Tableaux des emplois réservés : [décret du 7 mai 1981]. - 13e éd

Collection : Journal officiel de la République française ; brochure 1029

Journal officiel ... Emplois réservés ...

Includes "... Instructions."

Les états et les stratégies qui favorisent le maintien professionnel de gestionnaires de la fonction publique du Québec.

Les problèmes de santé mentale liés au travail connaissent une forte croissance dans notre société. Les entreprises sont de plus en plus axées vers la performance autant individuelle qu'organisationnelle (Brun, 2003) en raison des conditions socio-économiques actuelles, du développement de nouvelles technologies et de la mondialisation. Ainsi, on demande de produire davantage avec moins. Cet état de fait entraîne alors une augmentation de l'apparition de ces troubles. Les gens sont appelés à se surpasser, à constamment aller au-delà de leurs capacités afin d'être concurrentiels. Les emplois sont également précaires, instables et les conditions de travail sont parfois difficiles. Autrefois, les hommes et les femmes ne connaissaient pas cette réalité. Ils pouvaient occuper même un emploi, au sein de la même entreprise et ce , tout au long de leur carrière. Leurs parcours étaient habituellement stables et linéaires (Bourdon, 2006). Toutefois, de nos jours, notre société axée sur l'économie du savoir amène les individus à s'adapter aux changements continuels et à acquérir de nouvelles connaissances pour assurer leur compétence en emploi. De ce fait, une conséquence majeure de la transformation du travail est la rupture du contrat psychologique traditionnel entre les personnes et les organisations. Le concept d'employabilité repose maintenant sur la sécurité en emploi et la responsabilité personnelle face à sa gestion de carrière (Lamoureux, 2000). Par conséquent, les individus n'ont plus les mêmes attentes envers leur organisation. Aujourd'hui, ils ne peuvent qu'espérer acquérir de l'expérience et avoir l'opportunité d'apprendre (Ibid.). Par ailleurs, une autre problématique qui découle de cette transformation est que la précarité et par le fait même, la pauvreté, peuvent désormais toucher tout individu, peu importe le niveau de scolarisation ou le secteur d'emploi (Bourdon, 2006). Ainsi, peu de gens sont à l'abri des changements pouvant survenir dans leur emploi, ce qui engendre parfois des effets néfastes sur la santé mentale des individus. Par conséquent, dans la littérature, certains chercheurs et chercheures (Brun, Biron et Ivers, 2007 ; Dion et Tessier, 1994 ; Maslach, Schaufeli et Leiter, 2001 ; Vézina et Bourbonnais, 2001) croient que les organisations et l'environnement de travail sont les principaux responsables des problèmes de santé psychologique au travail. Comme il a été mentionné précédemment, les technologies qui évoluent sans cesse, les modifications au travail, les fusions et les réorganisations internes font partie du quotidien des gestionnaires, des travailleuses et des travailleurs (Brun, 2003). Les individus doivent composer avec ces changements, qui engendrent parfois des problèmes de santé psychologique. Ils peuvent également vivre des tensions au travail, notamment par la surcharge de travail, par le manque de reconnaissance et par le manque de sollicitation dans la prise de décisions (Ibid.). Outre les changements organisationnels, certaines caractéristiques personnelles viennent influencer la manière dont un idividu réagit face à des situations difficiles. Le type de personnalité, le sexe et l'âge sont des caractéristiques qui peuvent rendre un individu plus vulnérable qu'un autre (Brun, 2003). Certaines personnes vivent également des problèmes personnels, conjugaux, financiers ou familiaux qui affectent leur travail. Ces différents facteurs sont alors susceptibles d'avoir un impact sur la santé mentale des individus. Face à cette problématique, Limoges (2001) et ses collaboratrices et ses collaborateurs (Caron, 1999 ; Cordeau, 1999 ; Lamarche, 2006 ; Langouche, 2004) ont voulu étudier le phénomène sous la forme préventive, du point de vue de la psychologie positive. Ils ont remarqué que malgré le fait que les problèmes de santé psychologique sont en hausses, bon nombre de travailleuses et travailleurs réussissaient quand même à se maintenir sainement au travail. Par conséquent, des chercheures et chercheurs (Caron, 1999 ; Cordeau, 1999 ; Lamarche, 2006 ; Langouche, 2004 ; Limoges, 2001) ont voulu connaître les stratégies de maintien des individus en bonne santé afin d'aider les plus souffrants à adopter de saines habitudes au travail. Pour ce faire, Caron (1999) a mené une recherche sur les stratégies utilisées par un groupe d'enseignants et d'enseignantes favorisant leur maintien professionnel. Cette étude a donné lieu à une taxinomie jusqu'à lors inexistante, représentant les stratégies utilisées par les individus afin de gérer les deux pôles du maintien, soit l'épuisement et l'obsolescence. Ensuite, Limoges (2001) a développé le paradigme du maintien professionnel, illustrant l'opposition entre ces deux pôles. Le modèle a également permis de décrire trois types de profils au travail, soit le maintien, l'épuiisement et l'obsolescence. Puis Langouche (2004) a repris le paradigme de Limoges dans son étude auprès d'un échantillon de travailleuses et de travailleurs belges afin d'estimer la répartition de ces sujets selon quatre profils de maintien (maintien, épuisement, obsolescence de Limoges (2001) et "double-profil" de Caron (1999)). Cette étude avait également pour objectif d'approfondir la réflexion sur l'amélioration du bien-être au travail des employées et des employés au sein de l'organisation dans laquelle la recherche a eu lieu (Ibid.). Par ailleurs, les recherches de Caron (1999), Langouche (2004) et Lamarche (2006) ont soulevé la présence d'un quatrième état, soit le "double-profil". Le "double-profil" résulte d'une combinaison des manifestations de l'épuisement et l'obsolescence. Suite à ces constatations, Lamarche (2006) a construit et validé un instrument psychométrique, le Questionnaire de la gestion du maintien au travail (QGMT), mesurant les états ainsi que les stratégies utilisés par les travailleuses et les travailleurss dans le but de connaître le profil de maintien des individus. À l'aide de cet outil, il est possible d'identifier le niveau de maintien d'un individu ainsi que le profil dans lequel il se situe (maintien, épuisement, obsolescence ou "double-profil") et d'autres états jusque-là inexplorés. Nous constatons que le maintien professionnel suscite un intérêt grandissant auprès de chercheurs et de chercheures. Puisque nous partageons également cet intérêt, ce présent essai porte sur ce concept. Notre préoccupation de recherche est alors de connaître la qualité du maintien au travail d'un groupe de gestionnaires de la fonction publique du Québec. Pour ce faire, nous allons examiner un groupe de gestionnaires tiré de la banque de données de la thèse doctorale de Lamarche (2006). Cette banque de données avait initialement pour but de procéder à la construction et à la validation d'un instrument psychométrique (QGMT). Conséquemment, la chercheure n'a pas réalisé d'analyses à partir de groupes d'appartenance. Nous trouvons alors intéressant de s'attarder à ce groupe précis de gestionnaires. Nous pourrons soumettre les sujets à des analyses stastistiques et examiner les états ainsi que les stratégies qu'ils utilisent afin de se maintenir au travail. Par ailleurs, nous avons ciblé ces individus en raison du peu de recherches consacrées à cette clientèle (Leclerc et Delmas, 2006). Nous constatons que ces individus sont susceptibles de vivre autant de problèmes de maintien au travail que les autres groupes de travailleurs et de travailleuses et qu'il est important de leur porter une attention particulière. Dans le premier chapitre, nous nous attarderons aux auteures et auteurs ayant traités de la problématique de santé psychologique au travail. Nous évoquerons également le rôle qu'ont les conseillers et les conseillères d'orientation face à la problématique de la santé mentale au travail. Au deuxième chapitre, nous examinerons les quatre profils de maintien au travail (maintien, épuisement, obsolescence et "double-profil") à l'aide de recherches menées à ce sujet. Nous exposerons également le paradigme du maintien professionnel de Limoges (2001) dans notre cadre théorique. Puis, le troisième chapitre sera consacré à la méthodologie de recherche, incluant la description de l'échantillon, l'outil de recherche (QGMT) et les procédures de traitement de données. Enfin, le quatrième chapitre exposera les résultats de notre recherche. Il comprendra également une discussion suite aux résultats obtenus ainsi que les limites à cette étude.

