Organisaatiomuutoksen vaikutus työhyvinvointiin : - yksilötyöskentelystä tiimeihin ja toimihenkilöstä esimieheksi

Tutkimus oli toimeksianto Turun Seudun OP-Kiinteistökeskus Oy:ltä. Kohdeorganisaatio on vuosina 2011-2014 käynyt läpi muutosta, jossa henkilökunta on jaettu työskentelytiimeihin ja tiimit ovat saaneet uudet lähiesimiehet, jotka toimivat myyntipäällikköinä. Muutos koski koko henkilökuntaa. Osa henkilökunnasta aloitti tiimityöskentelyn ja osa sai kokonaan uuden toimenkuvan myyntipäällikkönä. Tämä tutkimus tarkastelee muutoksen vaikutuksia siis kahdesta eri näkökulmasta, jotka ovat tiimityöskentely ja myyntipäällikköjen työskentely. Tutkimuksen keskiössä oli kohdeorganisaatiossa tapahtuvan muutoksen vaikutus työhyvinvointiin. Tutkimuksessa haluttiin saada selville, miten muutosprosessi oli henkilökunnan näkökulmasta edennyt ja kuinka muutos vaikutti tiimien ja myyntipäälliköiden työhyvinvointiin muuttuneen esimiestyöskentelyn, tiimityöskentelyn ja työyhteisön viestinnän muutosten kannalta. Tutkimus toteutettiin triangulaationa. Myyntitiimit haastateltiin kyselylomakkeilla ja myyntipäälliköt teemahaastatteluilla. Lisäksi vertailtiin kohdeorganisaatiossa jo aiemmin toteutettujen henkilöstökyselyjen tuloksia ennen ja jälkeen muutoksen. Kyselylomakkeista ja teemahaastattelumateriaalista tuli jonkin verran saman kaltaisia tuloksia. Muutos oli vaikuttanut osittain positiivisesti henkilöstön työhyvinvointiin. Positiivista vaikutusta edesauttaviksi seikoiksi koettiin muun muassa tiimintyöskentely ja ennen kaikkea kokemusten jakaminen tiimin kesken sekä tiimiltä saatu tuki. Henkilöstö koki myös, että nykyinen lähiesimies on helpommin tavoitettavissa ja tälle pystyy avautumaan asioista entistä paremmin. Myyntipäälliköt kokivat uuden työnkuvansa innostavana ja suhtautuivat muutoksen positiivisesti. Myös viestinnän koettiin parantuneen ja palaverit todettiin hyväksi viestintäkanavaksi. Haasteena työhyvinvoinnille koettiin muutoksen tuoma kiristynyt aikataulu, joka aiheutti sekä myyntitiimeille että myyntipäälliköille ongelmia ajankäytön suhteen. Myyntipäälliköt kokivat puutteita uuteen tehtävään kouluttamisessa. Lisäksi tutkimuksen tuloksista selvisi, että muutosprosessiin osallistaminen oli vähäistä, eikä muutosviestintä toiminut toivotulla tavalla.

Y-sukupolven johtaminen – odotukset esimiestyöltä

Y-sukupolven oikeantyylinen johtaminen sekä osaamisen hyödyntäminen ja kehittäminen ovat johtamisen haasteena organisaatioissa, jotka toimivat digitaalista osaamista vaativien tuotteiden ja palvelujen parissa. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli tutkia, minkälaisia odotuksia Y-sukupolvella on esimiestyötä ja johtamista kohtaan. Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa tutkimuksen kohdeyrityksen johtamisen kehittämistä varten nuorten työntekijöiden odotukset heihin kohdistuvasta esimiestyöstä. Tutkimuksen tavoitteena oli myös tuottaa tutkittua tietoa Y-sukupolven johtamista koskevaan keskusteluun. Tutkimus oli laadullinen tutkimus, joka toteutettiin haastattelemalla kohdeyrityksen nimeämästä joukosta 12 Y-sukupolven edustajaa. Tutkimusmenetelmänä oli puolistrukturoitu teemahaastattelu. Haastatteluissa kohderyhmään kuuluvat kertoivat omiin mielipiteisiinsä perustuen ajatuksiaan ja odotuksiaan tutkijan määrittämiin teemoihin. Haastatteluteemat olivat: työ ja työn merkitys, kokemukset ja odotukset esimieheen liittyen sekä heidän oman osaamisen hyödyntäminen ja kehittäminen. Tutkimuksen tuloksena havaittiin, että Y-sukupolvi odottaa esimiestyöltä ensisijaisesti johtamista. Esimiehen täytyy pitää organisaatiossa langat käsissään; toimia suunnannäyttäjänä, organisoida ja olla jämäkkä. Esimiehen tulee olla ominaisuuksiltaan kyvyiltään sellainen, jonka johtaminen on selkeää, oikeudenmukaista ja vuorovaikutteista. Y-sukupolvi odottaa selkeitä tavoitteita, oikeudenmukaista ja tasapuolista kohtelua ja palkkaa sekä jatkuvaa palautteeseen ja sparraamiseen liittyvää vuorovaikutusta esimiehen kanssa. Y-sukupolvi odottaa myös, että esimies hyödyntää ja kehittää heidän osaamistaan.

Esimies luottamuksen rakentajana muutoksessa

Tänä päivänä organisaatiot elävät lähestulkoon jatkuvan muutoksen aikaa. Jotta muutoksista selvitään menestyksekkäästi, tulisi työntekijöiden luottamus organisaatiota kohtaan säilyttää hyvänä myös muutosten keskellä. Muutosten läpivieminen on helpompaa, kun luottamus on vahvaa. Toisaalta muutokset haastavat luottamuksen. Tämän tutkielman tavoitteena on osallistua luottamuksen merkityksestä työyhteisössä käytävään tieteelliseen keskusteluun tuomalla esille lähiesimiehen roolia luottamuksen rakentajana sekä korostamalla muutostilanteiden tuomia erityispiirteitä luottamuksen rakentamiseen ja ylläpitämiseen. Tavoitteeseen pyrittiin analysoimalla Kelan Kymenlaakson vakuutuspiirin alueella työskentelevien 11 toimihenkilön ja 5 esimiehen teemahaastatteluista saatua laadullista aineistoa. Tutkimustulosten perusteella voidaan todeta, että luottamus työyhteisössä on tärkeää ja se korostuu entisestään muutostilanteissa. Lähiesimies on merkittävässä roolissa työyhteisön luottamuksen ylläpitäjänä ja rakentajana ja hän voi rakentaa työntekijän luottamusta paitsi itseään niin myös koko organisaatiota kohtaan. Muutostilanteissa esimies voi rakentaa luottamusta erityisesti oikea-aikaisella tiedottamisella ja viestinnällä, keskustelemalla, huomioimalla yksilön henkilökohtaiset tarpeet, avoimuudella sekä huolehtimalla työntekijän koulutuksesta ja osaamisen kehittämisestä. Avoin tiedottaminen ja keskusteluyhteys osapuolten välillä näyttävät siis olevan kaiken lähtökohta.