Pap��is e fun����es dos profissionais dos serviços e política de saúde mental em Natal (RN)

A assist��ncia psiqui��trica e as políticas de aten����o �� saúde mental passaram por diversas transforma����es, marcadas ora por avan��os, ora por retrocessos centrados no estigma, desinteresse e preconceito que ainda permeiam a sociedade e o senso comum. Este estudo objetivou analisar o processo de reforma psiqui��trica e a política de saúde mental do Munic��pio de Natal/RN a partir dos pap��is e fun����es dos profissionais de n��vel superior dos serviços substitutivos em saúde mental. Trata-se de uma pesquisa anal��tica, transversal, com dados quantitativos e qualitativos, realizada nos sete serviços substitutivos de saúde mental de Natal, entre os meses de mar��o a agosto de 2013, ap��s aprova����o do estudo pelo Comit�� de ��tica em Pesquisa da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Parecer n�� 217.808, CAAE: 10650612.8.1001.5537, em 01 de mar��o de 2013. A amostra por conveni��ncia comp��s-se por 65 profissionais de n��vel superior das equipes de saúde mental. Utilizou-se um question��rio com quest��es fechadas e semiabertas sobre o perfil socioecon��mico, as políticas, as pr��ticas e a forma����o em saúde mental. Tabularam-se e submeteram-se as respostas das quest��es fechadas do question��rio no programa estat��stico SPSS vers��o 20.0, analisando-os por meio de estat��stica descritiva, com a formula����o de gr��ficos e tabelas. Para verificar o n��vel de signific��ncia, adotando-se p-valor<0,05, optou-se pela aplica����o dos testes qui-quadrado e exato de Fisher. Submeteram-se os dados das quest��es semiabertas ao software ALCESTE e �� luz da an��lise de conte��do de Bardin. O perfil dos participantes caracterizou-se por maioria do sexo feminino (79%), faixa et��ria de 36 a 55 anos (52%), m��dia de 42 anos, carga hor��ria de 40 horas semanais (62%), tempo de conclus��o da gradua����o de 6 a 15 anos (57%), trabalhavam na ��rea de saúde mental h�� menos de 10 anos (72%) e na institui����o pesquisada h�� 5 anos ou menos (52%). Da amostra estudada, 86% atendiam grupos de usu��rios, 97% realizavam atendimento individual, 94% observavam o comportamento do paciente, 92% realizavam atendimento familiar, utilizando, principalmente, a abordagem cognitiva (28%). Os dados qualitativos originaram cinco categorias: Forma����o acad��mica e atua����o em saúde mental; Aus��ncia de capacita����o e supervis��o em saúde mental; Dificuldades da pr��tica profissional nos serviços substitutivos de saúde mental; Trabalho em equipe: entre acertos e conflitos; Política Nacional de Saúde Mental: uma realidade ainda distante. Detectou-se adequabilidade dos pap��is e fun����es dos profissionais quanto ao tempo de trabalho na saúde mental e na institui����o pesquisada; no atendimento e atividades individuais; na promo����o de a����es visando �� autonomia do paciente; no atendimento em grupo de pacientes; e, em parte, �� fam��lia/familiar dos portadores de transtorno mental, havendo inadequa����o quanto ao atendimento aos grupos de familiares (52.3%), �� forma����o especializada em saúde mental (69.2%; p=0,02) e ��s dificuldades de trabalho nos serviços (87.7%). Evidenciou-se adequa����o nos pap��is e nas fun����es d esenvolvidas pelos profissionais nos serviços substitutivos em saúde mental de Natal, embora convivendo em seu cotidiano com in��meras dificuldades encontradas no desenvolvimento de suas pr��ticas profissiona is frente ��s condi����es de trabalho

Conseq����ncias da intangibilidade na gest��o dos novos serviços de saúde mental

OBJETIVO: Analisar a organiza����o do trabalho em centros de aten����o psicossocial a partir da l��gica da ��rea de gest��o de serviços. M��TODOS: Foi realizada uma an��lise organizacional por meio de estudo de caso em um servi��o de aten����o psicossocial em S��o Paulo (SP), entre 2006 e 2007. Foram analisadas cinco fontes de informa����o: documentos do Minist��rio da Saúde, relat��rios de pesquisa realizada no servi��o estudado, registros do servi��o, entrevistas com trabalhadores do CAPS e gestores de saúde e observa����o simples. As entrevistas versaram sobre objetivos, resultados e avalia����o do processo de trabalho. Cada fonte recebeu tratamento diferenciado de acordo com sua finalidade. Posteriormente um di��logo dos resultados obtidos visou a constru����o de uma cadeia de observa����es sobre a qual se fundamentou o estudo do caso. RESULTADOS: O CAPS se prop��e a entregar resultado altamente intang��vel, que contempla o usu��rio no seu contexto social. A mudan��a almejada nas condi����es do usu��rio foi descrita como "a pessoa vivendo melhor". Tal condi����o possui dif��cil defini����o e compreens��o acerca dos detalhes e limites dessa mudan��a, sendo, portanto, dif��cil medir os resultados. Aliado a isso, o processo de trabalho envolve atividades n��o rotineiras, n��o previstas e algumas vezes simult��neas, de tal forma que a equipe encontra dificuldade de reconhecer e legitimar os esfor��os para fazer o trabalho acontecer, fato descrito pelos trabalhadores como invisibilidade do trabalho. CONCLUS��ES: O processo de avalia����o mostrou-se um aspecto complexo dessa intangibilidade aliado �� inadequa����o e a insufici��ncia da estrutura administrativa do sistema de saúde municipal para acolher um servi��o dessa natureza. Os resultados permitiram compreender melhor um campo de trabalho em que a subjetividade de trabalhadores e de usu��rios �� inerente ao processo de gest��o de serviços.

