Kouluttajan mahdollisuudet varusmiesten fyysisen toimintakyvyn huomioimiseksi johtamiskäyttäytymisessään

Varusmiespalveluksen aloittavien nuorten miesten kestävyyskunto on heikentynyt merkittävästi viimeisen kolmenkymmenen vuoden aikana. Kehityksen seurauksena varusmiesten fyysisen toimintakyvyn eroavaisuudet ovat kasvaneet, eikä muutosta parempaan ole odotettavissa. Tutkimuksella selvitetään mitä mahdollisuuksia syväjohtamiseen perustuva johtamiskäyttäytyminen tarjoaa henkilökunnalle viimeaikaisen kehityksen muodostamiin haasteisiin vastaamiseen. Henkilökunnan on pystyttävä huomioimaan varusmiesten fyysisen toimintakyvyn eroavaisuudet johtamiskäytöksessään, varusmiesten kanssa tapahtuvan päivittäisen vuorovaikutuksen takia. Tutkimus käsittelee fyysisen toimintakyvyn muodostamia haasteita pohjautuen kirjallisuusanalyysiin. Kirjallisuusanalyysillä johtamisen tutkiminen on perustunut syväjohtamista käsittelevään kirjallisuuteen. Fyysistä toimintakykyä ja fyysisiä koulutuksia analysoidessa päälähteinä ovat toimineet puolustusvoimien kirjallisuus sekä normit. Tutkimuksen mukaan johtamiskäyttäytymisen mahdollisuudet varusmiesten fyysisen toimintakyvyn huomioimiselle muodostuvat luottamuksen rakentamisesta, inspiroivasta tavasta motivoida, älyllisestä stimuloinnista, ihmisen yksilöllisestä kohtaamisesta sekä kontrolloivasta johtamisesta. Kaikissa kuormittavissa koulutuksissa voidaan hyödyntää johtamiskäyttäytymisen mahdollisuuksia fyysisen toimintakyvyn eroavaisuuksien huomioimiseksi. Tutkimus määrittelee jokaiselle koulutukselle ne johtamiskäyttäytymisen mahdollisuudet, millä fyysisen toimintakyvyn huomioiminen on kyseisessä koulutuksessa kannattavaa ja helpointa. Johtamiskäyttäytymisen mahdollisuudet tarjoavat henkilökunnalle erilaisia käyttäytymismalleja fyysisen toimintakyvyn huomioimiseksi. Johtamiskäyttäytymisen mahdollisuudet eivät anna yksinkertaisia ja tarkkoja toimintaohjeita niitä huomioimisessa tarvitseville. Käyttäytymismallit ovat hyvin monikäyttöisiä, niitä voi soveltaa jokaisessa fyysistä kuormitusta aiheuttavassa koulutuksessa.

Puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen vaikutukset johtamiskäyttäytymisen kehittämiseen

