Processos de recrutamento, seleção e admissão, em massa, de trabalhadores agr��colas numa m��dia empresa

O presente relat��rio surge do seguimento do est��gio curricular em contexto do trabalho final do Mestrado em Gest��o ��� Recursos Humanos, realizado no per��odo de seis meses na organiza����o Vale da Rosa, especificamente no departamento de Recursos Humanos. Este trabalho tem como principal objetivo identificar e descrever pormenorizadamente todo o procedimento efetuado, em contexto profissional, os processos de recrutamento, seleção e admissão de trabalhadores agr��colas. Esta experi��ncia serviu para o desenvolvimento e aquisi����o de novas compet��ncias, onde a mestranda conjugou a base te��rica com a pr��tica. As atividades desenvolvidas durante o est��gio curricular, como foi referido anteriormente, foram o recrutamento, a seleção e a admissão de trabalhadores agr��colas na entidade acolhedora. Estes processos foram feitos em grande escala devido ao n��mero de indiv��duos que s��o colocados durante o per��odo da colheita, que �� aproximadamente cinco meses, para abranger os 250 hectares de vinha. S��o processamentos adaptados para a ��rea em quest��o, ��rea de viticultura, o que implica serem utilizados m��todos pouco id��nticos aos que s��o referidos pelos diferentes autores; ABSTRACT: Recruitment Processes, Selection and Admission, Mass, Farm Workers in Medium Enterprises This report arises from the follow-up of the curricular internship in the context of the final work of the Masters in Management - Human Resources, carried out during the six-month period in the Vale da Rosa organization, specifically in the Human Resources department. The main objective of this work is to identify and describe in detail the entire procedure carried out, in a professional context, the recruitment, selection and admission processes of agricultural workers. This experience served to develop and acquire new skills, where the master student combined the theoretical base with the practice. The activities developed during the curricular internship, as mentioned previously, were the recruitment, selection and admission of agricultural workers to the welcoming entity. These processes were carried out on a large scale due to the number of individuals being placed during the harvest period, which is approximately five months, to cover the 250 hectares of vineyard. They are adapted processes for the area in question, area of viticulture, which implies using methods not very similar to those that are mentioned by different authors.

A utiliza����o da grafologia nos processos de seleção de pessoal

This research has the objective of analyze the possibilities offered by the use of the graphology in the process of personnel's selection that aim at the completion of current vacancies of job offers. The study is based in the verification of the applicability and forms of use of selection instruments of personal, mainly of those developed with objective of identifying the aptitudes and the characteristics of the individual's personality. Analyzing its applicability, as form of adapting to the reality today, the graphology, besides assisting to the new variables that the global changes impose to the individuals' behavior and his relationship with the companies, appears as alternative and it is occupying, every day, more space in the professional evaluation area. This study offers reasons so that one can consider the graphology analysis as one more instrument to be used in personnel's selection, in agreement with the possibilities and identified limitations, when used for that end. Tends as objective to explain the reasons of the use of the graphology analysis as evaluation tool, the exploratory and explanatory researches were adopted. This explanation will appear, then, of the verification and analysis of the data obtained in the bibliographical and of field researches, which allows like this to base its report, development and applicability.

Influ��ncia dos estere��tipos nos julgamentos do selecionador de pessoal

Definiu-se como problema a ser investigado o fen��meno dos estere��tipos, enquanto influenciadores dos julgamentos do selecionador de pessoal.

Entre o kh��os e o k��smos, a demiourg��a da excel��ncia: a seleção de pessoal como regula����o, normaliza����o e media����o no contexto das novas pol��ticas de gest��o de recursos humanos

P��s-gradua����o em Psicologia - FCLAS

Seleção de pessoal: considera����es preliminares sobre a perspectiva behaviorista radical

O objetivo do processo de seleção de pessoal �� identificar candidatos que melhor se enquadram no perfil de determinado cargo. A pr��tica comum de classificar candidatos por caracter��sticas pessoais consideradas necess��rias para um bom desempenho no cargo, usualmente valoriza causas internas, mais do que ambientais, como determinantes do comportamento. Este artigo discute alguns aspectos que dificultam a implementa����o de processos de seleção com base em uma abordagem behaviorista radical e critica o uso de testes e categorias no processo de seleção. Sugere uma defini����o mais clara e objetiva das habilidades e comportamentos relevantes para um cargo, assim como a identifica����o das condi����es necess��rias para que tais habilidades/comportamentos ocorram. �� sugerida a necessidade de um modelo behaviorista para o processo de seleção de pessoal. Tal modelo incluiria t��cnicas que possibilitam a observa����o direta do comportamento em situa����es an��logas, an��lises funcionais e, possivelmente, o treinamento m��nimo das habilidades requeridas antes que a seleção final ocorra.