Gest��o de Recursos Humanos no Terceiro Setor: O Caso das Institui����es Particulares de Solidariedade Social

O presente trabalho tem como objetivo geral estudar a gest��o de recursos humanos (GRH) no terceiro setor, focando-se especificamente nas Institui����es Particulares de Solidariedade Social (IPSS). Estas organiza����es t��m vindo a demonstrar um papel cada vez mais relevante nas comunidades em que se inserem, pela sua miss��o em prestar serviços de cariz social e pela atual relev��ncia como entidades empregadoras. A diversidade presente nas IPSS ao n��vel da estrutura, funcionamento, dimens��o, organiza����o e din��micas internas, proporciona o estudo e reflex��o das especificidades na GRH. Para isso, abordam-se um conjunto de aspetos: i) diferen��as entre meio empresarial e terceiro setor na GRH; ii) implica����es da diversidade de respostas sociais e suas especificidades na gest��o de pessoas; iii) o papel do Instituto de Seguran��a Social e as implica����es legais na gest��o de pessoas; iv) a localiza����o geogr��fica e acesso a recursos humanos qualificados; v) a perspetiva das IPSS sobre os recursos humanos; vi) o perfil profissional dos colaboradores das IPSS; vii) pr��ticas quotidianas na gest��o de recursos humanos nas IPSS; viii) caracter��sticas da GRH nas IPSS (administrativa ou estrat��gica); ix) respons��veis pela GRH nas IPSS; x) o papel dos ��rg��os sociais na GRH; xi) profissionaliza����o versus voluntariado; xii) a GRH, certifica����o e qualidade; xiii) as tend��ncias do terceiro setor na gest��o de pessoas. Foi utilizada uma metodologia qualitativa e aplicada a t��cnica de entrevista para recolher o conhecimento, experi��ncias e perspetivas de diferentes interlocutores do terceiro setor, dirigentes, t��cnicos superiores, diretores de servi��o, investigadores e representantes nacionais e distritais das IPSS. Da sistematiza����o e an��lise dos dados recolhidos retiraram-se v��rias conclus��es. As pessoas s��o consideradas o recurso mais importante para estas organiza����es, pela natureza social e humana das atividades desenvolvidas, prestadas por pessoas e destinadas a pessoas. Neste sentido, �� demonstrada a import��ncia do potencial humano aquando do recrutamento e sele����o, pela primazia de requisitos como o relacionamento interpessoal em detrimento das qualifica����es. O perfil profissional caracter��stico das IPSS reconhece a import��ncia da polival��ncia, disponibilidade, comprometimento, confian��a, proximidade afetiva, voluntarismo e sentido de miss��o dos colaboradores, os quais tendem a ser s��o vistos como investimento tanto quanto re��nam estes aspetos; caso contr��rio podem ser encarados como custo. Quanto �� acessibilidade a recursos humanos, surgem diferentes modalidades, consoante fatores de localiza����o, dimens��o, forma����o e estrutura organizacional, bem como o fen��meno da fuga de m��o de obra, ind��cio da dificuldade em captar e reter recursos humanos. O modelo de GRH nas IPSS �� de cariz tradicional, caracterizado por uma gest��o porimproviso com diferentes n��veis de sensibilidade e capacidade das IPSS, no que concerne �� implementa����o de processos de GRH, tais como sistemas de progress��o na carreira, recrutamento interno e sistemas de avalia����o de desempenho. Quanto aos aspetos da motiva����o e satisfa����o profissional, �� assumida a import��ncia da proximidade e apoio aos colaboradores, indicativos de um sistema de recompensas informal. �� percet��vel a resist��ncia na aplica����o de t��cnicas de desenvolvimento organizacional, comprovada pela limita����o na forma����o dos quadros de colaboradores. No entanto as IPSS s��o confrontadas com a rigidez dos instrumentos legais. A responsabilidade pela GRH �� mais ou menos partilhada entre a dire����o t��cnica e os ��rg��os sociais, condicionada pelo estilo de lideran��a e rela����o de confian��a entre si, em norma, pouco clara quanto aos pap��is e fun����es desempenhadas. Por fim, �� percebida a necessidade de coexist��ncia de uma gest��o profissionalizada e de dire����es volunt��rias mais capacitadas e sensibilizadas para o desenvolvimento de metodologias e estrat��gias de gest��o de pessoas, adaptadas ��s especificidades das IPSS. Este trabalho pretende contribuir