Verkostomaisen asiantuntijayhteisön sopimusverkko

Tutkielmassa kartoitettiin avoimen innovoinnin menetelmin toimivan asiantuntijayhteisön keskeiset oikeudelliset ongelmakentät erään aloittavan yrityksen näkökulmasta. Näkökulmaa pyrittiin laajentamaan sovellettavaksi myös muihin avoimen innovoinnin hankkeisiin. Tutkimuksen tavoitteena on antaa verkoston avainhenkilöille riittävästi tietoa siitä, miten näitä osa-alueita voidaan hallita. Pakottavat työoikeudelliset normit voivat tulla vahingossa voimaan projektityössä ja synnyttää työsuhteen. Työsuhteen status vaikuttaa voimakkaasti myös patenttioikeuksien saamiseen verkostoyhteisön käyttöön. Yrityssalaisuuksien monitahoinen hallinta on myös keskeisessä asemassa verkoston toiminnassa. Työsuhteen syntyminen on hallittavissa oikein toimien, mutta aineettoman omaisuuden sekä yrityssalaisuuksien monimuotoisuuksien vuoksi ne on hyvin haastavaa ennakoivasti hallita.

Työntekijän organisaatioon sitoutuminen : käsiteanalyysi

Tutkimuksen tarkoituksena oli määritellä työntekijän organisaatioon sitoutumisen käsite. Käsitettä tutkittiin, koska sillä on merkitystä tarkasteltaessa organisaation suorituskykyä. Lisäksi käsitteen määrittelyn avulla tutkijat pystyvät kommunikoimaan käsitteen kuvaamasta ilmiöstä täsmällisesti ja yhteneväisesti. Käsitteen tutkimiseen käytettiin Walkerin ja Avantin käsiteanalyysimallia. Mallin avulla kyettiin käsite määrittelemään ja sen asiasisältö ja tarkoitus viestittämään kaikille samanlaisena. Työntekijän organisaatioon sitoutuminen havaittiin moniulotteiseksi sosiaalipsykologiseksi ilmiöksi. Määritelmiä on ollut käytössä useita, mutta useimmin tutkijoiden määritelmissä toistui Meyerin ja Allenin kolme komponenttinen malli, jossa sitoutuminen koostuu affektiivisesta (affective), laskelmoivasta (continuance) ja normatiivisesta (normative) komponentista. Tutkimus tuotti tietoa, jota voidaan käyttää työntekijän organisaatioon sitoutumisen tarkasteluun ja ymmärtämiseen kaikissa organisaatioissa, joissa yksilön ja organisaation välillä on työsuhde, ja työntekijä osallistuu organisaation työskentelyyn yhtenä sen jäsenistä. Lisäksi tutkimuksen tulokset antavat mahdollisuuden luoda tarvittavia kysymyksiä, joilla työtekijän organisaatioon sitoutumista voidaan mitata.

Osa-aikaisen työvoiman samaistuminen organisaatioon : sosiaalinen identiteetti yksilön ja yrityksen välisen suhteen rakentajana