Puolustusvoimien vallitseva johtajakoulutus perustuu transformationaaliseen, eli vuorovaikutukselliseen johtamiseen. Transformationaalinen johtaminen lanseerattiin puolustusvoimiin 1990-luvun lopulla syväjohtamisen nimellä, tieteellisen tutkimuksen tuloksena. 2000-luvulla aloitettiin syväjohtamiseen perustuva puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennus, jonka tavoitteena oli vastata muutosjohtamisen ja henkilöstöjohtamisen haasteisiin. Esimiesja vuorovaikutusvalmennus haluttiin mahdollistaa kaikille henkilöstöryhmille puolustusvoimissa. Tässä tutkimuksessa tutkittiin kvantitatiivisella primaariaineistolla puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen vaikutuksia johtamiskäyttäytymisen kehittämiseen. Tutkimuksella täydennettiin puolustusvoimissa tehtyjen esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen vaikuttavuustutkimuksien vähäistä määrää. Mittarina käytettiin sovellettua vaikuttavuuskyselyä, joka kohdistettiin valmennusprosessin tavoitteisiin, eli välittömiin vaikutuksiin. Mitattuja kokonaisuuksia olivat: johtamiskäyttäytymisen kehittymisen kokeminen, johtamiskäyttäytymisen kehittämisen työkalujen osaaminen ja käyttö sekä yksilöissä kehittymiseen vaikuttavat sisäiset ja ulkoiset motivaatiotekijät. Pääesikunnan päätös rajasi tutkimuksen perusjoukon Tykistöprikaatissa valmennettuihin henkilöihin. Tutkimuksen kvantitatiivinen aineisto kerättiin syksyllä 2012. Perusjoukosta 34 prosenttia koki, että heidän johtamiskäyttäytyminen oli kehittynyt puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen jälkeen. 66 prosenttia perusjoukosta koki, että kehittymistä ei ollut tapahtunut. Perusjoukosta muodostettiin tutkimukseen ryhmät: ”Kokevat kehittyneensä” ja ”Eivät koe kehittyneensä”. Tutkimustuloksena havaittiin, että johtamiskäyttäytymisen kehittämisen työkalujen käyttö vaikuttaa suoraan kehittymisen kokemiseen. Huomattava osa tutkitusta perusjoukosta ei ollut koskaan hyödyntänyt mitään johtamiskäyttäytymisen kehittämisen työkalua, vaikka valmennuksessa toisin opetettiin. Perusjoukosta muodostetut ryhmät eivät poikenneet toisistaan työkalujen käytön osaamisessa. Perusjoukosta muodostetut ryhmät poikkesivat toisistaan tilastollisesti merkittävästi sisäisten ja ulkoisten motivaatiotekijöiden suhteen. ”Kokevat kehittyneensä” ryhmän henkilöt olivat saaneet sisäisiä palkkioita ja onnistumisen elämyksiä johtamiskäyttäytymisen kehittymisestä. Ulkoiset motivaatiotekijät, kuten käsky kehittää johtamiskäyttäytymistä ja arvostuksen lisääntyminen työyhteisössä olivat vaikuttaneet positiivisella tavalla johtamiskäyttäytymisen kehittymiseen ”Kokevat kehittyneensä” ryhmässä. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että valmennetut henkilöt toimivat syväjohtamisen johtamiskäyttäytymisen mukaisesti. Johtamiskäyttäytymisen kehittäminen vaatii erilaisten kehittämiseen liittyvien työkalujen käyttöä puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen opettamalla tavalla. Tämän tutkimuksen perusteella voidaan esittää, että sisäiset ja ulkoiset motivaatiotekijät vaikuttavat johtamiskäyttäytymisen kehittymisen kokemiseen. Puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksessa olisi hyödyllistä tunnistaa yksilön johtamiskäyttäytymisen kehittämiseen vaikuttavat sisäiset ja ulkoiset motivaatiotekijät esimerkiksi erillisellä oppimistehtävällä. Tykistöprikaatissa valmennetuille henkilöille tulisi järjestää johtamiskäyttäytymisen kehittämisen osalta jatkokoulutusta.

Perusyksikön päällikkö ja pedagoginen johtaminen

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli perehtyä pedagogiseen johtamiseen ja sen suhteeseen perusyksikön päällikköön. Pedagogista johtamista lähestytään sotilaspedagogiikan näkökulmasta. Tutkimuksella pyrittiin jäsentämään, analysoimaan ja erittelemään käsite pedagoginen johtaminen ja tämän jälkeen sitomaan se osaksi päällikön jokapäiväistä toimintaa. Tutkimuksella pyrittiin saamaan vastaus kolmeen kysymykseen. Päätutkimuskysymyksenä oli ”mitä on pedagoginen johtaminen?” ja alatutkimuskysymyksinä olivat ”miten pedagoginen johtaminen näkyy tai voisi näkyä perusyksikössä?” ja ”miten johtaa pedagogisesti oikein?”. Näihin kysymyksiin on vastattu jakamalla tutkimus kahteen osaan. Ensimmäisessä osassa käsitellään käsitettä pedagoginen johtaminen, mitä se on, mitä siihen kuuluu ja minkälaisia työkaluja se pitää sisällään. Käsittely on toteutettu keräämällä useita pedagogisen johtamisen määritelmiä erilaisista toimintaympäristöistä. Kyseisistä määritelmistä on etsitty jäsentelyn, analysoinnin ja erittelyn keinoin toistuvuuksia ja yhteneväisyyksiä, ja etsinnän tulokset on julkaistu ensimmäisen osan lopussa. Toisessa osassa perehdytään perusyksikön päällikköön, hänen työtehtäviinsä sekä vaatimuksiinsa. Tässä osiossa suurimpana lähteenä on ollut Perusyksikön päällikön opas vuodelta 1997. Tutkimuksen perusteella pedagoginen johtaminen voidaan määritellä olevan johtamisen, vuorovaikutuksen ja suunnittelun keinoin tapahtuvaa oppimisen ja osaamisen johtamista, jonka tärkeimpänä tavoitteena on jatkuva kehittyminen kaikissa organisaation ulottuvuuksissa. Pedagoginen johtaminen näyttäytyy perusyksikössä päällikön jokapäiväisenä toimintana, jossa yhdistyvät pedagogiset työkalut sekä pedagogiselle johtajalle ominaiset luonteenpiirteet ja ominaisuudet. Pedagogisesti oikein johdettaessa johtajan on omattava halu täyttää työtehtävänsä mahdollisimman hyvin. Hänen on tunnettava pedagogiset työkalut sekä niiden käyttö. Lisäksi hänen on omattava hyvälle johtajalle ominaiset luonteenpiirteet sekä tärkeimpänä tunnettava pedagogisen johtamisen määritelmä. Kun johtajalla on edellä mainitut asiat kunnossa, on hänellä edellytykset johtaa pedagogisesti oikein.

