Organisatorinen oppiminen ja sen merkitys opetuksen laadulle Lahden diakonian instituutissa

Organisatorista oppimista tapahtuu kaikissa organisaatioissa. Muuttuvassa toimintaympäristössä ja kovenevassa kilpailussa sellaiset organisaatiot pärjäävät parhaiten, jotka pystyvät oppimaan ja kehittämään toimintaa muita nopeammin. Tämän työn tavoitteena on tunnistaa, miten ja millaista organisatorista oppimista Lahden diakonian instituutissa tapahtuu ja miten se vaikuttaa opetuksen laatuun. Laatua lähestytään kahdesta eri näkökulmasta. Näitä ovat opetusministeriön laatusuositukset ja rahoitukseen vaikuttavat mittarit sekä opettajien itse laadukkaalle työlle määrittelemät kriteerit. Empiirinen osuus toteutetaan puolistrukturoiduin haastatteluin ja tutkimusmenetelmänä käytetään tapaustutkimusta. Haastateltavana on kuusi Lahden diakonian instituutin opettajaa. Tutkimuksen mukaan Lahden diakonian instituutissa tapahtuu organisatorista oppimista, mutta se ei ole riittävää, systemaattista tai tavoitteellista. Suurimmat esteet ovat sille varattujen resurssien puuttuminen, opettajien työn itsenäinen luonne ja yhteistyön vähyys, kiire sekä päätösvallan puuttuminen. Tutkimus kuitenkin osoittaa, että organisatorisella oppimisella voidaan vaikuttaa parantavasti myös opetuksen laatuun esimerkiksi uusien toimintamallien ja resurssien paremman kohdentamisen kautta.

Strateginen työhyvinvointi organisaatioissa

Työhyvinvoinnista on alettu puhua kokonaisvaltaisena ilmiönä, jolla viittaan näkökulmaan laajem-masta toisiinsa sidoksista olevista työhyvinvointi tekijöistä. Tavoitteena on nähdä työhyvinvointi suunnitelmallisena ja pitkäjänteisenä työnä organisaation tuloksellisuuden ja yksilön työhyvinvoin-nin varmistamiseksi, sen sijaan että työhyvinvoinnin tulkittaisiin vain joukkona irrallisia toimenpi-teitä, joilla pyritään reagoimaan kulloinkin ilmeneviin ongelmiin. Tässä tutkimuksessa on keskitytty tarkastelemaan kuuden eri asiantuntijaorganisaation käytännön työhyvinvointitoimintaa. Tässä tut-kimuksessa on pyritty selvittämään sitä, kuinka kokonaisvaltaista ja strategista kuuden tutkimuk-seen valitun kohdeorganisaation harjoittama työhyvinvointitoiminta on. Tämä tutkimus on toteutettu käyttäen laadullisia tutkimusmenetelmiä. Kuuden eri kohdeorganisaation edustajilta on kerätty teemahaastatteluin tietoja edustamiensa organisaatioiden käytännön työhyvinvoin-timenetelmistä sekä toimintatavoista, joilla organisaatioissa ylläpidetään ja kehitetään työhyvinvointia. Kerätty tutkimusaineisto on analysoitu käyttäen apuna abduktiivista päättelyä, jolloin on pyritty havait-semaan organisaatioiden työhyvinvointitoimista yhteneväisyyksiä teoriaan. Analysoinnin perusteella organisaatiot on luokiteltu sen mukaan onko niiden käytännön työhyvinvointityö teoriaan peilaten heik-koa, kohtalaista, hyvää vai erinomaista. Tutkimuksen tuloksista voidaan havaita erityisesti johtamisen ja esimiestyön sekä osaamisen olevan haastatelluiden mielestä erittäin tärkeitä tekijöitä työhyvinvoinnin muodostumisessa ja näihin asioihin organisaatioissa myös kiinnitettiin huomiota. Lisäksi esiin nousi muitakin strategisen työhyvinvoinnin osa-alueita, kuten työkykyyn liittyvien tekijöiden ylläpito ja kehit-täminen. Suurimmat puutteet työhyvinvointityössä ilmenivät työhyvinvoinnin käytännön toteutuksessa, joka oli organisaatioissa usein yksittäisten eri toimintojen samanaikaista ja päällekkäistä toteuttamista. Tämän tutkimuksen perustella organisaatioiden työhyvinvointityön voidaan todeta olevan melko hyvällä tasolla. Kaksi organisaatioista sai arvosanakseen kohtalaisen ja loput neljä hyvän. Erityisen hyvin orga-nisaatioissa on ymmärretty työhyvinvoinnin merkitys organisaation menestykseen sekä se kenen vas-tuulla työhyvinvointi on. Suurimmat puutteet työhyvinvointitoiminnassa ovat käytännön toteutuksessa sekä siinä, että työhyvinvointi ymmärrettäisiin organisaatioissa kokonaisvaltaisena ja strategisena toi-mintana, joka on jatkuva prosessi.

