Patent Price Dynamics in the Context of Patent Age and Patent Latent Variables

The decision to patent a technology is a difficult one to make for the top management of any organization. The expected value that the patent might deliver in the market is an important factor that impacts this judgement. Earlier researchers have suggested that patent prices are better indicators of value of a patent and that auction prices are the best way of determining value. However, the lack of public data on pricing has prevented research on understanding the dynamics of patent pricing. Our paper uses singleton patent auction price data of Ocean Tomo LLC to study the prices of patents. We describe price characteristics of these patents. The price of these patents was correlated with their age, and a significant correlation was found. A price - age matrix was developed and we describe the price characteristics of patents using four quadrants of the matrix, namely young and old patents with low and high prices. We also found that patents owned by small firms get transacted more often and inventor owned patents attracted a better price than assignee owned patents.

Liderazgo de servicio de los mandos intermedios

[ES] El gran reto de la empresa de servicios en la actualidad es orientarse con mayor precisión a sus clientes y conseguir su satisfacción y lealtad. Si bien el impulso de la innovación, el uso de tecnologías de información, y concretamente la creación de valor son factores decisivos, el gran factor a dirigir con una mejor proyección es el factor humano. Sin un enfoque consistente orientado a la persona, no será posible desarrollar la capacidad de servir al cliente en la organización.

La aventura de investigar. Una experiencia de investigación-acción participativa

[ES]El objetivo de este estudio consiste en desvelar las sensaciones, sentimientos y pensamientos que la aventura de implicarse en una investigación-acción participativa genera sobre los distintos grupos de personas implicadas en una experiencia de Deporte Escolar (DE)(docentes, escolares,coordinadores de DE, familias, monitores, equipos directivos,...). Al comienzo del trabajo se expone el marco teórico en el que se sustenta la investigación, que imbrica la perspectiva metodológica cualitativa y la orientación de pensamiento socio-crítica aplicada en el contexto del DE. A continuación, se describe el diseño de este estudio, que se desarrolló desde el curso escolar 2002/03 hasta el 2006/07, presentando a los participantes, los contextos de acción-formativa construidos, las técnicas de generación de datos utilizadas y, el procedimiento de análisis e interpretación de datos. Después, se pone especial interés en las voces de los participantes para ponerlas en discusión con lo que investigadores del campo han puesto de manifiesto con anterioridad sobre el poder formativo que ejerce la investigación-acción y, finalmente, se recogen las conclusiones principales obtenidas de este estudio.

Shedding light on TQM: some research findings

Over the last decad , the paradigm of Total Quality Management (TQM) has been successfully forged in our business world. TQM may be defined as something that is both complex and ambiguous; nevertheless, some key elements or principles can be mentioned which are common to all of them: customer satisfaction, continuous improvement, commitment and leadership on the part of top management, involvement and support on the part of employees, teamwork, measurement via indicators and feedback. There are, in short, two main reasons for it having spread so widely: on the one hand, the successful diffusion of ISO 9000 standards for the implementation and certification of quality management systems, standards that have been associated to the TQM paradigm, and, on the other, the also successful diffusion of self evaluation models such as the EFQM promoted by the European Foundation for Quality Management and the Malcolm Baldrige National Quality Award in the USA, promoted by the Foundation for the Malcolm Baldrige National Quality Award. However, the quality movement is not without its problems as far as its mid and long term development is concerned. In this book some research findings related to these issues are presented.