Sairauspoissaolojen ehkäiseminen henkilöstöjohtamisen keinoin rauhan ajan perusyksikössä

Sairastaminen on hyväksyttävää ja luvallista. Tarkastelenkin tutkielmassani työpaikkaperäisten ja turhien sairauspoissaolojen syitä sekä etsin keinoja niiden ehkäisemiseksi. Sairauspoissaolojen määrää pidetään keskeisenä henkilöstön hyvinvointia kuvaavana asiana. Vuonna 2011 puolustusvoimien henkilökunnan sairauspoissaoloista, muodostui yli 44 miljoonan euron kustannukset. Sairauspoissaolot ovat työorganisaatiolle ongelma, jotka vaikuttavat negatiivisesti sen tehokkuuteen ja taloudellisuuteen. Puolustusvoimissa sairauspoissaoloja on viime vuosina ollut enemmän kuin valtionhallinnossa keskimäärin, mutta niiden syitä ei ole tutkittu. Tutkimuksen viitekehys on sairauspoissaolojen ehkäiseminen henkilöstöjohtamisen keinoin rauhan ajan perusyksikössä, johon tulokset pyritään liittämään. Tutkimustiedon analyysillä pyritään ratkaisemaan päätutkimusongelma: Miten rauhan ajan perusyksikön päällikkö voi ehkäistä sairauspoissaoloja henkilöstöjohtamisen keinoin omassa perusyksikössään? Teorialla vastataan alakysymykseen: Mitkä ovat sairauspoissaolojen syyt? Henkilöstö on inhimillinen resurssi, jolloin keskeisin vaikuttamisen keino on johtaminen. Perusyksikön päällikön johtajuus eli henkilökohtaiset johtajavalmiudet, ominaisuudet ja johtamiskäyttäytyminen ovat merkittävimmässä roolissa ehkäistäessä työpaikkaperäisiä ja aiheettomia sairauspoissaoloja. Päällikön on rakennettava yksikköönsä yhteishenkeä, hyvää työilmapiiriä ja avoimuutta. Hyvän työilmapiirin omaava työyhteisö toimii jokaiselle sen jäsenelle tukiverkostona. Päällikkö voi vaikuttaa alaistensa motivaatioon työn sisällön ja sen hallinnan kautta. Työn sisältöä rakennettaessa on otettava huomioon alaisen osaamis- ja kiinnostusalueet. Työn hallinta muodostuu työntekijän tuntiessa osaavansa ja kehittyvänsä työssään sekä saadessaan hyvää palautetta toiminnastaan. Työntekijän on myös saatava päättää miten työ tehdään ja annettava mahdollisuus vaikuttaa häntä koskeviin asioihin. Organisaation tavoitteisiin ja arvoihin tunneperäisesti sitoutunut henkilöstö voi lähtökohtaisesti paremmin ja ovat motivoituneita työstään, jolloin työyhteisön moraali ja kynnys sairauspoissaololle kasvaa. Tärkeä osa päällikön ammattitaitoa ja merkittävä osa työaikaa ovat henkilöstöhallinnolliset asiat. Hyvin hoidettu henkilöstöhallinto luo yleistä tyytyväisyyttä ja työntekijöille tunteen, siitä että organisaatio huolehtii heidän eduista ja oikeuksista.

