Organització i gestió dels recursos humans ‪[‬versió html‪]‬

Aquest document és un text-guia destinat als alumnes de l'assignatura de Sociologia de l'Empresa dels estudis de Diplomatura en Ciències Empresarials, dissenyat per facilitar el seguiment i l'estudi de la matèria tant pel sistema presencial com semipresencial. Els autors pertanyen al Departament: DOGEDP, i imparteixen classes en assignatures de Sociologia de l'empresa i Direcció de Recursos Humans

Organització i gestió dels recursos humans ‪[‬versió comprimida]‬

Aquest document és un text-guia destinat als alumnes de l'assignatura de Sociologia de l'Empresa dels estudis de Diplomatura en Ciències Empresarials, dissenyat per facilitar el seguiment i l'estudi de la matèria tant pel sistema presencial com semipresencial. Els autors pertanyen al Departament: DOGEDP, i imparteixen classes en assignatures de Sociologia de l'empresa i Direcció de Recursos Humans

El model japonès de gestió dels recursos humans i las seva implantació a les filials japoneses de Catalunya

L'objectiu d'aquesta tesi doctoral consisteix en determinar si el model de gestió dels recursos humans de les empreses matrius japoneses es transferible a les filials japoneses de Catalunya. Per tot això després d'un estudi teòric sobre la literatura existent del model de gestió dels recursos humans japonès i la internacionalització dels recursos humans, s'ha realitzat un treball empíric mitjançant una enquesta a les filials japoneses instal.lades a Catalunya. En el qüestionari s'analitzen diferents àmbits de la gestió dels recursos humans i que constitueixen les 7 hipòtesis del nostre treball de camp basades en el model de recursos humans japonès referides a: 1- Reclutament i selecció, 2- Promoció i Rotació, 3- Lideratge, comunicació i treball en equip, 4- Motivació, clima laboral i cultura empresrial, 5- Formació i desenvolupament, 6- Avaluació de l'acompliment, y 7- Retribució i beneficis socials. Tot això ens ha indicat quina es la tendència del model japonès de recursos humans a les filials catalanes tenint en compte que estem analitzant un contexte cultural diferent a la idiosincrasia dels treballadors japonesos. El treball ens ha permés de proposar dues línies d'investigació, una a determinar en el temps i una altre en l'espai. En el temps amb la nova generació s'està produint un canvi cultural en el qual els joves japonesos intenten importar part dels valors occidentals que es veurà reflectit al llarg de 10-20 anys. I en l'espai l'aplicació de l'estudi a altres països europeus, com Anglaterra, França i Alemanya que són els principals països on els japonesos prefereixen instal.lar-se.

Sistemes i Tecnologies d'Informació. Tema 8: Procés de recursos humans

Procés de recursos humans. Selecció. Contractació. Nòmines.

Capacitats claus en la direcció de recursos humans

Manual que analiza las cuestiones fundamentales de la Dirección de Recursos Humanos.

El impacto sobre los trabajadores de una gestión de recursos humanos socialmente responsable. Un análisis para Catalunya

Socially responsible human resource management constitutes the conceptual-theory framework of the thesis. The results obtained from the empirical part show the existence of three clusters inasmuch as the application of socially responsible practices for promoting job quality in the case of Catalonia: the group of workers in “organizations with low-level of social responsibility”; those who work in a environment of “work practices for implication” and the group of workers in a environment oriented to “health and safety at work”. Among the determining factors in applying these practices we can find characteristics of the firms where the employees work as well as personal characteristics and those of the job. The research also shows that, in general, applying socially responsible management in human resources does have positive effects on the worker and therefore creates greater trust in management, increased job satisfaction, less stress at work and a lower intention to quit a job.

Dimensions de la figura de l'entrenador professional en els esports d'equip.

Resumen tomado del autor. Se muestran esquemas de funciones y tareas de la figura del entrenador así como ámbitos y formas de actuación

El qüestionari com a instrument de valoració de l'activitat física.

Resumen tomado del autor

El CEP de Palma Jaume Cañellas Mut, 25 anys al costat del professorat. 'El CEP de Palma Jaume Cañellas Mut, 25 años al lado del profesorado'.

