939 resultados para Work Satisfaction
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This study was undertaken to explore job satisfaction among nurses and its relationship to reflective practice. It is a qualitative study that listens to the perspectives of 7 mental health nurses who work In a conmiunity hospital in southern Ontario. A pilot survey was conducted prior to the face-to -face interviews in order to develop meaningful questions to utilize in the interviews. Nurses participating in the study were ensured anonjnnlty and an opportunity to have their own personal perspectives heard. A convenient sample was obtained from the hospital in which the researcher worked as an educator and professional practice consultant. The concept of job satisfaction was found to be driven by the desire to do important work and to make a difference in patients' lives. The nurses articulated that it is directly related to other factors, such as the opportunity to work in one's area, of preference, involvement in decisionmaking processes, better patient/ staff ratios, and affordable, accessible continuing educational opportunities. Those nurses who have embraced reflective practice for many years seem to be able to sort out that which drives them to stay in nursing and that which will influence them to leave. The constraints of the study cO-e that it is a small qualitative study; therefore, the results are not generallzable. Reflection is integral to the practice of mental heallth nursing find a tool that is used extensively in therapy with patients. Future research could involve studing a different group of nurses who may be more task focused than mental health nurses.
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The purpose of this project was to examine the literature for perspectives on healthy work environments (HWE). HWEs have been identified as important factors in the nursing profession to enhance recruitment, retention, job satisfaction, and accountability. This paper identifies that the front line manager is an essential role within organizations, and directly impacts work environments. Within this paper it has been pointed out that professional organizations have provided some general recommendations for improving work environments which include increasing nurses accountability and teamwork, providing opportunities for shared decision making, having supportive leadership, providing recognition, educational support, and adequate staffing. However, enacting them all can be difficult due to front line manager capacity, the impending nursing shortage, organizational resources and barriers. Based on the literature, conclusions have been drawn and recommendations for future research have been identified. HWE strategies have been developed with implementation plans for my practice area.
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By reporting his satisfaction with his job or any other experience, an individual does not communicate the number of utils that he feels. Instead, he expresses his posterior preference over available alternatives conditional on acquired knowledge of the past. This new interpretation of reported job satisfaction restores the power of microeconomic theory without denying the essential role of discrepancies between ones situation and available opportunities. Posterior human wealth discrepancies are found to be the best predictor of reported job satisfaction. Static models of relative utility and other subjective well-being assumptions are all unambiguously rejected by the data, as well as an \"economic\" model in which job satisfaction is a measure of posterior human wealth. The \"posterior choice\" model readily explains why so many people usually report themselves as happy or satisfied, why both younger and older age groups are insensitive to current earning discrepancies, and why the past weighs more heavily than the present and the future.
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Rapport de recherche
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Les pratiques relationnelles de soin (PRS) sont au cur mme des normes et valeurs professionnelles qui dfinissent la qualit de lexercice infirmier, mais elles sont souvent compromises par un milieu de travail dfavorable. La difficult pour les infirmires actualiser ces PRS qui sinscrivent dans les interactions infirmire-patient par un ensemble de comportements de caring, constitue une menace la qualit des soins, tout en crant dimportantes frustrations pour les infirmires. En mettant laccent sur laspect relationnel du processus infirmier, cette recherche, aborde sous l'angle du caring, renvoie une vision novatrice de la qualit des soins et de l'organisation des services en visant expliquer limpact du climat organisationnel sur le faonnement des PRS et la satisfaction professionnelle dinfirmires soignantes en milieu hospitalier. Cette tude prend appui sur une adaptation du Quality-Caring Model de Duffy et Hoskins (2003) qui combine le modle dvaluation de la qualit de Donabedian (1980, 1992) et la thorie du Human Caring de Watson (1979, 1988). Un devis mixte de type explicatif squentiel, combinant une mthode quantitative de type corrlationnel prdictif et une mthode qualitative de type tude de cas unique avec niveaux danalyse imbriqus, a