95. kadettikurssin maavoimien kadettialiupseerien johtamiskäyttäytymisen tarkastelua syväjohtamisen näkökulmasta

Kadettien näkemyksiä hyvistä johtajista ja kouluttajista on tutkittu aikaisemmin. Kadettikursseille nimetään kadettijohtajia, joista jokainen saa johtamistehtävän. Nämä kadettijohtajat muodostavat kadettialiupseerijärjestelmän. Kadettialiupseerijärjestelmää ja kadettiesimiesten johtamista ei ole tutkittu aikaisemmin. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää kadettialiupseerien johtamisen ominaisuuksia ja löytää yhteneväisyyksiä kadettialiupseerien välillä. Tutkimuksessa selvitetään myös kadettialiupseeriorganisaation taustoja ja kadettialiupseeriksi ylentämiseen liittyviä perusteita. Tutkimus on kvalitatiivinen tapaustutkimus. Tutkimuksen tieteellinen viitekehys pohjautuu Vesa Nissisen Syväjohtamisen malliin. Aineistonkeruu suoritettiin teettämällä johtajaprofiilit arvioitavista henkilöistä. Tutkimusta täydennettiin avoimilla kysymyksillä. Tutkimustulokset arvioitiin tietokonepohjaisella JOTOS- ohjelmalla sekä teemoittelutaulukolla. Kirjallisuuden lisäksi käytettiin Kadettikoulun henkilökunnan haastatteluja aiheen tukemiseksi. Tutkimuskohteena olivat 95. kadettikurssin viisi maavoimien kadettialiupseeria. Tutkimuksen tulosten perusteella kadetit arvostivat omassa kadettijohtajassaan ammattitaitoa johtajan valmiuksista. Johtamiskäyttäytymisen osa-alueista esille nousivat luottamuksen rakentaminen omaan johtajaan ja passiivisen johtamisen puuttuminen. Johtamisen vaikutuksista kadetit arvostivat omissa johtajissaan johtamisen tehokkuutta ja tyytyväisyyttä sekä oman tehtävän täyttämistä. Tutkimus herätti mielenkiintoa jatkotutkimukselle. Jatkotutkimuksessa tutkimus keskittyisi jo valmistuneiden kadettialiupseerien tutkimiseen. Erityismielenkiinnon kohteena olisi heidän johtamistehtäviensä vaikutus työuran aloittamisessa.

Johtamiskäyttäytymisen arviointijärjestelmän validiteetti

Korkeakoulu-uudistuksen myötä on aika tarkastella myös arviointijärjestelmiä kriittisesti. Tutkimukseni tarkoituksena on tutkia Maanpuolustuskorkeakoulussa käytettävän johtamiskäyttäytymisen arviointijärjestelmän validiteettia. Ovatko arvioinnit objektiivisia? Entä miten arvioinnissa toteutuu sukupuolten välinen tasa-arvo? Käsittelen tutkimustyössäni kadettien johtamiskäyttäytymisen numeerista arviointia. Johtamiskäyttäytymistä arvioivat numeerisesti niin vertaiset kuin esimieskin. Olen tiivistänyt tutkimuskysymykseni seuraavasti: ”Kadettien loppuarvostelusta yhden kolmasosan muodostaa johtamiskäyttäytymisen numeerinen arviointi – Mistä muodostuu arviointijärjestelmän validiteetti?” Tutkimuksen teoriaosuus koostuu arviointia käsittelevistä väitöskirjoista sekä johtamiskäyttäytymisen arviointia koskevista tutkimuksista. Tutkimuksen empiirinen osio koostuu asiantuntijahaastatteluista sekä vuosina 2004-2008 valmistuneiden sotatieteiden kandidaattien ja maisterien arvioinneista. Johtopäätöksissä todetaan, että arviointijärjestelmä validiteetissa on puutteita. Arviointijärjestelmä ei täytä kriteeriperusteisen arvioinnin vaatimuksia, mikä antaa arvioitsijalle mahdollisuuden määritellä arviointiasteikon itse. Tämä aiheuttaa asteikon horjumisen eri arvioitsijoilla ja arviointi perustuu pitkälti mielikuviin. Lisäksi arviointijärjestelmä heikentää naisten sijoittumista kurssilla tutkittavan joukon (n=831) jokaisessa ryhmässä eli jokaisella valmistuneella kadettikurssilla vuosina 2004-2008.