Responsabilidade e governação na moderna gestão hospitalar

Esta dissertação, elaborada com vista à obtenção do grau de doutor pela Universidade de Aveiro, compõe-se de onze capítulos. O primeiro inclui, além de uma introdução, a justificação, os objectivos e a estrutura da dissertação. Seguem-se quatro capítulos relativos às empresas privadas onde são abordados, sucessivamente, as teorias da governação, a governação e gestão nas empresas, a regulação e a avaliação da performance, a avaliação da governação e da gestão de topo. O capítulo VI é dedicado à produção e avaliação na Administração Pública seguindo-se dois capítulos, um abordando a especificidade dos hospitais e da sua avaliação o outro caracterizando o hospital público português e a sua avaliação. No capítulo IX faz-se a síntese do que pode ser designado enquadramento teórico. No estudo empírico, capítulo X, definimos o problema, “Inexistência de modelo de avaliação dos conselhos de administração (CA) dos hospitais entidade pública empresarial”, descrevemos a metodologia seguida e os resultados obtidos, que se traduzem num modelo de avaliação dos CA. O modelo é constituído por três áreas – Resultados do hospital, Cumprimento da estratégia, Forma como o CA actuou e liderou – decompostas em critérios e indicadores, adequadamente ponderados, que permitem a valoração concreta de um qualquer CA de hospital EPE. Este modelo recolheu um consenso elevado dos principais peritos nacionais no tema que participaram nas técnicas de consenso usadas para a sua construção: um painel Delphi e três Técnicas de Grupo Nominal. Finalmente no capítulo XI extraímos as conclusões e referimos questões para investigação futura.

Revenue diversification in higher education: the case of Portugal

Socio-economic changes, alterations in societal expectations and new public policies have put pressures on higher education public funding, bringing the issue of funding diversification to the forefront. Income diversification, namely, generation of funds from private, as well as from competitive public sources, has become increasingly important in European higher education due to a complex financial environment and perceived deficit of innovation transfer. Although there are numerous studies about changes in national funding systems and allocation mechanisms, few have focused on diversification of funding sources, especially in the European context, making Portugal no exception. Thus, this study aims at exploring income diversification at the institutional level and its influence on the internal organisational structures. For this purpose two Portuguese public universities were chosen as case studies. The empirical material was collected through semi-structured interviews with top management and middle management of each university and through documentary analysis. Data analysis demonstrated that both universities are in the process of institutionalizing and formalising practices of income diversification, notably by getting more professional in how they are dealing with external stakeholders, such as businesses, local community, and students. However, the study also revealed that there is no formal, organised strategy to deal with income diversification. In general, the universities are reacting to external demands rather than pro-actively exploring opportunities. In this respect, the analysis determined several factors that promote or inhibit income diversification activities. Quality and favourable organizational culture were named by the interviewees as the most relevant factors for successful income diversification. External factors such as legal arrangements and funding conditions were cited as major constraints. This research has also revealed that revenue diversification activities tend to develop along the continuum towards higher sophistication and systematisation of activities that are supported by a powerful infrastructure. Together with efforts at the institutional level, the role of government policies proves to be crucial in providing tools and incentives to higher education institutions and creating a harmonious higher education system.

A implementação da norma NP EN ISO 50001:2012 em instituições da administração pública portuguesa: caso de estudo

Tese de mestrado integrado em Engenharia da Energia e do Ambiente, apresentada à Universidade de Lisboa, através da Faculdade de Ciências, 2015

An exploratory study of how a Korean chaebol’s learning culture facilitates customer service

This paper explains how the organizational learning concept is used by managers in a global Korean company to promote group work, information sharing and an open communication style in order to produce a high level of customer service. Previously collected data from a set of in-depth personal interviews undertaken with three senior managers in a Korean electronics company were analyzed and interpreted using the grounded theory approach, and a number of propositions are put forward. The research findings show that managers in a chaebol deploy organizational learning to identify skilled and knowledgeable staff, and improve the organization’s capability by placing emphasis on developing harmonious, mutually oriented relationships that permeate throughout the organization. Top management demand that staff identify with government economic objectives and align the organization’s strategy accordingly so that the products produced are marketable. To achieve this, the organization fosters continual interaction among managers throughout the organization’s hierarchy. The chaebol’s organizational learning model encapsulates a “corollary” (continual communication) and “tools” (cultural influence and relationship management), and manifests in a unique strategy that allows management systems to evolve naturally.

