Gestão das Fundações e responsabilidade social

Pós-graduação em Serviço Social - FCHS

Os desafios da gestão feminina no setor calçadista de Franca(SP) sob o olhar do serviço social

Baseado em ampla pesquisa de campo, o trabalho analisa a situação da mulher em um setor economicamente tradicional, o calçadista, no qual parte importante da mão de obra pertence ao sexo feminino. A autora buscou, principalmente, compreender a atual cultura organizacional das empresas calçadistas, partindo da análise da gestão feminina, que vem crescendo no setor. Foram ouvidas tanto gestoras como operárias e, de acordo com a autora, os estudos reforçam a percepção inicial de que a divisão sexual é ainda profundamente marcante na indústria de calçados, com grande prejuízo para as operárias e para as próprias gestoras. Embora estas últimas tenham aberto espaços, o fizeram enfrentando preconceitos e desconfianças da cadeia produtiva, que ainda persistem. Certamente por isso, terminam por reproduzir a essência do conservador e ideologicamente predominante mundo masculino, onde os trabalhadores - e especialmente as mulheres- são tratados como mercadorias, não havendo lugar para a valorização pessoal, equidade nas contratações, planos de carreira e igualdade nas conquistas

A assessoria do serviço social na gestão das políticas sociais

A obra tem origem nas indagações surgidas a partir da experiência profissional da autora e do acompanhamento, desde sua formação acadêmica, da implantação e gestão da Lei Orgânica da Assistência Social (Loas) em 1993, reestruturada na Política Nacional de Assistência Social (PNAS) em 2004 e recentemente organizada como Sistema Único de Assistência Social (Suas). Ela analisa o processo de assessoria na gestão política de assistência social no âmbito municipal com objetivo de contribuir para o debate sobre a gestão descentralizada e participativa e promover entre os profissionais da área conhecimentos e inquietações acerca do Suas, concebido a partir da Constituição Federal de 1988. O livro defende a ideia de que a assistência social, como política pública universal, redistributiva e de qualidade, é fator fundamental da proteção social brasileira. E que sua reestruturação, que resultou no rompimento com o ultrapassado modelo socioassistencial sustentado no clientelismo, busca avançar rumo à garantia de direitos sociais por meio da inserção da assistência social tanto na prática quanto nos espaços de decisão políticos. Nesse contexto, propõe uma reflexão sobre a ação profissional do Serviço Social no âmbito da política. As reflexões e conclusões da autora baseiam-se de análise de dados obtidos em pesquisa qualitativa realizada com profissionais que atuam em assessoria do Serviço Social na região administrativa de Franca, a Nordeste do estado de São Paulo, formada por 23 municípios de vários portes. A obra tem origem nas indagações surgidas a partir da experiência profissional da autora e do acompanhamento, desde sua formação acadêmica, da implantação e gestão da Lei Orgânica da Assistência Social (Loas) em 1993, reestruturada na Política Nacional de Assistência Social (PNAS) em 2004 e recentemente organizada como Sistema Único de Assistência Social (Suas). Ela analisa o processo...

Gestão do ouro azul no contexto globalizado Neoliberal: bem econômico ou bem social?

The neoliberalism based on the Washington Consensus advised privatization as the most effective alternative for the management of natural resources. The question is what is prioritizing efficiency, market or welfare? The growing concern about the water issue has been highlighted in discussions in international policy debates, and what it turns out is the prominence of corporate and economic interests over social and environmental. The water is in crisis, there are several sources of popular conflicts around the world contrary to how this resource is being offered, as the Water War occurred in 2000 in the city of Cochabamba. It is necessary to respect its limitations to ensure their future availability and choose the best development model that favors the effectiveness of their control. The international proliferation of commercial vision concerning water stipulated privatization of their management as ideal rule, which increased rates, concentrated income, has not improved the quality nor promoted the conquest of equal access to water for most systems that provides these services, this is, privatization has not brought positive results that outweigh the harm of its implementation. Water is an essential commodity for life of living beings, in all its stages, basic reason to develop plans, rules and commitments that ensure its conservation and provide, as soon as possible, a valid alternative for the sustainable management in long term

Conflitos socioambientais, educação ambiental e participação social na gestão ambiental

This is synthesis of the debates held during the round-table “Socioenvironmental conflicts, environmental education and social participation on environmental management”, at the V ENANPPAS (2010), which has focused on the discussion of four main themes: Socioenvironmental conflicts and the myths of social participation; Socioenvironmental conflicts and the uncertainty of conditions to environmental education immersed in problems and conflicts; Solution of Socioenvironmental conflitcts – actions mediated by instrumental rationality and emancipatory interest; Positive actions as dialogical-problematizing practice on concrete reality. From an initial provocative text, each member has brought his first contribution, followed by new questions as consequence of these speeches. The hole debate was recorded, transcripted and made a synthesis to present in this manuscript form.

