A cafeteria-rendszer továbbfejlesztésének lehetőségei – múlt, jelen és jövő (Evolution of Flexible Remuneration/Cafeteria Systems – Past, Present and Future)

A cikkben a szerzők először áttekintik a cafeteria-rendszer legfontosabb jellemzőit (célját, tipikus „stakeholdereit” és HR-stratégiai kérdéseit). Ezt követően megvizsgálják, milyen átalakuláson ment át a béren kívüli juttatások rendszere 1996-tól – az első ilyen rendszerek magyarországi megjelenésétől – napjainkig. Áttekintik azt is, milyen mozgatórugók idézték elő a főbb változásokat, és ezekhez a piaci szereplők hogyan alkalmazkodtak. Szintén vizsgálják a 2012-re vonatkozó legfőbb változásokat, és ezek lehetséges kihatásait a cégek juttatási politikájára, valamint elmutatnak néhány alternatívát az új feltételek közötti lehetőségekre és kihívásokra. Empirikus felméréseik tükrében kitérnek arra is, hogy főleg a szervezeti méret és kisebb részben a tulajdonforma szignifikánsan befolyásolja a cafeteria-rendszerek alkalmazását. _________ The authors review firstly the most important features of the cafeteria system (goals, typical “stakeholders” and strategic HR issues). Then they examine the evolution of the system of flexible benefits since 1996, the first appearance of such systems in Hungary. Authors also analyze how the main drivers caused the changes, and how the key players of the cafeteria systems adapted to these movements. The reader also can find insights about the major changes for 2012 and about the potential impact of these changes on benefit policies of Hungarian firms. The contribution shows some alternative opportunities and challenges driven by different influencing factors. They also touch upon the light of empirical surveys, that the cafeteria systems are significantly influenced to a lesser extent by the form of ownership and to a bigger extent by the organizational size.

Hatalmi távolság és intézményi kollektivizmus – a versenyképesség előrejelzése szövegelemzéssel (Power distance and institutional collectivism – Forecast of competitiveness by text analysis)

A tárgyalófelek elé kitett mobiltelefon alkalmazása előrejelzi a beszélgetőpartnerek versenyképességét a versenyképesség-mutatók alapján, javaslatokat adva a tárgyalás további menetére. Ez a vízió nyilván még futurisztikus, ám a csúcsvezetői nyilatkozatok rejtett szövegtartalma alapján következtetéseket levonni a képviselt szervezetek versenyképességi orientációira – ez már ma lehetőség. A GLOBE-projekt kultúrakutatási módszertanával, valamint szövegelemzési módszerekkel sikerült kimutatni a versenyképességet előrejelző hatalmi távolság és az intézményi kollektivizmus szövegbeli jeleit. Mindez eszközt jelenthet egyebek mellett a szervezetfejlesztéssel, hírszerzéssel, HR-gazdálkodással foglalkozó szakembereknek is. _______ The use of the mobile telephones laid in front of the negotiators during their conversations forecasts their indicators of competitiveness and gives suggestions for the further course of negotiation. This is obviously a futuristic vision, but drawing conclusions from the hidden content of top management narratives concerning the competitive cultural orientations of the represented organizations is a possibility that is already available. Using the culture research methodology of the GLOBE project as well as text analysis methods, it was possible to reveal narrative patterns both of the power distance, forecasting competitiveness, and of institutional collectivism. These findings may be useful tools for professionals, among others of organizational development, intelligence service and HR management.

