Opettajien johtamiseen soveltuvan suorituskykymittariston taustalla olevat motivaatiotekijät

Työntekijöiden ja organisaatioiden suorituskykyä on tutkittu etenkin tuotantoyrityksissä paljon. Suorituskyvyn mittaamisessa on painotettu taloudellisia tai tuotannollisia mittareita. Yksittäisen työntekijän motivaation merkitystä suorituskykyyn ei ole kuitenkaan tutkittu kovinkaan paljon. Motivaatioon liittyviä tutkimuksia on tehty enemmän kasvatustieteellisissä ja psykologisissa tutkimuksissa. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, minkälaiset motivaatiotekijät vaikuttavat ammatillisessa koulutuksessa työskentelevien opettajien suorituskykyyn. Motivaatiotekijöitä selvitettiin opettajille suunnatulla kyselyllä. Lisäksi selvitettiin, onko motivaatiotekijöillä eroa yksityisen organisaation ja julkisen organisaation työntekijöiden välillä. Tutkimuksessa havaittiin, että yksityisen ja julkisen organisaation työntekijöiden työskentelymotivaatio perustuu erilaisiin tekijöihin. Yrityselämässä menestyvän työntekijän motivaatio kasvaa, mikäli hänellä on mahdollisuus saavuttaa taloudellisia palkkioita hyvistä suorituksista tai hänelle tarjotaan muita ulkoisia hyödykkeitä, kuten ylennystä. Julkisen sektorin palveluksessa olevan työntekijän motivaatio kasvaa, mikäli hän saa tehdä osaamaansa työtä yhteisön hyväksi ja onnistuu työssään. Kyselyn perusteella voidaan todeta, että opettajat ovat hyvin tyytyväisiä työhönsä ja he motivoituvat onnistumisen kokemuksista ja mahdollisuudesta vaikuttaa oman työnsä sisältöön ja aikatauluihin. Esimerkkimittaristo rakennettiin Teaching Balanced Scorecard (TBSC) -menetelmän mukaiseksi. Mittaristossa on huomioitu opettajan työskentelymotivaatioon vaikuttavia tekijöitä. Tuloskorttimalli soveltuu isojen organisaatioiden käyttöön ja nykyinen suuntaus oppilaitoksissa on kohti isoja toimijoita. Esimiesten on tunnistettava alaistensa motivaatioon vaikuttavia tekijöitä, sillä työntekijälle annettu vääränlainen palaute voi jopa laskea hänen suorituskykyä. Tiimeissä ja verkostoissa hyvän motivaation saavuttaminen merkitsee myös työturvallisuuden parantumista, sillä yhteen hiileen puhaltavat työntekijät hyödyntävät yhteistä osaamistaan myös työskentelyolosuhteiden kehittämisessä.

Tarinoita palvelupoluilta : Työtä Vantaan TYPissä kahdella vuosikymmenellä

Raportti pohjautuu keväällä 2015 Vantaan työvoiman palvelukeskuksessa pidettyyn työpajaan. Työpajatapaamisia oli kevään kuluessa neljä, ja niiden aikana työntekijät kirjoittivat työstään. Tekstejä analysoitiin yhdessä työpajan vetäjän, tutkija Linnea Alhon kanssa. Tavoitteena oli orientoitua tulevaan organisaatiomuutokseen perkaamalla Vantaan TYPissä reilun kymmenen vuoden aikana tehtyä työtä. Kirjoittamalla sekä tarinoiden avulla työtä päästään tarkastelemaan uusista näkökulmista. Mitkä olivat onnistuneen asiakasprosessin käännekohdat? Kuka on asiakkaan vastustaja? Minkälainen on oma roolini? Millä tavoin organisaatiot ja erilaiset käytännöt tukevat työtä? Teksteistä avautuu näkökulmia vaativan asiakastyön arkeen, jossa täytyy tasapainoilla eri suunnista tulevien vaatimusten keskellä. Lisäksi raportissa käsitellään työntekijöiden huolia ja toiveita tulevaisuuden suhteen, ajatuksia organisaatiosta ja sen muutoksesta sekä työn hidasteista. TYPissä tehdyn työn luonne on ollut kehittävää, pitkäjänteistä ja asiakaslähtöistä. Nämä ovat asioita, joita kannattaa vaalia tulevaisuudessakin.

