Gestão estratégica de riscos de um ativo de produção de petróleo: uma abordagem quantitativa

O objetivo dessa dissertação é estabelecer um modelo quantitativo de gestão de riscos estratégicos de um ativo de produção de petróleo, notadamente o valor em risco do seu fluxo de caixa e de sua rentabilidade. Para tanto, foi utilizado um modelo de fluxo de caixa onde a receita operacional foi definida como variável estocástica. A receita operacional foi estimada a partir de uma função de perdas que descreve o volume de produção de petróleo, e de uma trajetória de preços definida por um modelo geométrico browniano sem reversão a média e com volatilidade descrita por um processo GARCH. Os resultados obtidos demonstram que o modelo proposto é capaz de fornecer informações importantes para a gestão de riscos de ativos de produção de petróleo ao passo que permite a quantificação de diferentes fatores de risco que afetam a rentabilidade das operações. Por fim, o modelo aqui proposto pode ser estendido para a avaliação do risco financeiro e operacional de um conjunto de ativos de petróleo, considerando sua estrutura de dependência e a existência de restrições de recursos financeiros, físicos e humanos.

Os recursos humanos e a gestão pela qualidade total

No presente trabalho observaremos que a qualidade total é um modo de vida organizacional, uma nova forma de fazer as coisas; é uma revolução no modo das organizações lidarem com seus empregados, superando a visão meramente técnica de gestão empresarial. Está findo o tempo em que administrava-se somente finanças, tecnologias, processos e pessoas. É preciso criar um ambiente de trabalho que motive a todos a contribuir com a organização na busca da qualidade total. No contexto atual, a formulação das políticas de recursos humanos, já integradas com o negócio, filosofia e os objetivos de qualquer organização, é condição fundamental e indispensável na busca da excelência, qualidade e do atingimento de altos níveis de produtividade. Ao longo do trabalho, expomos a origem e o desenvolvimento das correntes de pensamento que formaram os conceitos de qualidade total bem como a repercussão no planejamento e desenvolvimento de recursos humanos nas organizações e as conseqüências ante o processo de globalização da economia. Ao final, desenvolvemos pesquisa que procurou demonstrar até que ponto os conceitos e práticas de qualidade total permearam os setores de recursos humanos dos Tribunais Superiores brasileiros.

A motivação dos servidores públicos federais, no âmbito dos ministérios, frente às premissas de valorização firmadas no plano diretor da reforma do aparelho do estado, de 1995, e às conseqüentes ações de gestão de recursos humanos

o presente trabalho aborda a questão da motivação dos servidores públicos federais, da administração direta. Nesse sentido, parte da consideração das premissas de valorização, desses servidores, firmadas no Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado concebido pelo Governo Federal, em 1995, bem como da apreciação das conseqüentes e principais ações de gestão de recursos humanos adotadas desde então no ambiente dos Ministérios. Além disso, com o propósito de melhor subsidiar a reflexão e a análise sobre o fenômeno analisado e, ainda, permitir uma melhor contextualização do ambiente pesquisado, buscou-se também resgatar um pouco da memória dos movimentos de reformas do aparelho do Estado, a partir do Governo Vargas, e das suas principais implicações para a gestão de recursos humanos nos Órgãos considerados. O problema enfocado especificamente refere-se aos fatores que afetam a motivação desses servidores e a sua relação com as políticas e práticas de administração de recursos humanos, vigentes nos Ministérios. Os objetivos determinados visam identificar fatores que influenciam a motivação dos referidos servidores, por intermédio da realização de uma pesquisa junto a esses servidores e do levantamento das principais políticas e práticas de administração de recursos humanos, nesses Órgãos, cujos resultados foram objeto de análise tendo como referências as principais abordagens sobre motivação. São abordadas, ainda, a importância atribuída à motivação na formulação das políticas e ações de gestão de recursos humanos e a relação entre os fatores motivacionais e o contexto da gestão de recursos humanos praticada pelos Ministérios.

O envelhecimento nas Organizações: das percepções de gestores de Recursos Humanos às práticas de gestão da idade

Esta pesquisa aborda questões relacionadas ao envelhecimento nas organizações e pretende investigar a relação entre as atitudes de gestores de Recursos Humanos (RH) a respeito dos trabalhadores mais velhos e as práticas de gestão da idade. O estudo pretende contribuir para o avanço da discussão acerca da questão do envelhecimento no Brasil e suas implicações nas organizações. Este tema é de interesse tanto de acadêmicos da área de estudos organizacionais, como também de profissionais das áreas pública e privada. Para isso, realizou-se uma pesquisa descritiva, de caráter quantitativo. Com relação aos fundamentos teóricos, foram abordados conceitos relacionados aos significados da idade, ao envelhecimento, ageísmo (ageism), às atitudes referentes aos profissionais mais velhos e práticas de gestão da idade. Dados primários foram coletados por meio de questionários, totalizando 138 gestores de RH. Os resultados foram analisados e discutidos à luz dos fundamentos teóricos apresentados neste estudo. A pesquisa permitiu concluir que, de forma geral, os referidos gestores possuem uma atitude relativamente positiva sobre os profissionais mais velhos, embora ela não reflita na adoção de práticas de gestão da idade, que se revelaram pouco adotadas pelas empresas. Foram identificadas incoerências nas respostas dos gestores, o que viabilizou refletir sobre o viés politicamente correto que ocasiona os temas sobre preconceito e discriminação. Os resultados possibilitaram inferir que, de forma geral, as empresas não estão preparadas para o cenário de envelhecimento da força produtiva que está projetado para as próximas duas décadas no País.

