Community college adjunct policies and practices: Incumbents' perspectives and congruence with learning organization tenets

The primary research question was: What is the nature and degree of alignment between the tenets of learning organizations and the policies and practices of a community college concerning adjunct instructors? I investigated the employment experiences of 8 adjunct instructors at a large community college in the Southeastern U.S. to (a) describe and explain the perspectives of the adjuncts, (b) describe and explain my own adjunct employment experience at the same college, (c) determine how the adjunct policies and practices collectively encountered were congruent with or at variance with the tenets of learning organizations, and (d) to use this framework to support recommendations that may help the college achieve more favorable alignment with these tenets. ^ Data on perceived adjunct policies and practices were reduced into 11 categories and, using matrices, were compared with 5 major categories of learning organization tenets. The 5 categories of tenets were: (a) inputs, (b) information flow/communication, (c) employee inclusion/value, (d) teamwork, and (e) facilitation of change. The 11 categories of the college's policies and practices were (a) becoming an adjunct, (b) full-time employment aspirations, (c) salary, (d) benefits, (e) job security and predictability, (f) job satisfaction, (g) respect, (h) support services, (i) professional development, (j) institutional inclusion, and (k) future role of adjuncts. The reflective journal component relied on a 5-year (1995–2000) personal and professional journal maintained by me during employment with the same college as the participants. ^ Findings indicate that the college's adjunct policies and practices were most incongruent with 25 of the 70 learning organization tenets. These incongruencies spanned the 5 categories, although most occurred in the Employee/Inclusion/Value category. Adjunct instructors wanted inclusion, respect, value, trust, and empowerment in decision making processes that affect adjunct policies and practices of the college, but did not perceive this to be a part of the present situation. ^

Workplace Discrimination Climate and Team Effectiveness: The Mediating Role of Collective Value Congruence, Team Cohesion, and Collective Affective Commitment

This study explored the relationship between workplace discrimination climate on team effectiveness through three serial mediators: collective value congruence, team cohesion, and collective affective commitment. As more individuals of marginalized groups diversify the workforce and as more organizations move toward team-based work (Cannon-Bowers & Bowers, 2010), it is imperative to understand how employees perceive their organization’s discriminatory climate as well as its effect on teams. An archival dataset consisting of 6,824 respondents was used, resulting in 332 work teams with five or more members in each. The data were collected as part of an employee climate survey administered in 2011 throughout the United States’ Department of Defense. The results revealed that the indirect effect through M1 (collective value congruence) and M2 (team cohesion) best accounted for the relationship between workplace discrimination climate (X) and team effectiveness (Y). Meaning, on average, teams that reported a greater climate for workplace discrimination also reported less collective value congruence with their organization (a1 = -1.07, p < .001). With less shared perceptions of value congruence, there is less team cohesion (d21 = .45, p < .001), and with less team cohesion there is less team effectiveness (b2 = .57, p < .001). In addition, because of theoretical overlap, this study makes the case for studying workplace discrimination under the broader construct of workplace aggression within the I/O psychology literature. Exploratory and confirmatory factor analysis found that workplace discrimination based on five types of marginalized groups: race/ethnicity, gender, religion, age, and disability was best explained by a three-factor model, including: career obstruction based on age and disability bias (CO), verbal aggression based on multiple types of bias (VA), and differential treatment based on racial/ethnic bias (DT). There was initial support to claim that workplace discrimination items covary not only based on type, but also based on form (i.e., nonviolent aggressive behaviors). Therefore, the form of workplace discrimination is just as important as the type when studying climate perceptions and team-level effects. Theoretical and organizational implications are also discussed.

The Distributional Effect of Events on Rural and Urban Households in China

International tourism is considered an effective means of economic development. However, the effects of tourism are not evenly distributed between rural and urban households in China. In the wake of significant socioeconomic events, the uneven distribution of the economic effects has huge welfare implications for Chinese households. This study is the first attempt to evaluate the distributional effect of two large, recent, sequential events on China's rural and urban households. It adopts an innovative approach that combines an econometric model and a two-household computable general equilibrium model. The results show that in terms of welfare, urban households were more adversely affected by the events than rural households. To mitigate the loss of welfare, measures should be taken to continually promote China as a destination and attract tourists after such events occur. Meanwhile, training and education should be made more accessible to rural households to increase their job opportunities.