com um espa��o de reflex��o para a elabora����o de respostas mais eficazes e inovadoras que proporcionem o desenvolvimento organizacional, face ��s necessidades e transforma����es do terceiro setor. / This work main objective is the study of human resource management (HRM) in the third sector. It is focused specifically on Institui����es Particulares de Solidariedade Social [Private Institutions for Social Solidarity] (IPSS). These kind of organizations have demonstrated an increased value in the communities they are inserted in, by providing social care services and by generating new jobs in the local communities. The study and reflection of HRM specificities is based on the variety in the structure, the purpose, the size, the internal organization and the dynamics of the different IPSS. For this purpose we explored the following aspects : i) the differences between business community and the third sector in HRM; ii) the implications of social responses diversity in people management; iii) the role of the National Insurance Institute and the legal impact on people management; iv) the geographic location and the IPSS access to skilled human resources; v) the understanding of IPSS on human resources; vi) the professional profile of IPSS employees; vii) the daily practices in human resource management on the IPSS; viii) the characteristics of HRM in IPSS (managerial or strategic); ix) who is responsible for HRM in IPSS; x) the role of executive board in HRM; xi) professionalization versus voluntary work; xii) HRM, quality and certification; xiii) the third sector trends in people management. The qualitative method and the interview technique were applied in order to gather knowledge, experiences and perspectives from several sources such as, different partners of the third sector, managers, service directors, technicians, researchers and national and local IPSS representatives. The results indicate several conclusions. Firstly the human resources are the most important resource of IPSS organizations due to the social nature of the services provided by them but also the importance of, the individual and social, skills required for these activities that are provided by people and are directed to people. This demonstrates the importance of interpersonal skills over professional qualifications during recruitment and selection. The IPSS recognize in their professionals the importance of versatility, availability, commitment, confidence, emotional proximity, voluntarism and sense of mission. If an employee fulfills these requirements, is considered an investment; otherwise might be seen as a cost. Regarding the accessibility of IPSS to qualified human resources, we consider different models, depending on location, size and training and organizational structure as well as the phenomenon run of hand labor, defined as the index of difficulty in capturing and retaining human resources. The model of HRM in IPSS is traditional in its nature and is characterized by management based on improvisation at different levels, regarding the implementation ofHRM processes such as career advancement systems, internal recruitment and performance evaluation. In regards to motivation and job satisfaction, it is valued the proximity and the support to the employees, showing therefore an informal system of rewards. There is a noticeable resistance to the application of organizational techniques which is demonstrated by controlling the formation of employees. However the IPSS are required to face the rigidity of legal instruments. The responsibility for HRM is shared between the technical direction and the management bodies, which depends on leadership style and mutual trust, and is generally unclear about the roles and duties performed. Finally, it becomes evident the need for coexistence between a professional management and a voluntary management, more capable and more sensible to the development of methods and strategies for people management, specifically adapted to each IPSS. This paper aims to contribute with space for reflection in the development of more effective and innovative responses for the organizational development, given the needs and transformations of the third sector.