Arvot osana Helsinki-Vantaan lentokentän rajatarkastuksia

Arvoja on hyvin vaikea määrittää yksiselitteisesti, koska jokaisella ihmisellä on oma käsityksensä arvoista ja niiden merkityksestä. Jokainen ihminen toimii arvojensa pohjalta. Myös erilaiset organisaatiot ovat huomioineet arvojen merkityksen työnteki-jöidensä toiminnassa. Tämän takia organisaatiot ovat alkaneet määritellä omia arvo-jaan strategiansa tueksi, jotta työntekijät voivat sitoutua niihin ja organisaation tavoit-teet saavutetaan tehokkaammin Tutkimus on luonteeltaan empiirinen. Tutkimuksen teoreettiseksi viitekehykseksi va-littiin Kilpailevien arvojen teoria, jonka pohjalta muodostettiin empiirisen tutkimuksen tiedonhankintamenetelmä. Rajavartiolaitos julkaisi vuonna 2005 strategiansa vuodelle 2015. Strategiassa mää-riteltiin kolme pääarvoa: ammattitaito, luotettavuus ja yhteistyökyky. Tutkimusken-täksi valittiin Helsinki-Vantaan lentokentän Rajatarkastusyksikkö. Tutkimusongel-maksi muodostui: Miten Rajavartiolaitoksen strategiassa määritetyt kolme arvoa on saatu näkymään rajavartijoiden käytännön työssä Helsinki-Vantaan lentokentän rajatarkastusyksikössä? Tutkimusongelman selvittämiseksi tutkitaan, millaisia arvoja Rajavartiolaitoksen arvot ovat ja millainen kulttuurityyppi vallitsee lentokentän Raja-tarkastusyksikössä. Tutkimusotteeltaan tutkimus on kvalitatiivinen. Tutkimusmetodiksi valittiin sisällön-analyysi. Tiedonkeruu suoritettiin kontrolloituna kyselynä. Sisällönanalyysin tukena käytettiin kilpailevien arvojen teoriaa. Tutkimuksen kysely toteutettiin Rajatarkas-tusyksikössä 41 rajavartijalle, joka oli noin kolmannes yksikön todellisesta vahvuu-desta. Rajavartiolaitoksen kolme pääarvoa vaikuttavat yhdessä vahvasti Rajatarkastusyk-sikössä. Ammattitaito luokitellaan itseisarvoksi, kun luotettavuus ja yhteistyökyky ovat välineellisiä arvoja. Tutkimuksen mukaan Helsinki-Vantaan lentokentän Rajatarkastusyksikössä vaikut-taa voimakkaimmin hierarkinen kulttuurityyppi, mutta klaani ja adhokraattinen kult-tuuri vaikuttavat vahvasti taustalla. Tutkimuksessa selvisi, että Helsinki-Vantaan Rajatarkastusyksikkö on saanut liitet-tyä Rajavartiolaitoksen strategiset arvot osaksi rajatarkastuksia. Arvot näkyvät raja-vartijoiden työntekomenetelmissä ja ajattelutavassa suorittaa virkaa.

Esimiestyön kehittäminen organisaation tehokkuuden lisäämiseksi oppivan organisaation keinoin : Case: Finanssialan yritys

Organisaatiot kilpailevat markkinoilla osaamisellaan, osaajillaan sekä näiden kautta menestymisellä. Se, miten tehokkaasti organisaatiossa oleva osaaminen hyödynnetään käyttöön, riippuu johtamistavasta ja esimiehen tavasta toimia omassa asemassaan. Oppivan organisaation malli perustuu oppivan yksilön kautta oppivan organisaation luomiseen. Se pyrkii jatkuvaan oppimiseen, toimintatapojen kehittämiseen sekä henkilöstön osallistamiseen tavoitteenaan reagoida nopeasti jatkuvan muutoksen haasteeseen. Toiminnan jatkuvalla kehittämisellä pyritään organisaation tehokkuuden lisäämiseen. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, minkälainen vaikutus esimiehellä on organisaation tehokkuuden lisäämisessä. Tutkimuksen kautta pyrittiin selvittämään esimiestyön merkitystä tehokkuuden saavuttamisessa ja sitä, miten tehokkuutta voitaisiin lisätä entisestään oppivan organisaation mallia hyödyntämällä. Tutkimuksen toimeksiantajana oli Suomessa toimiva finanssialan yritys. Tutkimuksessa selvitettiin yrityksessä tehdyn kehittämishankkeen mahdollisia vaikutuksia esimiestyön arviointeihin ja sitä kautta yrityksen ulkoiseen ja sisäiseen tehokkuuteen. Päätutkimuskysymyksenä oli: Miten esimiehen kehittyminen edistää organisaation tehokkuutta case organisaatiossa? Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena case tutkimuksena. Tutkimuksen empiirinen osa oli kaksivaiheinen. Ensimmäisessä vaiheessa tutkimuksen primaariaineisto kerättiin case organisaatioon tehtyjen teemahaastattelujen kautta. Tutkimuksen toisessa vaiheessa sekundaariaineistona käytettiin case organisaation henkilöstötutkimusten tuloksia vuosilta 2011 ja 2013. Case organisaation ulkoista ja sisäistä tehokkuutta tarkasteltiin taloudellisten lukujen ja case organisaation asiakastyytyväisyysmittareita hyödyntämällä. Tutkimuksessa esimiehen roolia tarkasteltiin oppiva organisaatio-mallin keskeisten teemojen kautta. Tutkimuksessa selvisi, että esimiestyöllä on merkitystä organisaation tehokkuuden tavoittelussa. Esimiehen ja alaisen välisessä suhteessa vaikuttavat vuorovaikutus, motivaatio, sitoutuminen, toimivat prosessit ja tiimityö. Näillä tekijöillä näyttäisi olevan vaikutusta myös asiakkaan ja toimihenkilön välisessä kohtaamisessa ja ulkoisen tehokkuuden syntymisessä. Case organisaation kehittämishankkeen vaikutuksia tarkasteltaessa lähiesimiestyöhön oltiin tyytyväisiä, mutta organisaatiotasoinen vuorovaikuttaminen ja muutosjohtaminen näyttäisi vaativan kehittämistoimenpiteitä.