Sotilasjohtajan maailmankuvan ilmeneminen johtamiskäyttäytymisessä : tapausesimerkkinä Jarl Jarkka

Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää yksittäisen sotilasjohtajan, Jarl Jarkan, kristillisen vakaumuksen ilmenemistä hänen johtamistoiminnassaan. Tutkimuskohdetta lähestytään ihmistutkimuksen kautta, jossa keskeisinä käsitteinä ovat maailmankuva, ihmiskäsitys ja ihmiskuva. Jarl Jarkan kristillisyyttä tarkastellaan kristillisen ihmiskäsityksen kautta. Johtamistoiminnan tutkimisen näkökulma perustuu syväjohtamisen malliin ja johtamiskäyttäytymisen laajaan määritelmään. Tutkimus on luonteeltaan kuvailevaa perustutkimusta, sillä aikaisemmin Jarl Jarkan toimintaa ei ole tieteellisesti tutkittu. Tutkimuskysymyksenä on miten Jarl Jarkan kristillinen maailmankatsomus ja siihen sisältyvä subjektiivinen maailmankuva ilmenee hänen kirjoittamissaan teksteissä, hänen käsityksessä hänestä itsestään ja muista ihmisistä sekä hänen johtamiskäyttäytymisessään. Alakysymyksiä ovat: - Minkälainen on Jarl Jarkan maailmankuva? - Miten Jarl Jarkan kristilliset arvot ilmenevät hänen toiminnassaan? - Minkälaista on Jarl Jarkan johtamiskäyttäytyminen? - Minkälainen yhteys on havaittavissa Jarl Jarkan maailmankuvan ja johtamiskäyttäytymisen välillä? Tutkimusaineistona ovat Jarl Jarkan kolme päiväkirjaa vuosilta 1941 – 1947 ja yksi hänen kirjoittamansa Kohtuuden ihanne -niminen vihkonen. Tutkimuksessa kristillisen ihmiskäsityksen ja syväjohtamisen teorioita sovellettiin tutkimusaineistoon kirjallisuusanalyysinä. Jarl Jarkan maailmankuvassa todetaan kristillisen ihmiskäsityksen vaikuttavan voimakkaasti. Jarkan käsitys itsestään ja muista ihmisistä myötäilee voimakkaasti kristillisen ihmiskäsityksen sisältöä. Jarl Jarkan maailmankuvan rakentajina toimivat myös hänen uskonnolliset kokemuksensa ja käsitys Jumalasta maailmanlaajuisena vaikuttajana. Jarl Jarkan johtamiskäyttäytyminen rakentuu aktiivisuuden, alaisista huolehtimisen ja osittaisen kontrollin ympärille. Syväjohtamisen mallin kautta tarkasteltuna Jarl Jarkan kristillisyyteen perustuneella maailmankuvalla todetaan olevan selkeimmin vaikutusta yksilöllisen kohtaamisen ja inspiroivan motivointitavan ulottuvuuksissa. Johtamiskäyttäytymisen laajan tulkinnan mukaan tarkasteltuna Jarl Jarkan kristillisyys ilmenee voimakkaasti hänen valinnoissaan, elämänkäytännössään ja sielunhoidollisessa valmiudessa.