Influence de l'emploi relatif dans la fonction publique sur le taux d'emploi : le cas des provinces canadiennes.

Rapport de recherche

Ampleur, coûts, facteurs personnels et occupationnels de l’absentéisme dans la fonction publique hospitalière au Cameroun

L'absentéisme parmi le personnel soignant prend de plus en plus d'ampleur dans les institutions sanitaires publiques au Cameroun. Il représente à l'heure actuelle l'une des principales causes de l'effondrement du système de soins de santé. Ce phénomène se doit d'être réduit à des proportions raisonnables; cependant, les informations nationales sur les niveaux d’absentéisme parmi ce personnel, les coûts associés, ainsi que sur les facteurs qui le déterminent restent encore très faibles. Cette recherche avait pour objectifs de mesurer le niveau d’absentéisme parmi les prestataires de soins de santé des hôpitaux publics du Cameroun ; de déterminer l’influence des caractéristiques personnelles et des facteurs occupationnels sur le comportement d’absence parmi ces professionnels ; et d’évaluer les répercussions économiques de l’absentéisme en termes de coûts associés à la perte de productivité pour les employeurs. Elle portait sur du personnel soignant, notamment les médecins, les infirmiers et les aides-soignants exerçant dans les formations sanitaires publiques (hôpitaux) du Cameroun au mois d’octobre 2008. L’absentéisme était mesuré par le nombre d’heures et d’épisodes (fréquence) d’absences et concernait les retards et les absences de trois jours consécutifs et moins. Les facteurs personnels et occupationnels étudiés étaient l’âge, le sexe, le statut civil, les responsabilités familiales (nombre d’enfants), le niveau d’éducation, l’unité de soins, le type d’emploi, le régime d’emploi, l’horaire de travail, le temps supplémentaire, l’ancienneté dans l’hôpital, la taille de l’hôpital et le revenu de l’employé. Les données ont été recueillies dans 15 formations sanitaires publiques réparties dans six régions du Cameroun, sur la période allant du 1er au 31 octobre 2008, à partir des documents officiels émanant du gouvernement et des hôpitaux. Les analyses statistiques comportaient des analyses descriptives, des analyses bivariées et des analyses multivariées. Le taux de participation moyen des employés a été de 50,7%. Sur les 516 personnes qui composaient l’échantillon, 93,4% avaient eu au moins une absence au travail au mois d’octobre 2008. Le taux d’absentéisme global était de 7,2%, et variait entre 2% et 37% dans les hôpitaux. Chaque participant avait en moyenne 12 épisodes d’absences pendant cette période et la durée moyenne d’absences par participant était d’environ 13 heures et 21 minutes. La durée de l’horaire de travail, le fait de travailler dans un hôpital régional, de travailler selon un horaire fixe, d’être un personnel PPTE et de ne pas effectuer du temps supplémentaire, sont associés significativement à une plus grande fréquence des absences. La durée de l’horaire de travail, le fait d’être médecin, de travailler dans un service d’accueil et des urgences, de travailler selon un horaire fixe et d’être une femme, ont un lien significativement positif avec la durée des absences. Cet absentéisme a absorbé environ 8% de la masse salariale d’octobre 2008. On estime à environ 4 088 568 dollars US courants (2008), les dépenses consacrées par le secteur public de la santé du Cameroun à cet absentéisme en 2008, ce qui représentait approximativement 2,1% des dépenses publiques de santé. La réduction de l’absentéisme de courte durée parmi les professionnels de la santé du secteur public au Cameroun passe par l’amélioration du style de gestion des hôpitaux et l’approfondissement des recherches sur le comportement d’absence parmi ces professionnels.

