Avaliação de resultados em RH: análise dos métodos propostos na literatura acadêmica

A avaliação de resultados em RH tem sido proposta por diversos autores nos últimos anos. As propostas diferem quanto à forma de mensuração da contribuição da área para o desempenho da organização e quanto ao conteúdo do que se propõe, efetivamente, mensurar. Essas divergências refletem, em grande medida, as premissas adotadas em relação ao papel que a área desempenha (ou deveria desempenhar). Esses métodos de avaliação e mensuração são também alvo de inúmeras críticas (Pfeffer, 1997). Levando-se em conta a diversidade de propostas para a avaliação e mensuração, as observações de Pfeffer (1997) e a escassez de trabalhos sobre o tema na literatura brasileira, este trabalho faz um levantamento e análise das propostas encontradas na literatura para avaliação e mensuração de resultados da área de RH.

Implantação de sistemas de gestão ambiental ISO 14001: uma contribuição da área de gestão de pessoas

Os sistemas certificáveis de gestão ambiental, como a norma ISO 14001, têm sido uma opção cada vez mais utilizada pelas organizações para equacionarem suas demandas ambientais, padronizarem seu processo produtivo, reduzirem custos de produção e melhorarem sua imagem. Entretanto, seu processo de implantação em indústrias gera mudanças significativas na cultura e estrutura destas empresas e devem ser devidamente consideradas por gestores e consultores. Pelo exposto, o principal objetivo deste artigo é apresentar práticas, sistematizadas à luz da teoria com especial contribuição da área de gestão de pessoas e com base em dois estudos de caso, para implantação de sistemas de gestão ambiental ISO 14001 em empresas industriais. Para tanto, foram realizados dois estudos de caso: um em uma empresa de baterias automotivas e outro em uma empresa moveleira. Os dados foram coletados a partir de entrevistas semiestruturadas com os gestores diretamente responsáveis por estes sistemas e com colaboradores-chave, observação in loco e análise de documentos. Ao final do artigo são apresentadas sugestões de práticas relacionadas aos seguintes elementos: alta direção, gestão de pessoas, comitê de gestão ambiental, missão e políticas, treinamento e comunicação.

O novo papel da area de RH e a informática

Mostra como a área de RH esta hoje configurada, particularmente através do estudo das mudanças em curso baseadas na utilização da informática pela mesma. Aborda as experiencias nacional e internacional, complementando-as com uma pesquisa de campo em sete empresas brasileiras. Identifica o novo papel emergente da área de RH, apontando tendencias a serem seguidas pelas áreas de RH das empresas brasileiras, referentes as suas políticas e ao uso da informática como instrumento de gestão de recursos humanos

Tecnologia de informação e gestão de pessoas : valor estratégico da TI na transição da area de RH

No Brasil, os profissionais de recursos humanos sentem atualmente pressões para que transformem a maneira como atuam no contexto organizacional. Pesquisas sobre o perfil do RH no Brasil justificam essas pressões ao indicar uma importante fase de transição pela qual a área passa atualmente, de uma atuação predominantemente operacional para modelos mais modernos de gestão de pessoas. Recentemente, a tecnologia da informação, ou mais especificamente os sistemas de RH auto-atendimento, passaram a ser considerados ferramentas capazes de viabilizar essa transformação. Este artigo traz os resultados de uma pesquisa qualitativa, baseada em estudos de caso, sobre o valor estratégico da implementação da TI no contexto atual da área de RH. A conclusão do estudo é que a plena utilização do potencial da TI permite a implementação de uma nova estratégia para a área, baseada nos princípios mais atuais da gestão de pessoas, mas implica em diversas inovações organizacionais profundas, na direção de padrões orgânicos de organização, o que faz com que esses projetos sejam caracterizados pelo maior risco e maiores dificuldades de implantação.

O valor da política de remuneração : aplicação da análise da utilidade ao caso de uma empresa no Brasil