La congruence des valeurs : un facteur à considérer pour rehausser le leadership transformationnel et son efficacité ?

Les théories sous-tendant le leadership transformationnel suggèrent que la congruence des valeurs personnelles et organisationnelles est au cœur du fonctionnement du leadership transformationnel. Or, l’examen de cette proposition soulève certaines questions. Par exemple, il y a lieu de s’interroger quant à l’importance du type (subjective ou objective) et de la cible (équipe, organisation) de congruence considérés, du contenu des valeurs utilisées pour juger de la congruence, des contingences situationnelles modulant l’importance de la congruence, et du rôle de la congruence des valeurs des leaders eux-mêmes. Ainsi, afin d’enrichir les connaissances sur le rôle des valeurs en regard du leadership transformationnel, cette thèse propose trois articles dans lesquels ce rôle des valeurs et de leur congruence est abordé sous trois angles. Les données utilisées dans cette thèse proviennent d’une grande organisation canadienne, et des sous-ensembles de données sont créés pour répondre aux objectifs de chaque article. Le premier article s’intéresse aux liens qu’ont a) les valeurs personnelles des gestionnaires, b) les valeurs qu’ils perçoivent dans leur organisation et c) la congruence de ces deux ensemble de valeurs avec l’émission de comportements de leadership transformationnel tel que perçus par leurs subordonnés. Les résultats suggèrent que la congruence des valeurs n’a pas de lien avec le leadership transformationnel, mais que c’est le cas pour certaines valeurs au niveau personnel et organisationnel qui présentent effectivement un lien. Le deuxième article porte sur le potentiel rôle modérateur de la congruence des valeurs personne-organisation des subordonnés dans la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Les résultats montrent que la congruence des valeurs peut effectivement modérer cette relation, et que la forme de la modération peut dépendre de l’ancienneté des employés. Le troisième article traite du rôle modérateur de la présence de valeurs et de leur congruence au niveau de l’équipe dans la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Les résultats suggèrent que les valeurs et leur congruence dans les équipes peuvent modérer l’efficacité du leadership transformationnel en regard des comportements d’habilitation. De façon générale, la présence et la congruence de cinq valeurs, parmi les sept testées, semblent rehausser la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Ainsi, la présente thèse, en ajoutant des considérations quant aux questions qui avaient été soulevées par l’examen de la proposition théorique du rôle des valeurs et de leur congruence dans le leadership transformationnel, permet d’améliorer la compréhension de ce rôle. Spécifiquement, les résultats de cette thèse suggèrent que globalement, la congruence des valeurs peut être plus importante pour l’efficacité du leadership transformationnel lorsque les valeurs considérées sont plus importantes dans l’équipe de l’individu, et lorsque l’individu a peu d’ancienneté dans son organisation. De plus, en ce qui a trait aux leaders, il semble que la présence de valeurs de bien-être collectif et d’ouverture au changement ait un lien avec l’émission de comportements de leadership transformationnel. Une discussion traite de ces résultats et indique les limites de la thèse ainsi que des pistes de recherche future.

On the effect of word frequency on distributional similarity

The dependency of word similarity in vector space models on the frequency of words has been noted in a few studies, but has received very little attention. We study the influence of word frequency in a set of 10 000 randomly selected word pairs for a number of different combinations of feature weighting schemes and similarity measures. We find that the similarity of word pairs for all methods, except for the one using singular value decomposition to reduce the dimensionality of the feature space, is determined to a large extent by the frequency of the words. In a binary classification task of pairs of synonyms and unrelated words we find that for all similarity measures the results can be improved when we correct for the frequency bias.