Resumen tomado del autor

L'Acolliment de l'alumnat nouvingut als centres educatius

En els últims anys s’ha viscut a Catalunya, com a la resta d’Espanya un procés d’arribada continuo i creixent de persones provinents d’altres països. Evidentment aquest fenomen repercuteix directament als centres educatius. A Catalunya, tenim alumnes procedents de més de 150 estats. Ha estat una arribada molt ràpida i amb una distribució que afecta a totes les comarques catalanes. Aquest augment de població nouvinguda que viu a Catalunya planteja al sistema educatiu català uns reptes importants. Concretament ens trobem davant de tradicions educatives molt diverses per aquests nens i nenes i les seves famílies, la pluralitat de llengües en les escoles i sobretot el desconeixement del català ( llengua vehicular en l’educació) de la majoria d’alumnes nouvinguts; els diferents orígens culturals i també la diferència de coneixements apresos prèviament pels alumnes; les expectatives de l’alumne i la seva família sobre el concepte d’escola. Totes aquestes variants provoquen una multitud de circumstàncies que dins d’una escola, poden generar un xoc si l’Administració educativa no aporta els recursos humans, econòmics i normatius adequats. Per això davant d’aquesta realitat, el Departament d’Educació posa en funcionament el curs 2004-2005 les aules d’acollida, com una resposta a aquest nou repte educatiu. La creació d’una aula d'acollida implica una dotació de professorat, una dotació informàtica amb el programari adient, una dotació econòmica inicial per a l’adquisició de material didàctic, formació específica per al tutor o la tutora de l’aula d’acollida i per als professionals que intervenen en el procés d’acollida, a càrrec dels assessors/es LIC ( llengua, interculturalitat i cohesió social) que el Departament d’Educació té arreu de Catalunya. Actualment el nombre d’aules d’acollida ha quedat estabilitzat, ja que degut a la crisi que afecta al nostre país no emigren tantes famílies d’origen estranger

Drets Humans i Ciutadania. 'Derechos Humanos y Ciudadanía'.

Ejemplo de desarrollo de una unidad didáctica para ESO. Versa sobre derechos humanos en su vertiente de los derechos de la persona. Se compone de dos partes, una para el profesorado y otra para los alumnos. En la primera incluye contenidos, objetivos, recursos, orientaciones didácticas y bibliografía, complementado con una unidad de ejemplo. Está compilado en un documento que contiene otros cuatro ejemplos de unidades didácticas.

Diversitat i dinamisme afavorits pels recursos naturals

La lògica industrial de les comarques gironines i l’evolució que ha experimentat al llarg del segle XX cal emmarcar-les dins el conjunt de l’economia catalana. La demarcació gironina, però, ha tingut certes especificitats territorials que han estat condicionades pels seus recursos, naturals i humans, i que li han donat un caràcter propi. L’existència de rius adients per a la producció elèctrica, de massissos surers, d’agricultura, ramaderia i pesca, d’iniciativa local i d’una situació territorial privilegiada, al llarg de l’autopista A-7 i al centre de l’arc mediterrani, han afavorit la localització d’una indústria diversa i dinàmica

Aspectos jurídico internacionales del acceso a los recursos genéticos que componen la diversidad biológica