Verkkopelitapahtuman johtaminen projektinhallinnan keinoin - Case: Insomnia

Verkkopelitapahtumat ovat jatkuvasti kasvava ja kehittyvä viihdetapahtumiin lukeutuva elämysta-pahtumien muoto. Verkkopelitapahtumien järjestäminen on alkanut 90-luvulla ja niistä on tullut massatapahtumia, joita voidaan verrata moniin urheilutapahtumiin sekä erilaisiin elämystapahtu-miin. Tapahtuman järjestäjien organisaatiot kasvavat tapahtumien kasvaessa ja vaatimukset laadusta sekä tavoitteiden toteutuksesta kiristyvät. Tämä tutkimus pyrkii selvittämään sitä, miten projekti-johtamisen standardimalleilla voitaisiin kehittää ja edesauttaa tutkimuksen case-organisaatio In-somnia-tapahtuman hallintaa ja auttaa osaltaan muita elämystapahtumien järjestäjiä kehittämään tapahtumansa hallintakäytäntöjä tehokkaammiksi. Tämä tutkimus on laadullinen case-tutkimus, jossa haastattelut toteutettiin teemapohjaisilla puolistrukturoiduilla henkilö- puhelin- ja tietokonehaastatteluilla. Case-organisaatioksi valikoitui Insomnia-tapahtuman organisaatio Porista. Tapahtuma on verkkopelitapahtuma, joka järjestetään joka vuosi Porissa. Se on vakiinnuttanut paikkansa yhtenä suurimmista Suomessa järjestettävistä verkkopelitapahtumista. Tutkimuskysymyksenä esitettiin miten projektijohtamisella voidaan pa-rantaa case-organisaation järjestämän verkkopelitapahtuman hallintaa? Tutkimuksessa siis pyrit-tiin löytämään projektijohtamisen malleista apua verkkopelitapahtuman hallintaan. Tutkimuksessa vastausta etsittiin tutustumalla tapahtuman järjestämisen teoriaan, sekä käymällä läpi tutkimukseen valikoitujen projektijohtamisen standardimallien PMBOK ja ISO10006 hyödyntämistä verkkopeli-tapahtuman hallinnassa. Haastatteluiden perusteella voitiin todeta, että Insomnian verkkopelitapahtuman hallinta voisi todennäköisesti tehostua projektijohtamisen mallien ja ohjeiden implementoinnista tapahtuman hal-lintatapaan. Verkkopelitapahtumasta pystyttiin tunnistamaan projektiluontoisia osa-alueita. Tapah-tumaa hallittiin kuin projektia, oli selkeille ohjeistuksille ja hallintatyökaluille tapahtuman johdossa tarvetta. Projektinhallinnan hyödyntämiskohteiksi osoittautuivat varsinkin ajan, kommunikaation, henkilöstön ja riskienhallinnan osa-alueet. Nämä osa-alueet näyttäisivät olevan tämän tutkimuksen perusteella hyvin tärkeiltä tapahtumaprojektin onnistuneen läpiviennin kannalta. Näyttäisi myös siltä, että edellä mainitut osa-alueet linkittyvä tapahtumanhallissa vahvasti toisiinsa ja siksi kaikkien niiden hallintaan pitää panostaa samanaikaisesti. Case-organisaatiossa oli haastatteluiden perusteella myös selkeä halu kehittää ja viedä tapahtumaa yhä ammattimaisempaan suuntaan. Tämän tutkimuk-sen mukaan näyttäisi siltä, että projektinhallinnan tapahtumalle sopivia työkaluja hyödyntämällä voitaisiin parantaa case-tapahtuman hallintaa.

Yli 50-vuotiaiden näkemyksiä keinoista edistää työssä jaksamista ja jatkamista : Case: Tampereen Seudun Osuuspankki