Política(s) de saúde no trabalho : um inquérito sociológico às empresas portuguesas

Resumo Política(s) de saúde no trabalho: um inquérito sociológico às empresas portuguesas A literatura portuguesa sobre políticas, programas e actividades de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho (abreviadamente, SH&ST) é ainda escassa. Com este projecto de investigação pretende-se (i) colmatar essa lacuna, (ii) melhorar o conhecimento dos sistemas de gestão da saúde e segurança no trabalho e (iii) contribuir para a protecção e a promoção da saúde dos trabalhadores. Foi construída uma tipologia com cinco grupos principais de políticas, programas e actividades: A (Higiene & Segurança no Trabalho / Melhoria do ambiente físico de trabalho); B (Avaliação de saúde / Vigilância médica / Prestação de cuidados de saúde); C (Prevenção de comportamentos de risco/ Promoção de estilos de vida saudáveis); D (Intervenções a nível organizacional / Melhoria do ambiente psicossocial de trabalho); E (Actividades e programas sociais e de bem-estar). Havia uma lista de mais de 60 actividades possíveis, correspondendo a um índice de realização de 100%. Foi concebido e desenhado, para ser auto-administrado, um questionário sobre Política de Saúde no Local de Trabalho. Foram efectuados dois mailings, e um follow-up telefónico. O trabalho de campo decorreu entre a primavera de 1997 e o verão de 1998. A amostra (n=259) é considerada representativa das duas mil maiores empresas do país. Uma em cada quatro é uma multinacional. A taxa de sindicalização rondava os 30% da população trabalhadora, mas apenas 16% dos respondentes assinalou a existência de representantes dos trabalhadores eleitos para a SH&ST. A hipótese de investigação principal era a de que as empresas com um sistema integrado de gestão da SH&ST seriam também as empresas com um (i) maior número de políticas, programas e actividades de saúde; (ii) maior índice de saúde; (iii) maior índice de realização; e (iv) maior percentagem dos encargos com a SH&ST no total da massa salarial. As actividades de tipo A e B, tradicionalmente associadas à SH&ST, representavam, só por si, mais de 57% do total. Os resultados, correspondentes às respostas da Secção C do questionário, apontam, para (i) a hipervalorização dos exames de medicina do trabalho; e por outro para (ii) o subaproveitamento de um vasto conjunto de actividades (nomeadamente as de tipo D e E), que são correntemente levadas a cabo pelas empresas e que nunca ou raramente são pensadas em termos de protecção e promoção da saúde dos trabalhadores. As actividades e os programas de tipo C (Prevenção de comportamentos de risco/Promoção de estilos de vida saudáveis), ainda eram as menos frequentes entre nós, a seguir aos Programas sociais e de bem-estar (E). É a existência de sistemas de gestão integrados de SH&ST, e não o tamanho da empresa ou outra característica sociodemográfica ou técnico-organizacional, que permite predizer a frequência de políticas de saúde mais activas e mais inovadores. Os três principais motivos ou razões que levam as empresas portuguesas a investir na protecção e promoção da saúde dos seus trabalhadores eram, por ordem de frequência, (i) o absentismo em geral; (ii) a produtividade, qualidade e/ou competitividade, e (iii) a filosofia de gestão ou cultura organizacional. Quanto aos três principais benefícios que são reportados, surge em primeiro lugar (i) a melhoria da saúde dos trabalhadores, seguida da (ii) melhoria do ambiente do ambiente de trabalho e, por fim, (iii) a melhoria da produtividade, qualidade e/ou competitividade.Quanto aos três principais obstáculos que se põem, em geral, ao desenvolvimento das iniciativas de saúde, eles seriam os seguintes, na percepção dos respondentes: (i) a falta de empenho dos trabalhadores; (ii) a falta de tempo; e (iii) os problemas de articulação/ comunicação a nível interno. Por fim, (i) o empenho das estruturas hierárquicas; (ii) a cultura organizacional propícia; e (iii) o sentido de responsabilidade social surgem, destacadamente, como os três principais factores facilitadores do desenvolvimento da política de saúde no