A satisfa����o dos trabalhadores com as pr��ticas de gest��o de recursos humanos: o caso de uma Institui����o do Ensino Superior P��blico em Portugal

Este estudo tem como objetivos: (1) conhecer as pr��ticas desenvolvidas numa organiza����o do Ensino Superior P��blico Portugu��s; (2) conhecer a tipologia das pr��ticas de GRH de cariz tradicional e de cariz estrat��gico; (3) perceber em que medida as pr��ticas de GRH est��o relacionadas com a ��rea de qualifica����o dos respons��veis do departamento de RH; (4) averiguar o grau de satisfa����o que os trabalhadores sentem com as Pr��ticas de Gest��o de Recursos Humanos desenvolvidas e a sua rela����o com a ��rea de qualifica����o dos respons��veis do departamento de RH. Foi utilizada uma metodologia mista, que possibilita ampliar a obten����o de resultados em abordagens investigativas, proporcionando ganhos relevantes para a pesquisa. �� realizado um primeiro estudo explorat��rio, que utiliza uma metodologia mista quantitativa e qualitativa, com recurso a uma entrevista semiestruturada e inqu��rito realizados aos respons��veis de RH, e que tem como objetivos identificar e caracterizar as Pr��ticas de GRH vigentes na Organiza����o e, consequentemente, averiguar se se aproximam das designadas na literatura, assim como averiguar o grau de interven����o do DRH no desenvolvimento das PGRH e caraterizar o perfil do respons��vel de RH na Organiza����o, averiguando se a ��rea de forma����o de RH influencia as Pr��ticas de GRH desenvolvidas. No segundo estudo, recorremos a uma metodologia quantitativa com recurso ao inqu��rito por question��rio, aplicado aos trabalhadores que exercem fun����es a tempo integral, para averiguar o grau de satisfa����o dos trabalhadores em rela����o ��s Pr��ticas de Gest��o de Recursos Humanos. Na compila����o dos dois estudos foi nosso objetivo obter respostas ��s quest��es que orientaram a nossa investiga����o. Na parte final da disserta����o s��o discutidos os principais resultados obtidos e apresentadas as conclus��es do estudo aqui levado a cabo. Os resultados sugerem que: 1) as PGRH existentes s��o essencialmente de cariz tradicional, em especial a gest��o administrativa; 2) as PGRH predominantes s��o: o Planeamento de Recursos Humanos, a An��lise e Descri����o de Fun����es, o Recrutamento e Sele����o, a Forma����o e Desenvolvimento, a Gest��o Administrativa, a Comunica����o e a Partilha de Informa����o, ��tica e Deontologia e o Estatuto Disciplinar; 3) existe pouco recurso ao outsourcing para as PGRH; 4) o grau de interven����o DRH baseia-se em atividades de cariz mais administrativo; 5) as pr��ticas tradicionais de RH s��o aquelas que requerem mais tempo ao DRH; 6) n��o existe rela����o entre o tipo de PGRH e a ��rea de qualifica����o do respons��vel do DRH; 7) as PGRH s��o realizadas seguindo essencialmente as normas legais e regras r��gidas da GRH na AP; 8) algumas PGRH n��o s��o entendidas em contexto da AP, como importantes pelos gestores, embora j�� sejam desenvolvidos alguns procedimentos dessas pr��ticas; 9) a PGRH da forma����o e desenvolvimento n��o �� corretamente desenvolvida e n��o d�� cumprimento ao estipulado na lei; 10) a gest��o de carreiras e o sistema de compensa����o e recompensas s��o entendidas como inexistentes, porque n��o existem promo����es e progress��es desde 2005; 11) a avalia����o do desempenho �� um sistema burocr��tico e ritualista com fins de promo����o e compensa����o, sem efeitos pr��ticos no momento atual, e que causa insatisfa����o e o sentimento de injusti��a; 12) existem problemas de comunica����o quanto a partilha e uniformiza����o de procedimentos entre UO; 13) a satisfa����o dos trabalhadores �� maior com as PGRH de tipo tradicional, nomeadamente na gest��o administrativa, recrutamento e sele����o, an��lise e descri����o de fun����es, acolhimento, integra����o e socializa����o 14) a satisfa����o �� menor na gest��o de carreiras, no sistema de compensa����o e recompensas e na avalia����o do desempenho; 15) quanto a rela����o entre o grau de satisfa����o e as caracter��sticas s��cio demogr��ficas e profissionais dos inquiridos, os casos com signific��ncia mostram que os trabalhadores com 10 ou mais anos de antiguidade tendem a sentir mais satisfa����o com as pr��ticas em GRH; 16) existe mais satisfa����o dos trabalhadores das UO onde o respons��vel de DRH possui forma����o na ��rea de RH.

Da administra����o de pessoal a administra����o estrat��gica de recursos humanos: evolu����o natural ou consequ��ncia de uma estrat��gia empresarial: um estudo de caso

Este trabalho tem por objetivo demonstrar, atrav��s de um estudo de caso desenvolvido no Grupo Lachmann, por meio de entrevistas, question��rios e workshops realizados junto �� diretoria e aos funcion��rios, que a mudan��a eficaz ocorrida nas organiza����es a n��vel dos modelos de Administra����o de Recursos Humanos - ARH �� fruto de uma estrat��gia empresarial. O Grupo Lachmann, l��der na Am��rica Latina, no setor de agenciamento e transporte mar��timo de mercadorias, viu-se diante de um impasse com o desaparecimento repentino de seu presidente: seria capaz de responder aos desafios de reestrutura����es internas, associados ��s press��es ambientais geradas pela crescente competitividade do setor? A expectativa era que sim. Mas como? Como mudar uma cultura organizacional sem descaracterizar-se? Como proceder a esta mudan��a e simultaneamente responder, com sucesso, ��s demandas crescentes de um mercado onde a concorr��ncia se acirra a olhos vistos? A resposta a tais questionamentos foi sendo desenvolvida atrav��s de um processo de mudan��a planejada, onde a ��rea de Recursos Humanos desempenhou um papel-chave realizando suas a����es em sintonia com o planejamento estrat��gico da corpora����o e contribuindo para o alcance de seus objetivos. O resultado obtido na pesquisa, realizada no Grupo Lachmann, respaldado pelo exame bibliogr��fico, permite concluir que a ARH tem uma miss��o importante no contexto das organiza����es do mundo contempor��neo, por��m sua efic��cia est�� vinculada diretamente �� integra����o de seu planejamento ao planejamento estrat��gico das organiza����es. Esta associa����o, por sua vez, n��o se faz de forma casual, mas �� resultado de uma estrat��gia empresarial onde os aspectos de recursos humanos s��o projetados no planejamento estrat��gico da organiza����o, fornecendo elementos valiosos para a tomada de decis��o pela alta dire����o.

