Definição de um modelo de incentivo de profissionais de saúde em contexto de integração vertical e financiamento capitativo de cuidados de saúde

RESUMO - Contexto Os indivíduos, tal como as instituições, não são imunes a incentivos. No entanto, enquanto os modelos de incentivos das instituições têm sido alvo de diferentes evoluções, o mesmo não se verificou ao nível dos profissionais. Esta situação não se figura compatível com a complexidade de gestão de recursos humanos, devendo ser obviada para potenciar o alinhamento entre os interesses institucionais e os dos próprios profissionais. Objectivos Estudar a atribuição de incentivos a profissionais de saúde no contexto de organizações com integração vertical de cuidados. Metodologia A metodologia adoptada compreendeu três fases. Numa primeira procedeu-se à revisão sistemática de literatura relativa à: (1) construção de modelos de incentivo a profissionais em diferentes sistemas de saúde e tipo de prestadores; e (2) identificação de medidas de custo-efectividade comprovada. Tendo por base esta evidência, a par de documentação oficial ao nível do modelo de financiamento das ULS, procedeu-se, numa segunda fase, à construção de um modelo de incentivo base com recurso à ferramenta Microsoft Excel. Por último, numa terceira etapa, procedeu-se à adaptação do modelo base construído na etapa transacta tendo por base informação obtida mediante a realização de um estudo retrospectivo in loco na ULS do Baixo Alentejo (ULSBA). Em adição, procedeu-se à estimativa do impacto na perspectiva da ULS e dos profissionais para o cenário base e diversas análises de sensibilidade. Resultados No que respeita à estrutura, o modelo base de incentivos a profissionais apresenta 44 indicadores, distribuídos por cinco dimensões de análise, sendo que 28 indicadores (63,6%) são de processo e 14 (31,8%) de resultado. Relativamente às dimensões em análise, verifica-se uma predominância de indicadores ao nível da dimensão eficiência e qualidade assistencial, totalizando 35 (i.e. 79,5% dos 44 indicadores). No que respeita ao destinatário, 14 indicadores (31,8%) apresentam uma visão holística da ULS, 17 (38,6%) encontram-se adstritos unicamente aos cuidados primários e os remanescentes 13 (29,5%) aos cuidados hospitalares. Cerca de 85% dos actuais incentivos da ULSBA decorre da unidade de pagamento salarial secundada pelo pagamento de suplementos (12%). Não obstante, o estudo retrospectivo da ULSBA confirmou o cenário expectável de ausência de um modelo de incentivo homogéneos e transversal à ULS, transparecendo importantes assimetrias entre diferentes unidades prestadoras e/ou profissionais de saúde. De forma relevante importa apontar a insuficiência de incentivos capitacionais (ao contrário do que sucede com o modelo de incentivo da própria ULSBA) ou adstritos a índices de desempenho. Tendo em consideração o modelo de incentivo concebido e adaptado à realidade da ULSBA, a par do plano de implementação, estima-se que o modelo de incentivos gere: (1) poupanças na perspectiva da ULS (entre 2,5% a 3,5% do orçamento global da ULSBA); e (2) um incremento de remuneração ao nível dos profissionais (entre 5% a 15% do salario base). O supracitado – aparentemente contraditório - decorre da aposta em medidas de custo-efectividade contrastada e um alinhamento entre o modelo proposto e o vigente para o próprio financiamento da unidade, apostando numa clara estratégia de ganhos mútuos. As análises de sensibilidade realizadas permitem conferir a solidez e robustez do modelo a significativas variações em parâmetros chave.

ABSTRACT - Context Individuals, like organisations, are not immune to incentives. However, whilst incentive schemes for organisations have been submitted to diverse evolutions, the same did not happen in regards to its workers. This situation is not compatible with the complexity associated with human resources management and, therefore, should be addressed in order to align the institutional interests with the ones from the its own workers. Objectives To study the incentive distribution amongst healthcare workers included in an organisation with vertical integration of care. Methods The methodology implemented included three phases. Firstly, a systematic review of literature of literature was performed to evaluate: (1) the construction of different worker incentive models in different healthcare systems and types of providers; and (2) potential cost-effective measures to be implemented. Secondly, based on these evidence, as well as official documentation associated with the ULS incentive model, a base case incentive model was constructed using Microsoft Excel. Thirdly, a retrospective case study was performed in loco at ULS do Baixo Alentejo (ULSBA). In addition, an economic impact analysis was performed, both from the ULS and the workers perspective. The base case results were subsequently submitted to several one-way sensitivity analyses. Results The structure of the proposed incentive model for workers is based on 44 indicators, distributed for five dimensions. Out of these indicators, 28 (63.6%) and 14 (31.8%) are, respectively, process and results driven. In relation to the dimension of analysis, 35 (i.e. 79.5% out of 44 indicators) are associated with efficiency and quality of care. With regards to the addressee, 14 indicators (31.8%) are based on a holistic approach inherent to vertical integration (i.e. the ULS), 17 (38.6%) are focused in primary care and the remaining 13 (29.5%) in hospital care only. Over 85% of the total incentives currently distributed by ULSBA are due to the payment of salary, followed by the payment of diverse supplements (12%). Nevertheless the above mentioned, the retrospective study confirmed the expected absence of a homogenous and transversal incentive model aimed at ULS workers, highlighting important asymmetries between different providers and/or healthcare workers. Also importantly, it is relevant to highlight the very limited proportion of either capita or performance based incentives schemes (as opposed to the capita-based incentive model of the organisation). Taking into consideration the base model developed and adopted to the ULSBA context, alongside its implementation plan, it is estimated that the incentive model will generate: (1) savings from the ULS perspective (from 2.5% up to 3.5% of the overall ULS budget); and (2) an increase in the remuneration levels of the different workers engaged (from 5% up to 15% of the base salary earnings). These results – seemingly contradictory – lead to a genuine win-win situation, based on the adoption of cost-effective measures and, moreover, aligned with the incentive model of the own organisation. The one-way sensitivity analyses performed reinforce the base case findings, highlighting its considerable strength despite important variations in key parameters.