Repensando o recrutamento e a seleção de profissionais atrav��s da internet: o caso CEG-RJ

The Internet recruiting has been announced in the job market as a modern tool to attract the best and brightest professionals to the companies. The main objective of the present study is to analyze the Internet resources applied to the Recruitment and Selection process, so as to understand how can these tools make easier recruitment, in which concerns to cost efficiency, time spent and adequacy of the candidates selected to fill the job vacancies. It is also studied the role of the intermediates in the job market, specifically the recruitment consultants for executive search, considering the intensive use of the Internet tools for companies that, in this new way, get in touch directly with a major group of possible candidates. It is also investigated how these new resources to develop in-house capabilities to manage on-line recruiting, will bring savings, better process times and superior qualities of candidates. The study has an empirical section based on a case study of the Companhia Distribuidora de G��s do Rio de Janeiro - CEG, in which the new method with the Internet tools is compared vis-��-vis the traditional one. The study analyses the new method��s impact on the main variables present in the process.Keywords: Labor Market, Recruitment and Selection, On-line Recruitment, Human Resource Management, Internet

O processo de seleção de professores para a Faculdade de Medicina da Universidade Federal do Rio de Janeiro

Apesar das m��ltiplas reformas do ensino e das modifica����es ocorridas na carreira do magist��rio superior, o processo de seleção de professores para a Faculdade de Medicina da Universidade Federal do Rio de Janeiro ainda se assemelha ao adotado em 1856, dois anos ap��s a primeira reformula����o dos Estatutos da Faculdade, criada em 1832. Desde ent��o, a escolha dos docentes tem-se baseado no desempenho em provas p��blicas que, desde 1854, s��o: prova escrita, prova pr��tica, prova did��tica e de defesa de tese. Mais de um s��culo decorrido, a sistem��tica de organiza����o, realiza����o e julgamento de tais provas permanece quase inalterada, a despeito das mudan��as na educa����o m��dica e da expans��o do conhecimento e do instrumental de medida do comportamento. Al��m disso, as provas v��m-se realizando sem a defini����o pr��via dos perfis profissionais, dos objetivos espec��ficos de cada uma delas e dos crit��rios de julgamento. Cabe ressaltar que, em 1911, a Reforma Rivad��via substituiu o concurso de provas pelo exame dos t��tulos e trabalhos dos candidatos. Com a reforma Francisco Campos, em 1931, passaram a vigorar o concurso de t��tulos e o de provas. Ainda que o Regimento da Faculdade de Medicina estabele��a que os t��tulos se verificam "mediante sistema objetivo de avalia����o", n��o raro cada membro da Comiss��o Julgadora confere grau diferente ao conjunto dos t��tulos e trabalhos de um mesmo postulante. Al��m desse inconveniente, as categorias de t��tulos estabelecidas n��o contemplam adequadamente todas as a����es necess��rias ao trabalho universit��rio. Privilegia-se a pesquisa, relega-se a atividade de presta����o de servi��os assistenciais, inerente a fun����o social da universidade. O concurso �� forma exclusiva de seleção dos professores. Tanto os que trabalham h�� longo tempo na institui����o quanto os a ela estranhos se submetem ��s mesmas provas e aprecia����o dos t��tulos, os quais se distinguem pela prefer��ncia dada aos obtidos na Universidade Federal do Rio de Janeiro. Num e noutro caso, o processo �� desvantajoso. Os atuais professores parecem, entretanto, concordar com o modelo vigente. Uma proposta de modifica����o desse mecanismo secular, j�� rotulado de anacr��nico por Clementino Fraga (52), concursado em 1910, exigir�� trabalho coletivo, interdisciplinar, com a assessoria obrigat��ria de especialistas no campo da medida educacional.