A túlképzettség vizsgálata a Debreceni Egyetem végzettjei esetében (The effect of overeducation in the case of graduates of University of Debrecen)

Jelen cikk célja annak mélyrehatóbb vizsgálata, hogy a felsőfokú végzettséggel rendelkező frissdiplomások nagyarányú létszámnövekedése milyen hatással volt a munkaerő-piaci helyzetükre, jelen esetben keresetükre. Homogén-e az egyetemet végzett hallgatók csoportja, vagy elkülöníthetők olyan alcsoportok, amelyben a végzett hallgatók kevesebbet keresnek jobb helyzetben lévő társaiknál? A fentebbi kérdés megválaszolására a Debreceni Egyetem 2007-ben és 2009-ben végzett hallgatóinak Diplomás Pályakövető Rendszeren keresztül nyert adatait használta fel a szerző. A tömegesedés egyik következménye lehet, hogy a felsőfokú végzettséggel rendelkező munkavállaló nem talál a végzettségének megfelelő munkát, és így kénytelen olyan munkakört betölteni, amelynek végzettségigénye alacsonyabb, mint az övé. Az ilyen módon túlképzett munkavállalók keresete alacsonyabb, mint hasonló végzettségű, de megfelelő munkakörben dolgozó társaiké. Ez a vizsgált minta tanúsága szerint a DE végzettjeinek esetében 12-17% körül alakult, ami megfelel a nemzetközi eredményeknek. _________ The main goal of this article to examine the effect of a large increase in the number of university graduates on their labour market position, mainly on their wages. Is the group of graduated students homogenous, or are there any subgroups in which graduates earn less than their counterparts? To answer this question, the author examines the database of the Graduate Students’ Survey which contains data about the students of University of Debrecen who finished their studies in 2007 and 2009. As a result of overeducation, graduates do not find the kind of jobs which require their level of education. These so called overeducated workers earn less than their counterparts. In this case, this wage penalty is between 12%-17%, which is similar to international results.

Vezetőkkel szemben támasztott munkaerő-piaci kompetenciaelvárások a Heti Világgazdaság és a The Economist álláshirdetéseinek elemzése alapján (Job market competency requirements for managers on the basis of the analysis of job advertisements in the Heti Világgazdaság and The Economist)

A szervezet dolgozói között kiemelt fontosságúak a vezetők, hiszen döntéseikkel, működésükkel a szervezet életét közvetlenül, és sokszor hosszú távra befolyásolják. Annak a vállalatnak, mely megtartani, növelni szeretné piaci pozícióját, különös hangsúlyt kell fektetnie vezetőinek kiválasztására, a későbbiekben pedig fejlesztésére. A szerző cikkében azt mutatja be, hogy a közgazdászképzettséggel rendelkező vezetők iránti munkaerő-piaci kereslet (a HVG-hirdetések elemzése alapján) milyen minőségi jellemzőket mutatott 2000–2009 között. A szerző részletesen ismerteti az eredményeket, melyek értelmezéséhez a Spencer és munkatársai által kidolgozott kompetenciamodell saját továbbfejlesztett változatát használja fel. Kitekintés céljával a magyar eredmények mellett bemutatja, hogy egy más gazdasági struktúrával, kultúrával rendelkező országban hogyan alakultak a vezetőkkel szemben támasztott kompetencia-elvárások. Az eredmények – melyeket más hazai felmérések is alátámasztanak – azt tükrözik, hogy a magyar vezetőkkel szemben támasztott munkaerő-piaci kompetencia-elvárások eltérnek a szakmai várakozásoktól és élesen eltérő képet mutatnak a The Economist hirdetéselemzésének eredményétől. _________ The thesis that the most important factor which determines the competitiveness of future companies is the quality of human resources has received increasingly more emphasis in the literature on management. The managers of organizations have a key role since they can directly influence the life of the organization by their decisions and work, often for a long term. Therefore, a company which intends to maintain or improve its market position should place special emphasis on the selection, and later on the development of its managers. In the present paper the author presents the characteristic features of job market demand for managers with qualifications in economics between 2000 and 2009 (on the basis of the analysis of job advertisements published in the economic weekly paper Heti Világgazdaság). The author gives a detailed analysis of the results using the competence model developed by Spencer et al. and further developed by the author. In addition to the Hungarian results, the paper also provides an overview of how managers are selected in a country with a different economic structure and culture. The results – also supported by other surveys conducted in Hungary – demonstrate that the competence expectations of the job market for Hungarian managers fail to meet professional expectations; the picture is sharply different from what the analysis of job advertisements published in The Economist show, and the competence expectation changed very little, though quite strikingly, over the period under discussion.

