Relacionando o comprometimento organizacional e a responsabilidade social corporativa

A competitividade e a responsabilidade social t��m sido temas de constante discuss��o nos meios acad��micos e econ��micos. De um lado, as empresas buscam a competitividade atrav��s da efici��ncia, da excel��ncia e da melhora constante de desempenho. Este desempenho, conforme j�� colocado por Bateman e Strasser (1984), encontra entre suas bases o comprometimento dos empregados com a sua organiza����o. De outro lado, a sociedade, e todos os grupos nela atuantes, cobram de maneira cada vez mais forte e ampla que as empresas ajam de forma socialmente respons��vel. Neste sentido, o presente trabalho buscou analisar um modelo de comprometimento organizacional e um de responsabilidade social corporativa que fornecessem as bases para a compreens��o desses dois construtos e as poss��veis rela����es entre eles. A partir dos modelos estudados, obtiveram-se quatro grupos de interesse para os quais as atividades de responsabilidade social corporativa podem ser direcionadas ��� stakeholders sociais e n��o sociais, empregados, consumidores e governo ��� e tr��s dimens��es do comprometimento organizacional ��� afetiva, normativa e instrumental. Atrav��s de an��lises de correla����o e de regress��o linear simples e algumas pondera����es te��ricas, concluiu-se que, para a amostra obtida, as atividades de responsabilidade social corporativa voltadas aos empregados e aos consumidores possuem rela����o positiva com os comprometimentos afetivo e normativo, enquanto que as a����es de responsabilidade social corporativa voltadas a stakeholders sociais e n��o sociais e ao governo possuem rela����o direta apenas com o comprometimento afetivo. As demais rela����es entre a vari��vel dependente e independente se mostraram inexistentes. Desta forma, este trabalho prop��e que os gestores das organiza����es, conhecedores dos poss��veis efeitos ben��ficos sobre o comprometimento organizacional de seus empregados e, conseq��entemente, seus resultados e desempenho, atuem no sentido de esclarecer e melhorar a percep����o de seus empregados sobre as atividades de responsabilidade social corporativa. Al��m de aprofundar o conhecimento sobre as causas e antecedentes do comprometimento organizacional, acredita-se que os resultados demonstrados possam direcionar as organiza����es em suas a����es de conscientiza����o sobre responsabilidade social corporativa de forma mais efetiva.

Comprometimento organizacional: uma constru����o a partir da autenticidade do l��der e do contexto psicol��gico

Buscar desempenho superior do capital humano �� fator chave para as organiza����es exercerem maior competitividade e atingir n��veis superiores ao da concorr��ncia. Para este intento, conquistar o maior comprometimento dos trabalhadores �� fundamental para aumentar o desempenho individual e, se destaca como a principal via para constru����o de vantagem competitiva duradoura nas organiza����es onde, ao l��der, �� delegado o papel de motivador. Estudos recentes desvendam uma nova abordagem para compreender o impacto da lideran��a sobre os subordinados. A autenticidade. O l��der aut��ntico tem por m��rito gerar auto-efici��ncia em seus liderados, �� atrav��s do respeito com que trata seus subordinados, demonstra elevada consist��ncia em seus atos, avalia os pontos de vista de seus comandados, prov�� retorno sobre desempenho e possue valores que o levam a ser justo, tendo ainda, a capacidade de extrair de seus liderados esfor��o adicional. Portanto, quanto mais ���aut��ntica como pessoa���, mais poder�� impactar diretamente na efic��cia de seus seguidores. Mas, este estudo revelou que h�� um componente de media����o entre o l��der aut��ntico e o maior comprometimento organizacional. O contrato psicol��gico. Em sua dimens��o relacional, principalmente, que trata de lealdade e estabilidade, o contrato psicol��gico se destacou por mediar a rela����o entre a autenticidade do l��der e o maior comprometimento da equipe, ou seja, a autenticidade do l��der molda a forma como o indiv��duo se vincula �� organiza����o, sendo assim uma descoberta relevante a qual nos auxilia a compreender quais s��o os verdadeiros fatores que influenciam no maior comprometimento e, conseq��ente, aumento no desempenho dos trabalhadores.