Osa-aikainen työvoima on noussut merkittäväksi työntekijäryhmäksi monilla aloilla täysipäiväisesti työskentelevien rinnalle. Samalla, kun talouden kasvavat paineet tehokkuuteen ja joustavuuteen korostavat osa-aikaisen työvoiman käytön hyötyjä ja osa-aikaisuus on merkittävä tekijä organisaatioiden toiminnassa, on perusteltua kiinnittää huomiota osa-aikaisten työntekijöiden kokemuksiin ja rooliin organisaatiossa. On mielenkiintoista tutkia miten osa-aikaiset työntekijät näkevät itsensä osana organisaatiota ja kuinka suhde työnantajan ja työntekijän välillä rakentuu osa-aikaisessa työsuhteessa, jossa kontaktipinta yritykseen on rajallinen. Tämä tutkimus tarkastelee osa-aikaisten työntekijöiden identiteetin rakentumista osana organisaatiota sekä samaistumisen muodostumista ja kehittymistä osa-aikaisessa työsuhteessa. Tämä tutkimus korostaa sitä, että työnantajaan luotu suhde voi olla tärkeä ja monella tavalla merkityksellinen, vaikka työsuhde olisi lähtökohtaisesti väliaikainen eikä työntekijää pyritä sitouttamaan yritykseen loppu urakseen. Samaistuminen on luottamukseen ja tunteeseen perustuva syvällinen ja merkityksellinen suhde, joka muodostetaan sellaisiin kohteisiin, jotka ovat yksilön identiteetille tärkeitä ja joiden kautta yksilö määrittelee itseänsä. Tämä tutkimus käsittelee identiteetin muodostumista sekä samaistumista dynaamisina, jatkuvassa liikkeessä olevina prosesseina. Sosiaalinen identiteetti muodostuu vuorovaikutuksessa yksilön kokemusten ja ympäristöstä nousevien merkitysten muokkaamana. Sosiaalinen identiteetti ja samaistuminen ovat yhteydessä toisiinsa ja siinä tapauksessa, että työstä nouseva identiteetti on työntekijälle keskeinen, voidaan puhua organisaatioon samaistumisesta. Tutkimus on toteutettu haastattelemalla kohdeorganisaation osa-aikaisia työntekijöitä. Teemahaastatteluiden pohjalta on muodostettu kolme tarinaa siitä, millaista on työskennellä osa-aikaisena organisaatiossa. Näiden tarinoiden sekä teoreettisen viitekehyksen avulla luodaan tietoa siitä miten osa-aikaisten työntekijöiden identiteetti rakentuu sekä miten osa-aikaiset kokevat samaistuvansa työnantajaorganisaatioon. Aineiston analyysi osoittaa, että osa-aikaisten työntekijöiden samaistuminen muodostuu ensisijaisesti organisaation sisäisiin, pienempiin kohteisiin, laajemman työantajatason jäädessä etäiseksi. Työsuhteen keston havaittiin vaikuttavan samaistumiseen negatiivisesti työn ulkopuolisen elämän ja kriittisen organisaation tarkastelun heikentäessä koetun samaistumisen voimakkuutta. Myös etenemis- ja vaikutusmahdollisuuksien vähäisyys sekä osa-aikaisuuden näkeminen väliaikaisena elämänvaiheena muodostavat haasteita vahvan samaistumisen syntymiselle.

Epäsuoralla lämmöntuonnilla varustetut mikroturbiinit

Epäsuorassa lämmöntuonnissa biomassan poltto ja mikroturbiinin kiertoprosessi on erotettu toisistaan lämmönsiirtimen avulla. Tämän avulla mikroturbiiniprosessissa voidaan hyö-dyntää myös likaavia savukaasuja tuottavia polttoaineita kuten biomassaa. Prosessissa hyö-tysuhde ei nouse niin korkealle kuin kaasumaista polttoainetta käytettäessä lähinnä turbiinin alemmasta sisääntulolämpötilasta johtuen. Lämmönsiirtimen suunnittelu on erittäin tärkeässä asemassa prosessin sähköntuottohyötysuhdetta ajatellen. Mitä suurempi osa bio-massan savukaasujen lämpöenergiasta saadaan hyödynnettyä sitä suurempi on hyötysuhde. Kaupallisessa tarjonnassa on vielä hieman ongelmia juuri näistä syistä. Lämmönsiirrin ei välttämättä kestä korkeita lämpötiloja. Suuremmilla lämpötiloilla (yli 800 °C) joudutaan käyttämään seostettuja teräslaatuja tai jopa keraamisia ratkaisuja. Hyötysuhteeltaan ja in-vestointikustannuksiltaan epäsuoralla lämmöntuonnilla varustettu mikroturbiini on etuase-massa muihin teknologioihin nähden, kunhan lämmönsiirtimen materiaaliongelma ja opti-maalinen biomassan poltto ratkaistaan.