Suomalaisen väestön vanheneminen on synnyttänyt yhteiskunnallisen tarpeen hallita hoiva- ja sosiaalimenojen kasvua. Keskeisenä tavoitteena on työurien pidentäminen. Ikääntyvä ikärakenne ja työurien pidentämisen tarve haastaa myös organisaatiot miettimään ikäsidonnaisia käytäntöjä työssä jatkamiseen. Tässä tutkimuksessa tarkastellaankin, miten organisaatio voi toimia proaktiivisesti yli 50-vuotiaiden työssä jatkamisessa ja siten pitää ihmiset aktiivisina, tuottavina ja työstänsä innostuneina vanhuuseläkeikään asti. Tutkimuksessa vastataan kysymykseen miten organisaatio voi ikäjohtamisen ja osaamisen johtamisen avulla tukea yli 50-vuotiaiden työskentelyä. Tutkielman toimeksiantaja Tampereen Seudun Osuuspankki tavoittelee työurien pidentämistä ja harkitsee ikäohjelman toteuttamista. Tutkimus tehtiin laadullisena tapaustutkimuksena, jossa tutkimusmetodina käytettiin ryhmähaastatteluja hyödyntäen teemoja, jotka olivat ikäjohtaminen ja henkilöstöstrategia, osaaminen ja hiljainen tieto sekä yli 50-vuotiaiden huomioiminen organisaatiossa ja ikäohjelma. Tutkimusaineisto kerättiin 5 ryhmähaastattelussa, jotka koostuivat yhteensä 20 eri ammattiryhmää, toimintoja ja konttoreita edustaneita haastatelluista. Analyysi tehtiin aineistolähtöisesti. Tutkimuksessa havaittiin, että kohdeorganisaatio oli jo suhteellisen ikäystävällinen. 50–67-vuotiaat kokivat, että heidän kokemustaan arvostettiin ja että heidän ikäryhmänsä nähtiin työyhteisössä voimavarana muiden ikäryhmien tapaan. Ikäohjelman nähtiin pääsääntöisesti keinona tasata työn kuormitusta ja motivoida jatkamaan työssä hieman alle 60-vuotiaasta lähtien. Kirjallisuuden mukaan ikäohjelma olisi hyvä kuitenkin kohdistaa koko henkilöstölle, joskin painotus olisi ikääntyneissä työkyvyn edistämisen takia. Haastateltavien mukaan mahdollisessa ikäohjelmassa keskeisiä keinoja olisivat terveyden edistäminen, urakehitys ja työn sisällön muokkaaminen, työaikajoustot sekä tavoitteiden sopeuttaminen. Alle 60-vuotiaat kaipasivat keskimäärin enemmän urakehitystä kun taas yli 60-vuotiaat vaikuttivat hakevan enemmän stabiiliutta työuran loppuvaiheille. Tärkeimmäksi yksittäiseksi keinoksi nousi ikään sidotut palkalliset vapaat, joilla haastatellut voisivat tasata työn kuormituksen piikkejä. Työaikajoustojen puolesta puhuivat myös haastateltujen positiiviset kokemukset osa-aikaeläkkeestä työstressin vähentäjänä. Näyttäisi siltä, että ikäohjelmaan olisi hyvä sisällyttää ikääntyneille kohdennetut kehityskeskustelut, joissa käydään läpi työssä jaksamista ja työssä jatkamisen edellytyksiä. Hiljaista tietoa kohdeorganisaatiossa siirtyi haastateltujen mukaan määrällisesti ja laadullisesti jo tarpeeksi. Hyviä oppimisen ja hiljaisen tiedon jakamisen käytäntöjä voitaisiin ottaa käyttöön laajemmin.

Vihreän kullan kimallus : Diskurssianalyysi suomalaisen metsäteollisuuden luovuudesta

Liiketoiminnassa luovuus nähdään usein uudistumisen ja pysyvän kilpailuedun edellytyksenä. Vaikka luovuutta on tutkittu ajansaatossa useista eri näkökulmista käsin, ei käsitteelle ole kyetty antamaan yhtä yleisesti hyväksyttyä määritelmää. Suomalaisessa metsäteollisuudessa on käyty läpi mittavia uudistuksia, jossa myös luovuudelle on annettu merkittävä rooli. Kolmen liikevaihdoltaan suurimman suomalaisen metsäteollisuusyhtiön vuosikertomusten pääkirjoituksissa vuosina 2006–2012 tuli selkeästi esiin tarve liiketoiminnan uudistamiselle ja luovuuden merkitys osana tätä muutosta. Tämän tutkimuksen tavoitteena on tarkastella suomalaisen metsäteollisuuden luovuutta ja selvittää, minkälaista kuvaa metsäteollisuuden luovuudesta rakennetaan tutkimusaineistossa. Tutkimuksessa hyödynnetään diskurssianalyysiä, jonka avulla tarkastellaan sitä, millaisia merkityksiä luovuudelle annetaan käytetyn kielen avulla. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimii sosiaalinen konstruktionismi, jonka mukaan rakennamme sosiaalista todellisuuttamme keskinäisen kommunikaation välityksellä. Tutkimusaineistosta hahmottuu metsäteollisuudelle yksi yhteinen luovuusdiskurssi, jota tarkastellaan neljän eri ulottuvuuden kautta. Näitä ovat taloudellinen, liiketoimintarakenteellinen, teknologinen sekä sidosryhmäulottuvuus. Ulottuvuudet sisältävät erilaisia merkityskokonaisuuksia, joita luovuudelle annetaan. Samassa yhteydessä tarkastellaan diskurssin ajallista rakentumista ja luovuusdiskurssin muotoutumiseen vaikuttavia kontekstitekijöitä, kuten taloudellisia haasteita ja liiketoimintaympäristön muutoksia, sähköisen median yleistymistä sekä elinympäristöä koskevia huolia. Luovuusdiskurssia rakennetaan tutkimusaineistossa varsin kokonaisvaltaisesti huomioiden aina yksilöt, organisaatiot ja toimintaympäristöt. Taloudellisesta ja teknologisesta ulottuvuudesta käsin rakennetaan aktiivista kuvaa luovasta tavasta toimia, kun taas liiketoimintarakenteellisen ja sidosryhmäulottuvuuden kautta pyritään luomaan luovuuden mahdollistavaa toimintaympäristöä. Nykyisin luovuus -käsitteestä on tullut iskulause kaikenlaisten taloudellistenkin haasteiden ratkaisemiseksi. Suomalaisessa metsäteollisuudessa luovuuden keinoin haetaan uutta suuntaa ja kilpailuetua, joskin taloudellisilla intresseillä näyttää olevan viime kädessä valtaa luovuuden näyttäytymiselle ja päämäärille. Jatkossa voisikin olla mielenkiintoista tutkia esimerkiksi sitä, kuinka luovaa metsäteollisuus on suhteessa taloudellisiin intresseihin.