A literatura de Recursos Humanos sugere a seus profissionais que, ao buscar aprovação para investimentos em projetos e programas de RH, enfatizem a contribuição que eles podem dar ao atingimento dos objetivos de negócios de suas organizações. As empresas, impelidas pela competição cada dia mais acirrada, esperam que seus profissionais de RH justifiquem os investimentos em linguagem que demonstre de maneira clara os benefícios que possam adicionar na busca de tais objetivos - esta linguagem necessariamente se relaciona ao resultado financeiro e econômico das empresas. Se é reduzida a influência das áreas de RH ou baixa a prioridade dada à implementação de seus programas, esta situação pode não ser nada mais nada menos do que uma resposta racional da direção das empresas, que apesar de “conhecer” intuitivamente os benefícios da atividade, não dispõe de uma medida objetiva sobre eles. Na falta de tal medida, a organização não consegue priorizar adequadamente os programas de RH em seu plano de investimentos. A Análise da Utilidade oferece uma resposta a este problema. Ela consiste em uma família de teorias e medidas desenhadas para descrever, predizer e/ou explicar quão úteis e desejáveis são as opções de decisão relativas aos diversos programas da Gestão de RH – seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração, etc., e pode ser considerada como uma análise de custos e benefícios: os custos reduzem a utilidade e os benefícios a aumentam. A Análise da Utilidade é um instrumento adequado ao ambiente de negócios porque insiste em que tanto os custos como as conseqüências das decisões sejam sempre considerados de antemão. O mérito de sua abordagem é que ela resulta em decisões fundamentadas em raciocínio robusto, racional e consciente, através da linguagem mais utilizada no mundo dos negócios da atualidade – custos, benefícios, retornos de investimentos, e seus impactos sobre os resultados finais, financeiros e econômicos. Neste trabalho aplicamos a metodologia definida por Sturman et al. (2003), destinada ao uso da Análise da Utilidade na avaliação do valor econômico de diferentes políticas de remuneração, ao caso de uma grande empresa do setor financeiro no Brasil. Nossas conclusões demonstram o valor do uso da Análise da Utilidade na justificação de políticas de remuneração de alto valor. Esta justificação se baseia nas estimativas de valor incremental dos recursos humanos que tais políticas ajudam a reter, contrabalançado pelos riscos de sua implementação. Tais políticas, se julgadas pelos padrões tradicionais de custo, seriam descartadas. Demonstramos que a Análise da Utilidade viabiliza uma linguagem comum entre a área de RH, a alta direção e demais áreas da empresa – contribuição aos objetivos do negócio. Isto deve facilitar a comunicação e divulgação dos benefícios, implantação e monitoração dos programas de RH.

Synthesis of FPGA-based accelerators implementing recursive algorithms

O desenvolvimento de sistemas computacionais é um processo complexo, com múltiplas etapas, que requer uma análise profunda do problema, levando em consideração as limitações e os requisitos aplicáveis. Tal tarefa envolve a exploração de técnicas alternativas e de algoritmos computacionais para optimizar o sistema e satisfazer os requisitos estabelecidos. Neste contexto, uma das mais importantes etapas é a análise e implementação de algoritmos computacionais. Enormes avanços tecnológicos no âmbito das FPGAs (Field-Programmable Gate Arrays) tornaram possível o desenvolvimento de sistemas de engenharia extremamente complexos. Contudo, o número de transístores disponíveis por chip está a crescer mais rapidamente do que a capacidade que temos para desenvolver sistemas que tirem proveito desse crescimento. Esta limitação já bem conhecida, antes de se revelar com FPGAs, já se verificava com ASICs (Application-Specific Integrated Circuits) e tem vindo a aumentar continuamente. O desenvolvimento de sistemas com base em FPGAs de alta capacidade envolve uma grande variedade de ferramentas, incluindo métodos para a implementação eficiente de algoritmos computacionais. Esta tese pretende proporcionar uma contribuição nesta área, tirando partido da reutilização, do aumento do nível de abstracção e de especificações algorítmicas mais automatizadas e claras. Mais especificamente, é apresentado um estudo que foi levado a cabo no sentido de obter critérios relativos à implementação em hardware de algoritmos recursivos versus iterativos. Depois de serem apresentadas algumas das estratégias para implementar recursividade em hardware mais significativas, descreve-se, em pormenor, um conjunto de algoritmos para resolver problemas de pesquisa combinatória (considerados enquanto exemplos de aplicação). Versões recursivas e iterativas destes algoritmos foram implementados e testados em FPGA. Com base nos resultados obtidos, é feita uma cuidada análise comparativa. Novas ferramentas e técnicas de investigação que foram desenvolvidas no âmbito desta tese são também discutidas e demonstradas.