Työidentiteetti ja samaistuminen epätyypillisissä työsuhteissa

Työelämän muuttuminen on nostanut esiin keskustelun identiteetistä ja työhön liittyvistä identiteeteistä. Identiteetti ja työhön liittyvä identiteetti nousevat yleensä keskeisiksi käsitteiksi, kun niihin liittyy muutospaineita tai, kun ne ovat uhattuina. Sen lisäksi, että uudessa työelämässä työidentiteetin muodostaminen on yhä haastavampaa, myös organisaatioon samaistumisen on ennustettu tulevaisuudessa vähenevän ainakin joissakin ryhmissä. Tässä tutkimuksessa tutkimuksen kohteena ovat osa-aikaeläkeläisten, määräaikaisten ja vuokratyöntekijöiden epätyypillisiksi määritellyt työsuhteet yhdessä organisaatiossa. Tutkimuksen tutkimuskysymykset ovat miten ja millaiseksi epätyypillisessä työsuhteessa olevan työidentiteetti rakentuu sekä mihin epätyypillisessä työsuhteessa oleva työntekijä samaistuu. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys rakentuu kolmen tutkimuksen kannalta oleellisen käsitteen varaan, jotka ovat epätyypillinen työsuhde, työidentiteetti ja samaistuminen. Samaistumisen käsitteeseen päädytään laajaa, monimutkaista ja usein kaksiulotteiseksi käsitettyä sitoutumisen käsitettä rajaamalla. Tutkimus toteutetaan laadullisena tutkimuksena ja sen kohteena ovat yhden yrityksen epätyypillisissä työsuhteissa olevat työntekijät. Tutkimuksen aineisto kerätään teemahaastatteluilla ja aineiston analyysi suoritetaan sisällönanalyysin menetelmiä käyttäen. Tutkimuksen tulokset tiivistyvät kolmeen päätulokseen. Ensinnäkin kaikissa epätyypillisen työsuhteen muodoissa ja niistä muodostetuissa työntekijätyypeissä esiintyy jonkinlaista samaistumista organisaatioon. Toiseksi epätyypillisissä työsuhteissa olevien samaistuminen organisaatioon on usein ristiriitaista samaistumista sen sijaan, että yksilön ja organisaation välinen suhde olisi yksiselitteinen. Kolmanneksi epätyypillistä työsuhdetta paremmin työntekijän elämäntilanne, ikä ja työsuhteen kesto selittävät työidentiteetin tyyppiä ja samaistumisen kohteita. Epätyypilliset työsuhteet tulevat tulevaisuudessa olemaan yhä enemmän tyypillisiä. Lisätutkimusta tarvittaisiin epätyypillisissä työsuhteissa olevista työntekijöistä huomioiden erilaisia epätyypillisen työn ryhmiä. Huomionarvoista on myös se, että epätyypillinen työ on laaja käsite, mikä johtaa siihen, ettei epätyypillisessä työsuhteessa olevia työntekijöitä voida käsittää yhtenä homogeenisena ryhmänä. Epätyypillisten työsuhteiden yhä lisääntyessä yritysten olisi hyvä selvittää oma suhteensa näihin työntekijöihin. Jos heiltä toivotaan sitoutumista ja maksimaalista suoritusta tulisi epätyypillisissä työsuhteissa oleviin erityisesti kiinnittää huomioita.

Työsopimuksen laiton purkaminen ja sen seuraamukset

Tutkielman aiheena ovat työsopimuksen laiton purkaminen ja sen seuraamukset. Tutkielman tarkoituksena on selvittää, minkälaisten edellytysten vallitessa osapuolella on oikeus päättää työsuhde välittömin oikeusvaikutuksin. Toisena tutkimuskysymyksenä on selvittää laittomaksi todetun työsuhteen purkamisen seuraamuksia, keskittyen erityisesti työsopimuslain mukaisen asteikkokorvauksen määrään. Työsuhteen purkamista koskeva säännös on kirjoitettu joustavin normein, jotka antavat runsaasti sijaa tulkinnalle. Laittomasta työsuhteen päättämisestä tuomittava asteikkokorvaus sekä syrjivällä perusteella päätetyn työsuhteen johdosta tuomittava hyvitys, ovat kokonaiskorvauksia, jotka antavat huomattavasti tilaa harkinnalle korvauksen tuomitsemisessa. Näiden seikkojen johdosta oikeuskäytäntö on keskeisessä asemassa arvioitaessa työsuhteen päättämisperusteiden oikeellisuutta sekä korvausten määrää. Tutkielman on tehty oikeustieteen maisterin opinnäytetyöksi. Tutkimus metodi on lainopillinen. Keskeisenä lähdeteoksena on käytetty Koskisen, Niemisen sekä Valkosen kirjaa Työsuhteen päättäminen. Tutkimuksessa on muiden oikeuslähteiden ohella hyödynnetty erityisesti työsuhteen päättämismenettelyä koskevaa oikeuskäytäntöä. Tutkimustuloksena havaittiin työsuhteen purkamisen oikeutuksen olevan yleensä kytköksissä siihen, onko osapuolten luottamus menetetty niin suurelta osalta, ettei loukatun osapuolen voida edellyttää jatkavan työsuhdetta edes irtisanomisajan pituista jaksoa. Tuomittavien korvausten osalta voidaan todeta kokonaiskorvauksen olevan yleisesti tuomioissa varsin vähäsanaisesti perusteltu. Tämän johdosta on vaikea määrittää, miten korvauksen suuruus tarkemmin rakentuu. Tämän osalta voidaan todeta olevan tarvetta lisätutkimukselle.