Yksilön luovuuden tukeminen organisatorisessa kontekstissa

Luovuutta pidetään nykyisin kriittisenä tekijänä, jotta organisaatiot voivat saavuttaa kilpailuetua kiristyneessä kilpailutilanteessa. Johtamisella nähdään olevan tärkeä rooli luovuutta tukevan ilmapiirin ja kulttuurin luomisessa. Puutuotealan tilanne Suomessa on heikentynyt huomattavasti viime vuosina. Kuitenkin luovilla toimialoilla ja erityisesti designin ja muotoilun painotuksessa nähdään olevan paljon mahdollisuuksia tulevaisuudessa. Luovuutta tukeva johtaminen ja innovaatioiden esiintyminen ovat siis erityisen tärkeitä toimialan tilanteen parantamiseksi. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on kuvata ja selvittää, mitkä ovat yksilön luovuutta tukevat ja toisaalta mahdollisesti estävät tekijät organisatorisessa kontekstissa kohdeyrityksessä. Asiaa tarkastellaan sekä johdon että työntekijöiden näkökulmasta. Alaongelmien myötä pyritään selvittämään, mitkä ovat alaisten omat lähtökohdat luovuuden mahdollistamiseksi, sekä sitä miten yhdessä tekeminen tukee luovuuden edistämistä ja mitä yksilön luovuuden tukeminen edellyttää johtamiselta. Tutkimuksen kohdeyrityksenä on käytetty Punavuoren Puuhevonen Oy:tä, joka on helsinkiläinen puusepäntyöyritys. Tutkimusongelmaan haettiin teoreettisen viitekehyksen lisäksi vastauksia empiriasta haastattelemalla yhdeksän kohdeyrityksen jäsentä, joka käsittää koko yrityksen henkilöstön. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena ja aineisto kerättiin käyttäen teemahaastattelua. Aineiston perusteella luovuutta tukevina tekijöinä kohdeyrityksessä toimivat erityisesti korkea osaaminen, yhteisesti jaetut arvot, korkea sisäinen motivaatio, hyvä työilmapiiri, vapaus ja vastuu omasta työstä, sekä luottamus yrityksen johtoon ja ylpeys työskennellä juuri kyseisessä yrityksessä. Luovuuden mahdollisina esteinä kohdeyrityksessä havaittiin erityisesti puutteellinen tiedonkulku, osaamisen kehittäminen, epäsäännöllinen palautteenanto, työryhmätyöskentelyn vähäisyys ja itseen kohdistuvien odotusten epätietoisuus. Aineiston tulokset vastasivat monilta osin käytettyä teoreettista viitekehystä, johon aineistoa peilattiin. Kuitenkin joitakin poikkeavuuksia esiintyi. Näistä tärkeimpinä voidaan pitää laatujärjestelmien ja luovuuden suhdetta sekä luottamuksen merkitystä työn vapauteen ja virheiden tekemisen sallimiseen. Luovuutta tukevien ja mahdollisten esteiden lisäksi olisi mahdollista vertailla yrittäjälähtöisen organisaation ja palkkajohtajuuden eroja luovuuden tukemisessa.

Katsaus lisäävän valmistuksen (aka 3D-tulostus) mahdollisuuksiin ja kustannuksiin metallisten tuotteiden valmistuksessa: Case jauhepetitekniikka