Profissionais de recursos humanos: um grupo a procura de sua legitima����o

Trata do processo de autonomiza����o dos profissionais de recursos humanos como um grupo profissional leg��timo no mundo das empresas. Estuda a produ����o e circula����o de bens simb��licos a partir do estudo de um grupo informal fechado de profissionais de RH. Estuda a g��nese, objetivos e rituais do grupo, assim como a estrat��gia de ascens��o profissional e social de seus integrantes e os valores professados pelo grupo.

Avalia����o dos serviços de saúde mental em Mo��ambique

RESUMO: O instrumento de avalia����o de sistemas de saúde mental da organiza����o mundial de saúde (WHO-AIMS)foi usado para a recolha de informa����es sobre o Programa Nacional de Saúde Mental de Mo��ambique. O presente estudo tem como objectivo melhorar o Programa Nacional de Saúde Mental e fornecer um ponto de partida para a monitoriza����o das mudan��as. Os resultados do estudo permitir��o a Mo��ambique fortalecer a sua capacidade para desenvolver planos de saúde mental baseados em informa����es com pontos de partida e metas bem definidos. O relat��rio ser�� tamb��m ��til para a monitoriza����o do progresso da implementa����o de reformas nas políticas de saúde mental, na disponibiliza����o de serviços de base comunit��ria, e no envolvimento dos utentes, seus familiares e outros actores na promo����o, preven����o,cuidados e reabilita����o em saúde mental. Tendo em conta os antecedentes hist��ricos da saúde mental em Mo��ambique, a realidade actual clama por reformas profundas voltadas para uma interven����o mais humanizada e com enfoque nos cuidados prim��rios. �� nesse contexto que o estudo realizado apresenta resultados relacionados com as políticas, legisla����o, estrat��gias e planos de ac����o e financiamento para a saúde mental; serviços de saúde mental;cuidados prim��rios; recursos humanos e liga����o com outros sectores chave. A saúde mental foi avaliada desde o sistema de gest��o at�� ao n��vel comunit��rio. Relativamente aos ��rg��os de gest��o, a principal constata����o �� que existem instrumentos legais para sustentar as iniciativas desta ��rea e influenciar os meios pol��ticos em prol da saúde mental. Todavia, o caminho a percorrer ainda �� longo uma vez que n��o est�� ainda aprovada nenhuma lei de saúde mental e os financiamentos para a ��rea n��o permitem a implementa����o das reformas necess��rias. Os serviços ao n��vel cl��nico debatem-se com a problem��tica dos recursos humanos (constitu��dos principalmente por t��cnicos de psiquiatria) e disponibilidade de psicof��rmacos. O modelo biopsicossocial ainda n��o �� implementado integralmente uma vez que s��o poucos os serviços que oferecem apoio psicossocial (que inclui a reabilita����o e reintegra����o) para al��m da interven����o farmacol��gica. Esta pode ser considerada uma das principais causas de reca��das identificadas em todas as prov��ncias. H�� uma necessidade urgente de se realizarem pesquisas e levantamentos epidemiol��gicos que possam servir de suporte para a advocacia em saúde mental com vista a melhoria dos cuidados a prestar aos pacientes e comunidade. Os instrumentos de recolha de informa����o de rotina n��o s��o adequados limitando a fidelidade dos dados recolhidos e a possibilidade de uma gest��o dos serviços de saúde mental que responda as reais necessidades da popula����o. Em suma, os resultados aqui apresentados mostram que Mo��ambique tem uma base que pode ser considerada uma mais valia para a reforma do sistema de saúde mental. Existem, ainda que escassos, recursos como humanos, infra-estruturas e legisla����o para a presta����o dos serviços cl��nicos. �� preciso investir na saúde mental para que os recursos existentes sejam melhorados e expandidos, apostando na cria����o de equipas multidisciplinares e qualifica����o das equipas de gest��o e equipas cl��nicas. --------ABSTRACT: The World Health Organization Assessment Instrument for Mental Health Services (WHO-AIMS) was used to collect information about the National Mental Health Program of Mozambique. The present study aims to improve the National Mental Health Program and provide a starting point for monitoring change. The study results will allow Mozambique to strengthen its capacity to develop mental health plans based on information with starting points and well-defined goals. The report will also be useful for monitoring the progress of implementation of reforms in mental health policies, the provision of community-based services, and involvement of users, their families and other stakeholders in the promotion, prevention, care and rehabilitation in mental health. Given the historical background of mental health in Mozambique, the current situation calls for reforms aimed at a more humane intervention focused on primary care. In this context, the study presents results related to policies, legislation, strategies and action plans and funding for mental health; mental health services; primary care; human resources and liaison with other key sectors. Mental health was assessed from the management system to the community level. With regard to the management, the main observation is that there are legal instruments to support the initiatives in this area and to influence the political means on behalf of mental health. However, the pathway is still long as it is not yet approved any Mental Health Law and the funding for the area do not allow the implementation of necessary reforms. Services at the clinical level are struggling with the issue of human resources (consisting primarily of psychiatrist technicians) and availability of psychotropic drugs. The biopsychosocial model is not yet fully implemented since there are few services providing psychosocial support (including rehabilitation and reintegration) in addition to pharmacological intervention. This can be considered a major cause of relapse identified in all provinces. There is an urgent need to conduct research and epidemiological surveys which could provide support for advocacy in mental health in order to improve the mental health car for the patients and community. The routine data collection instruments are not appropriate limiting the fidelity of the data collected and the possibility of a management of mental health services that meets the real needs of the population. In summary, the results presented here show that Mozambique has a groundwork that can be considered an asset for the reform of mental health system. There are, though scarce, human resources, infrastructure and legislation for the provision of clinical services. It���s necessary to invest in mental health so that existing resources are improved and expanded, and to invest on the creation of multidisciplinary teams and qualification of management teams and clinical teams.