Perfil da gestão de recursos humanos na grande São Paulo: análise comparativa de duas pesquisas - 1994/1999

Essa pesquisa, realizada no ano de 1999, procura traçar um perfil da Gestão de Recursos Humanos na Grande São Paulo. Para tanto, foram entrevistados os responsáveis pela área de RH de 100 empresas médias e grandes, selecionadas aleatoriamente. Buscou-se mapear a estrutura da área, formas de recrutamento e seleção, benefícios, gestão de carreira, visão dos entrevistados dos investimentos realizados na área e do grau de estruturação das atividades e principais problemas e perspectivas da área. O instrumento de levantamento de dados é o mesmo utilizado em uma pesquisa realizada em 1994. Esse relatório compara os resultados das duas pesquisas.

Perfil da gestão de recursos humanos na grande São Paulo - 1999

Essa pesquisa, realizada no ano de 1999, procura traçar um perfil da Gestão de Recursos Humanos na Grande São Paulo. Para tanto, foram entrevistados os responsáveis pela área de RH de 100 empresas médias e grandes, selecionadas aleatoriamente. Buscou-se mapear a estrutura da área, formas de recrutamento e seleção, benefícios, gestão de carreira, visão dos entrevistados dos investimentos realizados na área e do grau de estruturação das atividades e principais problemas e perspectivas da área. O instrumento de levantamento de dados é o mesmo utilizado em uma pesquisa realizada em 1994. Também foi utilizado a Avaliação das Atividades e papéis em Recursos Humanos, proposta por Ulrich e Conner (1998).

Políticas de carreiras para o gestor internacional: um estudo em empresas brasileiras internacionalizadas

Esta pesquisa teve como objetivo identificar quais são as políticas para a carreira de gestor internacional delineadas por empresas brasileiras, como fatores externos e internos influenciam no desenho destas políticas e quais os resultados alcançados. O contexto escolhido deveu-se ao fato de que o Brasil tornou-se uma economia emergente, com indicadores sociais e econômicos em crescimento, o que propicia um ambiente de expansão para diferentes tipos de negócios. A internacionalização tem sido estimulada pelo governo brasileiro e as oportunidades que surgem no cenário internacional são alavancas para o processo de internacionalização das empresas de setores e portes distintos. Assim, elas passam a demandar de profissionais capacitados para atuar e gerir a operação internacional. Como base teórico-empírica de referência foram consultados estudos sobre a internacionalização das empresas sob o ponto de vista dos modelos econômicos e de estratégia. Também foram analisados os estudos sobre as mudanças e adequações necessárias à gestão das empresas, de suas estruturas, processos e controles dentro do processo de internacionalização. E, de forma mais específica, foi abordado como a área de Recursos Humanos deve se estruturar para atender às expectativas e estratégias delineadas pelas empresas por meio de suas políticas e práticas. Os estudos sobre carreira foram utilizados para retratar as mudanças ocorridas no ambiente de trabalho e na expectativa de vida dos indivíduos, bem como para apresentar os diferentes modelos e abordagens sobre os tipos de carreira e sua gestão. A abordagem de pesquisa utilizada foi a qualitativa, com a entrevista semi-estruturada e a análise documental como instrumentos de coleta de dados. Participaram deste trabalho os responsáveis pela área de Recursos Humanos de seis empresas brasileiras. Para a análise dos dados obtidos, as empresas foram divididas em três grupos: i) internacionalizadas há mais de dez anos; ii) internacionalizadas entre dez e cinco anos; iii) internacionalizadas há menos de cinco anos. Das empresas que preencheram o critério de participação, foram escolhidas duas de cada grupo, sendo aquelas que melhor ilustravam ou realçavam o seu grupo de internacionalização, utilizando a amostra por Caso Típico, que busca ilustrar ou realçar o que é típico, normal, relativo à média. Como resultado de pesquisa foi observado que o tempo de internacionalização ressalta as diferenças entre as empresas, porém ele não as explica no todo. E que alguns os fatores externos e internos são considerados pelas áreas de RH como impactantes nas definições das políticas de carreira de gestor internacional. São eles: os níveis de maturidade e competitividade dos mercados em que as empresas atuam; o número de profissionais com formação para atuar como gestores internacionais que estão no mercado de recursos humanos; o número reduzido de consultorias aptas a trabalhar o assunto; a especificidade do perfil do gestor internacional; a constante pressão sobre o ocupante do cargo; a demanda não linear para o cargo; e a cultura da organização. Além destes, destaca-se o fator confiança, representado tanto no sentido moral como também expectativa da realização dos trabalhos e nas decisões que o gestor tomará, como representante da empresa e seus valores. Nas empresas do Grupo I, as políticas para carreira de gestor internacional são resultantes da maturidade da operação das empresas e da senioridade de seus profissionais de RH. Já nas empresas do Grupo II, o desenho de políticas de carreira tem por base a operação nacional, o espírito empreendedor de seus donos e a confiança depositada na área de RH. Nas empresas do grupo III, também se caracterizam pelo espírito empreendedor de seus donos, por suas estruturas hierárquicas e funcionais mais frouxas, o que as leva a não ter políticas de carreiras tão claras e, portanto, enviam seus profissionais para o exterior sem muita formação. Em todos os casos, o nível de satisfação com os resultados é bom, entretanto foram manifestadas apreensões e interesse em melhorar os processos. Os profissionais de RH estão cientes que mudanças acontecerão antes que estes processos sejam estabilizados. E finalmente, o reconhecimento pelos resultados é sentido em todos os níveis da organização, mesmo nas empresas do Grupo III. Esta satisfação é medida pelo discurso dos donos com base nos resultados até então obtidos pelos gestores internacionais