Avaliação, gestão e novas possibilidades para emancipação na perspectiva de transformação social

Este texto discorre sobre diferentes concepções de avaliação, que, uma vez materializadas nos instrumentos, devem possibilitar reflexões sobre o estado do objeto avaliado e sobre as práticas educativas que promovem mudanças ou se perpetuam pela reprodução. Destaca a questão do uso de indicadores de forma crítica e busca, nos argumentos que fundamentam essa criticidade, o respaldo para reorientar a gestão educativa. Nesse sentido, discute a intencionalidade da avaliação institucional e dos programas de avaliação de resultados dos sistemas de ensino. Oferece ainda algumas pistas para que, na perspectiva da gestão, as ações avaliativas, pelo seu potencial regulador, tenham participação efetiva na qualificação dos processos educativos. A avaliação, enquanto instrumento de regulação do processo de gestão, o reconstrói.

Transparência e Controle Social:A experiência do Observatório da Gestão Pública no combate à corrupção

Pós-graduação em Relações Internacionais (UNESP - UNICAMP - PUC-SP) - FFC

Planejamento e gestão na responsabilidade social: desafios para o Serviço Social

Pós-graduação em Serviço Social - FCHS

Dos sujeitos e lugares da punição: da passagem do/a jovem perigoso/a para o/a jovem em perigo: um estudo das dimensões do dispositivo da gestão dos riscos e de controle social da juventude

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES)

Gestão participativa em áreas metropolitanas: formação de organizações estratégicas para o desenvolvimento humano e inclusão social

Este estudo teve como objetivo analisar cinco projetos de gestão participativa entre governos, empresas, ONGs e sociedade, desenvolvidos em regiões metropolitanas, cujos objetivos foram a erradicação da pobreza, o desenvolvimento humano e a inclusão social. Algumas questões levantadas e analisadas relacionam-se com boas práticas de gestão e organização social de áreas metropolitanas. Foram analisados projetos das cidades de Baltimore (EUA), com foco em empreendedorismo e alianças estratégicas; de Berlim (Alemanha), especificamente no bairro de Prenzlauer Berg, voltado para os reordenamentos habitacionais da Alemanha Oriental; de Lima (Peru), que se propôs a organizar o comércio informal no centro histórico da cidade; de Cingapura (Ásia), por meio de um plano estratégico para globalizar e internacionalizar a cidade-região; e de Delhi (Índia), especificamente o projeto Bhagidari, com a finalidade de melhorar a qualidade de vida e do meio ambiente. Este estudo envolveu essencialmente pesquisa bibliográfica e documental e tratou de analisar e comparar experiências de gestão participativa que vêm ocorrendo em inúmeras regiões metropolitanas do mundo, tanto em países de capitalismo avançado quanto em países emergentes. Os resultados apontam que tais experiências podem obter sucesso e alcançar seus objetivos em diversos contextos organizacionais, mesmo que distintas em suas formações históricas ou aspectos culturais, orientações políticas ou pela sua importância econômica no contexto globalizado.

Gestão de Recursos Humanos no Terceiro Setor: O Caso das Instituições Particulares de Solidariedade Social