Aprendendo com a experi��ncia: conhecimentos e heur��sticas em processos de recrutamento e seleção

O trabalho tem como objetivo contribuir para um melhor entendimento do processo de aprendizado dos indiv��duos e empresas. O interesse da pesquisa �� o processo de Recrutamento e Seleção de pessoas, pilar da estrat��gia de Recursos Humanos. Foi realizado um estudo de casos m��ltiplos, por meio de uma abordagem processual de ���como��� se d�� o aprendizado, utilizando-se de um framework te��rico que permitiu a operacionaliza����o da pesquisa. A partir da an��lise dos casos, foram identificados conhecimentos t��citos e expl��citos que ajudam no processo de tomada de decis��o, por meio da articula����o e codifica����o destes conhecimentos. O trabalho ainda prop��e uma discuss��o complementar das heur��sticas das regras simples como aquilo que �� aprendido na experi��ncia em processos estrat��gicos

O MBA brasileiro na gest��o de recursos humanos

Este estudo objetivou analisar de que forma as empresas brasileiras de grande porte utilizamse dos cursos de p��s-gradua����o lato sensu brasileiros na ��rea de Administra����o de Empresas, como crit��rio de seleção e ferramenta de forma����o e atualiza����o para executivos, assim como as principais caracter��sticas esperadas de profissionais oriundos destes cursos. Os resultados da pesquisa, realizada junto a profissionais da ��rea de Recursos Humanos das maiores empresas brasileiras, indicaram que a maioria das empresas se utiliza destes cursos como crit��rio de seleção para contrata����o de profissionais, inclusive sendo a institui����o de ensino onde o mesmo foi realizado, diferencial para obten����o da vaga. Da mesma forma, concluiu-se que a maior parte das empresas deste grupo utilizam-se com freq����ncia destes cursos como ferramenta de atualiza����o e treinamento de profissionais, sendo o curso escolhido geralmente pelo pr��prio profissional.

European business schools and global leadership: an examination of the admission criteria of the european master in management programs ranked by the Financial Times 2010

O aumento de empresas que operam internacionalmente requer o desenvolvimento de l��deres mundiais para colocar as estrat��gias em pr��tica. Embora este processo de desenvolvimento �� importante para o mundo corporativo, muitos futuros executivos s��o graduados de escolas de administra����o de empresas que est��o intimamente ligados ao mundo de neg��cios e, portanto, desempenh��o um papel importante no processo. Esta pesquisa examina se os programas europeus ���Master in Management��� classificado pelo Financial Times em 2010 selecionam aqueles candidatos que s��o mais adequados para o desenvolvimento de lideran��a global. Portanto, tr��s anteriores meta-estudos s��o sintetizados para produzir um perfil de compet��ncias classificadas de um l��der global. Ent��o, informa����es sobre os crit��rios de admissão dos programas de mestrado s��o coletadas e comparadas com este perfil. Os resultados mostram que seis compet��ncias s��o medidas por mais da metade dos programas: profici��ncia em Ingl��s, capacidade anal��tica (racionamento l��gico e quantitativo), capacidade de comunica����o, conhecimento do neg��cio global, determina����o para alcan��ar, motiva����o e capacidade interpessoal. Al��m disso, as habilidades operacionais requerentes pelos l��deres globais n��o s��o significativas no processo de admissão e o foco �� sobre as habilidades anal��ticas. Compara����o dos resultados com o perfil anteriormente desenvolvido abrangente indica que uma quantidade significativa de programas pode subestimar o significado de habilidades pessoais e caracter��sticas para o desenvolvimento de l��deres globais.

An essay on impression management: three randomized experiments with financial analysts

This thesis aims to explore the concept of impression management from the financial analysts��� point of view. Impression management is the definition of the act of an agent manipulating an impression that another person have of this agent, in the context of this thesis it happens when a company make graphics to disclosure financial-accounting information in order to manipulate the market���s perception of their performance. Three types of impression management were analyzed: presentation enhancement (color manipulation), measurement distortion (scale manipulation) and selectivity (the disclosure of positive information only). While presentation enhancement improved only the most impulsive financial analysts��� perception of firm���s performance, the measurement distortion improved the perception of performance for both groups of financial analysts (impulsive and reflective). Finally, selectivity improved the financial analysts��� perception of firm���s performance for both groups (impulsive and reflective), although impulsive financial analysts assigned lower ratings when compared to their reflective peers, on average, to a hypothetical company.