Políticas e práticas de gestão de pessoas : investigando as abordagens estratégica e institucional

Tem sido observado por diversos autores que grande parte da pesquisa acadêmica sobre a Gestão de Pessoas tem adotado quadros de referência teóricos de natureza positivista e funcionalista, em que se pressupõe ser possível estabelecer objetivos claros e planos de ação para alcançá-los: adota-se, em geral, o que tem sido denominado a abordagem estratégica de Recursos Humanos. Este trabalho tem por objetivo investigar a influência dos fatores contextuais, que podem ser associados à teoria institucional, sobre a elaboração das políticas e práticas de Gestão de Pessoas. Os resultados mostram que as forças contextuais – acionistas, sindicatos, a legislação e os clientes, principalmente, exercem grande influência sobre as políticas e práticas de Gestão de Pessoas e que, portanto, a definição e a implementação da estratégia não são processos tão claros e definidos. Ademais, os resultados sugerem que essas forças dependem do setor de atividade: para empresas de serviços, a força dos clientes é muito grande; para empresas de capital intensivo, as forças coercitivas e normativas podem ser mais importantes.

O que dizem os líderes de recursos humanos sobre a gestão de recursos humanos

Este trabalho investiga a visão que os gestores da área de Recursos Humanos em organizações que atuam no Brasil têm sobre a Gestão de Recursos Humanos (GRH) e sobre quais as funções e as responsabilidades da área e do profissional de Recursos Humanos (RH) na organização. Mais especificamente discute-se como esses profissionais lidam com os aspectos mais controversos da GRH discutidos no campo acadêmico como sua falta de clareza, suas ambiguidades e a dificuldade de associar suas ações aos resultados da organização. Para realizamos uma pesquisa qualitativa com 25 profissionais em posições de liderança na gestão de Recursos Humanos que participam de grupos de estudo de RH em São Paulo. Serão entrevistas semi estruturadas. Espera-se poder contribuir para uma reflexão sobre (i) como os profissionais de RH lidam com os conceitos e teorias do campo, (ii) como isto afeta as funções e responsabilidades da área e do profissional (iii) como melhorar o preparo e o desenvolvimento do profissional de RH (iv) a realidade da GRH nas organizações que atuam no Brasil.

Práticas e comportamentos de liderança na gestão dos recursos humanos escolares: estudo de caso numa escola da Região Autónoma da Madeira

Num mundo globalizado e complexo em que o capital humano assume centralidade em temáticas associadas à liderança das organizações e consequente gestão de recursos humanos, em termos escolares, urge perceber que percepções têm os liderados, pessoal docente e não docente, acerca das práticas e comportamentos da liderança. O estudo compreendeu uma fase exploratória que envolveu a pesquisa de teorias e trabalhos desenvolvidos, nomeadamente, monografias, livros, teses e artigos, de forma a construir-se um quadro teórico de referência acerca da gestão de recursos humanos e da liderança. O modelo de orientação privilegiado foi o das “5 Práticas da Liderança Exemplar” de Kouzes e Posner (2009). A investigação, de natureza quantitativa e qualitativa, privilegiou como estratégia de pesquisa o estudo de caso, incidindo sobre uma Escola Básica dos 2º e 3º Ciclos da Região Autónoma da Madeira. Como instrumentos de recolha de dados, foram utilizados a análise de conteúdo e o inquérito por questionário. Foi administrado, ao pessoal docente e não docente da escola, o questionário LPI - Observer (Leadership Practice Inventory) desenvolvido por Kouzes e Posner (2003b). A análise de conteúdo recaiu sobre dois documentos da escola, a saber, o Projecto Educativo de Escola e o Plano Anual de Escola. Concluímos que, na opinião dos inquiridos, as práticas de liderança que deverão ser privilegiadas por um líder eficaz são “Permitir que os outros ajam” e “Encorajar a vontade”. Os inquiridos consideram que o líder adopta práticas de uma liderança exemplar, no entanto, a sua frequência é inferior às que deverão ser observadas num líder eficaz. A prática mais frequentemente observada, no líder, é “Permitir que os outros ajam”. Por último, por categoria, verificou-se que é o Pessoal Docente que percepciona mais frequentemente comportamentos de liderança exemplar no líder.