Satisfa����o com o trabalho e comprometimento organizacional de novos servidores p��blicos: um estudo de caso na Receita Federal do Brasil

Nos ��ltimos anos o estudo do comportamento organizacional na Administra����o P��blica ganhou espa��o no Brasil. Contudo, poucos trabalhos focaram a administra����o p��blica direta federal e os efeitos do regime estatut��rio no comportamento dos servidores. Este trabalho prop��e-se a jogar luz em um tema importante para a gest��o de pessoas no setor p��blico, a partir dos processos de forma����o das expectativas iniciais dos servidores e de socializa����o organizacional, e como eles influenciam na satisfa����o com o trabalho e no comprometimento organizacional. Para este estudo foram realizadas coletas de dados com 1093 novos servidores da Receita Federal do Brasil, nomeados para os cargos de Auditor-Fiscal e Analista-Tribut��rio, que responderam a dois question��rios: o primeiro no dia de ingresso no ��rg��o e o segundo seis meses ap��s a posse. Para a an��lise foram considerados apenas aqueles servidores que preencheram os dois question��rios, totalizando 827 respostas. Os resultados indicam que tanto a satisfa����o com o trabalho quanto o comprometimento organizacional possuem significante correla����o com o cumprimento do contrato psicol��gico pela RFB, na percep����o dos servidores, e com o sucesso do processo de socializa����o quanto �� tarefa e ao grupo de trabalho. Estes dados confirmam a import��ncia de se implementar a pr��tica de gerenciamento do contrato psicol��gico pela administra����o p��blica. Outros resultados secund��rios apontaram que aqueles que j�� eram servidores apresentam maior grau de socializa����o, na dimens��o da organiza����o, e maior grau de comprometimento instrumental, ou seja, reconhecem que s��o maiores os custos em sair da RFB. Os Auditores-Fiscais apresentaram um grau de comprometimento organizacional significantemente maior do que os Analistas-Tribut��rios e os servidores lotados em regi��o de fronteira indicaram menores graus de satisfa����o e de comprometimento afetivo do que os servidores do restante do Pa��s.

O contrato psicol��gico e o comprometimento organizacional de servidores p��blicos de ag��ncias reguladoras brasileiras

Este estudo versa sobre contrato psicol��gico e comprometimento organizacional, no contexto das ag��ncias reguladoras, autarquias da administra����o p��blica brasileira. Os contratos psicol��gicos s��o as expectativas e cren��as dos indiv��duos a respeito das obriga����es rec��procas entre eles e suas organiza����es. O contrato psicol��gico �� criado de forma espont��nea e n��o faz parte do acordo formal entre empregado e empregador. O comprometimento organizacional refere-se �� forma como cada pessoa percebe a motiva����o de seu v��nculo com a organiza����o, que pode ser de cunho afetivo, que reflete um desejo, instrumental, que reflete uma necessidade ou normativo, que reflete uma obriga����o. A pesquisa realizada objetivou identificar se existe alguma rela����o e qual seria esta rela����o, entre os quatros tipos de contrato psicol��gico: relacional, equilibrado, transacional e transit��rio, com os tr��s tipos de comprometimento organizacional, dos servidores p��blicos de ag��ncias reguladoras, que t��m direito �� estabilidade funcional, o que significa direito de manter o emprego permanentemente. O resultado da pesquisa demonstrou as rela����es existentes entre as varia����es de contrato psicol��gico e comprometimento organizacional dos servidores, apontando para a predomin��ncia do contrato transit��rio e do comprometimento instrumental.

Compartilhamento do conhecimento e confian��a organizacional em ambientes fortemente hierarquizados

O compartilhamento do conhecimento e a confian��a organizacional s��o fatores de grande interesse nas pesquisas sobre gest��o do conhecimento. Esta tese tem por objetivo identificar como a confian��a organizacional influencia a propens��o ao compartilhamento do conhecimento em estruturas hier��rquicas fortes, estudando os efeitos da satisfa����o com a carreira, do comprometimento organizacional e do tempo de exposi����o �� hierarquia nesse processo. O m��todo hipot��tico-dedutivo, aplicado com a t��cnica de modelagem de equa����es estruturais a uma amostra de 655 profissionais militares do Ex��rcito Brasileiro resultou na media����o do comprometimento organizacional afetivo no relacionamento entre a confian��a organizacional e a propens��o ao compartilhamento do conhecimento. Os resultados sugerem, ainda, que a percep����o de utilidade do conhecimento recebido e o estado civil s��o vari��veis significativas na explica����o da vari��ncia da propens��o ao compartilhamento do conhecimento. Por fim, o tempo de exposi����o �� hierarquia impacta diretamente as vari��veis estudadas sem, contudo, interferir no relacionamento entre o comprometimento organizacional e a propens��o ao compartilhamento do conhecimento. Os resultados desta tese contribuem para o melhor entendimento do fen��meno de compartilhamento do conhecimento no ambiente organizacional.