t privilgi. Pour la section quantitative auprs dinfirmires soignantes (n = 292), diffrentes chelles de mesure valides, de type Likert ont permis de mesurer les variables suivantes : le climat organisationnel (global et cinq dimensions composites) ; les PRS privilgies ; les PRS actuelles ; lcart entre les PRS privilgies et actuelles ; la satisfaction professionnelle. Des analyses de rgression linaire hirarchique ont permis de rpondre aux six hypothses du volet quantitatif. Pour le volet qualitatif, les donnes issues des sources documentaires, des commentaires recueillis dans les questionnaires et des entrevues effectues auprs de diffrents acteurs (n = 15) ont t traits de manire systmatique, par analyse de contenu, afin dexpliquer les liens entre les notions dintrts. Lintgration des infrences quantitatives et qualitatives sest faite selon une approche de complmentarit. Nous retenons du volet quantitatif quune fois les variables de contrle prises en compte, seule une dimension composite du climat organisationnel, soit les caractristiques de la tche, expliquent 5 % de la variance des PRS privilgies. Le climat organisationnel global et ses dimensions composites relatives aux caractristiques du rle, de lorganisation, du suprieur et de lquipe sont de puissants facteurs explicatifs des PRS actuelles (5 % 11 % de la variance), de lcart entre les PRS privilgies et actuelles (4 % 9 %) ainsi que de la satisfaction professionnelle (13 % 30 %) des infirmires soignantes. De plus, il a t dmontr, quau-del de limportant impact du climat organisationnel global et des variables de contrle, la frquence des PRS contribue augmenter la satisfaction professionnelle des infirmires ( = 0,31 ; p < 0,001), alors que lcart entre les PRS privilgies et actuelles contribue la diminuer ( = - 0,30 ; p < 0,001) dans des proportions fort similaires (respectivement 7 % et 8 %). Le volet qualitatif a permis de mettre en relief quatre ordres de facteurs qui expliquent comment le climat organisationnel faonne les PRS et la satisfaction professionnelle des infirmires. Ces facteurs sont: 1) lintensit de la charge de travail; 2) lapproche dquipe et la perception du rle infirmier ; 3) la perception du suprieur et de lorganisation; 4) certaines caractristiques propres aux patients/familles et linfirmire. Lanalyse de ces facteurs a rvl dintressantes interactions dynamiques entre quatre des cinq dimensions composites du climat, suggrant ainsi quil soit possible dinfluencer une dimension en agissant sur une autre. Lintgration des infrences quantitatives et qualitatives rend compte de limpact prpondrant des caractristiques du rle sur la ralisation des PRS et la satisfaction professionnelle des infirmires, tout en suggrant dadopter une approche systmique qui mise sur de multiples facteurs dans la mise en oeuvre dinterventions visant lamlioration des environnements de travail infirmier en milieu hospitalier.
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Cette thse de doctorat a t ralise grce l'appui financier des fonds qubcois de la recherche sur la socit et la culture.
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Dans le contexte actuel de crise des ressources humaines en Afrique sub-saharienne, il est important de comprendre comment les professionnels de sant vivent leur travail et comment cela les affecte. Cette tude longitudinale se focalise sur les sages-femmes du Sngal en raison de leur rle stratgique dans la rduction de la mortalit maternelle et infantile dans le pays. Une cohorte de 226 sages-femmes de 22 hpitaux au Sngal a particip ltude. Leur satisfaction au travail a t mesure en 2007-8 avec un instrument multidimensionnel dvelopp en Afrique de lOuest. Trois effets attendus : le burnout, lintention de quitter et la mobilit professionnelle ont t mesurs deux ans plus tard. Des statistiques descriptives ont compar celles qui ont quitt leur poste celles qui sont restes, et une srie de rgressions multiples a modlis les liens entre les facettes de la satisfaction au travail et les variables deffet, en contrlant pour les caractristiques individuelles et institutionnelles. Les rsultats ont montr un taux relativement faible de turnover sur 2 ans (18%), malgr une forte intention de quitter son poste (58.9%), surtout pour faire une nouvelle formation professionnelle. Les dparts taient majoritairement volontaires (92%) et entirement intra-nationaux. Les sages-femmes se disaient le moins satisfaites avec leur rmunration et leur environnent de travail, et une forte proportion prouvait des niveaux levs dpuisement motionnel (80.0%) et de dpersonnalisation (57.8%). Toutefois, elles rapportaient tre satisfaites de leur moral et de la stabilit de leur travail, et seulement 12% avaient des niveaux faibles daccomplissement personnel. Lpuisement motionnel tait associ avec linsatisfaction vis--vis de la rmunration et des tches, la recherche active demplois tait lie avec tre insatisfaite de la stabilit du travail et avoir quitt son poste tait associ avec une insatisfaction avec la formation continue. Cette tude montre que les sages-femmes semblent souffrir de burnout , mais quelles se sentent toujours confiantes et accomplies au travail. Les rsultats suggrent que promouvoir la formation continue pourrait aider retenir les sages-femmes dans leurs postes et dans la profession.