Átalakuló emberierőforrás-menedzsment a multinacionális vállalatok magyarországi leányvállalatainál 2008–2009 (Changing HR-practices of the Hungarian subsidiaries of multinational enterprises, 2008-2009)

A Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Karán sok éve folyó HR-kutatás legújabb eredménye ez a beszámoló, amely 74 Magyarországon is működő multinacionális vállalat helyi leányvállalatának HR-gyakorlatát vizsgálja. Az adatfelvétel (többségében helyszíni interjú) ideje 2010. április-november. Így a megállapítások már a válságból való kilábalás időszakára is vonatkoznak: mit és hogyan tettek a HR-szervezetek, valamint a vonalbeli vezetők a HR-munka hatékonyságának növelésére. A felállított 5, ezzel kapcsolatos hipotézist a szerzők vizsgálataik alapján részben igazolni tudták. A fő megállapítás: a nemzetközi vállalatok – minimális létszámcsökkentéssel – kitartottak Magyarország mellett, megerősítették a helyi leányvállalatoknál folyó HR-munkát. A kutatás nemzetközi keretekben jelenleg is folytatódik: 6 országban készülnek tanulmányok a helyi hasonló vállalati körre, a magyarországiéval azonos HR-vizsgálati szempontok alapján. _________ This article is the result of the several year long HR-research conducted at the Faculty of Business and Management of the University of Pécs, and it analyzes the HR-practices of the Hungarian subsidiaries of 74 multinational enterprises. Data collection (mostly interviews at the subsidiaries) took place during the period of April-November 2010. Hence, the findings also relate to the period of the recovery from the recession: what and how the HR-units/ and line managers did to increase the efficiency of the HR work. The 5 hypotheses in relation with this, could partially be verified by the research of the authors of this paper. The main finding is that the multinational enterprises – with a slight decrease of headcount – stood beside Hungary and strengthened the HR-activities at their subsidiaries. Research is still being continued internationally: studies are being prepared in 6 countries on similar groups of local companies, by using the same HR-research aspects as those used in Hungary.

Foglalkoztatás-bővítési kilátások és akadályok az üzleti szférában(Employment expansion prospects and obstacles in the business sphere)

Empirikus vizsgálatok szerint a vállalatok fejlesztési törekvéseit Magyarországon is elsősorban a piaci kilátások határozzák meg, a finanszírozási körülmények szerepe jóval gyengébb. A beruházások és innovációk végrehajtása elsősorban a műszaki végzettségűek iránti keresletet növelheti, a szakképzetlen dolgozók körében viszont gyakran leépítésekre vezet. A vállalatok igénye és az állást keresők kompetenciái azonban nemcsak a szakmastruktúrában térnek el. A korábban megvalósított fejlesztéseknek a válság idején munkahelymegtartó szerepe volt. A jövőbeni fejlesztések munkaerőigényének kielégítésében mind az üzleti szektor szereplőinek, mind a szakpolitikáknak fontos tennivalói vannak. _______ According to recent empirical research development efforts of companies in Hungary are primarily determined by the market outlook, the role of financing conditions is much weaker. Implementation of investments and innovation can increase in first row the demand for technical professionals and often causes dismissals in unskilled labour. The demand of companies and competences of job seekers diverge not only in the professional structure. Earlier fulfilled development had workplace keeping role during the recession. Both actors of business sector and policies have important tasks to do in satisfying labour demand of future developments.