Percep����o de suporte e compromentimento organizacional : um estudo nas unidades de criminal��stica da Pol��cia Federal

Para alcan��ar seus objetivos, uma organiza����o depende fundamentalmente do comprometimento de seus colaboradores. Quanto maior o comprometimento de sua for��a de trabalho, maiores ser��o as chances de uma organiza����o atingir suas metas e objetivos. Por essa raz��o, o entendimento dos fatores que influenciam o comprometimento dos indiv��duos com suas organiza����es tem motivado in��meros trabalhos de pesquisa. Entre esses fatores, destacam-se vari��veis relacionadas ��s experi��ncias no trabalho, e, mais especificamente, �� compreens��o que os trabalhadores t��m acerca do compromisso das organiza����es para com eles, definido na literatura como percep����o de suporte organizacional. Baseado nessas quest��es, este trabalho de pesquisa buscou avaliar a rela����o existente entre esses dois temas, comprometimento e percep����o de suporte organizacional, com o objetivo de identificar n��o apenas a intensidade e natureza predominante do comprometimento organizacional dos peritos criminais federais em exerc��cio nas unidades de criminal��stica da Pol��cia Federal, mas tamb��m o tipo de influ��ncia que a percep����o de suporte organizacional exerce no comprometimento desses servidores. Para isso, foi realizado um levantamento por meio de um instrumento de pesquisa com duas escalas de medida: a primeira, para mensura����o do comprometimento organizacional, utilizou o modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991), que avalia o comprometimento em suas bases afetiva, instrumental e normativa; a segunda, para mensura����o da percep����o de suporte organizacional, foi baseada no instrumento Survey of Perceived Organizational Support (SPOS), desenvolvido por Eisenberg et al. (1986). A an��lise dos resultados obtidos revelou a preval��ncia, na popula����o estudada, do comprometimento organizacional de base afetiva, seguido pelo de base instrumental. Embora o n��vel de percep����o de suporte organizacional entre os respondentes tenha se mostrado baixo, o estudo confirmou que as dimens��es de percep����o de suporte, comprometimento normativo e comprometimento afetivo t��m correla����es fortes e positivas entre si, e estas t��m correla����o negativa com o comprometimento instrumental.

Os efeitos do estilo de lideran��a no comprometimento organizacional dos profissionais de tecnologia da informa����o

Com a intensifica����o da concorr��ncia em n��vel global, as organiza����es necessitam de l��deres que ajudem no aumento do comprometimento dos colaboradores, j�� que o comprometimento organizacional conduz �� melhoria da produtividade e da competitividade. Estudos anteriores mostram que existe uma rela����o entre lideran��a e comprometimento organizacional. O r��pido crescimento da ��rea de tecnologia da informa����o (TI), aliada a evas��o dos cursos de forma����o em TI, tem resultado em escassez de profissionais qualificados no mercado de trabalho. Dentro desse contexto torna-se cada vez mais importante para as organiza����es que seus l��deres influenciem no aumento do comprometimento organizacional dos profissionais de TI, pois o comprometimento organizacional est�� relacionado n��o s�� com a produtividade, mas tamb��m com a redu����o do turnover. O objetivo desse estudo �� identificar os estilos de lideran��a que afetam positivamente o comprometimento organizacional dos profissionais de TI. Para a realiza����o desta pesquisa foram utilizados testes de verifica����o de hip��teses atrav��s de pesquisa survey com profissionais de TI. Os question��rios foram aplicados para identificar o estilo de lideran��a utilizado pelos l��deres dos respondentes e o comprometimento organizacional dos profissionais que responderam �� pesquisa. Os resultados da pesquisa permitiram confirmar a rela����o entre estilo de lideran��a e comprometimento organizacional, com destaque para a lideran��a transformacional que mostrou estar relacionada positivamente com o comprometimento afetivo e o comprometimento instrumental dos profissionais de TI.