trabalho. Tantos estes factores como os obstáculos são de natureza endógena, susceptíveis portanto de controlo por parte dos gestores. Na sua generalidade, os resultados deste trabalho põem em evidência a fraqueza teóricometodológica de grande parte das iniciativas de saúde, realizadas na década de 1990. Muitas delas seriam medidas avulsas, que se inserem na gestão corrente das nossas empresas, e que dificilmente poderão ser tomadas como expressão de uma política de saúde no local de trabalho, (i) definida e assumida pela gestão de topo, (ii) socialmente concertada, (iii) coerente, (iv) baseada na avaliação de necessidades e expectativas de saúde dos trabalhadores, (v) divulgada, conhecida e partilhada por todos, (vi) contingencial, flexível e integrada, e, por fim, (vii) orientada por custos e resultados. Segundo a Declaração do Luxemburgo (1997), a promoção da saúde engloba o esforço conjunto dos empregadores, dos trabalhadores, do Estado e da sociedade civil para melhorar a segurança, a saúde e o bem-estar no trabalho, objectivo isso que pode ser conseguido através da (i) melhoria da organização e das demais condições de trabalho, da (ii) participação efectiva e concreta dos trabalhadores bem como do seu (iii) desenvolvimento pessoal. Abstract Health at work policies: a sociological inquiry into Portuguese corporations Portuguese literature on workplace health policies, programs and activities is still scarce. With this research project the author intends (i) to improve knowledge on the Occupational Health and Safety (shortly thereafter, OSH) management systems and (ii) contribute to the development of health promotion initiatives at a corporate level. Five categories of workplace health initiatives have been identified: (i) Occupational Hygiene and Safety / Improvement of Physical Working Environment (type A programs); (ii) Health Screening, Medical Surveillance and Other Occupational Health Care Provision (type B programs); (iii) Preventing Risk Behaviours / Promoting Healthy Life Styles (type C programs); (iv) Organisational Change / Improvement of Psycho-Social Working Environment (type D programs); and (v) Industrial and Social Welfare (type E programs). A mail questionnaire was sent to the Chief Executive Officer of the 1500 largest Portuguese companies, operating in the primary and secondary sectors (≥ 100 employees) or tertiary sector (≥ 75 employees). Response rate has reached about 20% (259 respondents, representing about 300 companies). Carried out between Spring 1997 and Summer 1998, the fieldwork has encompassed two direct mailings and one phone follow-up. Sample is considered to be representative of the two thousand largest companies. One in four is a multinational. Union membership rate is about 30%, but only 16% has reported the existence of a workers’ health and safety representative. The most frequent workplace health initiatives were those under the traditional scope of the OSH field (type A and B programs) (57% of total) (e.g., Periodical Medical Examinations; Individual Protective Equipment; Assessment of Working Ability). In SMEs (< 250) it was less likely to find out some time-consuming and expensive activities (e.g., Training on OSH knowledge and skills, Improvement of environmental parameters as ventilation, lighting, heating).There were significant differences in SMEs, when compared with the larger ones (≥ 250) concerning type B programs such as Periodical medical examinations, GP consultation, Nursing care, Other medical and non-medical specialities (e.g., psychiatrist, psychologist, ergonomist, physiotherapist, occupational social worker). With regard to type C programs, there were a greater percentage of programs centred on Substance abuse (tobacco, alcohol, and drug) than on Other health risk behaviours. SMEs representatives reported very few prevention- oriented programs in the field of Drug abuse, Nutrition, Physical activity, Off- job accidents, Blood pressure or Weight control. Frequency of type D programs included Training on Human Resources Management, Training on Organisational Behaviour, Total Quality Management, Job