Um estudo exploratório sobre a Employee Value Proposition (EVP) no mercado de seguros brasileiro

As práticas da gestão de recursos humanos acompanham a evolução na gestão do capital humano das organizações. As atividades de marketing voltadas à marca corporativa prestam serviço essencial e estratégico na identificação, formatação e divulgação da marca do empregador. Juntas as duas áreas passam a desempenhar papel solidário na atração de profissionais qualificados, reforçando e propagando a identidade corporativa aos potenciais candidatos através da EVP. A EVP, a Marca do Empregador e a Reputação do Empregador se relacionam através das práticas de recrutamento e seleção, que é área de RH que primeiro mantem contato com os potenciais candidatos e inicia a construção do contrato psicológico com o novo empregado. A marca do empregador, como a imagem da organização, é utilizada para atrair, reter e engajar as pessoas e tem a EVP como seu núcleo central. Neste estudo se identifica a prática de recrutamento e seleção como a principal conexão teórica entre a EVP, a marca do empregador e a reputação do empregador e se identifica que oportunidade como a dimensão da EVP mais relevantes para o público estudado.

Trajetória de carreira do profissional de recursos humanos

The idea that the career consists in a linear path throughout the individual s professional life structured by the company where he or she works has been changing to a new reality in which the career is seen as a journey, open to possibilities and uncertainties. Several models have come up as an attempt to comprehend and analyze this journey. Among them, there is the model of career narrative, which assumes that, while narrating, individuals give meaning to their own path, and at the same time they consider personal factors and the environment that act on their professional biography. This paper aimed to explore and articulate issues related to the environment and career paths of the human resource professionals working in the Greater Natal. For this purpose, the model of career narrative was used. From the methodological viewpoint, the project was divided in two stages. The first was characterized by conducting a survey with the intention of mapping professionals socio-occupational characteristics, through the application of a semi-structured questionnaire. The data was analyzed by descriptive statistical techniques and cluster analysis. The descriptive statistical analyses included 117 participants. The results indicated that HR professionals of Greater Natal have different functions, develop activities focused on different subsystems, have an increasing career path, and focus their professional formation in Business Administration and Psychology. The second stage of the study was characterized by the use of 17 narrative interviews, whose participants, in the process of nonprobabilistic sampling, were identified based on their belonging to the three clusters: Group 1, HR and public administration; Group 2, HR experts; and Group 3, HR beginners. Analyzing the results of the qualitative phase, it was found that the identification with the activity practiced is a deciding factor for choosing and remaining in the HR field. The lack of professional recognition appears as the main difficulty faced by professionals, as well as the lack of employment opportunity in the Greater Natal. The results analysis leads to a series of discussions on the career path in HR and reflections for this professional category, its representative bodies and educational institutions

Algoritmos de detecção de bordas implementados em FPGA

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES)

Mineralogia e geoquímica de sedimentos de manguezais da costa amazônica: o exemplo do estuário do rio Marapanim (Pará)