O presente trabalho tem como objetivo geral estudar a gestão de recursos humanos (GRH) no terceiro setor, focando-se especificamente nas Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS). Estas organizações têm vindo a demonstrar um papel cada vez mais relevante nas comunidades em que se inserem, pela sua missão em prestar serviços de cariz social e pela atual relevância como entidades empregadoras. A diversidade presente nas IPSS ao nível da estrutura, funcionamento, dimensão, organização e dinâmicas internas, proporciona o estudo e reflexão das especificidades na GRH. Para isso, abordam-se um conjunto de aspetos: i) diferenças entre meio empresarial e terceiro setor na GRH; ii) implicações da diversidade de respostas sociais e suas especificidades na gestão de pessoas; iii) o papel do Instituto de Segurança Social e as implicações legais na gestão de pessoas; iv) a localização geográfica e acesso a recursos humanos qualificados; v) a perspetiva das IPSS sobre os recursos humanos; vi) o perfil profissional dos colaboradores das IPSS; vii) práticas quotidianas na gestão de recursos humanos nas IPSS; viii) características da GRH nas IPSS (administrativa ou estratégica); ix) responsáveis pela GRH nas IPSS; x) o papel dos órgãos sociais na GRH; xi) profissionalização versus voluntariado; xii) a GRH, certificação e qualidade; xiii) as tendências do terceiro setor na gestão de pessoas. Foi utilizada uma metodologia qualitativa e aplicada a técnica de entrevista para recolher o conhecimento, experiências e perspetivas de diferentes interlocutores do terceiro setor, dirigentes, técnicos superiores, diretores de serviço, investigadores e representantes nacionais e distritais das IPSS. Da sistematização e análise dos dados recolhidos retiraram-se várias conclusões. As pessoas são consideradas o recurso mais importante para estas organizações, pela natureza social e humana das atividades desenvolvidas, prestadas por pessoas e destinadas a pessoas. Neste sentido, é demonstrada a importância do potencial humano aquando do recrutamento e seleção, pela primazia de requisitos como o relacionamento interpessoal em detrimento das qualificações. O perfil profissional característico das IPSS reconhece a importância da polivalência, disponibilidade, comprometimento, confiança, proximidade afetiva, voluntarismo e sentido de missão dos colaboradores, os quais tendem a ser são vistos como investimento tanto quanto reúnam estes aspetos; caso contrário podem ser encarados como custo. Quanto à acessibilidade a recursos humanos, surgem diferentes modalidades, consoante fatores de localização, dimensão, formação e estrutura organizacional, bem como o fenómeno da fuga de mão de obra, indício da dificuldade em captar e reter recursos humanos. O modelo de GRH nas IPSS é de cariz tradicional, caracterizado por uma gestão porimproviso com diferentes níveis de sensibilidade e capacidade das IPSS, no que concerne à implementação de processos de GRH, tais como sistemas de progressão na carreira, recrutamento interno e sistemas de avaliação de desempenho. Quanto aos aspetos da motivação e satisfação profissional, é assumida a importância da proximidade e apoio aos colaboradores, indicativos de um sistema de recompensas informal. É percetível a resistência na aplicação de técnicas de desenvolvimento organizacional, comprovada pela limitação na formação dos quadros de colaboradores. No entanto as IPSS são confrontadas com a rigidez dos instrumentos legais. A responsabilidade pela GRH é mais ou menos partilhada entre a direção técnica e os órgãos sociais, condicionada pelo estilo de liderança e relação de confiança entre si, em norma, pouco clara quanto aos papéis e funções desempenhadas. Por fim, é percebida a necessidade de coexistência de uma gestão profissionalizada e de direções voluntárias mais capacitadas e sensibilizadas para o desenvolvimento de metodologias e estratégias de gestão de pessoas, adaptadas às especificidades das IPSS. Este trabalho pretende contribuir com um espaço de reflexão para a elaboração de respostas mais eficazes e inovadoras que proporcionem o desenvolvimento organizacional, face às necessidades e transformações do terceiro setor. / This work main objective is the study of human resource management (HRM) in the third sector. It is focused specifically on Instituições Particulares de Solidariedade Social [Private Institutions for Social Solidarity] (IPSS). These kind of organizations have demonstrated an increased value in the communities they are inserted in, by providing social care services and by generating new jobs in the local communities. The study and reflection of HRM specificities is based on the variety in the structure, the purpose, the size, the internal organization and the dynamics of the different IPSS. For this purpose we explored the following aspects : i) the differences between business community and the third sector in HRM; ii) the implications of social responses diversity in people management; iii) the role of the National Insurance Institute and the legal impact on people management; iv) the geographic location and the IPSS access to skilled human resources; v) the understanding of IPSS on human resources; vi) the professional profile of IPSS employees; vii) the daily practices in human resource management on the IPSS; viii) the characteristics of HRM in IPSS (managerial or strategic); ix) who is responsible for HRM in IPSS; x) the role of executive board in HRM; xi) professionalization versus voluntary work; xii) HRM, quality and certification; xiii) the third sector trends in people management. The qualitative method and the interview technique were applied in order to gather knowledge, experiences and perspectives from several sources such as, different partners of the third sector, managers, service directors, technicians, researchers and national and local IPSS representatives. The results indicate several conclusions. Firstly the human resources are the most important resource of IPSS organizations due to the social nature of the services provided by them but also the importance of, the individual and social, skills required for these activities that are provided by people and are directed to people. This demonstrates the importance of interpersonal skills over professional qualifications during recruitment and selection. The IPSS recognize in their professionals the importance of versatility, availability, commitment, confidence, emotional proximity, voluntarism and sense of mission. If an employee fulfills these requirements, is considered an investment; otherwise might be seen as a cost. Regarding the accessibility of IPSS to qualified human resources, we consider different models, depending on location, size and training and organizational structure as well as the phenomenon run of hand labor, defined as the index of difficulty in capturing and retaining human resources. The model of HRM in IPSS is traditional in its nature and is characterized by management based on improvisation at different levels, regarding the implementation ofHRM processes such as career advancement systems, internal recruitment and performance evaluation. In regards to motivation and job satisfaction, it is valued the proximity and the support to the employees, showing therefore an informal system of rewards. There is a noticeable resistance to the application of organizational techniques which is demonstrated by controlling the formation of employees. However the IPSS are required to face the rigidity of legal instruments. The responsibility for HRM is shared between the technical direction and the management bodies, which depends on leadership style and mutual trust, and is generally unclear about the roles and duties performed. Finally, it becomes evident the need for coexistence between a professional management and a voluntary management, more capable and more sensible to the development of methods and strategies for people management, specifically adapted to each IPSS. This paper aims to contribute with space for reflection in the development of more effective and innovative responses for the organizational development, given the needs and transformations of the third sector.