Design/Ergonomics, and Workplace rehabilitation. In general, implementation of this type of programs (Organisational Change / Improvement of Psychosocial Working Environment) is not largely driven by health considerations. Concerning Industrial and Social Welfare (Type E programs), the larger employers are in a better position than SMEs to offer to their employees a large spectrum of health resources and facilities (e.g., Restaurant, Canteen, Resting room, Transport, Infra-structures for physical activity, Surgery, Complementary social protection, Support to recreational and cultural activities, Magazine or newsletter, Intranet). Other workplace health promotion programs like Training on Stress Management, Employee Assistance Programs, or Self-help groups are uncommon in the Portuguese worksites. The existence of integrated OSH management systems, not the company size, is the main variable explaining the implementation of more active and innovative workplace health policies in Portugal. The three main prompting factors reported by employers for health protection and promotion initiatives are: (i) Employee absenteeism; (ii) Productivity, quality and/or competitiveness; and (iii) Corporate culture/management philosophy. On the other hand, (i) Improved staff’s health, (ii) Improved working environment and (iii) Improved productivity, quality and/or competitiveness were the three main benefits reported by companies’ representatives, as a result of successful implementation of workplace health initiatives. (i) Lack of staff commitment; (ii) Lack of time; and (iii) Problems of co-operation and communication within company or establishment (iii) are perceived to be the main barriers companies must cope with. Asked about the main facilitating factors, these companies have pointed out the following ones: (i) Top management commitment; (ii) Corporate culture; and (iii) Sense of social responsibility. This sociological research report shows the methodological weaknesses of workplace health initiatives, carried out by Portuguese companies during the last ‘90s. In many cases, these programs and actions were not part of a corporate health strategy and policy, (i) based on the assessment of workers’ health needs and expectancies, (ii) advocated by the employer or the chief executive officer, (ii) planned and implemented with the staff consultation and participation or (iv) evaluated according to a cost-benefit analysis. In short, corporate health policy and action were still rather based on more traditional OSH approaches and should be reoriented towards Workplace Health Promotion (WHP) approach. According to the Luxembourg Declaration of Workplace Health Promotion in the European Union (1997), WHP is “a combination of: (i) improving the work organisation and environment; (ii) promoting active participation; (iii) encouraging personal development”.Résumée Politique(s) de santé au travail: une enquête sociologique aux entreprises portugaises Au Portugal on ne sait presque rien des politiques de santé au travail, adoptés par les entreprises. Avec ce projet de recherche, on veut (i) améliorer la connaissance sur les systèmes de gestion de la santé et de la sécurité au travail et, au même temps, (ii) contribuer au développement de la promotion de la santé des travailleurs. Une typologie a été usée pour identifier les politiques, programmes et actions de santé au travail: A. Amélioration des conditions de travail / Sécurité au travail; B. Médecine du travail /Santé au travail; C. Prévention des comportements de risque / Promotion de styles de vie sains; D. Interventions organisationnelles / Amélioration des facteurs psychosociaux au travail; E. Gestion de personnel et bien-être social. Un questionnaire postal a été envoyé au représentant maximum des grandes entreprises portugaises, industrielles (≥ 100 employés) ou des services (≥ 75 employés). Le taux de réponse a été environ 20% (259 répondants, concernant trois centaines d’entreprises et d’établissements). La recherche de champ, conduite du printemps 1997 à l’été 1998, a compris deux enquêtes postales et un follow-up téléphonique. L´échantillon