenção de rotatividade, analisando-se sua relação com três dimensões de bem-estar no trabalho (satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo), moderada por capital psicológico, conceito composto por quatro capacidades psicológicas (eficácia, otimismo, esperança e resiliência). Para análise do modelo foram testadas quatro hipóteses relativas às interações das variáveis nele contidas. Participaram do estudo 85 professores, escolhidos por conveniência, que atuavam em uma universidade na Região do ABCD Paulista. A idade média dos participantes era de 45 anos (DP=11,49), sendo a maioria do sexo masculino, casada, com mestrado concluído e tempo de trabalho variando de 1 a 5 anos. Foi utilizado um questionário de auto preenchimento contendo cinco medidas brasileiras validadas e precisas, as quais aferiram as variáveis do modelo teórico. Os resultados descritivos indicaram que os docentes detêm um quadro de bem-estar no trabalho composto por satisfações maiores com colegas, chefias e tarefas e menores com salários e promoções; desse quadro fazem parte também índices medianos de envolvimento com o trabalho e medianos de compromisso afetivo com a universidade em que atuavam. Entretanto, observou-se que, apesar dos índices medianos das dimensões de bem-estar no trabalho, foi revelada baixa intenção de rotatividade por parte dos docentes. O capital psicológico observado entre os docentes situa-se alto. Análises de correlação pelo r de Pearson informaram índices negativos e significativos entre as três dimensões de bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade. Capital psicológico também se mostrou negativa e significativamente correlacionado à intenção de rotatividade. Tais resultados informam que o plano de deixar a universidade onde atuam é inversamente proporcional ao bem-estar vivenciado no trabalho e ao nível de capital psicológico retido pelos docentes. Parece que docentes com elevado capital psicológico e que se sentem bem no trabalho planejam menos deixar a universidade onde atuam, sendo possível interpretar como plausível o inverso. Análises de regressão linear múltipla hierárquica, executadas pelo método enter, informaram que capital psicológico atua como moderador na relação entre bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade: foram observadas aumento na predição de intenção de rotatividade quando se adicionou capital psicológico a dois modelos compostos, respectivamente, por satisfação no trabalho e envolvimento com o trabalho. Portanto, o alto nível de capital psicológico poderia potencializar o impacto de satisfação no trabalho e envolvimento com o trabalho sobre a intenção de rotatividade. Por outro lado, no modelo integrado por comprometimento organizacional afetivo o qual revelou maior força de predição sobre intenção de rotatividade, capital psicológico conseguiu reduzir levemente o impacto. Parece que docentes com alto nível de capital psicológico agem sob menos influência do seu compromisso afetivo com a organização quando fazem planos de sair da universidade empregadora. Portanto, os resultados deste trabalho permitem reconhecer que o estado positivo e saudável representado por bem-estar no trabalho poderia ter seu impacto sobre intenção de rotatividade moderado levemente por capital psicológico. Além disso, os resultados descritivos foram discutidos, comparando-os com outros estudos empíricos com professores. Por fim, foi proposta uma pauta para investigações futuras e sugerido criar uma nova linha de pesquisa no Brasil na investigação do papel moderador do conceito integral de capital psicológico nas relações entre constructos do campo do comportamento organizacional, baseada nas lacunas da literatura nacional apontadas nesse estudo.

ENGAJAMENTO NO TRABALHO, BEM-ESTAR NO TRABALHO E CAPITAL PSICOLÓGICO: UM ESTUDO COM PROFISSIONAIS DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS

É crescente a busca pelo engajamento no trabalho por se tratar de um construto motivacional positivo, caracterizado por vigor, dedicação e absorção, sempre relacionado ao trabalho, implicando sentimento de realização que envolve estado cognitivo positivo e que é persistente no tempo. A busca em conhecer o que gera sentimentos positivos em trabalhadores no ambiente de trabalho é tema corrente em diversos estudos na área do comportamento organizacional. O construto de bem-estar no trabalho é constituído de três dimensões, a saber: satisfação no trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo associada aos afetos positivos dirigidos ao trabalho; e por sua vez o capital psicológico está relacionado com resultados de desempenho no trabalho, como otimismo, eficácia, esperança e resiliência. O presente estudo teve como objetivo analisar as relações entre engajamento no trabalho, bem-estar no trabalho e capital psicológico em profissionais da área de gestão de pessoas. Os participantes deste estudo foram 159 profissionais que atuam na área de gestão de pessoas em organizações diversas. A coleta de dados foi realizada por meio de um questionário eletrônico criado no ambiente Surveymonkey. O questionário era autoaplicável contendo as seguintes medidas. A análise dos dados foi realizada por meio do SPSS 19.0, calculando-se estatísticas descritivas e índices de correlação. Foi realizada, a priori, uma análise exploratória dos dados para verificar a precisão de entrada de dados, outliers e respostas omissas. Os resultados revelaram a existência de correlações positivas e significativas entre engajamento no trabalho, capital psicológico e as dimensões de bem-estar no trabalho (satisfação no trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo). Conclui-se que o indivíduo que apresenta vigor e absorção tem também em níveis acentuados otimismo, resiliência, esperança e eficácia e as dimensões de bem estar: satisfação no trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo.