Gestão por Competências em Organizações Públicas: O Processo de Transformação Organizacional e seus Impactos Junto aos Servidores na Secretaria Estadual de Administração e Recursos Humanos (SEARH/RN)

The state has changed over time in order to meet a society with increasingly stringent demands. Techniques of private means begin to be employed in an attempt to overcome the dysfunctions entrenched bureaucracy, making the machine faster. By federal law by the People Management Skills was established as a reference for the administration of Human Resources of the public sector in an attempt to develop professionally servers, based mainly on the three pillars of the model: the knowledge, skills and attitudes. This thesis aims at understanding, in the view of employees, the perceived impacts on the organizational changes occurring in the Department of Administration and Human Resources of the State of Rio Grande do Norte in order to implement a People Management Skills-based. It is a simple case study, characterized by the research during a certain period of time, collecting data in a real environment of an organization, in this case SEARH/RN. The procedures used in collecting data were the literature review, documental research and field research. We used a qualitative approach with exploratory and descriptive approach. Every reform was implemented in the institution and reported from there analyzed the impacts observed by the servers. As a result we observed a considerable advance in institutional activities, mainly relating to physical structure / organizational and human resource policies, with minor advances on labor policies, in much the result of the guiding focus of the reform on SEARH/RN. The impacts in total were more positive than negative and direct paths to improvement in public organizations. Making a general analysis of the modernization program implemented in SEARH/RN, we can conclude that there was a distinct change in all dimensions studied, mostly pointing out positive aspects, and contrary to the opinion of some authors, who claim to be very difficult to implement reforms in public organizations, since they are highly institutionalized environments. What was found was a big organization, with gaps and weaknesses, but with a much larger number of hits and recognition from institutional actors

Gestão de recursos humanos e desempenho operacional: evidências empíricas

A gestão de recursos humanos é frequentemente apontada como uma variável que influencia positivamente no desempenho das organizações. Enquanto argumentos e proposições teóricas de teor similar se multiplicam na literatura especializada, ainda são raras as pesquisas que lançam luzes sobre essa relação para empresas brasileiras. Nesse sentido, foi realizada uma pesquisa com o objetivo de verificar, empiricamente, se a gestão de recursos humanos influencia de maneira positiva o desempenho de empresas do segmento de autopeças e componentes automotivos em suas operações. Metodologicamente, realizou-se um survey com 75 empresas do setor mencionado, cujos dados foram analisados por meio de modelagem de equações estruturais, uma análise multivariada de segunda geração. A principal hipótese da pesquisa foi confirmada, revelando que, de fato, a gestão de recursos humanos está positivamente relacionada com o desempenho operacional das empresas analisadas.

Gestão de recursos humanos: análise das melhores práticas adotadas pelas universidades estaduais paulistas

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES)

Uma análise sobre o suporte dos fatores de recursos humanos à gestão ambiental: estudo de caso em um hotel do interior do Estado de São Paulo

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES)

Entre o kháos e o kósmos, a demiourgía da excelência: a seleção de pessoal como regulação, normalização e mediação no contexto das novas políticas de gestão de recursos humanos

Pós-graduação em Psicologia - FCLAS

Políticas educacionais para a educação tecnológica: a proposta do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da FAP e o histórico dualismo da educação brasileira

O presente estudo analisou as políticas públicas voltadas para a Educação Profissional e Tecnológica e sua influência sobre o projeto pedagógico do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Faculdade do Pará e, em particular, como este Curso se apresenta ante ao histórico processo dual de oferta da educação no Brasil. Para tanto, analisamos o conteúdo das políticas públicas voltadas para a educação Profissional e Tecnológica no Brasil, a partir da década de 1990. Utilizamos os procedimentos da pesquisa qualitativa, fazendo uso de entrevistas e de análise documental, para analisar o nosso objeto. Partimos da hipótese segundo a qual as políticas de educação profissional e tecnológica de nosso país pressupõem a formação especificamente para o trabalho e visam a conformação das classes sociais fundamentais, proprietárias e não-proprietárias, e que o Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Faculdade do Pará fortalece esta mesma perspectiva político-pedagógica. Analisamos os documentos que normatizam os cursos superiores de tecnologia no Brasil, o projeto pedagógico e o desenho curricular do curso em questão e as falas de professores, técnicos, egressos e gestores da instituição à luz de autores identificados com o materialismo histórico. Verificamos que, tanto os documentos normatizadores da educação profissional tecnológica brasileira quanto àqueles que definem a estrutura do curso estudado na Faculdade do Pará têm sido orientados para o desenvolvimento do “fazer”, do “saber-fazer”, não dando conta das bases científicas deste fazer e nem de uma formação que considere as relações histórico-sociais nas quais está inserido. Assim, o direcionamento dado à formação de tecnólogos tem, fundamentalmente, promovido a capacidade de aprendizagem dos processos tecnológicos específicos, incentivando à produção e a inovação científico-tecnológica e suas aplicações no mundo do trabalho, visando o desenvolvimento de competências profissionais tecnológicas, gerais e específicas. Concluímos nosso estudo com a convicção de que o conteúdo das políticas para a educação profissional e tecnológica bem como do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos fortalecem a histórica dualidade da educação brasileira ao se orientarem apenas para a conformação dos processos formativos as demandas dos setores produtivos e para a aquisição de conhecimentos relativos, unicamente, ao desenvolvimento de funções específicas.