est représentatif de la population des deux miles plus grandes entreprises. Un quart sont des multinationales. Le taux de syndicalisation est d’environ 30%. Toutefois, il y a seulement 16% de lieux de travail avec des représentants du personnel pour la santé et sécurité au travail. Les initiatives de santé au travail les plus communes sont celles concernant le domaine plus traditionnel (types A et B) (57% du total): par exemple, les examens de médecine du travail, l’équipement de protection individuelle, les tests d’aptitude au travail. En ce qui concerne les programmes de type C, les plus fréquents sont le contrôle et la prévention des addictions (tabac, alcool, drogue). Les interventions dans le domaine de du système technique et organisationnelle du travail peuvent comprendre les courses de formation en gestion de ressources humaines ou en psychosociologie des organisations, l’ergonomie, le travail posté ou la gestion de la qualité totale. En général, la protection et la promotion de la santé des travailleurs ne sont pas prises en considération dans l’implémentation des initiatives de type D. Il y a des différences quand on compare les grandes entreprises et les moyennes en matière de politique de gestion du personnel e du bien-être (programmes de type E, y compris l’allocation de ressources humaines ou logistiques comme, par exemple, restaurant, journal d’entreprise, transports, installations et équipements sportifs). D’autres activités de promotion de la santé au travail comme la formation en gestion du stress, les programmes d’ assistance aux employés, ou les groupes de soutien et d’auto-aide sont encore très peu fréquents dans les entreprises portugaises. C’est le système intégré de gestion de la santé et de la sécurité au travail, et non pas la taille de l’entreprise, qui aide à prédire l’existence de politiques actives et innovatrices dans ce domaine. Les trois facteurs principaux qui encouragent les actions de santé (prompting factors, en anglais) sont (i) l’absentéisme (y compris la maladie), (ii) les problèmes liés à la productivité, qualité et/ou la compétitivité, et aussi (iii) la culture de l’entreprise/philosophie de gestion. Du coté des bénéfices, on a obtenu surtout l’amélioration (i) de la santé du personnel, (ii) des conditions de travail, et (iii) de la productivité, qualité et/ou compétitivité.Les facteurs qui facilitent les actions de santé au travail sont (i) l’engagement de la direction, (ii) la culture de l’entreprise, et (iii) le sens de responsabilité sociale. Par contre, les obstacles à surmonter, selon les organisations qui ont répondu au questionnaire, seraient surtout (i) le manque d’engagement des travailleurs et de leur représentants, (ii) le temps insuffisant, et (iii) les problèmes de articulation/communication au niveau interne de l’entreprise/établissement. Ce travail de recherche sociologique montre la faiblesse méthodologique des services et activités de santé et sécurité au travail, mis en place par les entreprises portugaises dans les années de 1990, à la suite des accords de concertation sociale de 1991. Dans beaucoup de cas, (i) ces politiques de santé ne font pas partie encore d’un système intégré de gestion, (ii) il n’a pas d’évaluation des besoins et des expectatives des travailleurs, (iii) c’est très bas ou inexistant le niveau de participation du personnel, (iv) on ne fait pas d’analyse coût-bénéfice. On peut conclure que les politiques de santé au travail sont plus proches de la médecine du travail et de la sécurité au travail que de la promotion de la santé des travailleurs. Selon la Déclaration du Luxembourg sur la Promotion de la Santé au Lieu de Travail dans la Communauté Européenne (1997), celle-ci « comprend toutes les mesures des employeurs, des employés et de la société pour améliorer l'état de santé et le bien être des travailleurs » e « ceci peut être obtenu par la concentration des efforts dans les domaines suivants: (i) amélioration de l'organisation du travail et des conditions de travail ; (ii) promotion d'une participation active des collaborateurs ; (iii) renforcement des compétences personnelles ».