Suurelle yleisölle lisäävä valmistustekniikka eli ns. 3D-tulostustekniikka näyttäytyy lehtien otsikoissa ja artikkeleissa esiin pulpahtavana ”muotiaiheena”, mutta sekä muovien 3D-tulostustekniikka että metallienkin vastaava valmistustekniikka on ollut olemassa maailmalla ja Suomessa 80-luvun puolivälistä alkaen. Yhdysvalloissa ja Saksassa tekniikkaa käytetään valmistavassa teollisuudessa toiminnallisten osien tuotannossa. Esimerkiksi lentokoneen suihkumoottorien osia ja lääketieteellisiä välineitä tehdään metallijauheesta lisäävän valmistuksen avulla. Itse asiassa eräs menetelmä metalliesineiden valmistamiseksi lasersäteen avulla keksittiin Suomessa ja sitä myös kehiteltiin täällä, mutta teollisuudenala lähti aikanaan nousuun Saksassa. Lisäävä valmistus on tällä hetkellä maailmanlaajuisesti eräs kiinnostavista tuotantotekniikoista, jonka uskotaan muuttavan monia asioita tuotteiden suunnittelussa, toiminnoissa ja valmistuksessa. Tämä tekniikka ei kiinnosta pelkästään valmistavaa teollisuutta, vaan tietotekniikan, lääketieteen, koruvalmistuksen ja muotoilun osaajat sekä uusien liiketoimintamallien kehittäjät ja logistiikka operaattorit ovat teknologiasta kiinnostuneita. Suomelle 3D-tulostustekniikka on suuri mahdollisuus, sillä maassamme on vahva teollinen tieto- ja viestintätekniikkaosaaminen sekä lisäksi olemme maassamme erikoistuneet varsin vaativien teollisiin laitteiden valmistukseen. Eräät suurimmista mahdollisuuksista tällä tekniikalla ovat toimitusketjuihin liittyvät muutokset. Uutta on, että pienetkin yritykset ja organisaatiot voivat soveltaa tätä tekniikkaa valmistuksessa ja jopa kehitellä täysin uusia tuotteita. On myös arvioitu, että lisäävän valmistuksen merkitys valmistustapoihin ja toimitusketjuihin voi olla suurempi kuin koskaan aikaisemmin minkään teknologisen uudistuksen kohdalla. Lisäävästä valmistuksesta usein puhutaankin kolmantena teollisena vallankumouksena juuri tämän takia. 3D-tulostuksen kustannuksia tarkasteltaessa on tärkeätä huomata että vain sulatetun jauheen määrä ratkaisee, ei käytettävän geometrian monimutkaisuus. Tämä erottaa perinteisen ja lisäävän valmistuksen toisistaan. Perinteisesti kappaleen keventäminen on maksanut ”ylimääräistä”, kun taas lisäävässä valmistuksessa kappaleen keveys on jopa kustannusta alentava tekijä. Valmistettavan kappaleen korkeus on yksi kriittisimpiä kustannuksiin vaikuttavia tekijöitä. Tämän vuoksi useamman kappaleen valmistus yhdellä kertaa parantaa kannattavuutta huomattavasti. Samalla kertaa voi ja itse asiassa kannattaakin valmistaa keskenään erilaisia kappaleita. Perinteiset valmistustavat sen sijaan ovat nykyajan vaatimuksille liian hitaita; ne joustavat huonosti, kun kyseessä on pienet, asiakaslähtöiset erät. Trendi on globaalisti kohden yksilöllisiä asiakaslähtöisiä tuotteita, jolloin myös valmistustekniikoiden on oltava joustavia pysyäkseen näiden vaatimusten perässä. Lisäävä valmistus sopii erityisesti hyvin piensarjatuotantoon. Suuremmissa valmistuserissä kuitenkin perinteiset tekniikat ovat kustannustehokkaampia.

Turvallisuus : kulttuurinen ja kokemuksellinen näkökulma

Turvallisuus on korostuneessa roolissa Puolustusvoimissa. Puolustusvoimat voi nähdä jopa turvallisuuskriittisenä organisaationa. Turvallisuuskriittiset organisaatiot ovat sellaisia, joiden toimintaan liittyy vaaroja, jotka voivat huonosti hallittuna aiheuttaa huomattavia vahinkoja ihmisille ja ympäristölle. On myös tärkeää, että asevelvollisuuttaan suorittavien nuorten tu-vallinen palvelus pystytään takaamaan. Turvallisuuden merkitys ei poistu kriisinkään aikana. Sotilaallinen operaatio voi epäonnistua vihollisen toiminnan johdosta, mutta myös onnetto-muuden seurauksena. Turvallisen toiminnan perusteet luodaan jo rauhan aikana. Tämän tutkimuksen keskeisenä tavoitteena oli ymmärtää turvallisuuskulttuuria. Syitä tähän on useita. Viime vuosikymmeninä on alettu ymmärtää, että onnettomuuksien taustalla on usein muitakin tekijöitä kuin inhimilliset virheet tai tekniset toimintahäiriöt. Turvallisuus-kulttuuri on tuonut yhden ulottuvuuden lisää tähän keskusteluun. Toinen syy miksi aihe on tärkeä, on käsitteen yleinen käyttö mutta epäselvä merkitys. On esitetty, että turvallisuuskult-tuuria parantamalla voidaan parantaa turvallisuutta, mutta usein jää epäselväksi mitä se oike-astaan tarkoittaa. Aihetta lähestyttiin kahdella tutkimuskysymyksellä. Ensimmäinen kysymys oli: Mitä ovat keskeiset turvallisuuskulttuurin määritelmät kirjallisuudessa ja mitkä ovat sen liitynnät organisaatiokulttuuriin? Toinen kysymys oli: Minkälaisia turvallisuuskulttuurin piir-teitä Kaartin jääkärirykmentissä ilmenee henkilöstön kokemuksen mukaan? Ensimmäiseen tutkimuskysymykseen haettiin vastausta kirjallisuudesta ja tieteellisistä artik-keleista. Turvallisuuskulttuurille ei löytynyt yhtä, laajasti vakiintunutta määritelmää. Kes-keistä monille tutkijoille on ymmärtää käsite monitasoisena ja vahvasti organisaatiokulttuu-riin liittyvänä. Turvallisuuskulttuuri on näkyvältä osaltaan suojavälineitä ja turvallisuusohjei-ta. Lisäksi se on arvoja, asenteita ja epävirallisia normeja koskien turvallisuutta ja turvallista käyttäytymistä. Turvallisuuskulttuuri voidaan nähdä myös tietoisuutta korostavana kulttuuri-na. Tällä tarkoitetaan sitä, että riskien hallinnan vaikeassa tehtävässä ei pidä sortua yksinker-taistuksiin. Tähän tarjosi ajatuksia HRO- teoria. Toiseen tutkimuskysymykseen haettiin vastausta suorittamalla viisi haastattelua Kaartin jää-kärirykmentin perusyksiköissä työskenteleville kouluttajille. Aineisto analysoitiin teoriaoh-jaavalla sisällönanalyysillä. Tulosten mukaan perusyksiköiden turvallisuuskulttuurissa koros-tuvat realistiset asenteet riskejä kohtaan, kiinnostus onnettomuuksien syihin ja halu oppia niistä. Toinen keskeinen havainto oli, että hierarkiassa perusyksikön yläpuolella olevien joh-tajien suuntaan kommunikointi on kouluttajille vaikeaa. Virkatie on paras tie. Kolmas oleel-linen tulos oli, että läheltä piti- tilanteiden raportointiin ei käytetä siihen tarkoitettua järjes-telmää, koska virheitä ei haluta tuoda yleiseen tietoisuuteen seurausten pelossa.