Tuotantoympäristön jatkuva parantaminen

Tutkimuksen tavoitteena oli luoda kohdeyritykseen toimintamalli, jonka avulla saadaan osallistettua työntekijät, tiiminvetäjät ja työnjohto tuotannon jatkuvaan parantamiseen sekä parannettua tuotannon takaisinkytkentää tiimitasolla. Tutkimus rajattiin pilottitiimiin sekä tiimissä olevien työpisteiden kautta reititettyihin tuotteisiin. Ennen tutkimuksen aloitusta yrityksellä oli jo olemassa sähköinen aloitejärjestelmä, mutta sen käyttö oli organisaation uudelleen järjestelyjen myötä vähentynyt. Tutkimuksen teoriaosassa tutustuttiin jatkuvan parantamisen kulttuuriin ja työkaluihin. Lisäksi tutustuttiin laadunhallinnan sisältöön, käsitteistöön ja laadunvalvontatyökaluihin sekä tuotannon mittareihin. Teorian pohjalta tutkimuksessa luotiin jatkuvan parantamisen toimintamalli, joka tunnistaa ja eliminoi prosessissa olevaa hukkaa osallistamalla pilottitiimin työntekijöitä hukkakorttien avulla. Lisäksi tutkimuksessa luotiin toimintamalli tuotannon kehitysideoiden raportointiin ja käsittelyyn. Tuotannon takaisinkytkentää kehitettiin luomalla pilottitiimiin tuloskortti sekä perustamalla yritykseen päiväkatsauskäytäntö. Tutkimuksessa suoritettiin myös toimihenkilötason kehitysprojekteja käyttäen apuna teoriassa esiteltyjä malleja ja työkaluja. Tuloksena saatiin toimintamalli, joka tuottaa työntekijämäärään suhteutettuna enemmän kehitysideoita sekä käsittelee ne tehokkaammin kuin sähköinen aloitejärjestelmä. Hukkakorteilla toteutetun hukan raportoinnin kautta tunnistettiin ja raportoitiin seitsemän viikon tarkasteluajanjakson aikana yhteensä 23,6 tuntia hukka-aikaa. Tiimin tuloskortin avulla tiimin työntekijät pystyivät viikkotasolla seuraamaan oman tiiminsä suorituskykyä tavoitearvoihin verrattuna. Tämä näkyi muun muassa tiimin suoritustason nousuna. Kehitysprojektien avulla saatiin parannettua pilottitiimin toiminnan ja tuotteiden laatua. Päiväkatsauskäytännön avulla saatiin osallistettua tiiminvetäjät ongelmaratkaisuun sekä tuotannon suorituskyvyn varmistamiseen.

Suomen sisäistä turvallisuutta koskevat puolustusvoimien suunnitelmat 1950-luvulla : puolustusvoimat ja vuoden 1956 yleislakko

1950- luku oli tapahtumarikas politiikan saralla ja muun muassa vuoden 1956 yleislakon aikana puolustusvoimat joutui kohottamaan valmiuttaan kriisin aiheuttamien levottomuuksien vuoksi. Yleislakko ja sen aiheuttamat toimenpiteet puolustusvoimille sopivat ajallisesti tarkasteltuna tutkimuskohteeksi ja lähdemateriaaliakin oli saatavilla, joten tutkimuksen aiheeksi valittiin ”Puolustusvoimat ja vuoden 1956 yleislakko”. Lakko koski valtaosaa maan työpaikoista. Lakon ulkopuolelle jäivät ainoastaan valtakunnan elintärkeiden toimintojen ylläpitoon osallistuvat työntekijät, kuten valtionhallinnon välttämätön henkilöstö, yleisradion henkilökunta ja terveydenhoito, ulkovaltojen edustustojen henkilöstö ja diplomaattipostin käsittelijät sekä poliisi ja puolustusvoimat. Yleislakon ensimmäisistä päivistä lähtien eriasteisia levottomuuksia ilmeni ympäri maata. Lakon alkupäivien yhteenotot poliisin ja lakkolaisten kesken osoittivat sen, että työtaisteluun osallistuneet eivät karttaneet voimankäyttöä nopeuttaakseen tilanteen selviämistä. Osittain rajutkin yhteenotot huoltoasemilla ja joukkotilaisuuksissa ajoivat poliisin siihen tilanteeseen, että sen oli pyydettävä puolustusvoimilta virka-apua tilanteen rauhoittamiseksi. Lakko päättyi lopulta maaliskuun 20. päivänä 1956 kestettyään lähes kolme viikkoa. Valmisteluista huolimatta puolustusvoimien joukkoja ei käytetty yleisen järjestyksen ja turvallisuuden ylläpidossa lakon aikana.

Johdon tehtävien merkitys muutosprosessin toteuttamisessa työntekijöiden kokemana - Case: Forssan seudun hyvinvointikuntayhtymä