Information Systems Outsourcing Adoption

Dissertação apresentada como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em Estatística e Gestão de Informação

Assessing fraud risk of selecção, contratação e manutenção de fornecedores process of Sonae Investimentos

The present Work Project (WP) is the result of Sonae’s concern with fraud risk, seeking to implement a method that formally describes and evaluates it in its various forms. In a context of limited human, capital, time and tools’ resources, the Internal Audit (IA) department of the company developed a framework to raise the awareness of top management and identify which processes of its value chain present a higher level of exposure to fraud, with the purpose of redirecting attention to those and prioritizing the creation of new mechanisms to monitor its KPIs’ dynamics.

The effects of safety climate and trust on job satisfaction

Job satisfaction has been a frequently studied concept in organizational behavior. Past research has shown that trust in top management is an important factor influencing job satisfaction. To date, little attention has been paid to safety climate perceptions as a possible predictor of job satisfaction. In our study we investigated the direct and interactive effects of trust in top management and individual-level perceptions of safety climate in predicting job satisfaction. The findings of this study point to the importance of positive perceptions of safety climate on employees' job satisfaction when trust in top management is low.

L’incorporation de la responsabilité populationnelle dans la gestion des CSSS

En 2004, le gouvernement québécois s’est engagé dans une importante réorganisation de son système de santé en créant les Centres de santé et des services sociaux (CSSS). Conjugué à leur mandat de production de soins et services, les CSSS se sont vus attribuer un nouveau mandat de « responsabilité populationnelle ». Les gestionnaires se voient donc attribuer le mandat d’améliorer la santé et le bien-être d’une population définie géographiquement, en plus de répondre aux besoins des utilisateurs de soins et services. Cette double responsabilité demande aux gestionnaires d’articuler plus formellement au sein d’une gouverne locale, deux secteurs de prestations de services qui ont longtemps évolué avec peu d’interactions, « la santé publique » et « le système de soins ». Ainsi, l’incorporation de la responsabilité populationnelle amène à développer une plus grande synergie entre ces deux secteurs dans une organisation productrice de soins et services. Elle appelle des changements importants au niveau des domaines d’activités investis et demande des transformations dans certains rôles de gestion. L’objectif général de ce projet de recherche est de mieux comprendre comment le travail des gestionnaires des CSSS se transforme en situation de changement mandaté afin d’incorporer la responsabilité populationnelle dans leurs actions et leurs pratiques de gestion. Le devis de recherche s’appuie sur deux études de cas. Nous avons réalisé une étude de deux CSSS de la région de Montréal. Ces cas ont été choisis selon la variabilité des contextes socio-économiques et sanitaires ainsi que le nombre et la variété d’établissements sous la gouverne des CSSS. L’un des cas avait au sein de sa gouverne un Centre hospitalier de courte durée et l’autre non. La collecte de données se base sur trois sources principales; 1) l’analyse documentaire, 2) des entrevues semi-structurées (N=46) et 3) des observations non-participantes sur une période de près de deux ans (2005-2007). Nous avons adopté une démarche itérative, basée sur un raisonnement inductif. Pour analyser la transformation des CSSS, nous nous appuyons sur la théorie institutionnelle en théorie des organisations. Cette perspective est intéressante car elle permet de lier l’analyse du champ organisationnel, soit les différentes pressions issues des acteurs gravitant dans le système de santé québécois et le rôle des acteurs dans le processus de changement. Elle propose d’analyser à la fois les pressions environnementales qui expliquent les contraintes et les opportunités des acteurs gravitant dans le champ organisationnel de même que les pressions exercées par les CSSS et les stratégies d’actions locales que ceux-ci développent. Nous discutons de l’évolution des CSSS en présentant trois phases temporelles caractérisées par des dynamiques d’interaction entre les pressions exercées par les CSSS et celles exercées par les autres acteurs du champ organisationnel; la phase 1 porte sur l’appropriation des politiques dictées par l’État, la phase 2 réfère à l’adaptation aux orientations proposées par différents acteurs du champ organisationnel et la phase 3 correspond au développement de certains projets initiés localement. Nous montrons à travers le processus d’incorporation de la responsabilité populationnelle que les gestionnaires modifient certaines pratiques de gestion. Certains de ces rôles sont plus en lien avec la notion d’entrepreneur institutionnel, notamment, le rôle de leader, de négociateur et d’entrepreneur. À travers le processus de transformation de ces rôles, d’importants changements au niveau des actions entreprises par les CSSS se réalisent, notamment, l’organisation des services de première ligne, le développement d’interventions de prévention et de promotion de la santé de même qu’un rôle plus actif au sein de leur communauté. En conclusion, nous discutons des leçons tirées de l’incorporation de la responsabilité populationnelle au niveau d’une organisation productrice de soins et services. Nous échangeons sur les enjeux liés au développement d’une plus grande synergie entre la santé publique et le système de soins au sein d’une gouverne locale. Également, nous présentons un modèle synthèse d’un processus de mise en œuvre d’un changement mandaté dans un champ organisationnel fortement institutionnalisé en approfondissant les rôles des entrepreneurs institutionnels dans ce processus. Cette situation a été peu analysée dans la littérature jusqu’à maintenant.