Ryhmäkiinteys ja syväjohtamisen kulmakivet : mittarin testaaminen

Ryhmäkiinteyden teoriat tunnetaan hyvin, mutta mittaria ryhmäkiinteyden mittaamiseen ei ole Suomessa kehitetty. Ryhmäkiinteys jakaantuu primaariseen, sekundaariseen, organisaa-tiolliseen ja kansalliseen tasoon. Tutkimuksessa tarkastellaan primaaritason ryhmiä eli ryhmien linkittyminen suurempaan kokonaisuuteen rajataan tutkimuksen ulkopuolelle. Primaaritason ryhmäkiinteys jakaantuu horisontaaliseen ja vertikaaliseen ryhmäkiinteyteen, jotka jakaantuvat vielä sosiaaliseen ja tehtäväsidonnaiseen ryhmäkiinteyteen. Tutkimukses-sa ryhmäkiinteyttä tarkastellaan näillä neljällä tasolla. Varusmiehet koulutetaan syväjohtamisen oppeihin perustuvan johtajakäyttäytymisen poh-jalta, jossa keskiössä ovat syväjohtamisen kulmakivet: luottamus, innostus, oppiminen ja arvostus. Varusmiesjohtajien johtamista arvioidaan johtajaprofiilin avulla, mutta mittaako johtajaprofiili ryhmäkiinteyttä? Tätä ei puolustusvoimissa ole ennen tutkittu. Tutkimukses-sa analysoidaan syväjohtamisen kulmakivien ja ryhmäkiinteyden ulottuvuuksien välisiä yhteyksiä. Tutkimuksen tavoitteena on testata mittarin toimivuus ja selvittää ryhmäkiintey-den yhteys syväjohtamisen kulmakiviin. Aineisto kerättiin kyselylomakkeen avulla. Mittari on suomennettu ja muokattu Siebold:n ja Kelly:n kehittämän mittarin pohjalta. Kysely toteutettiin Helsingissä Kaartin Jääkäripa-taljoonan 1. Jääkärikomppaniassa marraskuussa 2013 erikoiskoulutuskauden puolessa vä-lissä. Kyselyyn vastasi 96 varusmiestä, jotka ovat astuneet palvelukseen heinäkuussa 2013 (miehistö) ja tammikuussa 2013 (ryhmänjohtajat). Tutkimus on luonteeltaan kvalitatiivinen kyselytutkimus, jonka tavoitteena on testata ryhmäkiinteyden mittarin toimivuutta suoma-laisessa varusmieskoulutuksessa ja mittarin yhteyttä syväjohtamisen kulmakiviin. Tutkimuksen tuloksien mukaan ryhmäkiinteyden mittari on yhteydessä syväjohtamisen kulmakiviin. Ryhmäkiinteyden ulottuvuuksista johtamiskäyttäytyminen ja johtajien kyvyk-kyys (horisontaaliset tasot) olivat vahvemmin yhteydessä syväjohtamisen kulmakiviin, kuin vertaisten yhteistyökyky ja vertaisten yhteenkuuluvuus (vertikaaliset tasot). Ryhmäkiintey-den osalta aineistosta voidaan erottaa matalan ja korkean ryhmäkiinteyden ryhmiä, joiden erot ovat tilastollisesti merkittäviä. Tuloksista voidaan päätellä, että ryhmänjohtaja voi omalla johtamiskäyttäytymisellään vaikuttaa ryhmän ryhmäkiinteyden syntyyn. Ryhmä-kiinteyden mittari on luotettava apuväline, kun analysoidaan primaaritason ryhmäkiinteyt-tä. Tulokset tuovat näkyväksi ryhmäkiinteyden kehittymisen, kun johtaja toimii syväjohta-misen oppien mukaisesti.

Upseerien virasta eroamiseen vaikuttaneet johtajuuden tai organisaatiokulttuurin alaiset tekijät