Recrutamento e Seleção de Recursos Humanos pelas Pequenas e M��dias Empresas em Cabo Verde: O Caso da Mega Sa��de Lda

Este trabalho que se intitula ���Recrutamento e Seleção de Recursos Humanos pelas Pequenas e M��dias Empresas em Cabo Verde: o Caso da Mega Sa��de Lda���, enquadra-se no ��mbito do curso de Licenciatura em Economia e Gest��o, variante Administra����o e Controlo Financeiro. As organiza����es e as Pequenas e M��dias Empresas (PME��s) t��m vindo a passar por diversas mudan��as, a v��rios n��veis. A nova configura����o do mercado requer que as PME��s venham a alterar seu posicionamento e adotar estrat��gias adequadas o que passa pela gest��o com destaque para os recursos humanos, sendo assim o processo de recrutamento e seleção do pessoal. Este trabalho tem por objetivo analisar o processo de recrutamento e seleção de recursos humanos pela Mega Sa��de Lda, de forma a inteirar-se desse processo e identificar os principais constrangimentos e sugerir sugest��es que contribuam para uma melhor adequa����o a esse respeito. Para a realiza����o deste trabalho, utilizou-se a metodologia com enfoque qualitativo e de car��ter explorat��rio. Assim, aplicou-se entrevistas aplicados aos trabalhadores da Mega Sa��de Lda, ao grupo focal das Pequenas e M��dias Empresas, e em pesquisa documentais, nomeadamente os relat��rios de contas da empresa em estudo, dados do Instituto Nacional de Estat��stica de Cabo Verde (INE), bem como outros documentos sobre o assunto e consultas aos profissionais da ��rea. Ainda, fez-se a an��lise SWOT da empresa objeto desse estudo. Com a realiza����o deste trabalho concluiu-se que a Mega Sa��de Lda, recorre-se sobretudo ao processo direto de recrutamento e seleção do pessoal tendo, na maioria das vezes, por base a confian��a t��cnica e profissional, bem como na amizade. Entretanto, para os servi��os de manuten����o e de contabilidade fez-se a admissão dos t��cnicos com base em an��lise curricular dos candidatos. A empresa deve fazer o recrutamento misto dos t��cnicos, tendo em considera����o as disponibilidades internas e as necessidades da empresa, de forma dar resposta as exig��ncias do mercado e alcan��ar os objetivos, num ambiente de neg��cios cada vez mais concorrencial.

M��todos de seleção de pessoal: discuss��es preliminares sob o enfoque do behaviorismo radical

A seleção de pessoal visa a introduzir na organiza����o os candidatos mais apropriados as suas necessidades. Existe uma car��ncia de literatura behaviorista radical acerca desse tema, sendo necess��rio o desenvolvimento de trabalhos que orientem atua����es coerentes com essa teoria. O objetivo deste estudo �� discutir os m��todos utilizados na seleção �� luz dos pressupostos conceituais do behaviorismo radical. Os m��todos de seleção existentes s��o analisados e discutidos em termos de aumento do controle das vari��veis presentes no contexto da seleção a fim de proceder �� identifica����o dos repert��rios comportamentais dos candidatos. Prop��e-se uma an��lise de cargo baseada nos conceitos behavioristas, discute-se a possibilidade de condu����o de entrevistas de seleção focadas no comportamento bem como o uso de t��cnicas de simula����o que permitam a identifica����o de repert��rios comportamentais. Conclui-se que �� necess��rio desenvolver discuss��es te��ricas e instrumentos operacionais facilitadores de uma pr��tica psicol��gica vinculada aos pressupostos behavioristas radicais.

O fen��meno recrutamento e seleção de enfermeiros em hospitais: um enfoque fenomenol��gico

Este estudo teve como objetivo, desvelar o processo de recrutamento e seleção de enfermeiros a partir da experi��ncia dos sujeitos que vi venciam essa pr��tica. Para tanto buscou-se como trajet��ria metodol��gica a fenomenologia, na modal idade do fen��meno situado no referencial de Joel . Martins. Assim, o estudo foi realizado a partir do discurso de oito enfermeiros que experienciam o fen��meno. A an��lise dos depoimentos contemplou os momentos de descri����o, redu����o e compreens��o fenomenol��gicas, at�� o desvelamento da essencialidade do fen��meno investigado. Da an��lise fenomenol��gica dos discursos foi poss��vel resgatar aspectos que representam a compreens��o geral do processo de recrutamento e seleção de enfermeiros. Dessa forma, a essencialidade do fen��meno desvelado caracterizou-se pelas rela����es Homem, Organiza����es e Sociedade, rela����es essas de interdepend��ncia permeadas por m��ltiplos determinantes transituacionais. Nessa perspectiva, novos horizontes abriram-se no que tange o pensar recrutamento e seleção em enfermagem.