Word-of-mouth -viestintään vaikuttavat tekijät Case: Agronomiliiton suosittelukampanja

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tarkastella laadullisten tutkimuskeinojen avulla keskeisten tekijöiden etenkin palkitsemisen vaikutusta word-of-mouth -viestintään. Teoriakatsauksen perusteella tutkimusaluetta lähestyttiin tarkastelemalla viittä eri aihealuetta, suosittelijan sisäistä motivaatiota, kokemusta tuotteen tai palvelun ominaisuuksista, suhdetta yrityksen kanssa ja suosituksen vastaanottajan kanssa sekä palkitsemista ja suosittelukampanjaa. Tutkimuksen teoreettisessa osuudessa avattiin käsite word-of-mouth -viestintä ja suosittelumarkkinointi sekä selvitettiin word-of-mouth -viestintään vaikuttavia keskeisiä tekijöitä, jotta suosittelupäätökseen liittyviä tekijöitä olemassa olevan tutkimustiedon avulla. Empiirinen tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena, jossa tutkimuksen casena oli Agronomiliitto ry:n suosittelukampanja. Tutkimuksessa haastateltiin Helsingin yliopiston maatalous-metsätieteellisen tiedekunnan syksyn 2009 tutoreita koskien heille suunnattua jäsenhankintakampanjaa. Kampanjan tarkoituksena oli saada tutorit suosittelemaan Agronomiliiton jäsenyyttä uusille opiskelijoille. Parhaiten kampanjassa menestyneet tutorit palkittiin. Kahdeksasta haastateltavasta seitsemän oli Agronomiliiton jäseniä. Haastateltavista kolme palkittiin hyvästä menestyksestä kampanjassa. Aineistonkeruumenetelmänä käytettiin puolistrukturoitua ja henkilökohtaista teemahaastattelua. Haastatteluissa pyrittiin ennen kaikkea selvittämään haastateltavien ajatuksia liittyen word-of-mouth -viestintään sekä suosittelusta palkitsemiseen. Tutkimus antaa suuntaa, että sisäisellä motivaatiotekijöillä on suuri merkitys suositteluviestinnän tapahtumiselle. Suosittelijan tulee tunnistaa suositeltavasta tuotteesta tai palvelusta koetut hyödyt. Suosittelua myös edesauttaa jos suosittelija omaa mielipidejohtajan ominaisuuksia. Palkitseminen toimii kannustimena suositella, mutta palkitsemisjärjestelmä tulee miettiä huolellisesti, jotta suosittelija ei koe suosittelun vähentävän omaa tai suositteluviestin uskottavuutta. Tutkimuksen tulokset viittaavat molempien, suosittelijan ja suosittelun vastaanottajan palkitsemisen olevan paras palkitsemisjärjestelmä suosittelukampanjassa.

Puolustusvoimien palkkausjärjestelmä

Puolustusvoimissa on siirrytty työn vaativuuden arviointiin ja työssä suoriutumiseen perustuvaan palkkausjärjestelmään viimeisen vuosikymmenen kuluessa. Muutoksella on tavoiteltu organisaation tuloksellista toimintaa ja johtamista sekä pyritty luomaan oikeudenmukaiset ja kannustavat palkkasuhteet, joiden perusteet ovat henkilöstön tiedossa ja sen hyväksymiä. Muutoksen on lisäksi katsottu edistävän miesten ja naisten samapalkkaisuutta. Aikaisempi tutkimus kuitenkin osoittaa, että palkkauksellista epätasa-arvoa koetaan Puolustusvoimissa niin miesten ja naisten kuin myös henkilöstöryhmien välillä. Tutkimuksessa on selvitetty Puolustusvoimien palkkausjärjestelmän rakenteellista toimivuutta sekä työn vaativuuden arviointia osana järjestelmän rakennetta. Opinnäyte on tapaustutkimus. Laadullisen sisällönanalyysin ja tilastollisten tunnuslukujen avulla kuvataan tutkimuksen kohde ja siinä tapahtunut muutos. Yhteensopivuusteorian mukaisesti palkitsemisjärjestelmän ja palkkarakenteen tulee olla yhteensopivia organisaation strategian kanssa, jotta ne tukevat organisaation tavoitteiden saavuttamista. Tutkimuksessa arvioidaan vaativuudenarviointijärjestelmän ja palkkauksen rakenteellista yhteensopivuutta sekä palkitsemisjärjestelmän yhteensopivuutta organisaation palkkapolitiikkaan. Palkkauksellista tasa-arvoa ja oikeudenmukaisuuden toteutumista arvioidaan sukupuolten ja henkilöstöryhmien välisen palkkauksellisen tasa-arvon näkökulmasta. Näiden periaatteiden toteutumista arvioidaan työn vaativuuden arvioinnin tuloksena muodostuneiden tehtävien vaativuusrakenteen sekä palkkaporrastuksen avulla. Tutkimuksessa havaittiin, että epätasa-arvoon johtava ongelma ei ole niinkään vaativuudenarvioinnin toimivuudessa, vaan vaativuusportaiden yhdistämisessä oikeudenmukaiseksi palkkarakenteeksi. Palkkauksen tason Puolustusvoimien palkkausjärjestelmässä määrittää ensisijaisesti sovellettava vaativuudenarviointijärjestelmä. Tehtävien vaativuudenarvioinnin avulla voidaan saavuttaa järjestelmien kesken johdonmukainen vaativuusrakenne, mutta tämä ei johda keskinäisesti oikeudenmukaiseen palkkarakenteeseen, vaan aiheuttaa sukupuolten, henkilöstöryhmien ja sopimusalojen välistä epätasa-arvoa. Palkkarakenteen kehittyminen ei ole parantanut järjestelmien välistä yhteensopivuutta ja tasa-arvoisuutta. Tutkimuksessa havaittiin, että palkkausjärjestelmän rakenteelliset ominaisuudet ovat merkittävin este sen sisäiselle ja ulkoiselle yhteensopivuudelle sekä tasa-arvon ja oikeudenmukaisuuden toteutumiselle.