Responsabilidade social: vis��es e perspectivas de empres��rios do segmento industrial do Rio Grande do Norte

The theme Corporate Social Responsibility is relatively recent both in the academic field and in the business practice. Because of the lack of socialization of experiences and precision of concepts, there are gaps regarding the understanding of the subject and, also, how to conduct operations. This study just seeks to investigate such matter, focusing applications of social responsibility in business. It takes, as empirical field, winners of the PSQT - SESI Prize of Quality at Work in Rio Grande do Norte (2002-2007) in order to systematize the various approaches on the issue, aiming to reveal subjective visions and perspectives of the theme. It is characterized as a qualitative study, carried out by structured interview. The universe was composed by 15 companies. It was used analysis of content categorical as an axis for the interpretation of the information. Three approaches guided the analysis: Business Ethics, (normative); Business & Society (contractual); Social Issues Management (strategic). The findings are related in three ways: 1) reasons for the CSR practice; 2) the results obtained; 3) the means of CSR. It was found that the award participation occurs, mostly, linked to SESI invitations, so, as an articulated movement of industrial corporations in Brazil it occurs, also, because of the organizational commitment with the society and the possibility of internal and social growths and because of the importance attributed to the report as an instrument of consultancy. There are no indicators to check impacts of organizational interventions, in spite of the existence of planning for the actions. Social responsibility appears as a tool to reinforce the organizational image and to increase satisfaction of the employees. There is a tendency of large and medium firms to a contractual commitment while the small and the micros firms are on strategic or normative level. The analysis of the perspectives of social responsibility future revealed trends towards for strategic approach

Do encantamento dos n��meros �� realidade dos fatos: concilia����o entre os balan��os patrimonial e social da ALUNORTE

The social balance is turning into an instrument capable of identifying the Organizational Commitment socio-environmental. The objective of the Social Balance is to present the application of company resources on socio-environmental investments internally and externally. The research was developed based on the Balance Social and Sheet from Alumina North Brazil S / A, ALUNORTE, for fiscal years 2008 and 2009, with the purpose of describing the finding of the Balance Social and Sheet from ALUNORTE about social responsibility. To validate the proposal were doing comparisons between accounting and financial datas from Alunorte and Y.Yamada, in order to highlight what they say and indicators confirm the privileges of the first against second

A satisfa����o dos clientes internos e o comprometimento organizacional: um estudo �� luz do modelo ASH nas ind��strias aliment��cias no RN

Currently the organizations are passing for continuous cycles of changes due to necessity of survival in the work market. The administration of the future points a way to the organizations of today and tomorrow, the search of the competitiveness from loyalty and motivation of its staff. Of this form, the model of the Auditoria do Sistema Humano (ASH), developed for Spanish researchers and that now it is being applied in Brazil, contemplates a series of dimensions about Human Resources management quality in the companies and the organizational effectiveness, such as the environment where the company is inserted, the strategies, the organizational drawing, the psychological and psychosocial processes, e the reached results. In this direction, the present research analyzed the factors of job satisfaction and organizational commitment, making, also, a relation of causality between the same ones. The quantitative-descriptive research had as population the employees of twenty three nourishing industries of the State of Rio Grande do Norte (Brazil), registered in the Federacy of the Industries of the state. The collection of the data occurred for the months of October of 2005 and March of 2006, by means of the application of questionnaire of model ASH. The sample was composed for 197 employees, however it was observed presence of five outliers, that they had been excluded from the analysis of the data. To extract the dimensions of the satisfaction and the commitment and identification the factorial analysis was used, with extraction method of principal components, rotation Varimax and normalization Kaiser. The gotten dimensions had been evaluated with the calculation of the coefficient Alpha of Cronbach. The factorial analysis of the pointers of the organizational commitment and identification had extracted ten factors. Of these, four had gotten significance of the analyses inside: affective commitment, values commitment, continuance commitment and necessity commitment. The result of the analysis of the pointers of job satisfaction indicated four factors: extrinsic, motivations, relation with the friends and auto-accomplishment. To deal with the data the relation between job satisfaction and organizational commitment it was used technique of multiple regression. The correlation between commitment and satisfaction was satisfactory, detaching the affective commitment with bigger index of correlation, followed of the affective one