Viestintäteknologian kehityksen vaikutus organisaation toimintatapoihin ja esimiestyöhön

Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, millä tavoin viestintäteknologian kehitys, globalisaatio sekä organisaatiomuodot ovat suhteessa keskenään sekä miten ne vaikuttavat esimiestyöhön hajautuneessa organisaatiossa. Tutkimuskohteena olivat kymmenen eri asiantuntijaorganisaatiossa esimiesasemassa työskentelevää henkilöä. Tutkimus toteutettiin laadullisin tutkimusmenetelmin. Tutkimusaineisto hankittiin puolistrukturoitujen teemahaastattelujen sekä avoimien haastatteluiden avulla. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys rakennettiin hajautuneen organisaation määrittelyn ohella johtamisteorioista sekä organisaation viestinnän teorioista. Tutkimuksen tulosten perusteella hajautuneet organisaatiomuodot yleistyvät uusille toimialoille ja työaika ja –paikka käsitteet muuttuvat. Esimiestyö on sosiaalinen prosessi. Vuorovaikutteinen ja päätösvaltaa jakava esimiestyö on tehokkaan ja joustavan organisaation edellytys. Verkostoituminen on yleistynyt ja on organisaatioiden kannalta järkevämpi tapa saada tarvittava osaaminen käyttöön kuin rekrytoiminen. Tutkimuksen mukaan organisaatiot pyrkivät edesauttamaan verkostoitumista mahdollistamalla työajasta ja –paikasta riippumattoman työn tekemisen. Useimmat organisatioissa käyettävät sovellukset ja järjestelmät toimivat tietoliikenneverkon kautta tai pilvipalveluissa. Työntekijöitä kannustetaan voimakkaasti muodostamaan sekä löytämään omaa ja organisaation osaamista tukevia osaamiskeskuksia. Lisäksi tutkimus vahvistaa aiempien tutkimustulosten mukaisesti, että nykymuotoinen esimiestyö ei toimi työaikaja työpaikkarajoituksista vapautuneessa, hajautuneissa organisaatioissa. Tämän vaikutuksesta myös alaisten rooli muuttuu hajautuneissa organisaatioissa.

The effects of congestion in the daily management of a trauma hospital

Today’s healthcare organizations are under constant pressure for change, as hospitals should be able to offer their patients the best possible medical care with limited resources and, at the same time, to retain steady efficiency level in their operation. This is challenging, especially in trauma hospitals, in which the variation in the patient cases and volumes is relatively high. Furthermore, the trauma patient's care requires plenty of resources as most the patients have to be treated as single cases. Occasionally, the sudden increases in demand causes congestion in the operations of the hospital, which in Töölö hospital appears as an increase in the surgery waiting times within the yellow urgency class patients. An increase in the surgery waiting times may cause the diminution of the patient's condition, which also raises the surgery risks. The congestion itself causes overloading of the hospital capacity and staff. The aim of this master’s thesis is to introduce the factors contributing to the trauma process, and to examine the correlation between the different variables and the lengthened surgery waiting times. The results of this study are based on a three-year patient data and different quantitative analysis. Based on the analysis, a daily usable indicator was created in order to support the decision making in the operations management. By using the selected indicator, the effects of congestion can be acknowledged and the corrective action can also be taken more proactively.