Alisuoriutuminen työsopimuksen päättämisperusteena

Työsopimuksen päättämistä työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella on tutkittu laajasti. Perinteisesti oikeusyhteisön mielenkiinnon kohteina ovat olleet työntekijän tahalliset menettelyt. Vähemmälle huomiolle ovat jääneet tahattomat puutteet työntekijän työntekovelvollisuuden täyttämisessä ja niiden merkitys työsopimussuhteen jatkumisen kannalta. Kyse on useimmiten tapauksista, joissa työntekijän työsuoritus ei syystä tai toisesta täytä työnantajan sille asettamia vaatimuksia. Työntekijän työnjälki voi olla huolimatonta, hänen työtahtinsa voi olla riittämätön tai hän ei kykene saavuttamaan työnantajan työnteolle asettamia muita tavoitteita. Näissä tapauksissa on kyse työntekijän alisuoriutumisesta. Tutkielman tarkoituksena on selvittää, millä edellytyksillä ja missä tilanteissa työnantajalla on oikeus päättää alisuoriutuvan työntekijän työsuhde. Metodisesti tutkielma on oikeusdogmaattinen. Sen tavoitteena on selvittää voimassa olevan oikeuden sisältöä lainsäädännön, lain esitöiden, oikeuskäytännön ja oikeuskirjallisuuden avulla. Oikeuskäytännöllä ja erityisesti hovioikeuksien ratkaisuilla on tutkielmassa korostunut merkitys, sillä lain, sen esitöiden ja korkeimman oikeuden prejudikaattien tarjoama tulkinta-apu tutkimusongelman käsittelyssä on rajallinen. Tutkimuksessa on havaittu, että työnantajalla voi olla oikeus päättää alisuoriutuvan työntekijän työsuhde. Jotta alisuoriutuminen voisi muodostaa työsopimuksen pätevän päättämisperusteen, alisuoriutumisen tulee kuitenkin olla luonteeltaan olennaista ja kestoltaan jatkuvaa. Päättämisharkinta on kokonaisharkintaa, jossa otetaan huomioon tapauksen olosuhteet kokonaisuudessaan. Työsuhteen päättäminen alisuoriutumistapauksissa tapahtuu useimmiten irtisanomalla työsopimus. Koska alisuoriutumisessa ei yleensä ole kyse yksittäisestä vakavasta velvoitteiden vastaisesta menettelystä vaan pidemmän aikaa kasautuvasta työsuhteen päättämisperusteesta, alisuoriutuminen voi vain harvoin ylittää työsopimuksen purkamiskynnyksen. Oikeuskäytännöstä löytyy kuitenkin muutamia tapauksia, joissa purkaminen on katsottu perustelluksi.

Kumpi päätti? Työsopimuksen päättäjää koskevien riitojen ratkaiseminen tuomioistuimissa