Le rôle des figures dans le cadrage d’une gestion de crise : l’analyse interactionnelle du centre des opérations d’urgence

Les crises sont omniprésentes dans le monde organisationnel. Pour faire face à ces situations, les organisations se fient à leurs équipes de gestion de crise, composées habituellement de membres provenant de différents domaines et possédant divers types d’expertise, pour bien gérer ces situations. Comment les membres de ces équipes réussissent-ils ou ne réussissent-il pas à s’entendre et à cadrer collectivement une situation de crise, étant donné leurs antécédents variés? La présente étude propose de répondre à cette question à partir d’une perspective interactionnelle en analysant une sélection d’extraits audio-visuels tirés de trois exercices de gestion de crise réalisés dans la province de l’Ontario. Cinq extraits pertinents ont été retenus pour l’analyse interactionnelle qui a permis de décrire le rôle important de certaines figures dans le cadrage d’une gestion de crise. Les figures correspondent à ce qui compte dans la situation, c’est-à-dire aux préoccupations, aux intérêts et aux attentes des représentants autour de la table. Ces figures sont placées au premier plan dans le cadrage des individus et sont ensuite animées ou non par les membres du groupe de coordination communautaire. C’est seulement lorsque ces différentes préoccupations sont articulées, prises en compte et négociées que le cadrage de la situation de crise peut évoluer collectivement.

Exploration des conceptions de la performance privilégiées par des infirmières et des membres de l’équipe d’encadrement impliqués dans l’offre de services infirmiers : une étude qualitative exploratoire

Problématique : Les organisations de santé font face à des pressions diverses pour offrir des soins et des services qui répondent aux plus hauts critères de performance et rendre compte de cette performance. Ces pressions proviennent de différents acteurs tels que les usagers du système de santé et les décideurs politiques. En raison de la place importante que prennent les infirmières dans l’offre de services de santé, il existe un intérêt croissant pour la mise en place d’interventions visant à mesurer et à améliorer la performance des services infirmiers. Cependant, dans le cadre de ces processus, les organisations sont souvent confrontées à des visions différentes et conflictuelles de la performance et à diverses approches pour la mesurer. Objectifs : Cette étude qualitative exploratoire a pour but d’explorer les conceptions de la performance des membres de l’équipe d’encadrement impliqués dans la prestation des services infirmiers et des infirmières soignantes et d’examiner dans quelle mesure les conceptions de la performance des deux groupes d’acteurs correspondent ou entrent en conflit. Méthodologie : Des entrevues semi-dirigées ont été conduites auprès de cinq membres de l’équipe d’encadrement et de trois infirmières. Une analyse de contenu a été effectuée à la fois pour faire ressortir l’éventail des conceptions et celles qui sont les plus prépondérantes dans les discours. Le cadre de référence ayant guidé cette analyse est une adaptation du modèle conceptuel de Donabedian comprenant trois dimensions soit la structure, le processus et les résultats (Unruh & Wan, 2004). Résultats : L’analyse des données recueillies auprès des membres de l’équipe d’encadrement fait ressortir dix conceptions distinctes, mais interreliées de la performance qui mettent l’accent sur les éléments de processus de soins infirmiers et de résultats chez la clientèle. Concernant les infirmières, neuf conceptions ont été répertoriées et l’accent a été porté surtout sur les éléments concernant l’adéquation des ressources humaines infirmières et de processus de soins infirmiers. Certaines similitudes et différences ont été repérées entre les conceptions de ces deux groupes d’acteurs. Conclusion : Cette étude permet de mieux comprendre les conceptions de la performance des acteurs impliqués dans l’offre de services infirmiers. Le modèle intégrateur qui résulte de la combinaison de ces différentes conceptions offre un cadre utile pour guider la construction d’outils de mesure de performance directement en lien avec les soins infirmiers et répondre à la demande d’imputabilité par rapport à ces services.