Les plateaux de carrière : élaboration d'une grille afin d'identifier le plateau de carrière et établissement des liens avec la congruence des intérêts

Cette étude vise à établir des liens entre la situation de plafonnement de carrière et l'incongruence vocationnelle. De façon plus spécifique, il s'agit de vérifier, au moyen d'une étude, la relation entre la situation de plafonnement de carrière, largement étudiée jusqu'à présent par plusieurs auteurs et la congruence des intérêts. Ces auteurs s'interrogent sur la question des ressources humaines (tels par exemple Tremblay, Cardinal, Lamoureux, Hoyt, Charest) de laquelle, nous tenterons d'établir la congruence des intérêts professionnels en lien avec la typologie de Holland. Holland prévoit (6) six types: Réaliste (R), Investigateur (I), Artistique (A), Social (S), Entreprenant (E), et Conventionnel (C). Ces types peuvent être octroyés sur deux plans distinctifs. Il est en effet possible de définir le patron typologique sur les plans environnemental et individuel. C'est à partir de ces deux patrons typologiques, constitués de trois lettres, qu'on établira la correspondance entre les données provenant de l'individu et de l'environnement. C'est donc à partir de celles-ci que l'on peut calculer le niveau de congruence, en appliquant l'indice de lachan qui constitue une mesure de congruence. Deux instruments de mesure inclus dans une batterie d'inventaires seront donc proposés à soixante travailleurs de la Ville de Montréal. Il s'agit premièrement d'une grille d'évaluation élaborée à partir de critères spécifiques issus d'enquêtes différentes liées au plafonnement de carrière. L'instrument de mesure comporte sept échelles : le temps et l'âge, des informations relatives au travail, le positionnement par rapport aux collègues de travail, l'impact du changement sur l'individu, les rémunérations et • conditions salariales, la formation, les intérêts et loisirs reliées à la profession. Le plafonnement de carrière tel que nous le percevons, constitue un concept complexe nécessitant une vision systémique ; c'est-à-dire que le problème doit être considéré dans son ensemble, à savoir l'individu et son environnement. La deuxième étape consiste en la passation de l'inventaire des préférences professionnelles, abrégé (I.P.P.A.). Pour chacune des personnes évaluées, un patron typologique de l'environnement professionnel sera établi à partir du Codes Holland pour C. C. D. P. Les résultats obtenus par l'intermédiaire de l'I.P.P A. et transférés en types par l'intermédiaire du Guide : Codes Holland pour C.C.D.P., seront soumis à l'indice de lachan qui évalue la congruence entre deux séries de données. Le score du niveau de congruence sera par la suite confronté au score obtenu par l'intermédiaire de la grille/questionnaire par une simple corrélation. De cette façon, nous pourrons établir les liens et ainsi vérifier l'hypothèse de recherche. Cette recherche se propose donc d'identifier des plateaux de carrière à l'aide de la grille/questionnaire, pour ensuite vérifier s'il existe véritablement des liens entre la situation de plafonnement de carrière et la congruence d'intérêts. Cette démarche tend à confirmer l'hypothèse suivante : l'incongruence entre les intérêts individuels et ceux du milieu est responsable du plafonnement de carrière. En ce sens, elle entraîne entre autres une démotivation de l'individu à s'impliquer dans son travail, à mettre ses connaissances à jour. La présence du plafonnement de carrière peut décourager l'organisation et l'entourage immédiat de travail à justifier un accroissement des responsabilités ou toutes autres mobilités. Cette situation peut entraîner un malaise important tant chez l'employé que dans l'environnement de travail. La méthodologie proposée permet d'envisager la problématique sous différents angles, • étant donné que le plafonnement de carrière est à la fois la cause et l'effet d'un ensemble de facteurs difficilement mesurables.

Distributional effects and individual differences in L2 morphology learning

Second language (L2) learning outcomes may depend on the structure of the input and learners’ cognitive abilities. This study tested whether less predictable input might facilitate learning and generalization of L2 morphology while evaluating contributions of statistical learning ability, nonverbal intelligence, phonological short-term memory, and verbal working memory. Over three sessions, 54 adults were exposed to a Russian case-marking paradigm with a balanced or skewed item distribution in the input. Whereas statistical learning ability and nonverbal intelligence predicted learning of trained items, only nonverbal intelligence also predicted generalization of case-marking inflections to new vocabulary. Neither measure of temporary storage capacity predicted learning. Balanced, less predictable input was associated with higher accuracy in generalization but only in the initial test session. These results suggest that individual differences in pattern extraction play a more sustained role in L2 acquisition than instructional manipulations that vary the predictability of lexical items in the input.