Az egyéni munkaerő-piaci aktivitás becslése a MIDAS_HU mikroszimulációs nyugdíjmodellben

A nyugdíj- és egyéb állami ellátórendszerek működésének elemzése területén a hagyományos makromodellek mellett Európában egyre inkább előtérbe kerülnek a sztochasztikus-dinamikus mikroszimulációs módszerek, melyek a makrogazdasági aggregátumok várható értékének időbeli előrejelzése mellett azok eloszlásának pontosabb vizsgálatát is lehetővé teszik, így eszközül szolgálhatnak a nyugdíjrendszert érintő politikai és nyugdíjszakmai döntések hosszú távú társadalmi-gazdasági hatásainak valósághűbb elemzésére. Segítségükkel vizsgálhatóvá válik pl. a különböző szocio-ökonómiai csoportok anyagi státuszának várható időbeli változása, az időskori szegénység várható alakulása stb. Az Európában alkalmazott dinamikus nyugdíj-mikroszimulációs módszerek között az egyik legfejlettebb a belga Federal Planning Bureau intézményben Gijs Dekkers és munkatársai által fejlesztett MIDAS_BE mikroszimulációs modell és az annak támogatására szolgáló LIAM2 mikroszimulációs szoftverkörnyezet. Magyarországon az állami nyugdíjrendszer működéséért felelős Országos Nyugdíjbiztosítási Főigazgatóság folyamatosan fejleszti a MIDAS mikroszimulációs rendszer magyar körülményekre adaptált változatát, a MIDAS_HU modellt, melynek előkészítésében jelen cikk szerzője is részt vett. Jelen tanulmány a magyarországi munkaerő-piaci aktivitás becslésével foglalkozik, mely a MIDAS modellek munkaerő-piaci moduljának meghatározó eleme. Az elemzés során többváltozós statisztikai technikákat (imputálás, szegmentálás, regresszió) alkalmaztunk egy óriási méretű, adminisztratív adatokat tartalmazó adatfájlon. A felhasznált adatfájl több mint négy évtized demográfiai, foglalkoztatottsági és járulékfizetési adatait tartalmazza egyénenkénti bontásban. Bár a becslést a MIDAS modellek logikájának megfelelően keresztmetszeti szemléletben hajtottuk végre, az egyenletekbe az eredeti belga modelltől eltérően hosszmetszeti adatokból nyert információkat is beépítettünk. Ezt egyrészt a rendelkezésünkre álló, jóval hosszabb idősorok információtartalmának optimális felhasználása, másrészt a hazai munkaerő-piacon – elsősorban az 1990-es évek elején –lezajlott jelentős strukturális átalakulások indokolták.

Előtérben a háttér - Az önkéntesség Magyarországon (The background in the foreground – Volunteering in Hungary)

Az önkéntesség témája talán sosem lehetett olyan aktuális, mint 2011-ben, az Önkéntesség Európai Évében. Az e téma köré szerveződött rendezvények talán népszerűbbé tehették az önkéntességet Magyarországon is. Az embereket legjobban a sport szeretete ösztönzi önkéntességre, pl. egy nagy sportrendezvény megrendezésekor a szervezők nagyban támaszkodnak az önkéntes munkaerőre. Azonban fontos lenne, hogy más területeken is felismerjék az emberek az effajta munkavégzés előnyeit. ______ The issue of volunteering may never be so actual, as in 2011, the European Year of Volunteering. The events which are organized around this theme might make volunteering more popular in Hungary. People are mostly encouraged by sport love for volunteering for example when arranging a great sport event the organizers can rely largely on the volunteers. However it would be important that people recognize the benefits of this kind of work in other fields as well.

Keresleti-kínálati diszharmónia a szervezeti kultúra tükrében (Demand–supply disharmony in the organizational culture)