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Les familles daccueil sont une composante essentielle du systme de protection de lenfance. Or, le rseau qubcois est confront certaines difficults de recrutement et de rtention. De plus, deux importants chantiers modifieront la pratique entourant laccueil familial : le dploiement de lapproche Soccuper des Enfants (SOCEN) et la mise en application de la Loi sur la reprsentation des ressources (LRR), qui engendre une professionnalisation du rle de famille daccueil. Il importe donc de sintresser lexprience des parents daccueil, afin didentifier certaines pistes pour mieux faire face ces dfis et transformations. Lobjectif de ce mmoire est de mieux comprendre les facteurs qui influencent la satisfaction des parents daccueil dans leur rle. Un sous-objectif est de comprendre si lapproche SOCEN a une influence sur cette satisfaction. Pour ce faire, des entrevues individuelles semi-directives ont t effectues auprs de treize parents daccueil dune rgion du Qubec qui implante lapproche SOCEN depuis 2003. Une analyse de contenu thmatique concernant leur satisfaction, leur motivation et les dfis quils rencontrent a t effectue. Les rsultats montrent que selon les parents daccueil, la satisfaction dans leur rle sincarne dans trois dimensions distinctes: la dimension parentale, la dimension professionnelle et la dimension personnelle. Les facteurs qui influencent leur satisfaction sont : les enjeux de parentalit en contexte de placement long terme, limpact du placement sur la famille du parent daccueil et les enjeux de reconnaissance. Il ressort galement que les principes et les outils proposs par lapproche SOCEN pourraient agir sur les facteurs voqus et ainsi augmenter la satisfaction des parents daccueil dans leur rle.
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Le dploiement optimal de ltendue de la pratique infirmire, qui traduit la mise en uvre du rle professionnel, est essentiel laccessibilit, la continuit, la qualit ainsi qu la scurit des soins, dont ceux dispenss aux enfants et leur famille. Or, il semble que les infirmires prouvent certaines difficults dployer pleinement leur tendue de pratique, ce qui pourrait galement compromettre la satisfaction professionnelle, un enjeu majeur pour la rtention du personnel dans les organisations de soins de sant. Le but de cette tude est de mesurer ltendue effective de la pratique dinfirmires en pdiatrie, ses dterminants et son influence sur la satisfaction professionnelle. Le cadre de rfrence, un modle original dvelopp dans cette thse, prend appui sur la thorie des caractristiques de lemploi (Hackman & Oldham, 1974), le modle tension-autonomie (Karasek, 1985), la thorie du rle (Biddle, 1979) et les travaux de DAmour et al. (2012) portant sur ltendue de la pratique infirmire. Afin datteindre le but de cette tude, le modle dvelopp met en relation les caractristiques du travail et les caractristiques individuelles dinfluence potentielle sur le dploiement de ltendue de la pratique infirmire. Il prsuppose galement un lien entre ltendue de la pratique infirmire et la satisfaction professionnelle. Un devis corrlationnel descriptif a t retenu pour cette tude. Une enqute par questionnaire auprs dinfirmires de cinq secteurs dactivits dun centre hospitalier pdiatrique universitaire du Qubec a t ralise (N=301). Les associations entre les variables ont t examines en utilisant des analyses bivaries, multivaries et un modle dquations structurelles. Les analyses effectues rvlent une bonne concordance du modle dvelopp (ratio x/dl= 1,68; RMSEA = ,049; CFI = ,985). Au total, le modle explique 32,5 % de la variance de ltendue de la pratique infirmire et 11,3% de la variance de la satisfaction professionnelle. Les rsultats font tat dun dploiement non-optimal de ltendue de la pratique infirmire (3,21/6; .T.