La congruence des valeurs : un facteur à considérer pour rehausser le leadership transformationnel et son efficacité ?

Les théories sous-tendant le leadership transformationnel suggèrent que la congruence des valeurs personnelles et organisationnelles est au cœur du fonctionnement du leadership transformationnel. Or, l’examen de cette proposition soulève certaines questions. Par exemple, il y a lieu de s’interroger quant à l’importance du type (subjective ou objective) et de la cible (équipe, organisation) de congruence considérés, du contenu des valeurs utilisées pour juger de la congruence, des contingences situationnelles modulant l’importance de la congruence, et du rôle de la congruence des valeurs des leaders eux-mêmes. Ainsi, afin d’enrichir les connaissances sur le rôle des valeurs en regard du leadership transformationnel, cette thèse propose trois articles dans lesquels ce rôle des valeurs et de leur congruence est abordé sous trois angles. Les données utilisées dans cette thèse proviennent d’une grande organisation canadienne, et des sous-ensembles de données sont créés pour répondre aux objectifs de chaque article. Le premier article s’intéresse aux liens qu’ont a) les valeurs personnelles des gestionnaires, b) les valeurs qu’ils perçoivent dans leur organisation et c) la congruence de ces deux ensemble de valeurs avec l’émission de comportements de leadership transformationnel tel que perçus par leurs subordonnés. Les résultats suggèrent que la congruence des valeurs n’a pas de lien avec le leadership transformationnel, mais que c’est le cas pour certaines valeurs au niveau personnel et organisationnel qui présentent effectivement un lien. Le deuxième article porte sur le potentiel rôle modérateur de la congruence des valeurs personne-organisation des subordonnés dans la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Les résultats montrent que la congruence des valeurs peut effectivement modérer cette relation, et que la forme de la modération peut dépendre de l’ancienneté des employés. Le troisième article traite du rôle modérateur de la présence de valeurs et de leur congruence au niveau de l’équipe dans la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Les résultats suggèrent que les valeurs et leur congruence dans les équipes peuvent modérer l’efficacité du leadership transformationnel en regard des comportements d’habilitation. De façon générale, la présence et la congruence de cinq valeurs, parmi les sept testées, semblent rehausser la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Ainsi, la présente thèse, en ajoutant des considérations quant aux questions qui avaient été soulevées par l’examen de la proposition théorique du rôle des valeurs et de leur congruence dans le leadership transformationnel, permet d’améliorer la compréhension de ce rôle. Spécifiquement, les résultats de cette thèse suggèrent que globalement, la congruence des valeurs peut être plus importante pour l’efficacité du leadership transformationnel lorsque les valeurs considérées sont plus importantes dans l’équipe de l’individu, et lorsque l’individu a peu d’ancienneté dans son organisation. De plus, en ce qui a trait aux leaders, il semble que la présence de valeurs de bien-être collectif et d’ouverture au changement ait un lien avec l’émission de comportements de leadership transformationnel. Une discussion traite de ces résultats et indique les limites de la thèse ainsi que des pistes de recherche future.

Ecology of west Iberian kelps: Laminaria ochroleuca and Saccorhiza polyschides living near their distributional limits

Tese de Doutoramento, Ecologia (Ecologia das Populações), Faculdade de Ciências e Tecnologia, Universidade do Algarve, 2015

Genetic diversity and population structure of the sea lamprey (Petromyzon marinus L.) across its distributional range