Upseerin ammatti on ammatti muiden ammattien rinnalla. Upseerit voivat erota virastaan muiden virkamiesten tapaan. Eroamisen takana on kuitenkin aina jokin syy. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää millaisia olivat ne johtajuuden tai organisaa-tiokulttuurin alaiset syyt, jotka vaikuttivat upseerien tekemiin eropäätöksiin. Lisäksi tutki-muksessa haluttiin selvittää kuinka paljon kyseiset syyt vaikuttavat eropäätöksiin. Päätutki-muskysymys aseteltiin seuraavasti: 1. Mitkä ovat puolustusvoimien organisaatiokulttuurissa tai johtajuudessa tekijöi-tä, jotka vaikuttavat upseerin päätökseen erota virasta? Lisäksi apuna käytettiin seuraavia alakysymyksiä: a. Millainen on puolustusvoimien johtamis- ja organisaatiokulttuuri virasta eron-neiden mielestä? b. Kuinka paljon päätutkimuskysymyksen mukaiset tekijät vaikuttivat tehtyihin eropäätöksiin? Tutkimus suoritettiin kahden aikaisemmin tehtyjen kyselyjen pohjalta. Aikaisemmat kyselyt olivat sekä Pääesikunnan että Upseeriliiton teettämät kyselyt virasta eronneille upseereille. Tutkimuksessa viitekehyksenä toimivat johtamisen nelikentän osa-alueet johtajuus ja organi-saatiokulttuuri. Kyselyaineistosta etsittiin eroon vaikuttaneita syitä jotka liittyivät viitekehyk-seen, ja sitä kautta saavutettiin tutkimuskysymysten vastaukset. Kyselyaineistojen lisäksi tärkeimpinä lähteinä toimivat Jukka Kiurun toimittama Johdatus Johtamiseen, Kinnunen ym. laatima Johtajan käsikirja, Pekka Halosen Puolustusvoimien koulutuskulttuurin rakentuminen ja Edgar Scheinin Organisaatiokulttuuri ja johtaminen. Tutkimuksen johtopäätöksinä ovat organisaatiokulttuurin tai johtajuuden alaiset tekijät jotka olivat vaikuttaneet upseerien päätökseen erota virasta. Tällaisia tekijöitä ovat muun muassa arvostus nuoria upseereita kohtaan ja kiitoksen tai tunnustuksen puuttuminen hyvin suorite-tusta työstä.

Ryhmäkiinteyden kehittäminen sotilaskoulutuksen keinoin

Ryhmäkiinteys on oleellinen osa joukon suorituskykyä. Parhaitenkaan koulutettu ja varustettu joukko ei kykene suorittamaan sille annettuja tehtäviä, jos sen ryhmädynamiikka ei toimi. Puolustusvoimien tärkein tehtävä on kouluttaa sodan ajan joukkoja, joten ryhmäkiinteyden huomioiminen on merkittävässä osassa myös Puolustusvoimissa. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, miten ryhmäkiinteys ilmenee päivittäisessä varusmieskoulutuksessa, miten se otetaan huomioon koulutuksen suunnittelussa ja toteutuksessa, sekä kuinka siihen vaikutetaan johtamisella. Tutkimuksen päätutkimustehtävä on ”Miten ryhmäkiinteyttä voidaan kehittää sotilaskoulutuksen keinoin?” ja sitä tukevina alatutkimustehtävinä ”Miten ryhmäkiinteys muodostuu ja ilmenee?” sekä ”Miten ryhmäkiinteyteen voidaan vaikuttaa johtamisella ja sotilaskoulutuksella”. Tutkimustehtävien asettelulla selvitetään niitä käytännön asioita, mitkä vaikuttavat ryhmäkiinteyden muodostumiseen. Tutkimuksen teoriaosuudessa on käsitelty ryhmäkiinteyden muodostumista ja sen vahvistamista. Tutkimus on laadullinen eli kvalitatiivinen tutkimus, jonka aineistonkeräämisessä hyödynnetään teemahaastattelua. Haastatteluaineisto analysoidaan sisällönanalyysilla, jonka avulla saadaan tutkimuksen tulokset. Tuloksista ilmenee, millä eri tavoilla ryhmäkiinteyttä voidaan rakentaa johtamisen ja sotilas-koulutuksen keinoin. Tulosten perusteella keskeisimpiä keinoja ryhmäkiinteyden vahvistamiseen ovat mahdollisimman varhaisessa vaiheessa muodostettavat kokoonpanot, jotka pysyvät ja toimivat yhdessä mahdollisimman tiiviisti. Lisäksi johtajien kouluttaminen ja kasvattaminen sellaisiksi johtajiksi, että heidän johtamiskäyttäytyminen tukee ryhmäkiinteyden vahvistamista. Johtopäätökset tukevat edellä mainittuja tuloksia.