A lideran��a e suas rela����es com o comprometimento organizacional

This study presents the results of field research of an exploratory descriptive character that seeks to identify the latent dimensions of leadership and organizational commitment as well as to discover the relationship between these two sets of indicators. In the study, 236 respondents were interviewed, 84 being managers or owners and 152 being sales personnel. The research was undertaken in five shopping centers in the municipality of Natal, capital of Rio Grande do Norte, and employed two different questionnaires. One of them was developed by Bass and Avolio, 1992 (in NORTHOUSE, 2004), contained 21 indicators of leadership and was completed by store managers. The other instrument, completed by sales personnel in the stores, was developed by Medeiros, Albuquerque, Marques and Siqueira (2003) and contained a total of 28 indicators of organizational commitment. For the analysis of the data, factor analysis techniques and structural equations modeling were used. Using the factor analysis, five dimensions of leadership and seven dimensions of organizational commitment were found, all of which have a theoretical basis for their explanation. Through the structural equations modeling, a relationship was established between leadership and organizational commitment, in which it was possible to observe that certain leadership styles influence in a positive form the commitment of the employee

Cultura organizacional e comprometimento dos funcion��rios do Soleil Su��te Hotel

This study examines the relationship of the types of organizational culture perceived in a business hotel with the nature of the link between individual and organization. This linkage between commitment and organizational culture has been little explored, both national and international, requiring more studies. Thus, the survey was conducted in Soleil Suite Hotel, located on the beach of Ponta Negra, city of Natal, Rio Grande do Norte. The independent variable of the proposed model was represented by the types of organizational culture, while the dependent variable was represented by the four dimensions of commitment. It was used in addition to the correspondence analysis, the arithmetic mean, the Pearson s correlation and the simple regression analysis. The results indicated the existence of relationship of the types of organizational culture with the kind of commitment shown by the officials, where the cultures of Group and Innovative, capable of generating an environment dedicated to the work as a team, the development and professional growth of the employees, as well as the creativity and individual freedom of each one to try new things, encourage the dominance of the dimensions Affective, Affiliative and Normative of the tie person-organization

O comprometimento no trabalho e o significado do trabalho :um estudo com os funcion��rios do Banco do Nordeste do Brasil S/A

The current study analyses the relation between commitment (focusing on organization, career and syndicate) and the meaning of the work for 123 employees from a bank of mixed economy, crowed in agencies located in the Northeast capitals and also in four capitals out of this region: Belo Horizonte-MG, Bras��lia-DF, Rio de Janeiro-RJ and S��o Paulo-SP. It explores the commitment variability in the work of participants, as well as the score combination in foci, generating the commitment patterns, having used as an instrument a questionnaire consisting: a reduced version of OCQ Organizational Commitment Questionnaire (09 items), which measures the organizational commitment; the reduced Gordon s Scale (10 items), which measures the syndicate commitment; and the Blau s Scale, which measures the commitment to the career/occupation. It speculates, likewise, the meaning of work variability to the sample, seeking for the value attributes (what work should be), descriptive attributes (what work is) and its hierarchy, for which the ISMT-Invent��rio do Significado e Motiva����o no Trabalho has been applied; the work centrality, for which two specific inquires were used. The answers were registered in data at SPSS-Statically Package for Social for Windows, and from this point the statistical analyses were accomplished. Eight commitments to work patterns and six from the meaning of work were identified (Cluster analyses). The relation between both constructs was confirmed, corroborating other studies

The Impact of Job Characteristics on Social and Human Service Workers

The work environment characteristics of job stress, job variety, job autonomy, and supervision are theorized to affect the job satisfaction and organizational commitment of social and human service workers. Most research to date has focused upon the impact of these variables on job satisfaction, with little attention being paid to organizational commitment. To determine the effects these characteristics have on both job satisfaction and organizational commitment, data from a survey of social and human service employees across Northwest Ohio were examined. In Ordinary Least Squares regression, all four job characteristics had a significant impact on job satisfaction, while only job variety and supervision had statistically significant effects on organizational commitment.

Actions speak louder than words

Ethical scandals in business have led to calls for more ethical or moral leadership. Yet, we still know very little about what characterizes ethical leadership and what its positive consequences actually are. We argue that the major question is not about what leaders value, but rather whether their ethical values are regularly reflected in behavioral patterns across situations and situational challenges. To address this, we have begun to build the Ethical Leadership Behavior Scale, which is based on behaviors reflecting concrete manifestations of ethical values (e.g., fairness, respect) across occasions and situational barriers. A study with 592 employees of 110 work units in two departments provided a first test of this scale and demonstrated that the level of ethical leadership behavior predicts important work-related attitudes (job satisfaction, work engagement, affective organizational commitment) and outcomes (health complaints, emotional exhaustion, absenteeism).