A szerzők kutatásának célja ráirányítani a figyelmet arra a tényre, hogy a tényleges és potenciális munkavállalók szervezeti kultúrára vonatkozó vágyai és a valóság között jelentős eltérés tapasztalható. Napjaink pénzpiaci és reálgazdasági válságának hatásaként még fokozottabban jelentkezik az igény a változásra, változtatásra nemcsak a szervezetek, de az egyén szintjén is. Ahhoz azonban, hogy a változtatás lehetséges útjai, módjai közül megalapozottan lehessen választani, nemcsak a kívánatos cél kitűzésére, de a kiinduló állapot minél precízebb meghatározására is szükség van. Jelen cikkükben a szerzők egyrészt azokról az eredményekről számolnak be, amelyek az egyetemi hallgatók „vágyott” munkahelyének szervezeti kultúráját, és ennek kapcsolatát a tényleges piaci kínálattal mutatják be. Másrészt egy közszolgáltató cég példáján a munkavállalók szervezeti kultúrára vonatkozó vágyai és a valóság kapcsolatával foglalkoznak. _____ The aim of the authors is to review and examine the gap between the aspirations and reality regarding organizational culture of those already employed and those seeking employment. These days the financial and real economic crisis generated an increased demand for change on the part of organizations as well as individuals. However, in order to map the possibilities for change and formulate a well-founded decision on which alternative to adopt it is essential to define the starting point and to set clear aims. Present article outlines the research results of the aspirations of university students regarding the organizational culture of their possible future workplaces and how they can be related to the reality of labor market supply. Furthermore, by providing the case of a public utility company, the aspirations of employees regarding organizational culture and the way it relates to reality is also presented.

Measuring Organisational Innovation – The Example of the European Community Innovation Survey (CIS)

In the last decade, non-technological and particularly organisational innovations have gained more and more importance and research focus. However, there is no consensus among the academic community either about the definition or about the broader theoretical and methodological foundations of this phenomena. In the present study the authors intend to partly improve this knowledge deficiency syndrome by analysing the most important theoretical contributions of organisational innovation and by reviewing the development in the methodological tools aimed to measure organisational innovation on a European level. By doing so, the authors will focus on the various waves of the Community Innovation Survey (CIS) as an employer-oriented and of the European Working Conditions Survey (EWCS) as an employee-oriented survey. Finally, they will formulate some remarks for further empirical research streams.

Munkahelyi motivációk Magyarországon 2013-ban (Workplace motivations in Hungary in 2013)

A motiváció szerepe a szervezetek életében alapvető fontossággal bír. A tanulmány egy friss reprezentatív kutatás eredményeit mutatja be, amelyet a szerzők a magyar munkavállalók körében végeztek annak érdekében, hogy feltárják a hazai motivációs viszonyokat és a munkavállalók számára legfontosabb tényezőket. A korábbi évek felmérései szerint a legfontosabb hazai motivációs tényezők a versenyképes fizetés, a cafeteria, a karrierlehetőség és az előrelépési lehetőségek voltak. A kutatás bizonyította, hogy az elmúlt időszakban átrendeződés figyelhető meg, egyre inkább előtérbe kerülnek olyan tényezők, amelyek a biztonsággal, a stabilitással, a jó munkahelyi légkörrel és a megfelelő kapcsolatokkal függnek össze. A szerzők megvizsgálták egy francia motivációs modell lehetséges magyarországi alkalmazását is, amelynek során szintén megmutatkoztak a magyar sajátosságok. A modell elemei közül bizonyos területek fontosabbak a hazai munkavállalók számára. A modell hazai adaptációja színesítheti a hazai motivációs megoldások kínálatát. ______ Motivation has an essential role in the operation of the organisations. The study represents the results of a recent representative research which was conducted by the authors among Hungarian workers. The aim was to explore the domestic motivational relations and the key motivational factors of employees. According to the surveys of previous years the main Hungarian motivating factors were competitive salary, cafeteria, career opportunities and advancement opportunities. The research has proved that rearrangement could be observed in the last period. Those factors have increasingly come to the forefronts which are related to safety, stability, appropriate work environment and appropriate employee relations. The authors have examined the possible domestic application of a French motivational model, besides the Hungarian specialties were also reflected. Some elements of the model are more important than the others for domestic workers. The adaptation of the model could make the domestic motivational solution offerings more relevant and manifold.