O IMPACTO DA ESPIRITUALIDADE NO TRABALHO E DE PERCEPÇÃO DE SAÚDE ORGANIZACIONAL SOBRE COMPORTAMENTOS DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL

Cada vez mais o fator humano está em evidência no mercado competitivo e globalizado. Por isso, constantemente, as empresas se preocupam com a qualidade do trabalho, para que seus colaboradores sintam prazer em sua realização, não sendo tão agredidos pelas pressões do dia a dia. Nesse contexto, esta dissertação teve como objetivo geral analisar as relações entre espiritualidade no trabalho, percepção de saúde organizacional e comportamentos de cidadania organizacional entre professores universitários. Participaram deste estudo 82 trabalhadores de ambos os sexos, com idade entre 28 e 63 anos, os quais atuam no Estado de São Paulo em Instituições de Ensino Superior públicas e privadas. Como instrumento para coleta de dados foi utilizado um questionário de autopreenchimento composto de três escalas que mediram as variáveis da pesquisa. Assim, o estudo se propôs a apresentar, interpretar e discutir as relações entre as variáveis, como também, testar hipóteses referentes ao modelo conceitual proposto, por meio de uma pesquisa com abordagem quantitativa, cujos dados coletados foram analisados por aplicação de técnicas estatísticas paramétricas (cálculo de estatísticas descritivas: médias, desvios padrão, índice de precisão de medidas, teste t e correlações; cálculos de estatísticas multivariadas: regressão linear múltipla padrão. A análise dos dados foi realizada pelo software estatístico Statistical Package for the Social Science SPSS, versão 19.0 para Windows. Os resultados obtidos demonstraram que dentre as três dimensões de comportamentos de cidadania organizacional, apenas duas divulgação da imagem da organização e cooperação com os colegas receberam impacto positivo de percepção de saúde organizacional e espiritualidade no trabalho. Para estas duas classes de ações de cidadania organizacional ficou mais evidenciado o poder de impacto no trabalho. O estudo possibilitou concluir que ações de sugestões criativas realizadas pelos empregados, não sofre influências do quanto eles acreditam que a empresa tem uma saúde satisfatória e do quanto eles vivenciam, ou não, a espiritualidade no ambiente organizacional.

A INFLUÊNCIA DA COMPATIBILIDADE PESSOA-TRABALHO SOBRE O ENGAJAMENTO NO TRABALHO SÃO BERNARDO DO CAMPO 2015

O engajamento no trabalho é um dos objetivos dos gestores de pessoas. Este trabalho se propõe a analisar se a compatibilidade da pessoa com o ambiente de trabalho tem relação com o seu engajamento. Há três fatores na compatibilidade com o ambiente de trabalho (person-environment fit): person-job fit, que aborda a compatibilidade entre as habilidades da pessoa e o trabalho que ela realiza; person-organization fit, que está relacionado com os valores da pessoa frente os valores organizacionais; e needs-supply, que aborda a percepção do indivíduo quanto a ter suas necessidades atendidas pelo seu trabalho e pela organização em que trabalha. Construtos do comportamento organizacional, tais como satisfação no trabalho, comprometimento organizacional e intenções de rotatividade são comumente utilizados como variáveis sucessoras nos estudos de compatibilidade (fit), porém não foram encontrados estudos da relação entre a compatibilidade com o ambiente de trabalho (person-environment fit) e o engajamento no trabalho. Esta pesquisa de abordagem quantitativa baseou-se no instrumento Perceptions Fit, proposto por Cable e DeRue, em 2002; e no instrumento UWES Ultrech Work Engagement Scale, de Schaufelli e colaboradores, de 2006. Participaram da pesquisa 114 respondentes com no mínimo seis meses na atividade atual e pelo menos há cinco anos no mercado de trabalho. As análises por Modelagem de Equações Estruturais pelo método PLS (Partial Least Squares) comprovaram a hipótese de que quanto maior a compatibilidade entre a pessoa e seu trabalho, maior é seu engajamento. Além da hipótese central do trabalho de que a compatibilidade pessoa-trabalho influencia o engajamento no trabalho, a influência das dimensões de fit sobre o engajamento foi testada e os resultados mostraram que a dimensão necessidades atendidas (needs-supply) é a que mais influência tem sobre o engajamento. Este estudo inicia a discussão sobre a relação entre a compatibilidade da pessoa com o ambiente de trabalho e o seu engajamento, sugerindo reaplicação do método em públicos diferenciados, a fim de que os resultados possam ser utilizados para uma melhor eficácia da gestão de pessoas.

Gestão de Talentos: uma proposta de alto desempenho organizacional e humano

O presente trabalho aborda a questão da Gestão de Talentos humanos nas organizações, o principal objetivo do trabalho foi pesquisar através da perspectiva dos gestores o que são os talentos nas organizações e a melhor maneira de gerenciá-los. A pesquisa trata-se de um estudo exploratório qualitativo dividido em pesquisa bibliográfica e estudo de campo por meio de entrevistas com líderes de empresas (gerentes e diretores) com o intuito de entender o processo da gestão de talentos nas organizações estudadas. Os principais resultados da pesquisa apontam a necessidade de humanizar o ambiente de trabalho para obter o real talento das pessoas.(AU)