Impacto do trabalho em profissionais de Saúde Mental de serviços de saúde do munic��pio de Mossor��-RN, 2012

The Psychiatric Reform has brought profound changes in assistance to people affected by mental disorders and behavior. In this context, mental health workers have played decisive roles of great impact, acting driving the process. Objective: To evaluate the impact felt by working professionals, because of the daily work with people who have psychiatric disorders. Methodology: This is a search field, a quantitative approach, sectional, descriptive and applied. Data collection occurred through the Assessment Scale Impact of Working in Mental Health Services (IMPACT-BR) applied to mental health researchers city Mossor�� - RN. Results: Participants in this study 87 professionals, mostly female married, which took charge of higher education, working on a single service, working in the area for more than six years, aged between 25 and 64 years. There were a low effect of overloading the professionals surveyed. Discussion: Our results corroborate findings in other surveys conducted previously, not identifying large impact load at work among professionals of mental health teams studied. Subscales studied the highest score was observed in measuring the impact of work on team functioning. It was observed that the greater age and duration of action, reduced the emotional impact at work, suggesting that the experience enhances safety in decisions made and the possibility of greater control over the demands of work. Final Thoughts: The work presented showed that the interactive relationships between professionals and users are not the causes of greatest impact in the workplace, although it revealed overload in relation to specific aspects such as: fear of being assaulted by a patient and the feeling of physical exhaustion the end of the workday. Further investigations should be conducted on this topic in order to contribute to the implementation of psychiatric reform proposed by advances both in terms of assistance to individuals and the quality of life in the work of the professionals involved

Desenvolvimento de recursos humanos, ger��ncia de qualidade e cultura das organiza����es de saúde

Administra����o da Qualidade come��a a ser discutida na ��rea de saúde, no Brasil. Por isto, a discuss��o a respeito da aplicabilidade dos conceitos ao setor, bem como de suas limita����es, parece oportuna. Qualidade enquanto conceito �� indissoci��vel de altera����es na cultura organizacional e de desenvolvimento de recursos humanos, al��m de precisar considerar aspectos t��cnicos e par��metros espec��ficos da gest��o setorial. O pequeno n��mero de experi��ncias existentes em serviços de saúde no Brasil e seu curto tempo de desenvolvimento permitem trabalhar mais com d��vidas que com certezas a respeito das perspectivas futuras para este campo de conhecimento.

Algumas reflex��es sobre a forma����o de recursos humanos para a saúde p��blica

S��o analisadas as fun����es e rela����es da Universidade com a sociedade, enfatizando o problema da forma����o de recursos humanos para a ��rea da Saúde P��blica. Focalizando a situa����o brasileira atual, foram discutidos os aspectos que devem ser considerados pelos serviços de saúde quanto ��s suas expectativas com rela����o �� quantidade e qualidade dos recursos humanos preparados pela Universidade.

Estudo para a implementa����o de plataformas de e-learning no sistema de forma����o dos recursos humanos da saúde: o caso particular dos enfermeiros de um hospital privado

Mestrado em Interven����o S��cio-Organizacional na Saúde - ��rea de especializa����o: Políticas de Administra����o e Gest��o de Serviços de Saúde.