Esimies luottamuksen rakentajana muutoksessa

Tänä päivänä organisaatiot elävät lähestulkoon jatkuvan muutoksen aikaa. Jotta muutoksista selvitään menestyksekkäästi, tulisi työntekijöiden luottamus organisaatiota kohtaan säilyttää hyvänä myös muutosten keskellä. Muutosten läpivieminen on helpompaa, kun luottamus on vahvaa. Toisaalta muutokset haastavat luottamuksen. Tämän tutkielman tavoitteena on osallistua luottamuksen merkityksestä työyhteisössä käytävään tieteelliseen keskusteluun tuomalla esille lähiesimiehen roolia luottamuksen rakentajana sekä korostamalla muutostilanteiden tuomia erityispiirteitä luottamuksen rakentamiseen ja ylläpitämiseen. Tavoitteeseen pyrittiin analysoimalla Kelan Kymenlaakson vakuutuspiirin alueella työskentelevien 11 toimihenkilön ja 5 esimiehen teemahaastatteluista saatua laadullista aineistoa. Tutkimustulosten perusteella voidaan todeta, että luottamus työyhteisössä on tärkeää ja se korostuu entisestään muutostilanteissa. Lähiesimies on merkittävässä roolissa työyhteisön luottamuksen ylläpitäjänä ja rakentajana ja hän voi rakentaa työntekijän luottamusta paitsi itseään niin myös koko organisaatiota kohtaan. Muutostilanteissa esimies voi rakentaa luottamusta erityisesti oikea-aikaisella tiedottamisella ja viestinnällä, keskustelemalla, huomioimalla yksilön henkilökohtaiset tarpeet, avoimuudella sekä huolehtimalla työntekijän koulutuksesta ja osaamisen kehittämisestä. Avoin tiedottaminen ja keskusteluyhteys osapuolten välillä näyttävät siis olevan kaiken lähtökohta.

Tarinoita palvelupoluilta : Työtä Vantaan TYPissä kahdella vuosikymmenellä

Raportti pohjautuu keväällä 2015 Vantaan työvoiman palvelukeskuksessa pidettyyn työpajaan. Työpajatapaamisia oli kevään kuluessa neljä, ja niiden aikana työntekijät kirjoittivat työstään. Tekstejä analysoitiin yhdessä työpajan vetäjän, tutkija Linnea Alhon kanssa. Tavoitteena oli orientoitua tulevaan organisaatiomuutokseen perkaamalla Vantaan TYPissä reilun kymmenen vuoden aikana tehtyä työtä. Kirjoittamalla sekä tarinoiden avulla työtä päästään tarkastelemaan uusista näkökulmista. Mitkä olivat onnistuneen asiakasprosessin käännekohdat? Kuka on asiakkaan vastustaja? Minkälainen on oma roolini? Millä tavoin organisaatiot ja erilaiset käytännöt tukevat työtä? Teksteistä avautuu näkökulmia vaativan asiakastyön arkeen, jossa täytyy tasapainoilla eri suunnista tulevien vaatimusten keskellä. Lisäksi raportissa käsitellään työntekijöiden huolia ja toiveita tulevaisuuden suhteen, ajatuksia organisaatiosta ja sen muutoksesta sekä työn hidasteista. TYPissä tehdyn työn luonne on ollut kehittävää, pitkäjänteistä ja asiakaslähtöistä. Nämä ovat asioita, joita kannattaa vaalia tulevaisuudessakin.

Case-Yhtiön Yksikön henkilöstön vaikutusmahdollisuudet työhyvinvoinnin kehittämiseen muutosprosessissa

Työhyvinvointi sisältää työntekijän terveydellisten tekijöiden lisäksi henkisen pääoman näkökulman, joka kattaa työntekijän fyysisen ja psyykkisen hyvinvoinnin, tiedot ja taidot, ammatillisen osaamisen, sekä koulutustaustan. Jotta organisaatiot voisivat menestyä, ja vastata sidosryhmiensä odotuksiin aiempaa tehokkaammin, yksittäisten työntekijöiden tulisi tiedostaa oma roolinsa yritysten liiketoiminnallisten päämäärien saavuttamisessa. Henkilöstön tulee ymmärtää yrityksen strategia ja arvot, sekä oman työnsä merkitys niiden toteuttamisessa. Hyvinvoivassa työyhteisössä vuorovaikutus on avointa, ja jos organisaation henkilöstö ei koe työilmapiiriä tarpeeksi laadukkaaksi, voivat töiden tehokkuus, laatu, sekä tuloksellisuus kärsiä. Tutkimuksen tavoitteena on ollut osallistua työyhteisöiden ympärillä käytävään aktiiviseen keskusteluun, joka käsitteellistää erilaisia työhyvinvoinnin ilmiöitä organisaatioihin ja niiden toimintaympäristöihin kohdistuvissa muutoksissa. Tieteellisten työhyvinvointiin ja organisaatiomuutoksiin kohdistuvien teorioiden lisäksi tutkimuksessa toteutettiin laadullinen kyselytutkimus yksittäisen työntekijän näkökulmasta, ja sen tarkoituksena on ollut tutkia kohdeorganisaation yksikön henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia omaan työhyvinvointiinsa. Vastausten kokoamisen, sekä tulosten analysoinnin perusteella voidaan todeta että työhyvinvointi on koko henkilöstön vastuulla työntekijöiden asemasta riippumatta.