Actualmente nos encontramos en un momento de profunda transformación en la historia de la humanidad y de las leyes de la naturaleza caracterizada, entre otras cosas, por un desarrollo expansivo de la industria biotecnológica. La biotecnología tiene como materia prima los recursos genéticos y, también, los extractos bioquímicos de las especies vegetales, animales y microbianas que componen la diversidad biológica, la cual permite un sin fin de posibilidades alimenticias, medicinales, energéticas, industriales entre otros recursos básicos que proveen bienes y servicios esenciales a la pervivencia de la especie humana al mismo tiempo que constituye un elemento integrante de la red de la vida. Si, la perpetua tradición del biocolonialismo o biopiratería que desarrollaron algunos pocos países arrollando a muchos se atenúa o, siendo optimistas, se extingue observando las normas que edifican el Convenio sobre la diversidad biológica y, especialmente, el régimen de acceso a los recursos genéticos en él instituido (artículo 15), las posibilidades de crecimiento económico y, consecuentemente, de desarrollo humano de estos países podría ser una de las innumerables alternativas para empezar a tomar forma. Además, la minimización de los efectos perniciosos sobre la diversidad biológica, mediante su conservación y la aplicación del paradigma desarrollo sostenible, podría favorecer y corregir el dilema utilización versus deterioro. Así pues, el artículo 15 del referido Convenio ofrece por primera vez en el Derecho internacional público un régimen jurídico para un acceso a recursos genéticos legalmente constituido. La característica principal del mismo es que el acceso a un determinado recurso genético se trata de una expectativa sometida a complejas y a la vez oportunas condiciones. Por una parte, está vinculado a contraprestaciones anteriormente inexistentes, las cuales afectan especialmente a la parte usuaria: la transferencia de tecnologías, incluidas las biotecnologías; la distribución justa y equitativa de los beneficios provenientes de cualquier modalidad de utilización y la realización de investigaciones científicas basadas en los recursos accedidos. Por otra parte, está vinculado a la legislación nacional del Estado suministrador del recurso, al consentimiento fundamentado previo del mismo e a las condiciones mutuamente convenidas en la negociación de los acuerdos que le darán vida jurídica.

Ferramentas e recursos livres para reconhecimento e síntese de voz em português brasileiro

Sistemas de reconhecimento e síntese de voz são constituídos por módulos que dependem da língua e, enquanto existem muitos recursos públicos para alguns idiomas (p.e. Inglês e Japonês), os recursos para Português Brasileiro (PB) ainda são escassos. Outro aspecto é que, para um grande número de tarefas, a taxa de erro dos sistemas de reconhecimento de voz atuais ainda é elevada, quando comparada à obtida por seres humanos. Assim, apesar do sucesso das cadeias escondidas de Markov (HMM), é necessária a pesquisa por novos métodos. Este trabalho tem como motivação esses dois fatos e se divide em duas partes. A primeira descreve o desenvolvimento de recursos e ferramentas livres para reconhecimento e síntese de voz em PB, consistindo de bases de dados de áudio e texto, um dicionário fonético, um conversor grafema-fone, um separador silábico e modelos acústico e de linguagem. Todos os recursos construídos encontram-se publicamente disponíveis e, junto com uma interface de programação proposta, têm sido usados para o desenvolvimento de várias novas aplicações em tempo-real, incluindo um módulo de reconhecimento de voz para a suíte de aplicativos para escritório OpenOffice.org. São apresentados testes de desempenho dos sistemas desenvolvidos. Os recursos aqui produzidos e disponibilizados facilitam a adoção da tecnologia de voz para PB por outros grupos de pesquisa, desenvolvedores e pela indústria. A segunda parte do trabalho apresenta um novo método para reavaliar (rescoring) o resultado do reconhecimento baseado em HMMs, o qual é organizado em uma estrutura de dados do tipo lattice. Mais especificamente, o sistema utiliza classificadores discriminativos que buscam diminuir a confusão entre pares de fones. Para cada um desses problemas binários, são usadas técnicas de seleção automática de parâmetros para escolher a representaçãao paramétrica mais adequada para o problema em questão.

“A gente tem uma vida lá fora...”: relações entre gestão de recursos humanos e sociabilidade das pessoas empregadas nos supermercados da Região Metropolitana de Belém