Os manguezais do estado do Pará representam importante segmento da costa norte brasileira sobre os quais pouco se conhece das características geológicas e as relações com área(s)-fonte. A pesquisa foi realizada no estuário do rio Marapanim, na costa paraense, para demonstrar a contribuição de sedimentos continentais para a formação dos sedimentos dos manguezais. Foram coletados sedimentos da Formação Barreiras e solos dela derivados (principais fontes terrígenas), e os sedimentos de manguezal. Nos sedimentos de manguezal foram realizadas análises granulométricas, determinação dos teores de carbono (C %) e medidas de pH, Eh e salinidade intersticial. A determinação mineralógica e a geoquímica multi-elementar foi feita nos sedimentos lamosos e nos sedimentos continentais adjacentes, para comparações. Os sedimentos de manguezal são sílticoargilosos (> 90 %), com teores de carbono entre 0,75 a 3,5 %. A mineralogia principal é composta por quartzo, goethita, hematita, caulinita, illita, além de zircão, turmalina, estaurolita e cianita como acessórios, assinatura mineralógica típica dos sedimentos da Formação Barreiras e dos solos. De ocorrência comum nesses manguezais, os minerais neoformados são: esmectita, feldspato potássico, pirita, halita, gipso e a jarosita. O enriquecimento em SiO₂, Al₂O₃, Fe₂O₃, e TiO₂ nos manguezais e os níveis crustais dos metais-traço refletem o clima tropical e a composição mineralógica da área-fonte, rica em quartzo e caulinita e a ausência de influência antrópica. A composição química associada à matéria orgânica, abundantes diatomáceas além de Fe, S e os aportes de Cl^-, Na⁺, K⁺, Ca⁺⁺ e Mg⁺⁺ da água do mar, identificam o ambiente deposicional e os minerais autigênicos. O padrão de fracionamento dos elementos-traço nos manguezais também corrobora a marcante contribuição da área-fonte continental. Esses sedimentos apresentam o predomínio dos Elementos Terras Rara Leves (ETRL) sobre os Elementos Terras Raras Pesados (ETRP) com elevadas razões de Th/Co; La/Th; La/Sc; La/Co e Zr/Sc e Th/ Sc e Ba/Co, elementos presentes nas rochas ígneas félsicas que originaram os sedimentos terrígenos.

Paisagens: aprendizados mediante as experiências : um ensaio sobre interpretação e valoração da paisagem

Este estudo de interpretação e valoração de paisagens e uma contribuição na área da Geografia para as pesquisas teóricas e aplicadas sobre educação ecológica, tendo a paisagem como ambiente de aprendizagem direcionada e incidental, através de experiências ambientais imediatas, tais como trilhas interpretativas e vivências na Natureza. Estas atividades visam uma estimulação pluri-sensorial, de busca do equilíbrio ecológico e emocional através do estabelecimento de laços afetivos com o meio ambiente, envolvendo o significado do reconectar-se com a Terra. Visa ainda contribuir para processos de sensibilização e conscientização ambiental a partir da visão ecológica, induzindo a mudanças atitudinais no sentido do desenvolvimento de condutas pro-ambientais mais conscienciosas, bem como subsidiar programas e projetos vinculados às políticas públicas direcionadas à conservação e valoração da paisagem natural e cultural.

A atividade física na saúde mental: uma revisão de literatura

Ao longo da história, a doença mental passou por diversos períodos de críticas relações com a própria humanidade, exposta à vulnerabilidade dos mitos e pré-concepções que motivaram a perseguição e segregação daqueles seres humanos qualificados como “insanos”. No Brasil, as primeiras intervenções específicas de atendimento à doença mental só ocorreram a partir da segunda metade do século 19. Atualmente a doença mental representa um dos maiores gastos da rede do SUS (Sistema Único de Saúde) (Ministério da Saúde do Brasil, 1999). Nas últimas décadas, a fim de diminuir o tempo de internação e o gasto com medicamentos, um conjunto de iniciativas surgiu como forma de transformar a compreensão cultural e a relação da sociedade com as pessoas que apresentam transtornos mentais. Dentre as novas propostas humanizadoras de atendimento, a educação física e, particularmente, o exercício, vieram mostrar sua contribuição nessa área. Para Silva (1995), a atividade física acarreta uma complexa rede de reações bioenergéticas no organismo e essas acabam por melhorar o rendimento físico e mental dos pacientes nas atividades de vida diária. Tendo em vista a relevância da intervenção através da atividade física no campo da doença mental, o objetivo deste trabalho foi analisar resultados dos estudos que demonstraram os benefícios da atividade física para indivíduos com transtornos psiquiátricos, considerando os aspectos fisiológicos e emocionais dos mesmos, através de revisão da literatura científica. Para isso, foi feito um levantamento nas principais bases de dados através do cruzamento de palavras chaves, tais como “saúde mental e atividade física”, “doença mental e atividade física”, “esquizofrenia e atividade física”, “transtorno psiquiátrico e atividade física”, “transtorno bipolar e atividade física”. Os resultados dos estudos revelaram que a atividade física possui...