La Commission royale d’enquête sur la fonction publique de 1907-1908 : un projet de réforme libérale de l’appareil administratif canadien

La réforme de la fonction publique de 1908 constitue un moment décisif dans le développement de l’appareil étatique canadien. En effet, elle rejette un système jusque-là fondé sur le favoritisme, pour introduire les principes du mérite, de l’indépendance et de la neutralité des fonctionnaires, principes qui régissent encore aujourd'hui la fonction publique canadienne. Ces changements se produisent à la suite d’une longue réflexion sur la nature de la fonction publique, amorcée au cours de la seconde moitié du XIXe siècle, qui trouve largement écho dans le monde anglo-américain, mais qui s’est souvent butée à l'intérêt des politiciens pour le statu quo. Même si les grandes idées de réforme de la fonction publique sont connues, voire acceptées par certains dès les années 1870, ce n’est qu’à la suite du dépôt du rapport de la commission royale d’enquête de 1907-1908 que les politiciens y acquiescent en pratique et entreprennent des changements majeurs, en 1908. Le mémoire s’intéresse plus précisément à cette commission royale d’enquête de 1907-1908 et à la réforme législative qui s'ensuit, en 1908, épisode méconnu de l'histoire politique canadienne et assez peu documenté. L’étude cherche tout d’abord à déterminer le contexte politique et idéologique présidant à la création de cette commission d’enquête, puis en examine les travaux en profondeur afin de démontrer comment ses constats et recommandations ont poussé le gouvernement canadien à réformer la fonction publique et les principes directeurs qui en guident l'action. Cela fait, nous analyserons les différents éléments de la réforme elle-même, dans le but de voir comment elle rompt avec les conceptions qu'on entretient jusque-là et comment elle s’inscrit dans un nouveau cadre idéologique, produit d’une vision libérale de l’État.

Rigidité normale, dévaluation et équilibre général intertemporel

La présente étude analyse les effets dynamiques de la dévaluation du franc CFA, à l’aide d’un modèle monétaire d’équilibre général, intertemporel et multisectoriel. L’accent est particulièrement mis sur les interactions entre dévaluation et accumulation du capital. Dans le modèle, les effets du changement de parité passent par le marché du travail qui se caractérise par l’inertie du salaire nominal. Les résultats montrent que la dévaluation relance l’investissement, avec des effets expansionnistes sur l’activité économique. Le choc monétaire n’a eu qu’un impact limité sur les soldes budgétaire et commercial. Une mesure d’accompagnement telle que la réduction des salaires de la fonction publique améliore ces deux soldes mais déclenche un processus récessif.

La décentralisation au Niger : le cas de la mobilisation des ressources financières dans la ville de Niamey

La décentralisation implantée en 2004 au Niger, a pour objectif de promouvoir le développement « par le bas » et de diffuser les principes démocratiques dans les milieux locaux, afin d’améliorer les conditions de vie des populations. Les recherches sur le sujet font état d’un écart considérable entre les objectifs et les réalisations de la décentralisation. Les facteurs avancés pour expliquer cet écart sont entre autres, le faible appui technique et financier de l’État envers les collectivités territoriales ou encore la quasi-inexistence d’une fonction publique locale qualifiée et apte à prendre en charge les projets de décentralisation. Toutefois, ces observations s’avèrent insuffisantes pour rendre compte des difficultés rencontrées par les acteurs de la décentralisation au Niger. Nous affirmons que les partis politiques jouent un rôle fondamental dans le processus de décentralisations. Ceux-ci diffusent des stratégies d’influence politique et de patronage dans les arènes locales. Les stratégies des partis politiques entravent les initiatives des acteurs locaux, notamment leur capacité de mobilisation des ressources financières.