Olen tutkielmassani tutkinut sellaisia työsopimuksen päättämiseen liittyviä riitoja, joissa on riitaisaa, kumpi työsuhteen osapuoli, työnantajan edustaja vai työntekijä, on päättänyt työsopimuksen. Aiheesta ei ole Suomessa juurikaan kirjoitettu. Aineistonani on ollut noin kaksisataa hovioikeustuomiota kaikista Suomen hovioikeuksista 80-luvulta nykypäivään. Tutkielmassani esitän oikeustapausaineistosta tekemieni johtopäätösten perusteella, että työsopimuslain 8:3 §:ssä säädettyä työnantajan oikeutta käsitellä työsopimusta purkautuneena on kumpi päätti –tyyppisissä riidoissa tulkittava supistavasti. Työntekijän poistuminen epäselvän tilanteen jälkeen ja poissaolo työstä luo työnantajalle selonottovelvollisuuden eli velvollisuuden varmistaa, tarkoittaako työntekijä näin tekemällä päättää työsopimuksensa. Työnantaja voi suoriutua velvollisuudestaan pyrkimällä ottamaan yhteyttä työntekijään ennen purkautuneena käsittelemistä. Työntekijän suojelun periaatetta ilmaisee myös oikeuskäytännössä vahvistunut tulkinta, jonka mukaan työsuhteen päättäminen on niin merkittävä oikeustoimi, että se on toteutettava selkeästi ja yksiselitteisesti niin, ettei osapuolen tarkoituksesta jää epäselvyyttä. Velvollisuus varmistautua sopimusosapuolen tarkoituksesta on ensisijaisesti työnantajalla. Kun sellaisiin sanoihin, jotka on kiihtyneenä harkitsemattomasti lausuttu tai jotka eivät ole muutoin vastanneet osapuolen tahtoa esimerkiksi erehdyksen vuoksi, vedotaan päämääränä päättää työsuhde tai saada korvauksia perusteettomasta päättämisestä, katsotaan tuollainen päättämisilmoitus pätemättömäksi ja päättämis- ilmoitukseen vetoava osapuoli työsopimuksen päättäjäksi. Tutkimani tyyppiset riidat ovat usein oikeustosiseikastonsa suhteen riitaisia. Oikeudellisessa arvioinnissa annetaan tällöin usein erityistä merkitystä sille, miten osapuolet ovat toimineet ennen päättämistilannetta ja sen jälkeen ja mitä keskusteluja on käyty asianosaisten välillä muutoin, sekä kumman osapuolen intressinä on ollut päättää työsuhde. Vertailen tutkielmassani vallitsevaa oikeustilaa kansainvälisesti, erityisesti Ruotsiin, ja katson, että muotovaatimuksen sisällyttäminen lakiin saattaisi merkittävästi vähentää kumpi päätti –tyyppisiä riitoja.

Kumpi päätti? Työsopimuksen päättäjää koskevien riitojen ratkaiseminen tuomioistuimissa

Olen tutkielmassani tutkinut sellaisia työsopimuksen päättämiseen liittyviä riitoja, joissa on riitaisaa, kumpi työsuhteen osapuoli, työnantajan edustaja vai työntekijä, on päättänyt työsopimuksen. Aiheesta ei ole Suomessa juurikaan kirjoitettu. Aineistonani on ollut noin kaksisataa hovioikeustuomiota kaikista Suomen hovioikeuksista 80-luvulta nykypäivään. Tutkielmassani esitän oikeustapausaineistosta tekemieni johtopäätösten perusteella, että työsopimuslain 8:3 §:ssä säädettyä työnantajan oikeutta käsitellä työsopimusta purkautuneena on kumpi päätti –tyyppisissä riidoissa tulkittava supistavasti. Työntekijän poistuminen epäselvän tilanteen jälkeen ja poissaolo työstä luo työnantajalle selonottovelvollisuuden eli velvollisuuden varmistaa, tarkoittaako työntekijä näin tekemällä päättää työsopimuksensa. Työnantaja voi suoriutua velvollisuudestaan pyrkimällä ottamaan yhteyttä työntekijään ennen purkautuneena käsittelemistä. Työntekijän suojelun periaatetta ilmaisee myös oikeuskäytännössä vahvistunut tulkinta, jonka mukaan työsuhteen päättäminen on niin merkittävä oikeustoimi, että se on toteutettava selkeästi ja yksiselitteisesti niin, ettei osapuolen tarkoituksesta jää epäselvyyttä. Velvollisuus varmistautua sopimusosapuolen tarkoituksesta on ensisijaisesti työnantajalla. Kun sellaisiin sanoihin, jotka on kiihtyneenä harkitsemattomasti lausuttu tai jotka eivät ole muutoin vastanneet osapuolen tahtoa esimerkiksi erehdyksen vuoksi, vedotaan päämääränä päättää työsuhde tai saada korvauksia perusteettomasta päättämisestä, katsotaan tuollainen päättämisilmoitus pätemättömäksi ja päättämis- ilmoitukseen vetoava osapuoli työsopimuksen päättäjäksi. Tutkimani tyyppiset riidat ovat usein oikeustosiseikastonsa suhteen riitaisia. Oikeudellisessa arvioinnissa annetaan tällöin usein erityistä merkitystä sille, miten osapuolet ovat toimineet ennen päättämistilannetta ja sen jälkeen ja mitä keskusteluja on käyty asianosaisten välillä muutoin, sekä kumman osapuolen intressinä on ollut päättää työsuhde. Vertailen tutkielmassani vallitsevaa oikeustilaa kansainvälisesti, erityisesti Ruotsiin, ja katson, että muotovaatimuksen sisällyttäminen lakiin saattaisi merkittävästi vähentää kumpi päätti –tyyppisiä riitoja.