A gestão de recursos humanos (RH) representa teoricamente uma abordagem da gestão empresarial voltada à organização do trabalho visando seu melhor aproveitamento e, em particular, o envolvimento dos trabalhadores nos objetivos da empresa. As práticas de gestão incidem não somente sobre o trabalho em si, mas também de maneira complexa nas interações sociais ocorridas no ambiente de trabalho, bem como na vida pessoal dos trabalhadores, de acordo com as premissas e práticas do estilo de gestão predominante. O presente estudo procura conhecer a natureza das correlações entre gestão de recursos humanos e sociabilidade dos trabalhadores, isto é, sua capacidade de tecer e de manter laços sociais diversos, a partir dos pontos de vista dos trabalhadores. Tomaram-se como referência empírica quatro redes de supermercados na Região Metropolitana de Belém, Pará. O setor é grande empregador, vem se modernizando expressivamente nas duas últimas décadas, implementando alguns procedimentos de gestão de RH e se mantém ao abrigo da forte concorrência de grupos nacionais e internacionais que se observa em outras capitais do país. A metodologia incluiu observações sistemáticas, análise documental e entrevistas estruturadas e semi-estruturadas em profundidade, respectivamente com trezentos e oitenta e quatorze trabalhadores, estes últimos selecionados dentre os constantes da amostra maior. As entrevistas versaram sobre atributos sociais e demográficos, trajetória ocupacional e padrões de relacionamento pessoal e profissional. Abrangeram, também, as percepções sobre regras e atitudes no trabalho, com base nas normas constantes dos manuais de serviço das empresas. Incluem-se trinta e quatro itens em uma escala de Lickert. Esses itens foram dispostos em fatores, sendo dois sobre gestão – qualidade do trabalho (QT) e introjeção das normas organizacionais (IN) – e três sobre sociabilidade – confiança (CF), manutenção (MR) e utilidade das relações (UT) no trabalho. Os entrevistados respondiam aos itens, ajustando o grau de sua percepção sobre cada um deles. Tais dados foram submetidos à técnica estatística exploratória Análise de Correspondência (AC) de maneira a verificar a correlação entre os fatores da escala e as características dos entrevistados. Sobre as correlações entre gestão e sociabilidade, sobressaiu em primeiro lugar o regime de trabalho. Jornadas extensas, escalas variáveis, longos intervalos diários e a política de qualificação em serviço (on the job) absorvem quase integralmente o tempo do empregado e dificultam manter relações pessoais ou mesmo estender aquelas formadas no ambiente de trabalho para além deste espaço. Dificulta também investir nos estudos, outra esfera de sociabilidade, o que surpreende em uma amostra cuja faixa etária predominante não ultrapassava trinta anos e cuja ocupação tem poucas possibilidades de carreira. Nesse quadro geral de restrições, a condição de gênero e de família também foi relevante, pois as mulheres, em particular as mães, indicaram menos atividades de lazer, em grupos menores e com mínima presença de colegas de trabalho, em comparação aos homens. Por outro lado, encontraram-se alguns casos de pessoas que construíram relações de conteúdo afetivo no ambiente de trabalho, mesmo a convivência se restringindo à empresa. Outra característica marcante foi a dependência do apoio familiar para o exercício da atividade laboral e para o enfrentamento das vicissitudes do mercado de trabalho. A importância dos laços familiares foi reforçada pelo longo tempo de moradia no mesmo bairro e, em proporção significativa, na mesma residência, em muitos casos a moradia era próxima ou no mesmo domicílio dos pais ou sogros, o que facilitava a ajuda mútua. Outro aspecto que se destacou da gestão de RH foi a imprecisão percebida nos critérios de ascensão profissional e de aplicação das normas, contribuindo para a existência de conflitos velados. Ao estabelecer laços sociais, os empregados depositam uma confiança seletiva, expressa no pequeno número de pessoas em quem se confiava no trabalho. Vale notar aqui também uma pequena variação entre homens e mulheres, pois eles confiavam mais que elas nos colegas. A AC mostrou sensíveis diferenças de percepção sobre qualidade do trabalho e introjeção de normas entre os trabalhadores com primeiro registro em carteira e aqueles com experiência anterior de trabalho formal. Os primeiros notaram um controle (vigilância) mais incisivo da gestão e expressaram menor anuência às regras organizacionais, enquanto que os demais não percebiam o controle da mesma forma e se viam como cumpridores dessas regras. Esses resultados foram interpretados como decorrentes das diferentes trajetórias anteriores, em ocupações formais ou informais, ou por se tratar do primeiro emprego. Não se pode afirmar que as restrições à sociabilidade se devam exclusivamente às características da gestão nesse setor, tendo em vista a incidência de outros fatores, tais como a condição sócio-econômica da família ou o tempo do vinculo empregatício, em média de dois anos entre os entrevistados, que podem ter contribuído para esses resultados.