Sosiaali- ja terveyspalveluiden järjestämisessä Suomessa ollaan muutoksen äärellä. Muutoksilla pyritään palvelujen saatavuuden ja saavutettavuuden turvaamiseen sekä lähipalveluiden varmistamiseen. Nämä muutokset haastavat sosiaali- ja terveydenhuollon johtamistyön muutosprosessien hallintaan. Muutosjohtamisen keskiössä ovat muutosjohtamisen tehtävät ja muutosprosessien onnistuminen, jotta toivotut muutokset saadaan käytäntöön. Tämän tapaustutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten muutosprosessissa johtamisen erilaiset tehtävät ovat yhteydessä muutoksen toteutumiseen, miten tiedottaminen onnistuu muutosprosessissa ja miten työntekijät ovat kokeneet muutosjohtamisen muutosprosessin aikana. Tutkimustapauksena toimi 1.1.2014 Forssan seudun hyvinvointikuntayhtymässä toteutettu organisaatiomuutos. Tutkimuksen kohdejoukkona olivat kliinistä työtä tekevät hoitotyöntekijät. Tutkimus toteutettiin sekä kvantitatiivista että kvalitatiivista tutkimusotetta käyttäen. Empiirinen tutkimusaineisto kerättiin kyselylomakkeella. Kysely lähetettiin 12 eri yksikön hoitotyöntekijöille (N=440) Forssan seudun hyvinvointikuntayhtymässä ja vastausprosentiksi saatiin 44 %. Kvantitatiivinen aineisto kerättiin kyselylomakkeella strukturoiduilla väittämillä ja kvalitatiivinen aineisto kerättiin kyselylomakkeen avoimilla ja puolistrukturoiduilla kysymyksillä. Strukturoidut kysymykset analysoitiin SPSS -ohjelman avulla ja avoimet ja puolistrukturoidut kysymykset analysointiin sisällönanalyysillä. Tutkimuksen tulokset osoittivat, että työntekijöiden kokemukset johdon ja esimiesten toiminnasta muutosprosessissa olivat samansuuntaisia. Työntekijät pitivät tärkeänä, että muutoksen välttämättömyys perustellaan hyvin ja muutoksen tavoitteet esitellään selkeästi. Muutokseen valmistautumiseen tulee varata riittävästi aikaa ja muutos tulee suunnitella hyvin. Työntekijöiden näkemyksen mukaan osallistavien ryhmien kautta olisi ollut mahdollista osallistua muutoksen tekemiseen ja kokea vastuuta muutoksen tekemisestä. Työntekijät odottivat, että johto ja esimiehet palkitsevat heitä muutosprosessissa joustavuudesta ja jaksamisesta. Tulosten perusteella tiedottamisessa ja viestinässä muutosprosessissa tulee kiinnittää huomiota tiedon oikea-aikaisuuteen sekä sen sisältöön. Lisäksi on tärkeää järjestää mahdollisuus lisäinformaation antamiseen. Tiedottamisen ja viestinnän muutosprosessissa koettiin olevan erittäin tärkeä tiedon siirtymisen ja muutosmyönteisyyden kannalta. Tehdyn tapaustutkimuksen perusteella voidaan todeta, että johtamisen tehtävillä voidaan selittää lähes puolet muutoksen onnistumisesta sekä johtajuuden tehtävillä lähes neljännes muutoksen onnistumisesta. Johtamisen tehtävillä on enemmän vaikutusta muutoksen onnistumiseen kuin johtajuuden tehtävillä.

Repatriaattien kansainvälisen osaamisen hyödyntäminen ja sen esteet kotiorganisaatiossa

Kotiinpaluu eli repatriaatio tunnetaan yhtenä ulkomaankomennuksen haastavimmista vaiheista. Kotiin palaavat työntekijät odottavat, että he pääsevät hyödyntämään uutta kansainvälistä osaamistaan tehokkaasti kotiorganisaatiossa. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, millaista tietoa ja osaamista työntekijät saavat kansainvälisen työkierron aikana ja mitkä tekijät vaikuttavat osaamisen hyödyntämiseen kotiorganisaatiossa. Tutkimuksessa selvitettiin, millainen on kansainvälinen työkiertoprosessi, millaista uutta osaamista kansainvälinen työkierto kerryttää ja miten uutta osaamista hyödynnetään kotiinpaluun jälkeen. Erityisenä mielenkiinnon kohteena tässä tutkimuksessa oli, mitkä tekijät edistävät ja mitkä estävät kansainvälisen osaamisen hyödyntämistä kotiinpaluun jälkeen. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena Suomen Pankissa. Tutkimuksessa haastateltiin Suomen Pankin työntekijöitä, jotka ovat palanneet takaisin kotiorganisaatioon Euroopan keskuspankista. Induktiivisen lähestymistavan avulla etsittiin selityksiä ja tarinoita siitä, miten kotiorganisaatiossa hyödynnetään kansainvälistä osaamista ja mikä siihen vaikuttaa. Aineiston tyypittelyn avulla aineistosta etsittiin tyypillisiä piirteitä, jotka kuvaavat onnistunutta kotiinpaluuta ja osaamisen hyödyntämisen edistämistä sekä toisaalta epäonnistunutta kotiinpaluuta ja osaamisen hyödyntämisen esteitä. Tutkimuksen tulosten perusteella voidaan todeta, että kansainvälisen osaamisen hyödyntämistä edistävät etenkin onnistunut paluuposition suunnittelu, haastavat työtehtävät sekä aktiivinen esimiestyö. Osaamisen hyödyntämistä taas estävät esimerkiksi esimiehen tuen puute, keskustelun puute sekä työtehtävien ja vastuiden jakaminen vastoin repatriaatin toiveita. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että esimiehellä ja hänen tarjoamalla tuella on yllättävänkin suuri vaikutus repatriaattien osaamisen hyödyntämiseen kotiinpaluuvaiheessa. Toisaalta kansainvälisestä kokemuksesta on hyötyä myös itse esimiestyössä.