Le "suffragium" et la corruption administrative dans l'empire romain au IVe siècle

En continuité avec les ouvrages récents (Veyne 1981, MacMullen 1988 et Kelly 2004) qui tentent de relativiser les effets néfastes de la corruption lors du Bas-Empire, ce travail étudie le suffragium, le processus de nomination des fonctionnaires de bureaux, afin d'évaluer comment les acteurs sociaux du IVe siècle considéraient ce phénomène. Ce système, organisé d'une telle façon que les hauts fonctionnaires devaient fournir des lettres de recommandation aux candidats postulant à des postes au sein de la fonction publique, serait devenu complètement corrompu durant le IVe siècle et les lettres de recommandation auraient commencé à être systématiquement vendues. Pourtant, les lois de Constantin, Constance et Julien ne fournissent aucune preuve tangible que le suffragium était dans tous le cas vénal à cette époque. Bien au contraire, les empereurs ajoutaient la plupart de temps des épithètes au terme suffragium pour spécifier qu'il parle du suffragium vénal. Généralement, les empereurs sont présentés comme farouchement opposés au suffragium et à toutes les tractations qui y sont attachées. Loin d'être aussi hostiles envers les « pratiques corrompues », les empereurs de la dynastie constantinienne firent preuve d'un certain pragmatisme en voyant qu'ils ne pouvaient contrôler toutes les nominations de ceux qui voulaient entrer dans la fonction publique et que ce n'était pas nécessairement à leur avantage de le faire. Les empereurs se concentrèrent plutôt sur les restrictions entourant les promotions afin de faire en sorte que les personnes qui avaient de réels pouvoirs soient celles qui avaient démontré leurs qualités tout au long de leurs années de service. Bien qu'ils n'aient pas concrètement légiféré sur les critères d'embauche des candidats, cela ne veut pas dire que n'importe qui pouvait obtenir un poste. À travers l'étude des lettres de Libanios et de Symmaque, ce travail démontre que les hauts fonctionnaires ne fournissaient pas de lettres à quiconque le demandait, puisque leur réputation pouvait être entachée par le fait d'avoir recommandé un mauvais candidat à un de leurs amis. Les hauts fonctionnaires qui recevaient les recommandations pouvaient également soumettre les candidats à des examens afin d'être certains de la qualité de l'individu. Ce système officieux de contrôle des candidats vint pallier, en partie, les déficits de la législation impériale. Conjointement, la loi et les usages permirent à l'administration de fonctionner en lui fournissant des candidats qui répondaient aux critères de l'époque.

La lutte pour la reconnaissance des Québécoises de 2e génération portant le voile

Ce mémoire vise à comprendre l’expérience de vie des jeunes Québécoises de 2e génération portant le voile islamique, qui ont vécu le débat sur la charte de la laïcité au Québec en 2012. Un des articles de ce projet de loi visait à interdire le port des signes religieux «ostentatoires» par les employés de la fonction publique. Une vague de protestation a animé les membres des minorités religieuses visées et une apparition, quoique marginale, des Québécois de 2e génération a commencé à émerger. À travers le concept de lutte pour la reconnaissance tel que théorisé par Honneth et celui de stigmate amené par Goffman et élaboré par Göle, j’ai tenté de comprendre l’expérience de lutte pour la reconnaissance entamée par des Québécoises porteuses d’un signe religieux stigmatisé. Le concept d’hybridité m’a permis également de comprendre la richesse identitaire de ces jeunes qui se manifeste notamment dans l’articulation de leurs revendications. J’ai ainsi mené 13 entrevues semi dirigées sur le mode du récit de vie avec des jeunes femmes âgées entre 19 et 27 ans, nées au Québec et portant le voile islamique.