Satisfa����o com o trabalho e impacto causado nos profissionais de servi��o de saúde mental

OBJETIVO: Analisar o n��vel de satisfa����o no emprego e o impacto causado nos profissionais de um servi��o de saúde mental e poss��veis associa����es com vari��veis sociodemogr��ficas e funcionais. M��TODOS: Estudo transversal com 321 profissionais de uma institui����o de saúde mental de longa perman��ncia, no Rio de Janeiro, RJ, em 2005. Os instrumentos utilizados foram: as escalas de avalia����o da Satisfa����o da Equipe em Serviços de Saúde Mental e a do Impacto do Trabalho em Serviços de Saúde Mental, e um question��rio sobre caracter��sticas sociodemogr��ficas e profissionais. Para a an��lise das associa����es entre vari��veis foram empregados os testes Kruskal-Wallis, Mann-Whitney, qui-quadrado e regress��o linear m��ltipla. RESULTADOS: O escore m��dio de satisfa����o foi 3,29&plusmn;0,64 e o de impacto do trabalho foi 1,77&plusmn;0,62. Dos profissionais estudados, 61,8% apresentaram n��vel intermedi��rio de satisfa����o. Foram observadas associa����es positivas da satisfa����o com: ter sido contratado por organiza����o n��o-governamental, exercer atividades sem contato direto com pacientes, trabalhar em projeto inovador, ter idade mais avan��ada e n��vel de escolaridade mais baixo. Os n��veis mais elevados de impacto do trabalho foram observados entre servidores p��blicos, jovens e do sexo feminino. CONCLUS��ES: A maioria das caracter��sticas associadas aos menores n��veis de satisfa����o no emprego esteve associada aos mais elevados n��veis de impacto do trabalho. Embora os resultados tenham revelado n��vel intermedi��rio de satisfa����o, �� evidente a necessidade de mudan��as por parte do poder p��blico, especialmente no que diz respeito �� amplia����o de recursos humanos e materiais e �� reforma das edifica����es.

Terapia da fala no Servi��o Nacional de Saúde : avalia����o das necessidades de recursos humanos

RESUMO - O planeamento dos recursos humanos em saúde �� um assunto relevante na formula����o de políticas, face ��s importantes altera����es nos cuidados e necessidades, caracter��sticas demogr��ficas e socioecon��micas. Este planeamento consiste na estimativa do n��mero de profissionais necess��rios para se atingir determinados objetivos, existindo diferentes m��todos para a sua realiza����o. Segundo a Dire����o Geral de Saúde considera-se adequado um Terapeuta da Fala para 60.000 habitantes ��� valores calculados atrav��s de estudos de preval��ncia de doen��a. Por��m, o n��mero de recursos humanos encontra-se intimamente ligado �� produtividade, determinada atrav��s de unidades de medida como os procedimentos. Nesta ��rea, fatores como a complexidade dos doentes e trabalho indireto, podem influenciar o produto final. Neste estudo pretende-se averiguar a necessidade de recursos humanos em Terapia da Fala, analisando a atividade destes serviços nos hospitais da regi��o de Lisboa e Vale do Tejo e aplicando a f��rmula de preconiza����o proposta pelo Minist��rio da Saúde, baseada num modelo de oferta. Participaram no estudo 23 Terapeutas da Fala de 9 institui����es hospitalares. Foi constru��da uma folha de registo do trabalho di��rio, preenchida durante cinco dias n��o consecutivos, averiguando-se assim o tempo gasto nas diferentes atividades. Verificou-se que 63,21% do hor��rio laboral �� utilizado na concretiza����o de atos diretos e 36,76% gasto em atos indiretos, relacionados com os utentes, n��o contabilizados na f��rmula proposta. Incluindo as diferentes componentes (atos diretos e indiretos), constata-se que o n��mero de profissionais existentes na regi��o de Lisboa e Vale do Tejo �� adequado, embora numa an��lise por institui����o o resultado seja contradit��rio.

An��lise de cen��rios para o planeamento de recursos humanos da saúde: o farmac��utico comunit��rio em Portugal, 2020