"Päälliköitä tulee ja menee" : työntekijöiden kokemuksia esimiehen vaihtumisesta

Työelämässä tapahtuu jatkuvasti muutoksia, joihin työntekijöiden tulee sopeutua. Puolustusvoimien henkilöstöstrategiassa todetaan tehtäväkierron varmistavan henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon kehittymisen. Tehtäväkierron tarkoituksena on henkilöstön ammattitaidon syventäminen erilaisissa tehtävissä toimimalla. Tutkimustehtävänä oli selvittää, miten työntekijät kokevat esimiehen vaihtumisen. Tutkimustehtävää lähdettiin selvittämään alakysymysten avulla, joita olivat: "Minkälaisia myönteisiä/kielteisiä kokemuksia alaisilla on esimiehen vaihtumisesta?" ja "Miten esimiehen vaihtuminen on vaikuttanut työntekijöiden urakehitykseen, työpaikan ilmapiiriin, kehityskeskustelujen käymiseen ja työskentelyyn yleensä?" Tutkimus painottui laadulliseen ja kokemuksen tutkimukseen. Tutkimuksen teoria rakentuu työntekijän kokemusmaailman eri elementeistä, joihin tutkijan käsityksen mukaan esimiehen vaihtumisella voi olla vaikutuksia. Tutkimus tehtiin alaisen näkökulmasta. Tutkimusaineisto kerättiin webropol-kyselyohjelman avulla. Tutkittaviksi yksiköiksi Ilmavoimista valittiin Karjalan lennoston 7.pääjohtokeskus ja lentokonekorjaamo sekä Ilmasotakoulun koulutuskeskus ja tukikohtakomppania. Kyselyyn vastasi yhteensä 71 henkilöä ja vastausprosentiksi muodostui 23,6. Avoimet vastaukset teemoitettiin viiteen ryhmään (urakehitys ja lisäkoulutus, työpaikan ilmapiiri, kehityskeskustelu, työskentely ja henkilöstö) ja "muut vastaukset"-ryhmään. Tutkimuksen alatutkimuskysymyksiin etsittiin vastauksia näistä teemoista käsin. Vastanneista lähes kuusi kymmenestä arvioi yksikön päällikkönä toimineen esimiehen vaihtumistahdin nopeaksi tai aivan liian nopeaksi. Tutkimustuloksista ilmeni, että esimiehen vaihtumisella on vaikutuksia alaisten urakehitykseen, kehityskeskusteluihin, työskentelyyn ja työpaikan ilmapiiriin. Vaikutusten voimakkuus vaihtelee alaisesta ja hänen kokemuksestaan riippuen. Työntekijät väsyvät jatkuvaan muutokseen ja vaihtuviin esimiehiin, joilla kaikilla voi olla eriävät johtamistyylit ja tavoitteet työnteolle. Esimiesten vaihtuminen koskettaa aina koko työyhteisöä. Vaikka työntekijä itse ei kokisi esimiehen vaihtumisen vaikuttavan merkittävästi, työyhteisö hänen ympärillään saattaa kokea tilanteen täysin eri tavoin. Myös esimiehen on hyvä tiedostaa, että esimiehen vaihtuminen vaikuttaa työntekijöihin ja työyhteisöön monella tavalla.

Työidentiteetti ja samaistuminen epätyypillisissä työsuhteissa

Työelämän muuttuminen on nostanut esiin keskustelun identiteetistä ja työhön liittyvistä identiteeteistä. Identiteetti ja työhön liittyvä identiteetti nousevat yleensä keskeisiksi käsitteiksi, kun niihin liittyy muutospaineita tai, kun ne ovat uhattuina. Sen lisäksi, että uudessa työelämässä työidentiteetin muodostaminen on yhä haastavampaa, myös organisaatioon samaistumisen on ennustettu tulevaisuudessa vähenevän ainakin joissakin ryhmissä. Tässä tutkimuksessa tutkimuksen kohteena ovat osa-aikaeläkeläisten, määräaikaisten ja vuokratyöntekijöiden epätyypillisiksi määritellyt työsuhteet yhdessä organisaatiossa. Tutkimuksen tutkimuskysymykset ovat miten ja millaiseksi epätyypillisessä työsuhteessa olevan työidentiteetti rakentuu sekä mihin epätyypillisessä työsuhteessa oleva työntekijä samaistuu. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys rakentuu kolmen tutkimuksen kannalta oleellisen käsitteen varaan, jotka ovat epätyypillinen työsuhde, työidentiteetti ja samaistuminen. Samaistumisen käsitteeseen päädytään laajaa, monimutkaista ja usein kaksiulotteiseksi käsitettyä sitoutumisen käsitettä rajaamalla. Tutkimus toteutetaan laadullisena tutkimuksena ja sen kohteena ovat yhden yrityksen epätyypillisissä työsuhteissa olevat työntekijät. Tutkimuksen aineisto kerätään teemahaastatteluilla ja aineiston analyysi suoritetaan sisällönanalyysin menetelmiä käyttäen. Tutkimuksen tulokset tiivistyvät kolmeen päätulokseen. Ensinnäkin kaikissa epätyypillisen työsuhteen muodoissa ja niistä muodostetuissa työntekijätyypeissä esiintyy jonkinlaista samaistumista organisaatioon. Toiseksi epätyypillisissä työsuhteissa olevien samaistuminen organisaatioon on usein ristiriitaista samaistumista sen sijaan, että yksilön ja organisaation välinen suhde olisi yksiselitteinen. Kolmanneksi epätyypillistä työsuhdetta paremmin työntekijän elämäntilanne, ikä ja työsuhteen kesto selittävät työidentiteetin tyyppiä ja samaistumisen kohteita. Epätyypilliset työsuhteet tulevat tulevaisuudessa olemaan yhä enemmän tyypillisiä. Lisätutkimusta tarvittaisiin epätyypillisissä työsuhteissa olevista työntekijöistä huomioiden erilaisia epätyypillisen työn ryhmiä. Huomionarvoista on myös se, että epätyypillinen työ on laaja käsite, mikä johtaa siihen, ettei epätyypillisessä työsuhteessa olevia työntekijöitä voida käsittää yhtenä homogeenisena ryhmänä. Epätyypillisten työsuhteiden yhä lisääntyessä yritysten olisi hyvä selvittää oma suhteensa näihin työntekijöihin. Jos heiltä toivotaan sitoutumista ja maksimaalista suoritusta tulisi epätyypillisissä työsuhteissa oleviin erityisesti kiinnittää huomioita.