Kontroller-feladatkörök a hazai álláshirdetések tükrében

A szerzők cikkükben a kontroller-munkakörre jellemző feladatok szakirodalmi elméletével, gyakorlati életből vett konkrét álláshirdetések feldolgozásának eredményeivel, valamint az ott ismertetett képességbeli és képzettségi követelményekkel foglalkoznak. A kontrollermunkakörre vonatkozó nemzetközi és hazai publikációk számos feladatot mutatnak be a kontroller-pozícióval összefüggésben, és ezzel kapcsolatban a kontroller személyiségére is különféle követelményeket támasztanak. Kutatásuk során 109 darab hazai álláshirdetést elemeztek és dolgoztak fel, kvalitatív módszertani alapokon, annak érdekében, hogy a szakirodalmakban felsorolt feladatokat ütköztessék a hazai vállalatok által Magyarországon megjelentetett kontroller-álláshirdetésekkel. Kutatásuk eredményeképpen megállapították, hogy a leggyakrabban kiemelt (legfontosabbnak vélt) feladatok a valóságban igen sokszínűek, és azoknak egy része átfedésben van az elméleti publikációkban szereplő feladatokkal (pl. tervezésben való közreműködés, beszámolók készítése, költségelemzések elvégzése, kontrollingrendszer kiépítése és fejlesztése). Ugyanakkor azt is megállapították, hogy a hazai hirdetésekből elmaradnak olyan tevékenységek, melyeket a szakirodalom a kontrollereknek szán feladatként, de a gyakorlatban ezeket a munkaadók nem tekintik szükséges elvégzendő kontrolleri feladatnak hazánkban (pl. adózási riportok összeállítása, adatok és jelentések megbízhatóságának biztosítása, belső folyamatok szabályozása, vagyon védelme és megőrzése adminisztratív eszközökkel).

A gazdasági válság hatásai a férfiak és a nők munkaerő-piaci helyzetére Kelet-Közép-Európában

Tanulmányunkban azt vizsgáljuk, hogyan hatott a 2008-as gazdasági válság a nemek munkaerő-piaci helyzetére Kelet-Közép-Európában. Amellett érvelünk, hogy bár a vizsgált régióban a foglalkozási szegregáció jobban megvédte a női, mint a férfi munkaerőt, azonban a fejlettebb gazdaságokkal szemben itt csökkent a női foglalkoztatás, emelkedett a nők szegénységi rátája. A nemek szerinti különbségek a válság hatásának percepciójában is tetten érhetők voltak. Elemzésünkhöz a European Social Survey 2010-es adatfelvételét és az EU SILC adatait használtuk.

An analysis of the labor market situation of vocational students based on national and international data

The article focuses on the labour market situation and opportunities of the Hungarian vocational students. After briefly placing the topic in an international context, the study introduces the findings of the Hungarian empirical researches. Due to the differences between the various national education systems, it is not easy to make international comparisons; therefore I chose former socialist countries with characteristics similar to those of Hungary. When comparing the relevant data, it became clear that obtaining a diploma provides more advantages in Hungary. Hungarian researches suggest that vocational schools mostly attract students with poor competence test scores at the end of primary school. Also a significant proportion of these students are disadvantaged. Vocational students are the most likely to drop out of the system and their return to the school later is sporadic at best. Although a completed VET improves their employment conditions and prospects, many of the graduates will leave their profession or do unskilled labour. Their labour income varies greatly depending on their type of trade and experience gained.

Work-life Balance and Gender Regime After the Economic Transition

Work-life balance (WLB) is a key issue in our societies in which there is increasing pressure to be permanently available on demand and to work more intensively, and when due to technological change the borders between work and private life appear to be dissolving. However, the social, institutional and normative frames of a region have a huge impact on how people experience work and private life, where the borders between these spheres lie and how much control individuals have in managing these borders. Based on these arguments, this editorial to the special issue Work-life balance/imbalance: individual, organisational and social experiences in Intersections. EEJSP draws attention to the social institutions, frameworks and norms which have an effect on experience, practices and expectations about work-life balance. Concerning the time horizon, this editorial focuses on the change of regime as a reference point since socialist and post-socialist eras differ significantly, although there is still some continuity between them. The authors of this introduction offer an overview of the situation in CEE (Central and Eastern Europe) based mainly on examples of Visegrad countries.