Um modelo de acumulação de capital físico e humano: um diálogo com a economia do trabalho

Neste trabalho faz-se um modelo de gerações sobrepostas em tempo contínuo de acumulação de capital físico e humano em que o capital humano é incorporado da forma como tratado pelos economistas do trabalho: (i)é um fator limitado, (ii)embutido no trabalhador, (iii)e acumulado nos primeiros anos de vida. Mostra-se que a oferta de ensino público básico e gratuíto …nanciada por impostos não distorcivos não altera a escolha ótima individual de acumulação de capital humano. Também é possível mostrar que em geral o progresso técnico poupador de trabalho torna o retorno marginal do capital humano mais elevado. De sorte que é possivel que o elevado retorno à educação se ja um fenômeno recente e que para um passado suficiente remoto a escolha ótima fosse não se educar.

Relações entre capital humano, sistemas de previdência e aposentadoria

Neste trabalho, serão apresentados artigos que abordam modelos de equilíbrio geral e parcial que tratem da acumulação de capital humano, sistemas de previdência, oferta de trabalho e aposentadoria. São feitas análises entre diferentes mecanismos de acumulação humano e sua relação com produtividade; relações entre incertezas e hipóteses sobre mercados de crédito; e.a in uência dessas variáveis na aposentadoria das pessoas.

O nível de divulgação de informação sobre o capital humano nas empresas cotadas em Portugal

Esta comunicação tem como objetivo principal analisar o nível de divulgação de informação voluntária sobre o capital humano nu amostra de 46 empresas cotadas na Euronext Lisbon. Recorrendo à técnica de análise de conteúdo estudamos os relatórios anuais de contas consolidadas de 2008 a 2012. Para determinar o nível de divulgação de informação sobre o capital humano desenvolvemos um índice de divulgação (IDVCH), que varia entre 0 e 1, sendo composto por 45 indicadores, baseado no estudo de Silva et al. (2012).Os dados recolhidos para a construção do índice foram codificados de forma binária: 0 para “não divulga” e 1 para “divulga”. Os resultados obtidos apontam para um nível médio de divulgação de 0,46, sendo possível afirmar que as empresas cotadas em Portugal têm ganho consciência e se preocupam em divulgar voluntariamente informação sobre o capital humano, fator de sucesso muitas vezes esquecido pelas organizações e pela Contabilidade.

A Divulgação de Informação sobre o Capital Humano nas empresas cotadas em Portugal. Uma análise empírica de 2008 a 2012.

Esta investigação empírica tem como objetivo principal analisar o nível de divulgação de informação voluntária sobre o capital humano das empresas cotadas na Euronext Lisbon de 2008 a 2012, bem como identificar os seus fatores determinantes. Estudamos os relatórios anuais de contas consolidadas recorrendo à técnica de análise de conteúdo, numa amostra composta por 46 empresas. Para determinar o nível de divulgação de informação sobre o capital humano desenvolvemos um índice de divulgação (IDVCH), composto por 45 indicadores, baseado no estudo de Silva et al. (2012). Os dados recolhidos para a construção do índice foram codificados de forma binária: 0 para “não divulga” e 1 para “divulga”. Os resultados obtidos apontam para um nível médio de divulgação de informação sobre o capital humano de 0,46, verificando-se uma evolução positiva e estatisticamente significativa do IDVCH durante os cincos anos. Os setores de atividade que apresentam maiores índices de divulgação são o setor financeiro, o setor de telecomunicações e o setor público. Identificámos através da análise univariada e multivariada que os fatores que influenciam positivamente o nível de divulgação de informação sobre o capital humano são: a rendibilidade, a dimensão do conselho de administração, a dispersão geográfica dos colaboradores, e a integração da sociedade no índice PSI-20. Não se obteve significância estatística para se concluir sobre os resultados das variáveis independentes: a dimensão da organização, o endividamento, o tipo de auditor, o setor de atividade e a idade da organização. O modelo de regressão linear múltipla, (em que considerámos o IDVCH como variável dependente), é explicado na ordem dos 40% pelas variáveis independentes que analisámos. A originalidade desta dissertação incide no facto de tratarmos isoladamente a componente do capital humano, e de apurarmos quais os fatores que influenciam o seu nível de divulgação nas empresas cotadas em Portugal.

O investimento em capital humano e a criação de valor nas empresas: uma aplicação às unidades hospitares E.P.E. portuguesas

Orientadora: Prof. Doutora Ana Maria Alves Bandeira Co-orientadora: Prof. Doutora Patrícia Alexandra Gregório Ramos

A Formação profissional enquanto investimento em capital humano: contextualização teórica, metodologia de avaliação do seu impacto económico e evidência empírica portuguesa

Dissertação de mestrado para obtenção de grau em Mestre em Economia

Contabilidade do capital humano: considerações na aplicação de uma PME

Mestrado em Contabilidade

Capital humano, medir para gerir: a utilização do balanced scorecard

Perante os contínuos desafios com que se defrontam as organizações, consequência dos elevados níveis de competitividade, é-lhes exigido uma nova dinâmica de gestão, onde os recursos humanos se assumem como o seu principal elemento diferenciador. Neste contexto, é fundamental a existência de uma gestão estratégica dos recursos humanos, a institucionalização de um conjunto de práticas que permitam transformar os recursos humanos num activo estratégico, que conduza à execução da estratégia organizacional. Essas práticas passam pela atracção e retenção de talentos, oportunidades de desenvolvimento, propiciar boas condições de trabalho quer a nível quantitativo quer a nível qualitativo. E como cada pessoa é um ser único, dotado de características próprias, impossíveis de imitar, deve ser reconhecida a capacidade de serem uma fonte de vantagem competitiva. Não é suficiente o estabelecimento de um conjunto de boas práticas para que se possuam recursos humanos estratégicos. É fundamental fazer o acompanhamento dessas práticas através da monitorização. Na gestão o que não pode ser medido não pode ser gerido. É fundamental sensibilizar os gestores, profissionais de recursos humanos, para a criação de sistemas de medida e métricas que possam aferir a contribuição do Capital Humano para a missão e estratégia das organizações. O Balanced Scorecard é uma ferramenta de gestão que possibilita, através da informação dos seus indicadores, a implementação das estratégias nas organizações. A finalidade é garantir que os indicadores definidos estejam coerentes com a estratégia global. Essa metodologia tem assim o mérito de compatibilizar (através de indicadores quantitativos) a gestão de recursos humanos com os objectivos a longo prazo da organização. A existência de indicadores qualitativos permite ainda às organizações mensurar o nível de desempenho e motivação, factores influentes no clima organizacional

Desenvolvimento e capital humano no sistema de educação e avaliação do desempenho

Apresentação feita na Escola 3 / Secundária Quinta do Marquês, em Oeiras, a 27 de Janeiro de 2007.

MANFOP : um instrumento de apoio ao desenvolvimento do capital humano nas organizações

Poster apresentado no 7º Congresso Nacional da Administração Pública

O Instituto Nacional de Administração, I.P. e a política de valorização do capital humano da Administração Pública Portuguesa

Comunicação apresentada no curso avançado em gestão da formação, 2010.

Investimento no capital humano da AP, factor essencial na resolução da crise

Comunicação apresentada no 8º Congresso Nacional de Administração Pública – Desafios e Soluções, em Carcavelos de 21 a 22 de Novembro de 2011.