Digitaalinen pelaaminen työhyvinvoinnin edistämisessä

Digitaalinen pelaaminen työhyvinvoinnin edistämisessä -hankkeessa tuotettiin kokonaiskuva digitaalisten pelien ja pelillisten sovellusten tunnetuista käyttötavoista työhyvinvoinnin edistämisessä sekä laadittiin arvio toiminnan tulevaisuusnäkymistä Suomessa. Hanke rakentui i) tutkimuskirjallisuuskatsauksesta, ii) kansainvälisten onnistuneiden tapausten benchmark-selvityksestä, iii) Suomen työikäisille suunnatusta kyselytutkimuksesta sekä iv) laadullisten asiantuntijahaastatteluiden sarjasta. Pelien hyötykäytöistä on julkaistu viime vuosina runsaasti tutkimusta, mutta erityinen työpaikkahyvinvointiin liittyvä tutkimus on vielä harvinaista. Kirjallisuuskatsauksen perusteella selvityksen näkökulmaksi muotoiltiin pelaamisen hyötyvaikutusten kolmijako. Pelaamisen primaareja hyötyjä painottavissa ratkaisuissa korostetaan pelaamisen viihdyttävyyden itsearvoisuutta. Sekundaaristen hyötyjen tapauksissa pelejä ja pelaamista hyödynnetään insentiivinä toivottuun käyttäytymiseen kuten oppimiseen tai omaehtoiseen terveyden edistämiseen. Tertiaaristen hyötyjen näkökulmassa pelit toimivat sosiaalisen vuorovaikutuksen yhteisöllisyyttä lisäävinä toimintaympäristöinä. Kartoitettujen kansainvälisen tapausten (N=62) aineisto osoitti, että digitaaliset pelipalvelut ovat erityisessä työhyvinvointikäytössä vielä epätavallisia, vaikka yleisempiä pelillistämispalveluita tarjoavia yrityksiä on huomattava määrä. Kartoitettujen palveluiden arvolupaus ja odotettu vaikuttavuus liittyi tyypillisesti pelaamisen tertiaarisiin hyötyihin eli työyhteisön kokonaisvaltaisen toimivuuden sekä sisäisen viestinnän parantamiseen. Sekundaarisia, työntekijän työtehokkuutta sekä peruskuntoa parantavia hyötyjä tavoittelevia tapauksia oli lähes yhtä paljon, mutta pelaamisen viihdyttävyyttä ja palkitsevaa pelikokemusta korostettiin vain harvoin. Suomen työikäisille toteutetun edustavan kyselytutkimuksen (N=1000) analyysi osoitti, että työpaikoilla pelaaminen on yleinen ja tavanomainen ilmiö. Noin 20 % Suomen työvoimasta pelaa digitaalisia pelejä työpaikalla vähintään toisinaan. Työntekijät tavoittelevat pelaamisella primaareja, rentoutumiseen ja työstä irtautumisen sisäisen motivaation vaikutuksia, minkä voidaan tulkita olevan ristiriidassa hyötypelien sekundaarisiin ja tertiaarisiin vaikutuksiin painottuvien välineellisten arvolupausten kanssa. Pelaamisen koetut myönteiset vaikutukset riippuivat vahvasti pelaamisen roolista vastaajan elämässä yleisesti. Siten pelit eivät ole yleispätevä, kaikille sopiva työkalu työtehoa potentiaalisesti lisäävänä palautumiskeinona. Asiantuntijahaastatteluiden analyysi osoitti, että pelien tarjontaa, hyötyjä tai mahdollisuuksia ei tunneta, mutta kiinnostusta palveluiden hankkimiselle on olemassa. Avaintekijöitä pelien hyödyntämiselle ovat ansaintamallien ja arvoketjujen kehittäminen, markkinoiden luominen sekä tuotekehitys ja laadunvarmistus. Työhyvinvointiin kehitettyjen digitaalisten pelien ja pelillisten sovellusten kenttä ei ole vielä muodostunut, mutta toiminnalla on merkittäviä kasvun edellytyksiä lähitulevaisuudessa. Hyvinvointia edistävissä peliratkaisuissa tulisi hyödyntää kaupallisissa viihdepeleissä kehitettyjä pelimekaniikkoja viihdyttävän ja motivoivan kokemuksen aikaansaamiseksi. Työn organisointiin voidaan soveltaa viihdepelisuunnittelun näkökulmia, mutta kasvava pelilähtöinen hyvinvointiliiketoiminnan kehittyminen edellyttää tieteidenvälistä yhteistoimintaa sekä panostusta useiden alojen toimijoilta.