Contraintes vécues, idéal normatif et actions déployées en vue de transformer l’exercice de la profession infirmière en centre hospitalier : une étude exploratoire auprès d’infirmières québécoises politiquement engagées

Les changements socioéconomiques des dernières décennies ont profondément transformé le rapport qu’entretient le Québec avec ses professionnels de la santé. En ouvrant le champ à l’accumulation privée du capital dans les années 1990, se met en place au sein de la fonction publique une philosophie politique issue du monde des affaires. Dès lors, le paradigme de la gouvernance investit les hôpitaux, où exerce 65 % de l’effectif infirmier québécois. Des chercheurs ont investigué les contraintes et torts subis par les infirmières consécutivement à la restructuration du système de santé, cependant, peu d’entre eux ont tenu compte des rapports de force et des structures de pouvoir dans lesquels s’enracine le vécu des infirmières. La présente étude a pour but d’explorer les expériences vécues d’infirmières soignantes politiquement engagées qui exercent en centre hospitalier (CH), de rendre compte de l’ordre social existant au sein de cette institution, de décrire la façon dont elles aimeraient idéalement exercer et de répertorier les idées qu’elles ont et les actions qu’elles mettent en place individuellement ou collectivement de façon à favoriser la transformation de l’ordre social et de l’exercice infirmier en CH. Épistémologiquement, notre étude qualitative s’inscrit dans cette idée que la réalité est complexe, mouvante et dépendante de la perception des personnes, proposant une orientation compréhensive et contextualisée de l’action humaine et du politique; c’est ainsi que le point de vue politique des infirmières participantes est pris en compte. L’articulation des expériences vécues, de l’idéal normatif et de l’action politique des participantes est explorée suivant une perspective postmoderniste, praxéologique et dialectique issue de la théorie critique qui réfléchit non seulement sur ce qui est, mais également sur ce qui est souhaitable; une réflexion qui sous certaines conditions s’ouvre sur l’action transformatrice. Les notions de pouvoir, de rapport de force, de résistance et d’émancipation influencent notre analyse. Au terme de cette étude, les résultats indiquent la présence d’une déprofessionnalisation graduelle en faveur d’une technicisation du soin infirmier et d’une dérive autoritaire grandissante au sein des CH s’arrimant au registre sémantique de l’économie de marché à partir des notions d’efficacité, de performance et d’optimisation. Les infirmières soignantes perçues comme des « automates performants » se voient exclues des processus décisionnels, ce qui les prive de leurs libertés de s’exprimer et de se faire critiques devant ce qui a été convenu par ceux qui occupent les hautes hiérarchies du pouvoir hospitalier et qui déterminent à leur place la façon dont s’articule l’exercice infirmier. Le pouvoir disciplinaire hospitalier, par l’entremise de technologies politiques comme la surveillance continue, les représailles et la peur, la technicisation du soin et le temps supplémentaire obligatoire, concourt à la subjectivation des infirmières soignantes, en minimisant l’importance de leur jugement clinique, en affaiblissant la solidarité collective et en mettant au pas l’organisation syndicale, ce qui détournent ces infirmières de la revendication de leurs droits et idéaux d’émancipation les ramenant à une position subalterne. Nos résultats indiquent que les actions politiques que les participantes souhaitent déployer au sein des CH visent l’humanisation des soins et l’autodétermination professionnelle. Toutefois, nombre des actions répertoriées avaient pour finalité fonctionnelle la protection et la survie des infirmières au sein d’un dispositif hospitalier déshumanisant. Certaines infirmières soignantes s’objectent en conscience, déploient des actions de non-coopération individuelles et collectives, font preuve d’actes de désobéissance civile ou souhaitent agir en ce sens pour établir un rapport de force nécessaire à la prise en compte de leurs revendications par une gouvernance hospitalière qui autrement ferait la sourde oreille. Le pouvoir exercé de façon hostile par la gouvernance hospitalière doit à notre avis être contrecarré par une force infirmière collective égale ou supérieure, sans quoi les politiques qui lui sont associées continueront de leur être imposées. Le renouvellement radical de la démocratie hospitalière apparaît comme la finalité centrale vers laquelle doivent s’articuler les actions infirmières collectives qui permettront l’établissement d’un nouveau rapport de force puisque c’est à partir de celle-ci que les infirmières soignantes pourront débattre de l’orientation que doit prendre l’exercice infirmier.

A desconstrução dos direitos sociais com o advento do mercado de etanol em Delta-MG

Pós-graduação em Direito - FCHS