CONTEXTO: O Farmac��utico Comunit��rio portugu��s tem conseguido lidar com a mudan��a e com os novos desafios do sistema de saúde. Em 2007, nova legisla����o deu ao Farmac��utico Comunit��rio a possibilidade de prestar novos serviços, para al��m da dispensa de medicamentos. Juntamente com a actual tend��ncia dos cuidados de saúde centrados no doente, com a inova����o tecnol��gica e com a reforma dos cuidados de saúde prim��rios, surge agora uma oportunidade para aperfei��oar o papel que o Farmac��utico Comunit��rio pode ter no sistema de saúde portugu��s, sendo objectivo deste trabalho analisar as possibilidades de participa����o do futuro Farmac��utico Comunit��rio no Sistema de Saúde em Portugal. M��TODOS: Para a realiza����o deste estudo, us��mos o m��todo de an��lise de cen��rios, visando definir cen��rios para o futuro dos Farmac��uticos Comunit��rios em Portugal. Convid��mos profissionais conhecedores do contexto para a realiza����o de 2 workshops de cenariza����o. Ap��s identificarmos as principais incertezas que determinar��o o futuro do Farmac��utico Comunit��rio, constru��mos 3 cen��rios plaus��veis representando, cada um deles, 3 futuros alternativos. RESULTADOS: A informa����o recolhida no primeiro workshop permitiu-nos identificar as incertezas cr��ticas que ir��o influenciar o futuro do Farmac��utico Comunit��rio. Os eixos que parecem ser os que mais determinar��o o futuro s��o: a Capacidade de Desenvolvimento de Serviços, reflectindo as diferen��as em inova����o e desenvolvimento de serviços entre farm��cias; e o Ambiente Legislativo, reflectindo a maior ou menor tend��ncia para a liberaliza����o do mercado das farm��cias e do pr��prio sistema de saúde. Esta an��lise permitiu-nos enquadrar o futuro do Farmac��utico Comunit��rio em tr��s cen��rios que denomin��mos ���Pharmacy-Mall���, ���e-Pharmacist���, e ���Reorganize or die���. CONCLUS��O: No cen��rio ���Pharmacy-Mall���, o papel do Farmac��utico Comunit��rio ser�� o de supervisionar a dispensa de medicamentos na farm��cia, podendo ter severas implica����es no emprego dos Farmac��uticos Comunit��rios. No cen��rio ���e-Pharmacist���, o Farmac��utico Comunit��rio estar�� mais dedicado �� presta����o de serviços para o sistema de saúde, podendo exercer fora do contexto da farm��cia. No cen��rio ���Reorganize or die���, o Farmac��utico Comunit��rio ser�� levado a desenvolver e vender novos serviços para assim aumentar os lucros da farm��cia. Independentemente de qualquer dos cen��rios pode-se concluir que o Farmac��utico Comunit��rio ter�� de obter novas compet��ncias em ��reas que tradicionalmente n��o s��o do ��mbito do farmac��utico tais como, t��cnicas de gest��o, dom��nio das tecnologias de informa����o e t��cnicas de marketing.

Recrutamento e Sele����o de Recursos Humanos pelas Pequenas e M��dias Empresas em Cabo Verde: O Caso da Mega Saúde Lda

Este trabalho que se intitula ���Recrutamento e Sele����o de Recursos Humanos pelas Pequenas e M��dias Empresas em Cabo Verde: o Caso da Mega Saúde Lda���, enquadra-se no ��mbito do curso de Licenciatura em Economia e Gest��o, variante Administra����o e Controlo Financeiro. As organiza����es e as Pequenas e M��dias Empresas (PME��s) t��m vindo a passar por diversas mudan��as, a v��rios n��veis. A nova configura����o do mercado requer que as PME��s venham a alterar seu posicionamento e adotar estrat��gias adequadas o que passa pela gest��o com destaque para os recursos humanos, sendo assim o processo de recrutamento e sele����o do pessoal. Este trabalho tem por objetivo analisar o processo de recrutamento e sele����o de recursos humanos pela Mega Saúde Lda, de forma a inteirar-se desse processo e identificar os principais constrangimentos e sugerir sugest��es que contribuam para uma melhor adequa����o a esse respeito. Para a realiza����o deste trabalho, utilizou-se a metodologia com enfoque qualitativo e de car��ter explorat��rio. Assim, aplicou-se entrevistas aplicados aos trabalhadores da Mega Saúde Lda, ao grupo focal das Pequenas e M��dias Empresas, e em pesquisa documentais, nomeadamente os relat��rios de contas da empresa em estudo, dados do Instituto Nacional de Estat��stica de Cabo Verde (INE), bem como outros documentos sobre o assunto e consultas aos profissionais da ��rea. Ainda, fez-se a an��lise SWOT da empresa objeto desse estudo. Com a realiza����o deste trabalho concluiu-se que a Mega Saúde Lda, recorre-se sobretudo ao processo direto de recrutamento e sele����o do pessoal tendo, na maioria das vezes, por base a confian��a t��cnica e profissional, bem como na amizade. Entretanto, para os serviços de manuten����o e de contabilidade fez-se a admiss��o dos t��cnicos com base em an��lise curricular dos candidatos. A empresa deve fazer o recrutamento misto dos t��cnicos, tendo em considera����o as disponibilidades internas e as necessidades da empresa, de forma dar resposta as exig��ncias do mercado e alcan��ar os objetivos, num ambiente de neg��cios cada vez mais concorrencial.