Joustavien työaikajärjestelyjen jakaantuminen Suomessa

Tutkielmassa tarkastellaan joustavien työaikajärjestelyjen jakaantumista Suomessa. Kirjallisuuden perusteella joustavia työjärjestelyitä kehitetään markkinasuhdanteiden, teknologian ja palkansaajien tarpeiden vuoksi. Organisaatioiden erilaiset tarpeet vaikuttavat myös palkansaajille tarjottaviin joustomahdollisuuksiin. On havaittavissa kehitystä, jossa työntekijät jakaantuvat sen mukaan, kuinka paljon heillä on vaikutusvaltaa työn suorittamisessa. Aikaisemman tutkimuksen perusteella työaikajoustojen vaikutukset riippuvat siitä, painottuvatko joustot työnantajan vai henkilöstön tarpeiden mukaan. Tutkimukset ovat osoittaneet, että korkeampi sosioekonominen asema ja koulutus mahdollistavat useammin henkilöstölähtöiset työaikajoustot. Esimerkiksi näitä tekijöitä arvioidaan tutkielman empiirisessä osuudessa, jossa työolobarometrejä analysoimalla tarkastellaan liukuvan työajan jakaantumista vuosina 2000 (n=1065) ja 2010 (n=1010). Ensinnäkin tarkastellaan sitä, miten palkansaajien ja organisaatioiden rakenteelliset tekijät vaikuttavat liukuvan työajan mahdollisuuteen. Rakenteellisten tekijöiden lisäksi arvioidaan sitä, eroavatko palkansaajien rooli ja organisaatioiden luonne liukuvan työajan mahdollisuuden mukaan. Sen lisäksi pohditaan sitä, miten liukuvan työajan jakaantuminen on muuttunut vuodesta 2000 vuoteen 2010. Logistisen regressioanalyysin avulla voitiin havaita, että vuonna 2010 joustojen jakaantumiseen vaikuttivat sellaiset palkansaajatason tekijät, kuten sosioekonominen asema ja palkansaajan työsuhteen laatu. Erilaisten organisaatiotason tekijöiden, kuten toimialueen ja toimipaikan koon merkitys on pienentynyt vuodesta 2000. Molempina tarkasteluvuosina voitiin havaita positiivinen yhteys liukuvan työajan ja tiimityön välillä. Subjektiivisten mittarien analysoiminen varianssianalyysin avulla vahvisti objektiivisten mittareiden perusteella tehtyä arvioita siitä, että liukuva työaika näyttäisi Suomessa olevan etuoikeutetun palkansaajaryhmän mahdollisuus. Liukuvan työajan piirissä palkansaajilla on vaikutusvaltainen rooli työn hallinnassa ja heidän työhyvinvointiinsa panostetaan organisaation toimesta.

Prosessien mallintamisen hyödyt ja haasteet tapaustutkimus

Liiketoimintaprosessi on sarja toimintoja jotka tuottavat sille asetetun tavoitteen. Toiminnasta voidaan luoda graafisia malleja, joita kutsutaan prosessimalleiksi. Mallintamisen aloittamisen perusteluksi tarvitaan tietoa mallintamisen hyödyistä ja toisaalta myös mahdollisista ongelmista. Tässä tapaustutkimuksessa tutkimusongelmana oli selvittää mitä hyötyä prosessien mallintamisesta on ja mitä haasteita mallinnustyössä on. Lisäksi pyrittiin selvittämään miten mallintaminen kannattaa toteuttaa. Tapaustutkimuksen kohteena on mallinnusprojekti, johon itse osallistuin aktiivisena toimijana. Tutkielmassa käydään läpi aihepiirin kirjallisuudessa aiemmin esitettyä tutkimustietoa, jota sitten verrataan tapaustutkimuksen havaintoihin. Tapaustutkimuksen empiria muodostuu puolistrukturoiduista teema haastatteluista ja havainnoinnista. Tutkimuksen aineiston analyysi ja tulkinta tehtiin teemoittelumenetelmää käyttäen. Prosessien mallintaminen auttaa toimintatavoista kommunikoidessa. Mallit tarjoavat tehokkaan viitekehyksen keskustelulle. Tätä kautta niistä on apua myös toimintaa kehitettäessä. Mallintamisen myötä syntyy parempi ymmärrys prosesseista ja kokonaisuuden hahmottaminen helpottuu. Ymmärrys oman roolin merkityksestä kokonaisuuden kannalta paranee. Prosessimalleista on hyötyä kun eri osastojen välisiä liitoskohtia käydään läpi. Toiminnan ohjaamisen ja muutosjohtamisen suhteen hyödyt eivät ole niin yksiselitteisiä. Mallinnusprojektin toteuttaminen niin että kaikki osaston työntekijät osallistuvat mallintamiseen aktiivisesti osoittautui hyödylliseksi. Itse mallintaminen saattaa olla jopa malleja hyödyllisempää. Prosessimalleja olisi varmasti hyödyllistä käydä aika ajoin läpi yhdessä osaston koko henkilöstön kanssa. Mallintamisen keskeisin haaste on se että se vie paljon aikaa ja on työlästä. Mallintamisen laajuuden ja tarkkuuden päättäminen on myös vaikeaa. Prosessien mallintamisen tavoitteet kannattaa olla hyvin selvillä ennen projektin aloittamista. Tavoitteet määräävät mallintamisen laajuuden ja tarkkuustason. Mallinnusprojekti kannattaa toteuttaa siten että prosessissa työskentelevät henkilöt osallistuvat itse aktiivisesti mallintamiseen. Tätä kautta mallinnusprojektista saadaan paras hyöty irti.