Syväjohtamisen ymmärrettävyys kadetin näkökulmasta

Syväjohtamista ja sen ymmärrettävyyttä on tutkittu puolustusvoimissa paljon. Tässä tutkimuksessa tutkittavana joukkona toimivat kadetit. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, että miten kadetit ymmärtävät syväjohtamisen mallin mukaisen johtamiskäyttäytymisen viitekehyksen. Kyselylomakkeen avulla saatiin selville kadettien tietotason määrä, sekä yleinen asenne syväjohtamista kohtaan. Tutkimus on kvalitatiivinen sisällönanalyysi. Tutkimuksen teoria pohjautuu Vesa Nissisen kehittämään syväjohtamisen malliin. Tutkimuksen empiirinen aineisto kerättiin teettämällä 99. kadettikurssin maasotalinjan kadeteille kysely. Vastastatuksia tuli yhteensä 51 kappaletta. Valmius ymmärrettiin johtajan ammattitaidoksi. Valmiuden kasvattaminen alkaa syntymästä lähtien, ja kehitys jatkuu koko elämän ajan. Johtamiskäyttäytymistä lähestyttiin vastauksissa korkealentoisemmin. Johtamiskäyttäytyminen ymmärrettiin johtajan näkyväksi toiminnaksi, teoiksi ja käyttäytymiseksi. Tarkemmissa kuvauksissa esille nousi vuorovaikutus. Vaikutus ymmärrettiin johtamiskäyttäytymisen pohjalta syntyväksi lopputulokseksi tai tavoitteeksi. Vastauksissa korostui johtamisen vaikutus johdettaviin. Palaute nähtiin tärkeäksi osaksi johtajana kasvamista ja kehittymistä. Ajatukset syväjohtamisesta olivat pääsääntöisesti positiivisia. Vastauksissa tarkasteltiin syväjohtamisen mallia myös kriittisesti, mutta kritiikki oli kehittävää ja perusteltua.

Kulmakivet hyvään johtamiseen – Johtaminen UNIFIL-kriisinhallintaoperaatiossa

Tutkimuksen tavoitteena oli tarkastella toimintaympäristön vaikutusta johtamiskäyttäytymi-seen syväjohtamisen kulmakiviin eli luottamuksen rakentamiseen, inspiroivaan tapaan motivoida, älylliseen stimulointiin ja ihmisen yksilölliseen kohtaamiseen perustuen. Tutkimuksen toimintaympäristönä on Libanonissa käytävä kriisinhallintaoperaatio. Tutkimuksessa pyrittiin saamaan vastaus kysymykseen ”Millaista on joukkueenjohtajan johtamiskäyttäytyminen kriisinhallintaoperaation toimintaympäristössä?”. Pääkysymystä tukevat vielä alakysymykset ”Millä tavalla joukkueenjohtajana palvelleet kokivat oman johta-miskäyttäytymisensä?” sekä ”Mitkä syväjohtamisen ulottuvuuksista esiintyivät eniten johtamisessa kriisinhallintaoperaatiossa?”. Tutkimuksessa tarkasteltava joukko rajattiin UNIFIL – operaatiossa palvelleisiin joukkueenjohtajiin. Kaikkien henkilöiden tuli kuulua puolustusvoimien palkattuun henkilökuntaan. Tutkimus on kvantitatiivinen eli määrällinen tutkimus. Tutkimusaineisto on kerätty siihen liittyvästä kirjallisuudesta kirjallisuusanalyysin avulla sekä suorittamalla webropol-kysely. Kysely suoritettiin 12 henkilölle, jotka olivat toimineet UNIFIL-operaatiossa joukkueenjohtajina. Vastauksia tuli 8 henkilöltä. Tuloksia käsiteltiin tilastollisesti kuvaamalla sekä analysoitiin taulukon sanallisen tulkinnan kirjoittamisen avulla. Tutkimuksessa havaittiin, että selviä suuria eroja eri syväjohtamisen osa-alueissa ei ollut vaan kaikki niistä esiintyivät tulosten valossa tasapuolisella tavalla. Voidaan siis sanoa, että johtamiskäyttäytymisessä kriisinhallinnan toimintaympäristössä esiintyvät monipuolisesti kaikki ulottuvuudet (luottamuksen rakentaminen, inspiroiva tapa motivoida, älyllinen stimulointi, ihmisen yksilöllinen kohtaaminen, kontrolloiva ja passiivinen johtaminen) eikä sieltä voi nostaa selvästi yhtä asiaa jalustalle eikä yhtä laskea selvästi muiden alapuolelle.