Lampreys are a group of ancient vertebrates with 360 million years of existence. Throughout their evolution, they have acquired local adaptations to the colonized habitats, showing high plasticity and adaptive capacities. The sea lamprey (Petromyzon marinus L.) is a parasitic and anadromous species that occurs in both sides of the North Atlantic. The aims of this study were to analyse, using microsatellite markers, the genetic diversity and population structure of sea lamprey throughout its distributional range. Analyses demonstrated consistent signs of high population differentiation between European and North American samples (two-groups structure), most probably due to isolation by distance, but low differentiation among populations from the same coast. The apparent lack of homing in this species is in line with its high evolutive success, as homing may bring adults back to natal habitats that have changed, or that are intermittently unfavourable. Analyses also demonstrated higher levels of genetic diversity in North American samples; DIVERSIDADE GENÉTICA E ESTRUTURA POPULACIONAL DA LAMPREIA-MARINHA (PETROMYZON MARINUS L.) AO LONGO DA SUA ÁREA DE DISTRIBUIÇÃO Resumo: As lampreias são organismos ancestrais com cerca de 360 milhões de anos de existência. No decorrer da longa escala evolutiva têm vindo a adquirir adaptações aos locais que colonizaram, tendo uma forte capacidade evolutiva e adaptativa. A lampreia-marinha (Petromyzon marinus L.) é uma espécie parasita e anádroma que ocorre em ambas as costas do Atlântico Norte. Este estudo teve como principal objetivo estudar a diversidade genética e a estrutura populacional desta espécie ao longo da sua área de distribuição, através do uso de microssatélites. Os resultados demonstraram forte divergência entre populações das costas Este e Oeste do Atlântico Norte, provavelmente devido à elevada distância entre populações, mas pouca diferenciação entre populações da mesma costa. A ausência de homing nesta espécie terá contribuído para o seu sucesso evolutivo, uma vez que o homing pode levar indivíduos a reproduzirem-se em habitats que se tornaram desfavoráveis ou intermitentemente inapropriados. Os resultados demonstraram também uma maior variabilidade genética nas populações americanas.

Growth Curves For Girls With Turner Syndrome.

The objective of this study was to review the growth curves for Turner syndrome, evaluate the methodological and statistical quality, and suggest potential growth curves for clinical practice guidelines. The search was carried out in the databases Medline and Embase. Of 1006 references identified, 15 were included. Studies constructed curves for weight, height, weight/height, body mass index, head circumference, height velocity, leg length, and sitting height. The sample ranged between 47 and 1,565 (total = 6,273) girls aged 0 to 24 y, born between 1950 and 2006. The number of measures ranged from 580 to 9,011 (total = 28,915). Most studies showed strengths such as sample size, exclusion of the use of growth hormone and androgen, and analysis of confounding variables. However, the growth curves were restricted to height, lack of information about selection bias, limited distributional properties, and smoothing aspects. In conclusion, we observe the need to construct an international growth reference for girls with Turner syndrome, in order to provide support for clinical practice guidelines.

The Inadequacy Of The Y-axis Of Growth (sngn) For The Vertical Pattern Assessment In Patients With Sagittal Discrepancies.

The aim of this cephalometric study was to evaluate the influence of the sagittal skeletal pattern on the 'Y-axis of growth' measurement in patients with different malocclusions. Lateral head films from 59 patients (mean age 16y 7m, ranging from 11 to 25 years) were selected after a subjective analysis of 1630 cases. Sample was grouped as follows: Group 1 - class I facial pattern; group 2 - class II facial pattern; and Group 3 - class III facial pattern. Two angular measurements, SNGoGn and SNGn, were taken in order to determine skeletal vertical facial pattern. A logistic regression with errors distributed according to a binomial distribution was used to test the influence of the sagittal relationship (Class I, II, III facial patterns) on vertical diagnostic measurement congruence (SNGoGn and SNGn). RESULTS show that the probability of congruence between the patterns SNGn and SNGoGn was relatively high (70%) for group 1, but for groups II (46%) and III (37%) this congruence was relatively low. The use of SNGn appears to be inappropriate to determine the vertical facial skeletal pattern of patients, due to Gn point shifting throughout sagittal discrepancies. Clinical Significance: Facial pattern determined by SNGn must be considered carefully, especially when severe sagittal discrepancies are present.