Eläkkeiden rahoitustavat – Tarkastelussa Suomen työeläkejärjestelmä

Eläkejärjestelmät koskettavat lähes kaikkia ja niillä on laaja-alaisia vaikutuksia kansantalouden toiminnan kannalta. Eläkejärjestelmät ovat olemassa, sillä täysin yksilön varaan jätetyssä varautumisessa vanhuusikää varten katsotaan olevan merkittäviä riskejä. Eläkejärjestelmissä eläke-etuutta saavat eläkeläiset ja maksajina toimivat työntekijät. Se kuinka eläke-etuudet rahoitetaan, ja kuinka maksut kerätään työntekijöiltä, riippuu rahoitustavasta. Eläkkeiden rahoitustapojen ääripäät ovat jakojärjestelmä ja rahastoiva järjestelmä. Jakojärjestelmässä eläkkeet rahoitetaan seuraavan sukupolven maksamilla työeläkemaksuilla. Järjestelmän tuotto perustuu reaalisen palkkasumman kasvuun, joka tulee tuottavuuden ja väestön kasvusta. Rahastoivassa järjestelmässä työntekijöiden eläkemaksut kerätään rahastoihin, jotka sijoittavat eläkemaksut sijoitusmarkkinoilla. Rahastot purkautuvat ja eläkettä aletaan maksaa työntekijän jäädessä syrjään työelämästä. Rahastoivan järjestelmän tuotto perustuu sijoitusmarkkinoilta sijoituksille saatuun korkoon. Suomessa on käytössä osittain rahastoiva järjestelmä, jossa osa eläkemaksuista sijoitetaan tulevaisuudessa maksettavaa eläkettä varten ja osa maksetaan jakojärjestelmäperusteisesti sen hetken eläkeläisille. Eläkkeiden rahoitustapa vaikuttaa kansantalouteen säästämisen ja rahoitusmarkkinoiden kehityksen kautta. Tässä työssä tarkastellaan rahoitustavan vaikutusta pääoman muodostumiseen kansantaloudessa limittäisten sukupolvien mallin avulla. Mallin avulla tarkastellaan pääoman muodostumista suljetussa taloudessa ensin tilanteessa, jossa yksilöt varautuvat omaan vanhuusikäänsä yksityisellä säästämisellä. Tämän jälkeen malliin tuodaan jakojärjestelmän ja rahastoivan järjestelmän mukaiset eläkejärjestelmät ja verrataan pääoman muodostumista suljetun talouden tapauksessa. Jakojärjestelmäperusteinen eläkejärjestelmä on herkkä väestön vanhenemiselle, joten tutkielmassa pohditaan miten eläkejärjestelmät olisivat kestäviä myös jatkossa ilman, että seuraavan sukupolven etuja heikennetään tai eläkemaksuja korotetaan. Vastaukseksi on tarjottu rahastoivan osuuden lisäämistä tai jopa kokonaan siirtymistä jakojärjestelmäperusteisesta järjestelmästä rahastoivaan järjestelmään. Tämä altistaisi tulevat eläkevarat entistä voimakkaammin markkinariskille ja lisäsi tuottojen hajontaa. Rahastoivan osuuden merkitystä Suomen työeläkejärjestelmälle tarkastellaan tutkielman empiirisessä osuudessa, jossa pohditaan, kuinka rahastointiasteen kasvattaminen lisäisi eläkejärjestelmän tuottojen hajontaa. Lisäksi pohditaan kuinka suomen yksityisiä työeläkevakuutusyhtiöitä koskettavat sääntelyt vaikuttavat sijoitustuottoihin ja tuottojen vaihteluun. Aineistona käytetään suurimpien työeläkevakuutusyhtiöiden sijoitustuottoja ja sijoitusten kohdentumista vuosina 2006–2014.

Henkilöstöjohtamisen ja työkuorman hallinnan yhteys organisaatiositoutumiseen suomalaisilla palkansaajilla