= ,707). Les variables significativement associes au dploiement de ltendue de la pratique infirmire sont: la latitude dcisionnelle ( = ,319; p <0,01), la surcharge de rle ( = ,201; p <0,05), lambigut de rle ( = ,297; p <0,05), le besoin de croissance individuelle de linfirmire ( = ,151; p <0,05) et le niveau de formation ( = ,128; p <0,05). Il est galement dmontr que ltendue de la pratique infirmire est associe positivement la satisfaction professionnelle ( = ,118; p <0,01). Une description plus dtaille des rsultats de ltendue de la pratique infirmire en fonction du niveau de formation et du poste occup met en lumire que les infirmires bachelires ont une tendue de pratique significativement plus leve (3,35; .T =,746) que les infirmires collgiales (3,12; .T =,669). Loccupation dun poste de clinicienne est aussi associe une plus grande tendue de pratique infirmire. Prcisment, les infirmires qui occupent un poste dinfirmire obtiennent un score de 3,13/6 (.T =,664) alors que le score des infirmires qui occupent un poste de clinicienne slve 3,48/6 (.T =,798). Cette tude innove en prsentant un modle de rfrence qui a le potentiel de gnrer des connaissances importantes en sciences infirmires en lien avec le dploiement optimal de ltendue de pratique infirmire. Prenant appui sur ce modle novateur, les rsultats rvlent les caractristiques du travail sur lesquelles il y a urgence dagir afin daccrotre le dploiement de ltendue de la pratique infirmire et par le fait mme la satisfaction professionnelle.
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Essai doctoral prsent la Facult des Arts et des Sciences en vue de lobtention du grade de Doctorat en Psychologie Clinique
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La moyenne pancanadienne des infirmieres qui quittent leur emploi dans la premiere annee dembauche est de 19,9% (OBrien-Pallas, 2010). Ce taux represente un cout important puisquon estime que lembauche dune nouvelle infirmiere engendre des frais de formation de lordre de 30 000$ (Hayes, 2007). Le present memoire repose sur lidee que le leadership des infirmieres chefs et la nature de leurs interventions de gestion jouent un role important dans la retention des infirmieres sur les unites ce qui, a son tour, contribue a lamelioration et au maintien dun environnement de travail sain qui favorise ladaptation aux changements organisationnels et operationnels (Cummings, 2005). Selon une perspective environnementale danalyse des systemes organisationnels, cette situation implique que le bon fonctionnement de letablissement de sante depend de la capacite a acquerir et maintenir les ressources , (Pfeffer, 2003 p.2) incluant les ressources humaines. Lobjectif de ce memoire est danalyser linfluence de la culture organisationnelle et du type de leadership des infirmieres chefs sur deux variables soit lintention de quitter le poste actuel et la qualite percue du milieu des infirmieres soignantes. Cette etude quantitative sappuie sur un devis correlationnel. Afin dassurer la representativite, un echantillonnage probabiliste a ete utilise. Le biostatisticien de lOrdre des Infirmieres et Infirmiers du Quebec (OIIQ) a fourni les noms et coordonnees de 1000 infirmieres qui travaillent sur les unites de soins des quatre hopitaux cibles par letude. Lanalyse des donnees a permis didentifier quatre relations causales. Une relation a ainsi ete etablie entre la culture organisationnelle et le type de leadership utilise. Ensuite une relation a ete etablie entre la culture organisationnelle et la qualite percue du milieu. La relation suivante est entre le type de leadership utilise et la qualite percue du milieu par les infirmieres soignantes. Finalement, leffet mediateur du leadership resonnant entre la culture organisationnelle et la qualite percue du milieu a ete demontre. Des suggestions dameliorations aux niveaux organisationnel et academiques ainsi que des recommandations au niveau de la gestion et de la pratique infirmiere decoulent de lanalyse des donnees.