Tutkielmassani tarkastelen henkilöstöjohtamisen sekä autonomian ja stressin eli yhdessä työkuormituksen hallinnan yhteyttä organisaatiositoutumiseen. Pohdin millä tavalla palkansaajan sitoutuminen organisaatioon rakentuu; ovatko tärkeämmässä asemassa työn hallintaan liittyvät tekijät vai organisaation panostus henkilöstöönsä? Etsin optimaalista autonomia- stressi- ja henkilöstöjohtamisen onnistuneisuustasoa, jolla palkansaajan sitoutuneisuus on maksimissaan. Pohdin myös organisatorisen sitoutumisen roolia nykytyöelämässä ja niitä motiiveja, joilla palkansaajien työnkuvien painetasapainoa ja työn tuottavuutta säädellään. Olen myös kiinnostunut mahdollisista yhteisvaikutusmekanismeista, joita organisaatiositoutumisen selittäjillä saattaa olla. Tutkimusmateriaalinani käytän kansainvälisen MEADOW -konseptin mukaista poikkileikkausaineistoa Työelämän käytännöt 2012: työntekijät (N=1711). Tutkimusmenetelmänä käytän lineaarista regressiota. Tulokset osoittavat, että suomalaiset ovat suurelta osin hyvin sitoutuneita työpaikkoihinsa ja selittäjäjoukostani tärkein tekijä tässä on henkilöstöjohtaminen. Keskitasoiseen sitoutumiseen päästään jo tyydyttävälläkin henkilöstöjohtamisella, sen sijaan korkean tason sitoutuneisuus edellyttää johtamisen onnistumista – mielellään myös jonkin verran autonomiaa. Työstressiä siedetään hyvin, jos vain henkilöstöjohtaminen tai vaihtoehtoisesti autonomia-asiat ovat kunnossa. Selittäjillä on yhteisvaikutuksia, ne täydentävät ja tarvittaessa paikkaavat toisiaan. Autonomian sitoutumista nostava efekti ja stressin sitä laskeva efekti ovat suhteellisen pienehköjä verrattuna henkilöstöjohtamisen suureen merkitykseen sitoutumisen rakentumisessa. Tulosta selittää palkansaajien korkea halu sitoutua, mutta myös henkilöstöjohtamisen kokonaisvaltaisuus. Organisaatiolta tuleva tuki ja kannustus ovat työnkuvaakin tärkeämpi tekijä sitoutumisessa. Tutkimukseni vahvistaa myös oletuksen siitä, että palkansaajan sitouttaminen on mahdollista hänen väestöllisiin taustaominaisuuksiinsa katsomatta.

Turun yliopiston opetus- ja hallintohenkilökunnan kokema turvallisuus työssään opiskelijoiden keskuudessa

Tämä tutkimus käsittelee Turun yliopiston opetus- ja hallintohenkilökunnan kokemaa turvallisuutta yliopistossa työskennellessään. Tutkimuksessa perehdytään erityisesti henkilökunnan kokemaan sosiaaliseen turvallisuuteen opiskelijoiden keskuudessa. Tutkimuksessa haluttiin selvittää, tuntevatko työntekijät työskentelynsä turvalliseksi ja ovatko he tunteneet työssään henkistä tai fyysistä uhkaa. Myös sitä haluttiin selvittää, minkälaiset asiat saisivat työskentelyn tuntumaan nykyistä turvallisemmalta. Tutkimus teetettiin huhtikuussa 2015 sähköisellä kyselylomakkeella. Kysely lähetettiin noin 1300 henkilölle, jotka työskentelevät Turun yliopistossa opetuksen tai hallinnon työtehtävissä. Vastauksia saatiin 63 kappaletta vastausprosentin ollessa 4,85 prosenttia. Tutkimuksen mukaan opetus- ja hallintohenkilökunnan jäsenet kokevat työskentelynsä yliopistossa pääsääntöisesti turvalliseksi. Tutkimuksessa nousi kuitenkin esiin, että osa vastaajista oli joutunut yliopistouransa aikana henkisesti tai fyysisesti uhkaaviin tilanteisiin. Uhkaavat tilanteet olivat olleet heistä epämiellyttäviä ja tapahtuneet kasvokkain tai sähköpostin ja puhelimen välityksellä. Vastauksissa kerrottiin, että opiskelija oli saattanut tulla esimerkiksi työntekijän huoneeseen ja sulkea oven perässään, jolloin avun pyytäminen tai poistuminen paikalta oli ollut vaikeaa. Uhkaukset olivat olleet sanallisia ja liittyneet esimerkiksi opiskelijan opintojen etenemiseen tai opiskelumenestykseen. Tutkimuksen mukaan opetus- ja hallintohenkilökunnan jäsenet toivoivat yhtenäistä ja selkeää ohjeistusta yliopistolla tapahtuvien ongelma- ja vaaratilanteiden varalle. Vastausten perusteella Turun yliopiston kannattaa kiinnittää huomiota turvallisuuskoulutusten ajantasaisuuteen ja konkreettisuuteen. Koulutuksia tulee järjestää työntekijöiden aidossa työskentely-ympäristössä. Myös hätäpoistumisteihin ja työhuoneiden sijainteihin tulisi kiinnittää huomiota. Myös yksinäisiin työtiloihin ja myöhäisiin aikoihin työskentelyyn tulee kiinnittää huomiota. Lisäksi vahtimestarien näkyvämpään olemassaoloon jokaisessa tiedekuntarakennuksessa kannattaa kiinnittää huomiota, se luo työyhteisöön turvallisuuden tunnetta. Moni vastaaja koki tärkeäksi seikaksi hätänapin tai hälytyslaitteen saamisen omiin työtiloihin sekä luentosaleihin. Hälytysjärjestelmän - tai työkalun antaminen työntekijöille voi ehkäistä uhkaavien tilanteiden muuttumista konkreettisiksi vaaratilanteiksi.