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Le monde actuel, marqu par une augmentation incessante des exigences professionnelles, requiert des enseignants une adaptation constante aux changements sociaux, culturels et conomiques. Si, pour les enseignants expriments, laccommodation ces transformations est accompagne de plusieurs dfis, pour les nouveaux enseignants qui ne matrisent pas compltement tous les aspects de la profession, lintgration au milieu scolaire peut tre extrmement difficile ou mme insupportable, au point o certains quittent le mtier. Nanmoins, force de persvrance, un certain nombre des nouveaux enseignants franchissent les obstacles imposs par la profession. Dans leur cas, la satisfaction et lengagement professionnel peuvent tre des caractristiques importantes qui les incitent continuer exercer leurs activits denseignement. Dans ce contexte, ltude vise lanalyse des lments lis la construction de lidentit professionnelle des enseignants lors de leur insertion dans le mtier, partir des perceptions des nouveaux enseignants et de celles des gestionnaires des coles primaires et secondaires. Lharmonie entre la perception de ces deux groupes dacteurs scolaires peut constituer un important facteur du rendement des professionnels dans leur mtier et de lefficacit des institutions denseignement. Ainsi, du ct des nouveaux enseignants, ltude examine les variables qui peuvent tre lies leur engagement professionnel et de celui des gestionnaires, elle vise analyser les lments qui peuvent tre lis leur satisfaction sur le travail effectu par les nouveaux enseignants. La prsente tude, de type quantitatif, est constitue des analyses secondaires des donnes issues des enqutes pancanadiennes auprs des directions et des enseignants dcoles primaires et secondaires du Canada, menes en 2005 et 2006 par une quipe de professeurs de diffrentes universits canadiennes. Les analyses statistiques sont bases sur deux modles thoriques : (1) lengagement professionnel des nouveaux enseignants et (2) la satisfaction des gestionnaires sur le travail effectu par les nouveaux enseignants. Ces modles sont examins en suivant la thorie classique des tests (TCT) et celle des rponses aux items (TRI) afin de profiter des avantages de chacune des mthodes. Du ct de la TCT, des analyses de cheminement et des modlisations aux quations structurelles ont t effectues pour examiner les modles thoriques. Du ct de la TRI, des modlisations de Rasch ont t utilises pour examiner les proprits psychomtriques des chelles utilises par la recherche afin de vrifier si les donnes sont bien ajustes aux modles et si les items se regroupent de faon logique pour expliquer les traits latents ltude. Les rsultats mettent en vidence le rapport humain qui dfinit la profession enseignante. Autrement dit, pour les nouveaux enseignants, les motions en classe, consquence du processus dinteraction avec leurs lves, sont le facteur majeur li lengagement professionnel. Dans le mme sens, la relation des nouveaux enseignants avec les divers membres de la communaut scolaire (parents des lves, gestionnaires, personnel de lcole et autres enseignants) est un facteur-cl de la satisfaction des gestionnaires quant au travail des nouveaux enseignants. Les analyses indiquent galement limportance de la satisfaction au travail dans le modle des nouveaux enseignants. Cette variable est un important dterminant de lengagement professionnel et peut tre associe tous les autres lments du modle des nouveaux enseignants. Finalement, les rsultats indiquent le besoin de construction des variables latentes avec un plus grand nombre ditems pour mieux positionner les personnes dans lchelle de mesure. Ce rsultat est plutt important pour le modle des gestionnaires qui indique de mauvais ajustements items-personnes.
